GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ ANABİLİM DALI
ÖRGÜTSEL SİNİZM: ESKİŞEHİR İLİ BÜRO ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ALAN ARAŞTIRMASI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan Özlem SUR
ANKARA Haziran, 2010
T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ BÜRO YÖNETİMİ ANABİLİM DALI
ÖRGÜTSEL SİNİZM: ESKİŞEHİR İLİ BÜRO ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ALAN ARAŞTIRMASI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Özlem SUR
Danışman: Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU
ANKARA Haziran, 2010
ÖNSÖZ
Bu çalıĢmada genel (kiĢisel) sinizm ve örgütsel sinizm hakkında literatürün taranıp, kavramın geliĢtirilerek tanıtılmasını anlaĢılmasını sağlamak ve büro çalıĢanlarının genel sinizm ve örgütsel sinizm düzeylerini ortaya koymak amaçlanmıĢtır.
ÇalıĢmamın oluĢturulması sürecinde görüĢ, öneri ve desteğini esirgemeyen değerli tez danıĢmanım Sayın Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU‟na, çalıĢmalarım esnasında destekleri ile yanımda olan Sayın ArĢ. Gör. Samet KESERCĠ ve Dr. Erhan KALKAN‟a, her zaman yardımları ile yanımda hissettiğim annem, babam, Sayın Hamiyet ÖZDAMAR ve ailesine sonsuz teĢekkürlerimi sunarım.
Anabilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
BaĢkan: Prof. Dr. Yüksel ÖZTÜRK ………
Üye (Tez DanıĢmanı): Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU ………
Üye: Yar.Doç. Dr. Eriman TOPBAġ ………
ÖRGÜTSEL SĠNĠZM: ESKĠġEHĠR ĠLĠ BÜRO ÇALIġANLARI ÜZERĠNE BĠR ALAN ARAġTIRMASI
SUR, Özlem
Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Anabilim Dalı Tez DanıĢmanı: Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU
Haziran-2010, 80 sayfa
Her türlü örgüt için bilginin kaynağı olan insan ve insana özgü her olgu önemini giderek arttırmaktadır. Ġnsana özgü olgulardan biri olan, Ģimdiye kadar var olan, ancak henüz yeni yeni kullanılmaya baĢlanan bir kavram olan sinizm ve örgütsel sinizmdir.
Bireylerin yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul eden, kiĢilere olumsuz düĢünceler besleyen kimse olarak açıklanan „„sinik‟‟ ve bunu açıklamaya çalıĢan düĢünceye „„sinizm‟‟ denilmektedir. Sinik kiĢi; zor beğenir, kusur bulur ve eleĢtireldir. Örgütsel sinizm ise, örgüte yönelik olumsuz inançlar, etkiler ve davranıĢsal eğilimlerden oluĢan bir tutumdur.
Bu araĢtırmanın amacı, sinizm ve örgütsel sinizm hakkında literatür taranıp, kavramın geliĢtirilerek tanıtılmasını anlaĢılmasını sağlayarak büro çalıĢanlarının „genel (kiĢisel) sinizm‟ ve „örgütsel sinizm‟ düzeylerini ortaya koymaktır. AraĢtırma kapsamında büro çalıĢanlarının demografik ve mesleki özelliklerinin „genel sinizm ve örgütsel sinizm‟ kavramları ve düzeyleriyle iliĢkisi tespit edilecektir.
AraĢtırma 2009 yılında EskiĢehir ilinde kamu ve özel kuruluĢlarda görev yapan (N= 400) büro çalıĢanı ile yürütülmüĢ ve anket yöntemi kullanılarak gerçekleĢtirilmiĢtir. Anket büro çalıĢanlarının demografik ve mesleki özelliklerinin, kiĢisel (genel) sinizm ve örgütsel sinizm düzeylerini tespit edilmesini sağlayacak soruların bulunduğu 3 bölümden oluĢmaktadır. Anketin güvenilirliliğini test etmek amacıyla Alfa Comba Güvenilirlik testi uygulanmıĢtır.
Verilerin analizinde; frekans tabloları, açıklayıcı istatistikler, iki değiĢken arasındaki iliĢkinin analizi için Pearson Korelâsyon katsayısı, iki grup ortalamasının farkı için student-t testi ve ikiden fazla grubun ortalamasının farkı için F testi (ANOVA) kullanılmıĢtır.
görülmüĢtür. KiĢisel sinizm ve örgütsel sinizm arasında da orta düzeyde pozitif bir iliĢki olduğu tespit edilmiĢtir. Demografik özellikler bakımından, yaĢ dıĢındaki değiĢkenler (cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu) ile kiĢisel sinizm ve örgütsel sinizm arasında anlamlı bir farklılık olmadığı gözlemlenmiĢtir. Mesleki özelliklerden toplam hizmet süresi arttıkça örgütsel sinizm seviyesi düĢmektedir. ÇalıĢma statüsü bakımından sözleĢmeli Ģirket elemanları ile büro çalıĢanlarından görevi sekreterlik olanların kiĢisel sinizm ve örgütsel sinizm seviyelerinin yüksek olduğu görülmüĢtür.
Anahtar Kelimeler: Örgüt, sinizm, örgütsel sinizm
ORGANIZATIONAL CYNISM: ESKĠġEHĠR CĠTY A CASE STUDY ON BUREAU WORKERS
SUR, ÖZLEM
MASTER‟S DEGREE, THE DEPARTMENT OF OFFICE MANAGMENT Thesis Advisor: Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU
June-2010, Pages 80
Importance of human who is sources of information for every organization and every phenomenon peculiar to human-being have increased day by day. Cynisim and organizational cynism which are two of phenomenon peculiar to human is newly used notion even if they have existed up to now.
People who think that everybody is expedient and interested only in their benefits and, poeple whose attitude toward other people is negative are called “cynic” person and idea which tries to explain this phenomenon is called “Cynism” . Cynic person is nice, critical and always finds a fault. On the other hand, organizational cynism is an attiute consisting of negative behavioral tendencies, beliefs, and effects.
Aim of this research is to show level of general (personal) cynism and organizational cynism of bureau workers by surveying the literature and elaborating these notion to introduce and make more perceptible. Within the context of this research, relations between demographical and occupational properties of bureau workers and their general and organizational cynism level will be determined.
This research is performed in EskiĢehir in 2009 by the method of public survey(N=400) which is conducted by people who work at private establishments and public occupations. Survey consist of 3 parts which will enable us to determine general and organizational cynism level of bureau workers in relation with their demographic and occupational properties. In order to test the reliability of public survey, Alfa Comba reliability test is used.
for mean difference of two groups, and F test (ANOVA) for mean difference of more than two groups is used.
As a result this research, it is seen that personal cynism level of bureau workers are generally high (3.75/5), and viewpoint of bureau workers toward organizations is prone to be cynic with medium level. Also , it is shown that relation between personal and organizational cynism is medium and positive. In terms of demographical properties, it is found that there is no any meaningful discrepancy between variables except for age ( such as sex, marital status, education level) with personal and organizational cynism. As far as professional properties concerned, as service life increases, level of organizational cynism falls. In respect to working status, it is seen that contract personnel of a company or cooperation and bureau workers whose duty is secretaryship have high level of personal and organizational cynisim .
Keywords: Organization, cynism, organizational cynicism.
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ĠMZA SAYFASI………..i ÖNSÖZ……...………...ii ÖZET…………...………...iii ABSTRACT………....………...……...v ĠÇĠNDEKĠLER...………....………viii TABLOLAR LĠSTESĠ………...xi 1. BÖLÜM………1 GĠRĠġ……….…...………1 1.1. Problem Durumu….………...3 1.2. AraĢtırmanın Amacı……...………...………...5 1.3. AraĢtırmanın Önemi………..………...7 1.4. Sınırlılıklar………....………..8 1.5.... Varsayımlar...………...9 1.6.... Tanımlar……...……….10 2. BÖLÜM………..………...12
KURAMSAL VE KAVRAMSAL ÇERÇEVE………...12
2.1. Sinizm………...………...12
2.1.1. Sinizm Kavramı……..………...12
2.1.2. Örgütsel DeğiĢim ve Sinizm..………14
2.1.3. Sinizmin Tanımı………17
2.1.4. Sinizmin ÇeĢitleri………..17
2.1.4.3. ĠĢ (Meslek) Sinizmi………...19
2.1.4.4. Toplumsal / Kurumsal Sinizm………..20
2.1.4.5. Örgütsel DeğiĢim Sinizmi……….21
2.2. Örgütsel Sinizm………...21
2.2.1. Örgütsel Sinizmin Tarihsel GeliĢimi………24
2.2.2. Örgütsel Sinizmin Önemi……….26
2.2.3. Örgütsel Sinizmin Nedenleri………27
2.2.3.1. SözleĢme Ġhlalleri……….27
2.2.3.2. KiĢi-Rol ÇatıĢması………29
2.2.4. Örgütsel Sinizmin Sonuçları……….30
2.2.4.1. Örgütsel Sinizm ve ĠĢ Memnuniyeti……….30
2.2.4.2. Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Bağlılık………...31
2.2.4.3. Örgütsel Sinizm ve YabancılaĢma………32
2.2.5. Örgütsel Sinizmle Ġlgili Yakın Kavramlar………33
2.2.5.1. Örgütsel Sinizm ve Örgütsel VatandaĢlık……….33
2.2.5.2. Örgütsel Sinizm ve TükenmiĢlik………..34
2.2.5.2.1. Duygusal Tükenme……….35
2.2.5.2.2. DuyarsızlaĢma……….36
2.2.5.2.3. DüĢük KiĢisel BaĢarı/BaĢarısızlık Hissi………..36
2.2.5.3. Örgütsel Sinizm ve Güven……….37
YÖNTEM………40
3.1. AraĢtırmanın Modeli……….40
3.2. Evren ve Örneklem………..40
3.3. Veri Toplama Teknikleri………..41
3.4. Verilerin Analizi………...43
4. BÖLÜM………...44
BULGULAR VE YORUMLAR……….44
4.1. Ankete Katıla Büro ÇalıĢanlarının Demografik Özellikleriyle Ġlgili Bulgular.44 4.2. AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının Mesleki ve Hizmet Yılları Ġle Ġlgili Bulgular………...45
4.3. Ankete Katılan Büro ÇalıĢanlarının KiĢisel Sinizm Hakkındaki GörüĢleriyle Ġlgili Bulgular………...46
4.4. AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının Örgütsel Sinizm (Tepki Faktörleri) Hakkındaki GörüĢleri Ġle Ġlgili Bulgular……….48
4.5. AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının KiĢisel Sinizm, Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Sinizmin Alt Boyutları Arasındaki ĠliĢkiye Ait Bulgular………....51
4.6. AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının Demografik Özelliklerinin KiĢisel, Örgütsel Sinizm ve Alt Boyutları Aralarındaki ĠliĢkiye Ait Bulgular………52
4.7. AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının Mesleki ve Hizmet Yılları Ġle KiĢisel, Örgütsel Sinizm ve Alt Boyutları Aralarındaki ĠliĢkiye Ait Bulgular ………...59
5. BÖLÜM………69
SONUÇ VE ÖNERĠLER……….69
KAYNAKÇA………..74
EKLER………78
Tablo 1 Sinizm ÇeĢitlerinin Bir Özeti……….18
Tablo 2 Evren ve Örneklem Örnekleri Tablosu………..41
Tablo 3 Ankete Katılan Büro ÇalıĢanlarının Demografik Özelliklerinin Dağılımı……44
Tablo 4 Ankete Katılan Büro ÇalıĢanlarının Mesleki ve Hizmet Yıllarına Ait Özelliklerinin Dağılımı………46
Tablo 5 Ankete Katılan Büro ÇalıĢanlarının KiĢisel Sinizm Ġle Ġlgili Verilen Ġfadelere Katılma Derecelerinin Dağılımı………..47
Tablo 6 Ankete Katılan Büro ÇalıĢanlarının Örgütsel Sinizmin BiliĢsel Düzeyi Ġle Ġlgili Ġfadelere Katılma Derecelerinin Dağılımı ………..49
Tablo 7 Ankete Katılan Büro ÇalıĢanlarının Örgütsel Sinizmin DuyuĢsal Düzeyi Ġle Ġlgili Ġfadelere Katılma Derecelerinin Dağılımı………..50
Tablo 8 Ankete Katılan Büro ÇalıĢanlarının Örgütsel Sinizmin DavranıĢsal Düzeyi Ġle Ġlgili Ġfadelere Katılma Derecelerinin Dağılımı………..50
Tablo 9 KiĢisel Sinizm, Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Sinizmin Alt boyutları Arasındaki ĠliĢkinin Ġncelenmesi………51
Tablo 10 KiĢisel Sinizm ve Tepki Faktörlerinin Cinsiyet Bakımından Ġncelenmesi…..52
Tablo 11 KiĢisel Sinizm ve Tepki Faktörlerinin Medeni Durum Bakımından Ġncelenmesi………..53
Tablo 12 KiĢisel Sinizm ve Tepki Faktörlerinin Eğitim Durumu Bakımından Ġncelenmesi………..55
Tablo 13 KiĢisel Sinizm ve Tepki Faktörlerinin YaĢ Grupları Bakımından Ġncelenmesi……….57
Tablo 15 KiĢisel Sinizm ve Tepki Faktörlerinin Toplam Hizmet Süresi Bakımından Ġncelenmesi ……….61
Tablo 16 KiĢisel Sinizm ve Tepki Faktörlerinin ġuan ÇalıĢılan ĠĢyerindeki ÇalıĢma Süresi Bakımından Ġncelenmesi………..63
Tablo 17 KiĢisel Sinizm ve Tepki Faktörlerinin ÇalıĢma Statüsü Bakımından Ġncelenmesi………..65
Tablo 18 KiĢisel Sinizm ve Tepki Faktörlerinin Yapılan Görev Bakımından Ġncelenmesi……….67
1..BÖLÜM
GİRİŞ
Dünya her konuda hızla ilerleyen bir süreç içerisinde, her geçen gün bildiklerimize ve bilmediklerimize yenileri eklenmektedir. Son teknoloji ürünlerin ömürleri kısaldı. Somut olan varlıklar yerine „bilgi‟ denilen soyut kavram giderek artan bir Ģekilde önem kazandı ve dünya „küresel bir köy‟ haline geldi.
Sanayi devrimiyle birlikte geliĢen ürün sermaye odaklı sistem yerini insan odaklı sistemlere bıraktı. Örgütler için insan kaynakları en önemli sermaye haline geldi, çünkü bilgi toplumunu yaĢadığımız Ģu günlerde var olan ve ilerde oluĢup yeni bilgilere dönüĢecek bilginin asıl kaynağı yine insandır. Ġster üretim ister hizmet sektörü olsun, ürün ve hizmetin baĢlangıçtan sunumuna kadar her aĢamasında insan unsuru vardır. ĠĢi yapan bir makine dahi olsa makineyi çalıĢtıracak olan yine insandır.
ĠletiĢim ve iletiĢim araçlarındaki hızlı geliĢmeler insanları birbirine daha mı çok yaklaĢtırdı, aynı düzeyde mi bıraktı yoksa daha mı uzaklaĢtırdı?
Ġnsanın önemi bu kadar fark edilmesine rağmen, geliĢen teknoloji, hayatı ve iĢleri kolaylaĢtırırken, insanlar bir tuĢ kadar uzağımızdayken iĢe bağlı psikolojik problemlerin ve stresin giderek arttığı gözlemlenebilmektedir.
Ġnsanın her türlü ihtiyacını karĢılaması için çalıĢması gerekmektedir. Bu yüzden iĢin insan yaĢamındaki yeri ve önemi büyüktür. Yukarıda belirttildiği hızlı geliĢmeler her geçen gün daha da artmakta ve bu baĢ döndürücü hız iĢ yaĢamını ve çalıĢanı birçok Ģekilde zorlamaktadır. ÇalıĢan iĢ yaĢamındaki yerini korumak için değiĢime paralel olarak sürekli kendini yenilemek zorundadır. Özellikle iĢgücü nüfusunun yüksek olması, yaptığımız iĢi yapabilecek bir kiĢinin olduğunun bilinmesi; ortak iĢyerindeki çalıĢanlarda dahi rekabet yaratmaktadır.
Bu rekabet ortamı içinde, yapılan iĢte kaliteye ulaĢmanın yarattığı stres ve tükenmiĢlik çalıĢanda ne gibi değiĢiklikler meydana getirmektedir. KiĢi (çalıĢan) örgüt hakkında çalıĢma arkadaĢları hakkında ne düĢünmektedir, olaylara bakıĢ açısı, getirdiği yorum nasıldır, iĢte tam bu noktada felsefi, psikolojik temellere dayanan „sinizm‟
kavramı ortaya çıkmakta, sinizm ise; Sokratesin öğrencisi olan Anthisthenesin öğretisidir. Sinizme göre mutluluğa ulaĢmanın yolu erdem ve insanın tüm gereksinimlerinden sıyrılması, insanın kendine yetip dayanmasıdır. Diogenes, sinizmi tam anlamıyla benimseyip hayatında uygulamaya geçiren ve ona ün kazandıran filozoftur. Diogenesin tüm değer ve gereksinimlerden sıyrılarak tek baĢına bir fıçıda yaĢadığı rivayet edilmektedir. Bu gereksinimlerden ve insanlardan sıyrılarak kendine dayanma Ģeklindeki bu felsefeyi Ģekillendiren, kiĢilerin çıkar davranıĢları ve insanların birbirlerine duydukları güvensizliktir. Öyle ki Diogene‟e neden günün aydınlığında elinde yanan bir fenerle dolaĢtığı sorulduğunda, „dürüst bir insan arıyorum‟ yanıtını vermiĢtir. Bu olay insanların aslında dürüst ve güvenilir olmadığını temsil eden sinizm kavramının bir tanımıdır. Kısacası sinizm, insanın baĢkalarına yardım ederken, baĢkalarıyla iletiĢim kurarken kendi öz amaçlarını gerçekleĢtirmek için hareket etmesi ve kiĢinin çıkarcı davranıĢlarını anlatmaktadır. Sinik kiĢi, insanların bencillik yoluyla güdülenmiĢ olduklarına inanan, Ģüpheci, insan içtenliğine az yada hiç inanç duymayan, zor beğenen, memnuniyetsiz, olaylara eleĢtirel yaklaĢan kimsedir.
Temelleri bu kadar eskiye dayanan bu öğreti örgütsel anlamda ve ülkemizde yeni yeni kullanılmaya baĢlanan bir kavramdır. Konu özellikle Amerika‟da birçok kesim tarafından incelenmeye baĢlanmıĢ ve ilgi görmüĢtür. Ülkemizde de ilerleyen zamanlarda önemini arttıracağı düĢünülmektedir. Zira konunun içine girdikçe Ģimdiden çanları çaldırdığı gözlemlenmektedir. DeğiĢik disiplinlerden beslenen örgütsel sinizmi, Brandes (1997: 31) yaptığı araĢtırmasında „„çalıĢanın genel olarak yönetimi küçümsemesi, bencillikle suçlaması, meslektaĢlarını hor görüp aĢağılaması, örgüte karĢı aĢırı derecede olumsuz tutum içine girmesidir. Örgüte karĢı birçok kiĢi tarafından paylaĢılan Ģüpheler ve güvensizliktir‟‟ Ģeklinde tanımlamıĢtır.
Örgütlerde bilgi ve iletiĢim teknolojilerinin bürolarda da kullanılmasının bir sonucu olarak bürolar, bilgi iĢleyen birimlere dönüĢtü. Günümüzde ise bilginin üretimin temel faktörü olması, büro faaliyetlerinin önemini arttırmaktadır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2003: 19). Bu faaliyetleri yerine getiren büro çalıĢanlarının tutum ve davranıĢları da aynı oranda önemli hale gelmektedir. BaĢarılı iĢler doğru, tutarlı, gerçek bilgiyle ortaya çıkmaktadır. Büro çalıĢanları bilginin elde edilmesi, toplanması, kayıt altına alınması, iĢlenmesi ve bir çıktı olarak yeni bilgilere dönüĢtürülüp yararlı hale getirilmesi, aĢamalarının hepsini gerçekleĢtirmektedirler.
ĠĢten sağlanan doyum ile birlikte verimliliğin artması için çalıĢanların örgüte karĢı olan sinizm düzeyleri örgütler açısından hayati bir önem taĢımaktadır. ÇalıĢanların örgüte karĢı duyduğu sinizm düzeyi ne kadar yükselirse o kadar verim düĢecek ve yapılan iĢler kalitesizleĢecektir. Yapılan iĢlerin temel kaynağı olan bilginin iĢlenmesi ve üretilmesinde büyük rol oynayan büro çalıĢanlarının sinizm düzeylerinin yüksek ya da düĢük olması örgütü derinden etkileyecektir. Nitekim yanlıĢ iĢlenen ve üretilen bilgi yanlıĢ üretim ve hizmet demektir.
Bu araĢtırmanın birinci bölümünde; sinizm ve örgütsel sinizmin ile ilgili yapılan araĢtırmalar ve sinizmin iliĢkili olduğu kavramlar doğrultusunda problemin belirtilmesi, araĢtırmanın amacı ve önemi, varsayımlar, sınırlılıklar ve tanımlara yer verilmiĢtir. Ġkinci bölümde, sinizm ve örgütsel sinizm literatürüne yönelik olarak kuramsal ve kavramsal çerçeve sunulmuĢtur. Üçüncü bölümde yer alan yöntem baĢlığı altında, verilerin toplanması, evren örneklem ve verilerin çözümlenmesine iliĢkin bilgiler verilmiĢtir.
AraĢtırmanın dördüncü bölümünde; örgütsel sinizm üzerine yapılan çalıĢmalara iliĢkin bulgulara yer verilmiĢtir. AraĢtırmaya göre büro çalıĢanlarının demografik ve iĢletmeye ait özellikleri, kiĢisel yani genel sinizm düzeyleri ve biliĢsel duyuĢsal davranıĢsal olmak üzere üç kategoride örgütsel sinizm düzeyleri belirtilmiĢtir. Söz konusu kiĢisel sinizm ve örgütsel sinizm düzeylerinin bireysel özelliklere göre karĢılaĢtırılması, kiĢisel sinizm düzeyi ve örgütsel sinizm düzeyi arasındaki iliĢki ve karĢılaĢtırılması amaca uygun istatistiksel yöntemler kullanılarak verilmiĢtir.
AraĢtırmanın beĢinci bölümünde ise konuyla ilgili yapılmıĢ olan çalıĢmalar ve elde edilen bulguların tartıĢılması çerçevesinde sonuç ve öneriler sunularak araĢtırma sonlandırılmıĢtır.
1.1. Problem Durumu
Günümüzde çalıĢanlar ve yöneticiler rekabetli, değiĢken, belirsiz, hatta muğlaklığın hakim olduğu iĢ ortamlarında çalıĢmaktadırlar. Bu stres faktörleri, yönetici ve çalıĢanların kontrol altına alamayacakları nitelikte ise, diğer bir deyimle bu faktörler, yakın ve genel çevre koĢullarından kaynaklanmakta ise, yönetici ve çalıĢanlar iĢ ortamlarına özveri ve uyum göstermekte zorlanacaklardır. Kendi plan ve programlarını
düĢündükleri gibi gerçekleĢtiremeyen ve dıĢ koĢullar nedeniyle onları değiĢtirmek durumunda kalan insanlar, büyük stres ve gerilim yaĢamaktadırlar (Eren, 2001: 224).
KiĢinin yapısal olarak karamsar, güvensiz, uyumsuz, sinirli, eleĢtirel v.b. kiĢisel özellikleri ya da adaletsiz ücretlendirme, haksız rekabet, kayırma, uzun çalıĢma saatleri, ödüllendirilmeme v.b. örgütsel ortamdan kaynaklanan nedenlerle çalıĢanlar önce strese düĢmektedir. Stresi devam eden çalıĢan zamanla tükenme durumunu yaĢamaktadır. Tükenmeyle birlikte çalıĢanın örgüte, çalıĢma arkadaĢlarına güveni bağlılığı azalmakta ve buna bağlı olarak da örgütsel sinizmi yaĢamaktadır.
Örgütsel sinizme iliĢkin az sayıda araĢtırma (Kanter ve Mirvis, 1989; Guastello ve diğerleri, 1992; Wanous ve diğerleri, 1994; Andersson ve diğerleri, 1997; Brandes, 1997; Dean ve diğerleri, 1998; Brandes ve diğerleri, 1999; Abraham, 2000; Eaton, 2000; Wanous ve diğerleri, 2000) vardır. Bu araĢtırmalarda örgütsel sinizm, tanımlanmaya çalıĢılmıĢ ve konu hakkında ölçekler geliĢtirilmiĢtir.
Örgütsel sinizm Türkiye ve hatta dünyada yeni yeni kullanılmaya baĢlanan bir kavramdır. Türkiye de ilk defa Erdost ve diğerleri (2007) bir imalat firması özelinde konuyla ilgili ölçekleri test etmiĢtir. ÇalıĢma örgütsel sinizm üzerine hazırlanmıĢ ölçeklerin sınanması Ģeklinde daraltılmıĢtır ve tanımlayıcı bir araĢtırma türüdür.
Daha sonra Efilti ve diğerleri (2008) Akdeniz Üniversitesi bünyesinde görev yapan yönetici sekreterlerin örgütsel sinizmi yaĢama durumlarını ortaya koymak için Erdost ve diğerlerinin test ettiği ölçeklere göre bir alan araĢtırması yapmıĢtır. AraĢtırmada örneklem gurubunu oluĢturan sekreterlerin orta düzeyde sinik eğilimli olduğu, „örgütsel sinizm‟ ile „kiĢisel sinizm‟ eğilimleri arasında pozitif bir iliĢki olmadığı tespit edilmiĢtir.
Güzeller ve Kalahan (2008) „„Örgütsel Sinizm Ölçeğinin Türkçeye Uyarlanması ve ÇeĢitli DeğiĢkenler Açısından Eğitim Örgütlerinde Ġncelenmesi‟‟ adı altında bir araĢtırma yapmıĢ, sonucunda; Öğretmenlerin örgütsel sinizm düzeyi ile branĢları ve eğitim durumları arasındaki anlamlı bir iliĢki bulunmuĢ; yalnız örgütsel sinizm ile öğretmenlerin cinsiyetleri ve yaĢları arasında anlamlı bir iliĢki bulunmamıĢtır.
Bu çalıĢmada sinizm” ve “örgütsel sinizm” örgütsel sinizmi oluĢturan güven, örgüt yapısı ve kültürü, tükenmiĢlik, kiĢi-rol çatıĢması, örgütsel bağlılık, yabancılaĢma kavramlarının iliĢkisel durumuna göre teorik çerçevesi oluĢturulacaktır. Bu bilgiler ıĢığında büro çalıĢanlarının demografik özellikleri de göz önünde tutularak örgütsel
sinizmi, genel (kiĢisel) sinizmi yaĢama durumları ve düzeyleri ortaya koyulmaya çalıĢılıp çözüm önerileri geliĢtirilecektir.
Konu hakkında gerek ulusal gerekse uluslar arası çalıĢma sayısının çok sınırlı olması, Türkiye‟de Büro çalıĢanlarının tümünü kapsayan bir çalıĢmaya rastlanmaması, konunun birçok disiplinden beslenmesi ve zamanla hayatımızda önemli bir yer oluĢturacağının düĢünülmesi, bu araĢtırmanın yapılmasında belirleyici olmuĢtur. Bu bilgiler çerçevesinde araĢtırmanın problem cümlesi Ģu Ģekilde ifade edilebilir:
Büro çalıĢanlarının genel sinizm ve örgütsel sinizm düzeyleri nedir, genel sinizm düzeyleri ve örgütsel sinizm düzeyleri arasında; demografik özellikleri ve sinizm düzeyleri arasında anlamlı bir iliĢki var mıdır? Varsa hangi düzeydedir?
Yukarıda belirtilen problem durumu ve buna bağlı olarak geliĢtirilen temel problem cümlesi doğrultusunda aĢağıda verilen alt problem sorularına cevap aranmıĢtır:
Büro çalıĢanlarının;
Genel sinizm konusundaki görüĢleri nelerdir?
Örgütsel sinizm konusundaki biliĢsel tepkileri nelerdir?
Örgütsel sinizm konusundaki duyuĢsal tepkileri nelerdir?
Örgütsel sinizm konusundaki davranıĢsal tepkileri nelerdir?
Örgütsel sinizm konusundaki biliĢsel, duyuĢsal ve davranıĢsal tepkileri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
Genel sinizm düzeyleri ile demografik özellikleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
Örgütsel sinizm düzeyleri ile demografik özellikleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
Genel sinizm düzeyleri ile mesleki özellikleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
Örgütsel sinizm düzeyleri ile mesleki özellikleri arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?
1.2. Araştırmanın Amacı
Örgütsel sinizm kavramı henüz yeni bir kavram olmasına rağmen ilerde sıkça duyulacak bir terim olduğu düĢünülmektedir. ġu an dünya “bilgi toplumu”nu yaĢamaktadır. Toplumun Ģimdiye kadar gelen sürecinde, önceleri somut kavramlar ve makineler önemliyken, Ģimdi bilgi ve bilginin kaynağı olan insanın önemi artmıĢ ve artmaya devam etmektedir.
AraĢtırmanın amacı, örgütlerin önemli kaynağı insana özgü bir kavram olan örgütsel sinizm hakkında literatürün taranıp, kavramın geliĢtirilerek tanıtılmasını anlaĢılmasını sağlamak ve büro çalıĢanlarının „genel (kiĢisel) sinizm‟ ve „örgütsel sinizm‟ düzeylerini ortaya koymaktır. AraĢtırma kapsamında büro çalıĢanlarının demografik ve mesleki özelliklerinin „genel sinizm ve örgütsel sinizm‟ kavramları ve düzeyleriyle iliĢkisi tespit edilecektir.
Bu genel amaç doğrultusunda araĢtırmanın temel hipotezleri Ģunlardır.
H1 “Büro çalıĢanlarının kiĢisel sinizm düzeyleri ile biliĢsel faktör düzeyleri arasında anlamlı bir iliĢki bulunmaktadır.”
H2 “Büro çalıĢanlarının kiĢisel sinizm düzeyleri ile duyuĢsal faktör düzeyleri arasında anlamlı bir iliĢki bulunmaktadır.”
H3 “Büro çalıĢanlarının kiĢisel sinizm düzeyleri ile davranıĢsal faktör düzeyleri arasında anlamlı bir iliĢki bulunmaktadır.”
H4 “Büro çalıĢanlarının kiĢisel sinizm düzeyleri ile örgütsel sinizm düzeyleri arasında anlamlı bir iliĢki bulunmaktadır. ”
AraĢtırmanın amacına yönelik olarak geliĢtirilen ve yukarıda belirtilen hipotezlerin sınanması; örgütler için önemli bir insan kaynağı olan büro çalıĢanlarının sinizm düzeylerinin değerlendirilmesine ve konuya iliĢkin literatüre katkı sağlaması açısından önemli olacağı düĢünülmektedir.
1.3. Araştırmanın Önemi
Ġnsanın önemi arttıkça, yönetimi ve insanla ilgili tüm öğeler önem kazanmaktadır. Ġnsanla ilgili öğelerden biri de sinizm ve örgütsel sinizm kavramıdır. Sinizm; bireyleri zor beğenen, memnuniyetsiz, olaylara sürekli eleĢtirel yaklaĢan, menfaat düĢkünü ve olumsuz düĢüncelerle dolu varlıklar olarak nitelendiren bir düĢünce akımıdır. Örgütsel sinizm ise çalıĢanın örgütüne karĢı beslediği olumsuz, alaycı düĢünce ve tutum içinde olmasıdır. Bu düĢüncenin de çalıĢanlarda ve örgütte ne derecede olduğu, örgütün baĢarısı, verimi ve ayakta kalması için önem arz etmektedir.
Eğer örgütteki bireyler birbirine güvenmiyor yalnızca kendi çıkarları için paylaĢım gösteriyor, örgütü sahiplenmeyip aitlik duygusu yaĢayamıyor, yönetime güvenmiyor, örgüt yönetimiyle alay ediyor ve kendini örgütten soyutluyorsa, iĢlerin yolunda gitmeyeceği açıktır. Bu yüzden örgütler örgütsel sinizm düzeylerini bilmeli ve buna göre önlemler alıp düzeltmeler yapmalıdır. Örgütsel sinizm kavramı psikolojik felsefik sosyolojik ve insan kaynağı yönetiminin içinde olan ve bu sayılan temellere dayanan çok yönlü ve çok yönlü oluĢuyla orantılı olarak etkilerinin de büyük olacağı düĢünülen önemli bir insan ve düĢünce unsurudur.
Daha önceki yapılan araĢtırmalar ve sonuçları da örgütsel sinizmin ne kadar önemli olduğunu ortaya çıkarmıĢtır. Örgütsel sinizm çalıĢmalarının en önemlilerinden biri olan Kanter ve Mırvıs‟ın 1991‟de „Yeni Amerikan Rahatsızlığı‟ adıyla hazırladığı çalıĢmada çeĢitli meslek gruplarına yapılan anketler sonucunda çalıĢanların % 73 düzeyinde sinik düĢünce ve tutum gösterdikleri görülmüĢtür. Ayrıca yüzde % 43‟ünün de karakteristik olarak sinik oldukları ortaya çıkarılmıĢ ve on yıl öncesindeki yapılan bir araĢtırmanın sonuçlarıyla karĢılaĢtırılmıĢtır. KarĢılaĢtırmaya göre son on yılda sinik düĢünce tutum ve davranıĢlarda bir artıĢ olduğu tespit edilmiĢtir.
Guastello ve diğerlerinin 1992‟ de yaptığı çalıĢmada sinizmin basit bir iĢ davranıĢı değil hayatın tümüne yansıyan bir bakıĢ açısı olduğu, Dean ve diğerlerinin 1998‟ de yaptığı çalıĢmada ise örgütsel sinizmin önemi ve bu kavramın geliĢtirilmesinin gerektiği belirtilmiĢtir. Daha önce yapılan araĢtırmalar, sinizmin bugün örgütler için büyük önem arz eden kiĢi-rol çatıĢması, iĢ memnuniyeti, organizasyonel bağlılık, yabancılaĢma,
organizasyonel vatandaĢlık gibi kavramlarla iliĢkilidir. Bu yönüyle ve beslendiği farklı disiplinlerle çok yönlü bir kavramdır.
Sinizm hakkındaki çalıĢmaların çoğunda sinizm çeĢitlere ayrılarak (organizasyonel değiĢim sinizmi, çalıĢan sinizmi, meslek sinizmi, kiĢilik sinizmi, toplumsal kurumsal sinizm) incelenmiĢtir. Daha sonraki güncel makalelerin hepsinde Örgütsel sinizmin iĢ yerindeki en çok rastlanan beĢ sinizm biçimini kapsayan bir terim olduğu öne sürülür.
Ülkemizde ise çok sınırlı sayıda araĢtırma bulunmaktadır. Ġlk araĢtırma Erdost ve diğerlerinin 2007‟ de yaptıkları araĢtırmadır. Türk akademik literatüründe genel ve örgütsel sinizme yönelik bir ölçek bulunmamaktadır. Uluslar arası literatürde de sınırlı sayıda birbirine benzeyen veya öncekinin devamı niteliğinde ölçekler mevcut olduğundan Erdost ve diğerleri birbirinin benzeri ve devamı olan ölçekleri arındırmaya çalıĢarak tüm ölçekleri bir araya getirmeye çalıĢarak bir ölçek geliĢtirmiĢlerdir. AraĢtırmamızda da Erdost ve diğerlerinin geliĢtirdikleri ölçek kullanılacaktır.
Son zamanlarda yaĢanan ekonomik krizlerden birçok ülke gibi Türkiye de etkilenmiĢtir. Sinizm hakkında yapılan daha önceki araĢtırmalarda ve araĢtırmamız kapsamında, yaĢanan toplu iĢten çıkarmaların, son yılarda sözleĢmeli iĢçi statüsünde yapılan memur alımlarının, ihale usulüyle kamu ve özel sektörlere eleman sağlayan Ģirketlerin sözleĢmeli personel çalıĢtırması ile sinizm düzeyinin arttığı gözlemlenmektedir.
ÇalıĢanlar çalıĢma arkadaĢlarına ve yönetime karĢı güvensizliğinden, yönetime karĢı olumsuz, eleĢtirel düĢüncelerinden, iĢ yerindeki gerilimlerinden söz etmekte ve bunlara karĢılık kendilerinde oluĢan duyguları uzun uzadıya anlatarak dile getirmeye çalıĢmaktadırlar. Oysa, anlatılanların karĢılığı terim sinizm ve örgütsel sinizmdir.
ÇalıĢanlar sinizm ve örgütsel sinizmi yaĢamakta ve yaĢadıkları durumun karĢılığı terimi bilmemektedirler. AraĢtırmamız bu yönüyle ve ulusal literatürde yeni olması, büro çalıĢanlarının tümünün örgütsel sinizm durumlarını belirlemeye yönelik bir çalıĢmanın yapılmamıĢ olması araĢtırmanın önemini vurgulamaktadır.
1.4. Sınırlılıklar
Büro çalıĢanlarının genel sinizm ve örgütsel sinizm düzeylerini ortaya koymayı amaçlayan bu araĢtırmanın sınırlılıkları Ģunlardır;
AraĢtırma çalıĢanların genel sinizm ve örgütsel sinizmi yaĢama durumlarını belirlemek amacıyla, anket uygulaması EskiĢehir ilindeki kamu ve özel kuruluĢlar bünyesinde çalıĢan büro çalıĢanlarıyla sınırlı kalacaktır.
AraĢtırma için EskiĢehir ilinde kamu ve özel sektörde çalıĢan büro personeli sayısına ulaĢılamadığından, kamu sektörü için, EskiĢehir‟de görev yapan bütün memurların sayısı, özel sektör için, EskiĢehir‟deki özel kuruluĢların sayısı kadar (her birinin bir personel çalıĢtırdığı düĢünülerek) çalıĢan sayısı alınarak evren belirlenmiĢtir.
AraĢtırmada, Türkiye‟ deki büro çalıĢanlarının tamamı yerine zaman, maliyet ve yardımcı eleman gibi sınırlılıklardan dolayı örneklem alınma yoluna gidilmiĢtir.
AraĢtırmanın kavramsal çerçevesinin oluĢturulmasına yönelik olarak ulusal ve yabancı kaynakların hemen hemen tamamına ulaĢılmıĢ olup, kaynaklara kütüphaneler, konuyla ilgili araĢtırmacılar, piyasadan edinilen kitaplar, internet vb. aracılığı ile ulaĢılmaya çalıĢılmıĢtır.
1.5. Varsayımlar
Büro çalıĢanları üzerinde uygulanan bu araĢtırma aĢağıdaki varsayımlar çerçevesinde yapılmıĢtır.
Veri toplama araçlarında yer alacak sorular araĢtırma konusunun test edilmesi açısından sayıca ve anlam bakımından yeterli olacağı varsayılmaktadır.
1.6. Tanımlar
Bu araĢtırmadaki bazı kavramlar aĢağıda tanımlanan anlamlarıyla kullanılacaktır. Örgüt; ortak bir amacı veya iĢi gerçekleĢtirmek için bir araya gelmiĢ kiĢilerin veya kurumların oluĢturduğu birlik, teĢekkül, teĢkilattır(www.msxlabs.org).
Sinizm; Bireylerin yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul eden kimse olarak açıklanan „sinik‟ ve bunu açıklamaya çalıĢan düĢünceye „sinizm‟ denilmektedir. Sinizme iliĢkin temel inanç; dürüstlük, adalet ve inanç ilkelerinin kiĢisel çıkarlara kurban edildiği yönündedir. Sinik kiĢi; zor beğenir, kusur bulur ve eleĢtireldir (James, 2005 aktaran Erdost ve diğerleri, 2007: 514)
Örgütsel Sinizm; Örgüte yönelik olumsuz inançlar, etkiler ve davranıĢsal eğilimlerden oluĢan bir tutumdur (Dean ve diğerleri, 1998: 345)
Örgüt Kültürü; örgüt üyelerine farklı bir kimlik veren, örgüte bağlanmasına yardımcı olan ve örgüt üyeleri tarafından paylaĢılan iç değiĢkenleri sunmaktadır. Örgütün iç dinamiklerine yönelik bu sembolik yaklaĢım; örgütsel kültür kavramıyla örgütü bir makine veya canlı bir organizma olarak görmenin ötesinde, yeni bir boyut kazandırmıĢtır (Çelik, 1993: 16-17).
Örgüt iklimi; örgütün kiĢiliğini oluĢturan, örgütü diğer örgütlerden ayıran, örgütü betimleyen, örgüte egemen olan, örgütün iç çevresinin oldukça kararlı, değiĢmez, sürekli niteliğine sahip ve örgütte bulunan bireylerin davranıĢlarını etkileyen ve onlardan etkilenen, somut olarak gözle görülüp elle tutulamayan, ancak örgüt, içindeki bireylerce hissedilip algılanabilen ve bütün bu özellikleri içine alan psikolojik bir terimdir (Yüceler, 2009: 3).
Epistemoloji; bilgi felsefesi ile mantık arasında temel bir ayrım vardır. Mantık, geçerli usavurmanın biçimsel yapısını inceler ve geçerli çıkarımın ilkelerini ortaya koyar. Epistemoloji ise, her türlü bilme edimin yapısıyla ilgilenen bir alandır (www.turkforum.net).
Makivellizim, siyasette amaca varmak için bütün yolların kullanılması gerektiğini söyleyen ve her yolu meĢru gören fikir akımıdır. Ünlü Ġtalyan siyasetçi tarihçi ve yazar Mahciavelli (1469-1527) nin geliĢtirmiĢ olduğu siyaseti ahlaktan ve dinden ayıran ve
her türlü din kuralı ile ahlak kuralını hiçe sayan teorisi ile dürüstlük ve ahlaktan yoksun siyaset düĢüncesidir (nedir.antoloji.com).
Örgütsel Sosyalizasyon, hem eski tutum, değer ve davranıĢların terk edilerek yenilerinin kazanılması hem de örgüt amaçlarının, bu amaçları baĢarmak için gereken araçların, görevsel sorumlulukların, örgütsel norm ve değerlerin öğrenilmesidir (Can ve diğerleri, 2009: 207)
Paradigma, Sosyal bilimlerde kullandığımız kavramların önemli bir kısmını; „„içerisi‟‟ ile „„dıĢarısı‟‟ arasında yapılan ayrım etrafında Ģekillendirilen ve kavramsal algılarımızın sınırlarından oluĢmaktadır. Ġnsanın dünyayı algılamak için kabul ettiği doğrular ve bakıĢ açımızı, bunun sonucunda ortaya çıkan davranıĢ biçimlerimizi yöneten sistematiktir (nedir.antoloji.com).
2. BÖLÜM
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. Sinizm
Sosyal yaĢantıda Ģu an için pek kullanılmayan bir terim olan sinizm soyut bir kavramdır. Pek çok kavramı içine alarak bir durumu, tutumu anlatan, güven, alaycı tutumlar, tükenmiĢlik gibi kavramlarla yoğun iliĢki içerisindedir. Temeli felsefeye dayanan sinizm kavramı psikoloji, sosyoloji, insan kaynakları yönetimi gibi farklı disiplinlerden beslenmektedir.
Bu baĢlık altında sinizm kavramı, sinizm kavramının geliĢimi, sinizm tanımı, sinizmin çeĢitleri, sinizm çeĢitlerinin içerikleri hakkında genel bilgilere yer verilmiĢtir.
2.1.1. Sinizm Kavramı
Sinizm, Sofist Gorgias‟ın ve daha sonrada Sokrates‟in öğrencisi olan Antisthenes‟in öğretisidir. Bu nedenle Kinik okul Sokratesçi okullardan biri kabul edilir. Antisthenes, Ġ.Ö. IV. Yüzyılda Kynosarges Gymnasion denilen yerde okulunu kurmuĢtur. Bunun için de Kinik okulun, kyon kelimesinden türediği söylenmektedir (www.frmtr.com). Ağaoğullarına göre, Kynik adı, eski Yunancada köpek anlamına gelen kyon‟dan çıkarılmıĢtır. Buna gerekçe olarak da okul temsilcilerinin köpeksi bir yaĢam sürmeleri, bir köpek kadar hırçın ve saldırgan olmaları nedeniyle halkın onlara bu adı yakıĢtırmıĢ olması gösterilir (Ağaoğulları, 1989: 125).
Siniklerin temel felsefi konumları, zamanın uygarlık değerlerine yönelik aldırmaz tavırları ve eleĢtirel yaklaĢımları tarafından Ģekillenir (www.frmtr.com). Eski Yunan‟daki sinikler din ve devlet gibi saygı gösterilen kurumların gereksizliğine ve doğal olmadığına inanmaktadırlar. Sinikler insanoğlunun eğilimlerinin doğal olmadığına, baĢkalarına muhtaç oldukları için onlarla zorunlu iliĢki kurduklarına ve iyi geçindiklerini düĢünürler. Ayrıca maddi zenginliklerin çekiciliğine kapılıp lüksün, bolluğun amaç edinilmesi, iyiliğe sırt çevrilerek kötülüğün seçilmesi demektir (Reyhanoğlu, 2007: 1).
Sinizm, Ġ.Ö. 4. yüzyılda Yunan Ģehir devletlerindeki toplumsal, siyasi, kültürel yozlaĢmıĢlığın ve kargaĢalığın karĢısında umutsuzluğa kapılan ve yaĢamını
anlamlandırmak için bir dayanak arayan bireye bir „çıkıĢ yolu‟ sunmaktadır. (Ağaoğulları, 1989:127)
Sinizme ün kazandıran asıl isim Diogenestir. Diogenesin bütün ihtiyaçlarından sıyrılarak bir fıçı içinde yaĢadığı rivayet edilmektedir. Büyük Ġskender‟i „Gölge etme baĢka ihsan istemem‟ diye yanıtlayarak yaĢam tarzını örnek olarak sunmuĢtur. Gündüz vakti eline feneri alarak „Hey insanlar‟ diye bağırdığında çevresine toplananları „Ben insanları çağırdım pislikleri değil‟ diyerek sopayla kovalar, Olimpiyat oyunları dönüĢünde, kalabalığın olup olmadığını soran birine „Evet, kalabalık vardı, fakat insanlar çok azdı‟ diye karĢılık verir (Ağaoğulları, 1989: 130). Bu davranıĢlar sinik düĢüncenin hayata geçirilmiĢ halidir.
Sinik düĢünce Alman filazof Friedrich Nietzsche tarafından da ele alınmıĢtır. Nietzche „„Böyle Buyurdu ZerdüĢt‟‟ kitabında üstün insanı aramaktadır. „„Ġnsanlar arasında yaĢamayı, hayvanlar arasında yaĢamaktan daha tehlikeli buldum‟‟ (Nietzsch, 2005: 41) „„Nerde canlı gördüysem, orda güç istemi gördüm; uĢağın isteminde dahi, efendi olma istemini gördüm ve nerde özveri, hizmet ve sevgi bakıĢları varsa, orda efendi olma istemi de vardır‟‟ (Nietzsch, 2005: 140) diyerek insanlara olan güvensizliğini ve insanın her Ģeyi çıkarları uğruna gerçekleĢtirdiği düĢüncesini, yani sinik bakıĢ açısını anlatmıĢtır.
Ġlk sinikler, toplumun kurbanı olarak tasvir edilen günümüz siniklerinin aksine sinizmi kasıtlı olarak bir felsefe edinmiĢlerdir. Eski Yunan sinikleri erdemlerini sürdürmeyenlere sık sık acımasızca saldırarak, yüksek etik ve ahlak standartlarını arzuladı. Ancak, modern zamanlarda sinikler etik ve ahlak ilkelerine sıkı bağlılık göstermede çok az fayda görüyorlar; ve bunun yerine kendilerini toplumun desteklediğine inandıkları güç ve manipulasyonun kötülüklerinden uzak tutmayı amaçlarlar. Günümüz sinikleri sosyal değiĢimi etkilemekten ziyade yaĢadıkları hayal kırıklıklarına bağlı olarak duyumsamazlık ve çekilme gösterirler (Kanter ve Mirvis, 1989; Stivers 1994 aktaran Andersson, 1996: 1396).
Hem eski siniklerde hem de modern siniklerde ortak olan nokta ise umutsuzluktur. Eski sinikler yenemeyecekleri ve yenme umutları olmayan bir sistemle; toplumla, savaĢıyorlardı. Modern sinikler ise ya kiĢinin kendinde bulunan kiĢilik siniği ya da toplumun onlara yaĢattıklarından dolayı sinik olmuĢlardır ve aynı Ģekilde geliĢim ve değiĢime dair umutları da yoktur (Dalken, 2004: 12).
2.1.2. Örgütsel Değişim ve Sinizm
Ġnsanın davranıĢ yapısı ve baĢkalarıyla kurduğu sosyal iliĢkilerin üretime katkısı ve ya olumsuz etkileri çok yakın bir tarihten bu yana “Endüstri Devrimi“ ile inceleme konusu olmuĢtur. Endüstri devriminden hemen önce iĢveren kazançları ön plandaydı. Bu devrimin en büyük özelliği ilkel üretim biçiminde makineleĢmeye geçiĢ olmuĢtur. Fakat bu devir yine iĢçilere mutsuzluk ve huzursuzluk getirmiĢtir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 12-13).
Endüstri devriminden sonra “Bilimsel Yönetim Kuramı“ nın yaratıcısı Taylor, “Bürokratik Örgüt“ yapısının kurucusu Alman Sosyolog Weber ve “Yönetim Ġlkeleri Kuramı“nın yaratıcısı Henri Fayol‟un geliĢtirdikleri kuramlar üretimi arttırmıĢ, yönetim konusunda iyi geliĢmeler kat ettirmiĢtir. Ancak, Taylor Weber ve Fayol‟da insanı ve örgütü zihinsel, fiziksel duygusal bütünlüğünden ayrıĢtırarak değerlendirmiĢtir. Nitekim kendisi de bir sosyolog olarak Weber; Bürokratik Örgüt Modelinin toplumsal yaĢamı her boyutta mekanikleĢtirdiğini kabul etmiĢtir (Morgan; 1997 aktaran Erçetin, 2001: 32).
Gerçek anlamda ilk olarak insan öğesini ele alan ve insan unsuruna yönelik ilk çalıĢmalar Elton MAYO ve arkadaĢları tarafından yapılan Hawthorne fabrikalarında 1939 yılana kadar yapılan Hawthorne araĢtırmalardır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 17). Ardından Lıkert “Yönetsel Sistemler YaklaĢımı“ nı Douglas McGregor “X-Y Kuramı“ nı geliĢtirmiĢ ve geleneksel yönetimi simgeleyen “X“ kuramı ile örgütsel bütünleĢmeyi yansıtan “Y“ iliĢkiler ve yönetim anlayıĢı bakımından birbirine karĢıt iki görüĢü inceleme konusu yapmıĢtır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 24).
2000‟li yılları yaĢadığımız bu dönemde ise iletiĢim ve biliĢim teknolojileri hızla ilerlemekte, internetle hiper ağların oluĢumu, ulusların sınırlarını zorlamakta oluĢan her yenilik kısa süre de eskimektedir. Bu oluĢum sarmal bir yörünge izleyerek, bir üst düzeyde yeni bir karmaĢıklık yaratıyor. Bu da olaylara çok boyutlu bakmayı, bütünde parçayı parçada bütünü kavrayabilmeyi, kendi özgünlüğü içinde her olayı değerlendirmeyi gerektiriyor. Tüm bu gereksinimler paradigma tartıĢmalarını getiriyor ve içinde bulunduğumuz çağ için beĢinci paradigma (Erçetin, 2001: 8) olduğu belirtiliyor.
Ortaya çıkan paradigma tartıĢmaları zamanla örgüt kuramına da yansıdı. 1980‟lere gelindiğinde ise postmodernizm tartıĢmaları sosyal bilim aleminde var olan epistemolojik ve metodolojik fayları tetikleyerek depremler meydana getirmeye
baĢlamıĢtır. Pek çok yazar postmodernizmi bir felsefe olarak mı yoksa bir dönem olarak mı değerlendirmenin hayati bir öneme sahip olduğunu belirtmiĢtir.
Postmodernizm, modernizmden sonra gelen bir kültürel biçim, bir tarihsel dönem olarak ele alınabileceği gibi dünyayı anlama ve açıklamada yeni bir epistemoloji olarak da görülebilir. Dönem postmodernizmi, modernist epistemolojiyi kullanarak sanayi sonrası ve ya bilgi toplumu olarak nitelendirilen günümüz batı toplumlarında meydana gelen iktisadi ve sosyal değiĢimleri incelemektedir. Yapılan incelemelerse Post modern yönetim tarzını ortaya çıkarmaktadır.
Esneklik, iĢ gören katılımının vurgulanması, hiyerarĢilerin azaltılması ve toplam kalite gibi Weber‟in bürokrasi ilkeleriyle uyuĢmayan yeniliklerin post modern yönetim tarzı olarak değerlendirildiğini söyleyebiliriz. Daha önceden yönetimin ilgi alanına girmeyen duygular, kültür gibi konuların örgütsel ve yönetsel olarak önem kazanması postmodernizmin bir belirtisi olarak görülebilir. Postmodernizme göre örgütsel gerçeklik yoktur. Düzenlilik, süreklilik ve mantık yerine çeliĢki, belirsizlik, gelip geçicilik, kaos ve karıĢıklık ilgisini çeker. Bir örgütü post modern yapan kadınlar, dini ve etnik azınlıklar, yaĢlı iĢçiler gibi marjinal çalıĢanlarının seslerine kulak vermesi, onların katılımını sağlamasıdır. (Yıldırım, 2007: 386). Bu anlamda henüz postmodern diye bir Ģey yoktur. Postmodern kisvesi altında yeni baskıcı çalıĢma rejimlerinin ortaya çıktığını belirtmek abartı olmayacaktır.
Postmodern örgütlerdeki özgürleĢtirme, insanileĢtirme veya yetkilendirme adı altında yapılan, bireyin beden ve zihninin nesnelleĢtirilerek, uysal ve faydalı bir meta haline dönüĢtürülmesi olasılığı her zaman mevcuttur. (Barratt; 2003: 1069 aktaran Yıldırım, 2007: 387) Pek çok kiĢi için postmodernizm birbirinden çok farklı yeni örgütsel pratikleri meĢrulaĢtırmaya yarayan bir araç olarak görülmektedir.(Casey; 2002: 18 aktaran Yıldırım, 2007: 388). Bu durum örgütler de değiĢimin, insana verilen değerin, bir Ģekilde bir kısır döngü gibi olayları tekrar baĢa döndürmekte olduğunu düĢündürebilir.
YaĢanan bu kısır döngüler çalıĢanı sinizme daha da çok yaklaĢtırmaktadır. Klasik yönetim Ģeklinde yönetilen bir örgüt sendikalaĢmayla birlikte gelen iĢçi ayaklanmalarına, verimin, kalitenin düĢmesine neden olmaktadır. Bu düĢüĢleri gören örgütler önlemler almakta, postmodern örgütün savlarına uygun düzenlemeler yapmakta, fakat bir süre sonra kendi çıkarları ön plana çıktığında, bazı Ģeyleri yine yok sayabilmektedir. Bu durum tekrarlandığın da ise çalıĢanlar kendini sinizmin içinde bulmaktadır. Zira Kanter ve Mırvisin 1991‟de yaptıkları sinizm çalıĢmasında çeĢitli
Ģirketlerin çalıĢanları “hayırsever görünür yapılan Ģirket reklamlarından utanç duyduklarını ve bu reklamların Ģirketlerin kar hazneleri için hatırı sayılır bir getiri“ olduğu belirtilmektedirler. Oysa postmodernizme göre; örgüt üyelerinin hem bireysel hem de grupsal olarak yer aldığı yönetilmeyen veya yönetilemeyen bir alan vardır. Bu alanda arzular, endiĢeler, duygular, öyküler, mitler, duvar yazıları, Ģakalar, takma adlar, karikatürler Ģeklinde kendilerini ifade ederler ve örgüt üyeleri arasında karmaĢık kolay açığa çıkarılmayan iliĢkiler vardır. Aslında bu yönetilemeyen alan, sinizmin yaĢanma durumundaki alaycı, eleĢtirel, sinik tutumlarla benzerlik olduğu düĢünülmektedir. Buradan Ģu sonuca varılabilir; postmodernizm aslında sinizmi de içine alan birçok çalıĢan sıkıntısına eğilmekte hatta Ģimdiye kadar tam olarak kavramsallaĢtırılamayan yeni yeni adlandırılabilen sinizm postmodernizmin eğildiği en önemli unsurdur diyebiliriz. Fakat yönetim, pay sahipleri postmodernizmi örgütlerine ya kendi çıkarlarına göre uygulamaya çalıĢmakta ya da doğru bir Ģekilde uygulamaya çalıĢsa bile, daha önce hayal kırıklığı yaĢayan çalıĢanlar değiĢimi benimseyememekte veya değiĢimin kendi çıkarlarına olduğunu görerek benimseyebilmektedirler.
Birbirine silsile Ģeklinde bağlantılı bu süreç 1990‟larda ivme kazanan, postmodern kuramın boĢluklarını doldurmaya çalıĢan, sinizmde olduğu gibi yönetime eleĢtirel olarak yaklaĢan “EleĢtirel Yönetim Kuramını“ nı ortaya çıkarmıĢtır. EleĢtirel Yönetim Kuramının baĢlangıç noktası Alvesson ve Willmott‟un 1992‟ de çıkardığı “ Critical Management Studies“ adlı kitap görülse de kuramı örgüt analizine ilk uygulayanlardan biri Mouzelis (1967) olmuĢtur. Burrell ve Morgan (1979), EleĢtirel Kuramı radikal humanist paradigma içinde değerlendirmiĢlerdir. Radikal hümanist paradigmanın temelini, bireyin içinde yaĢadığı dünyayı oluĢturduğu düĢüncesi oluĢturmaktadır. Bunu oluĢturan süreçlerin eleĢtiriye tabi tutulması radikal hümanist paradigmanın temel amaçlarından biridir. Bu paradigmanın temel insan varsayımı, tıpkı sinizmde olduğu gibi; insanın kendi doğasına yabancılaĢtığıdır (Yıldırım, 2007:398).
Postmodernizmde olduğu gibi eleĢtirel kuram da insana eğilmektedir. Daha önce de belirtildiği üzere, yeni kavramsallaĢan sinizm geliĢen paradigmalarla birlikte örgüt yazınında daha önemli bir yer edinecektir. Belki de benzerliklerinden dolayı kuramların en önemli hareket noktasının sinizm olduğu söylenebilir. Sinizmin kuramlar içinde incelenen bir olgu olduğumu yoksa kuramların sinizmden ve insana özgü tutumlardan mı ortaya çıktığını ise ilerleyen çalıĢmalarla ortaya çıkacaktır.
2.1.3. Sinizmin Tanımı
Sinizm kelimesi yüzyıllar içinde „cynic‟ „cynical‟ ve „cynicism‟ yani „sinizm‟ diye dil içerisinde değiĢik Ģekillerde kullanılmıĢtır. Oxford Ġngilizce sözlüğü sinizmi Ģöyle açıklamaktadır: „DavranıĢları ve hareketleri ile güvenilmez, saygı görmeyen kiĢidir.‟ (Dean ve diğerleri, 1998: 342)
Sinizm Türk Dil Kurumu Sözlüğünde ‘Ġnsanın erdem ve mutluluğa, hiçbir değere bağlı olmadan bütün gereksinmelerden sıyrılarak kendi kendine eriĢebileceğini savunan Antisthenes'in öğretisi, kinizm‟.
Sinizm terimi geliĢtirilerek günümüzde kullanılan anlamı ile çeĢitli tanımları ise; Bireylerin yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul eden kimse olarak açıklanan „sinik‟ ve bunu açıklamaya çalıĢan düĢünceye „sinizm‟ denilmektedir. Sinizme iliĢkin temel inanç; dürüstlük, adalet ve içtenlik ilkelerinin kiĢisel çıkarlara kurban edildiği yönündedir (James, 2005 aktaran Erdost ve diğerleri, 2007: 514).
Sinik kiĢi herkesi çıkarcı sanması ve bu nedenle insanlardan hoĢlanmayan, herkesi kötü gözle gören kiĢidir. Sinizm, insanların her davranıĢında mutlaka bir çıkar bulunduğuna inandığını ve iyiliğin olmadığı yönünde açıklamada bulunan düĢüncedir. (Reyhanoğlu, 2007: 1)
Sinizm, „„kuĢkuculuk, Ģüphecilik, güvensizlik, inançsızlık, kötümserlik, olumsuzluk‟‟ sözcükleriyle yakın anlamlara sahip olmakla beraber, modern yorumunda, bireyi daha çok „„kusur bulan, zor beğenen, eleĢtiren‟‟ (Eaton, 2000) Ģeklinde değerlendirir.
2.1.4. Sinizmin Çeşitleri
Akademik yazın incelendiğinde Andersson (1996) sinizmi ÇalıĢan Sinizmi ĠĢ Sinizmi özelliklerine göre değerlendirmiĢtir. Dean ve diğerleri (1998) kiĢilik sinizmi, toplumsal yada kurumsal sinizm, çalıĢan sinizmi, örgütsel sinizm ve iĢ ya da meslek sinizmi olmak üzere beĢ baslık altında sınıflandırmıĢlardır. Abraham (2000) beĢ farklı sinizm biçimini ele alarak anlatmıĢ, süreci kuramsal olarak açıklığa kavuĢturmaya ve bu beĢ farklı biçimle duygusal çıktıların iliĢkilerini araĢtırmaya çalıĢmıĢtır.
Literatürde, sinizm ve sinizm çeĢitlerindeki her davranıĢ ve tutumun dört boyutunun olduğu varsayılır: eylem, hedef, bağlam ve zaman. Farklı sinizm biçimleri bu etmenlerin en az birinde farklılık gösterir.
Tablo 1
Sinizm Çeşitlerinin Bir Özeti
SĠNĠZMĠN ÇEġĠTLERĠ EYLEM HEDEF BAĞLAM ZAMAN
KiĢilik Sinizmi Acımasızlık
Öfke
Ġnsan
Doğası
DeğiĢmez
ÇalıĢan Sinizmi Acımasızlık
Hayalkırıklığı
Her Ģey Olası DeğiĢim
Ġhtimali
DeğiĢken
ĠĢ (Meslek Sinizmi) UzaklaĢma
Kınama MüĢteriler Hizmet Organizasyonları DeğiĢken Toplumsal / Kurumsal Sinizm YabancılaĢma Çaresizlik Kurumlar DeğiĢken Organizasyonel DeğiĢim Sinizmi Hayalkırıklığı Karamsarlık
DeğiĢim BaĢarısız DeğiĢim DeğiĢken
(Delken, 2004: 15) 2.1.4.1. Kişilik Sinizmi
KiĢilik sinizmi örgütsel sinizmin pato-psikolojik değiĢkinedir. Aynı zamanda Cook ve Medley‟in düĢmanlık ölçeğinde de yer alır. Bu değiĢmez özellik bütün insan davranıĢlarına karĢı sinizm olarak tanımlanır (Dalken, 2004: 17). KiĢilik sinizminde, kiĢi insanlara karĢı düĢmanca davranıĢlarda bulunup, insanların kendisine karĢı yapılan olumlu davranıĢlarını dahi sorgular.
Ġnsan davranıĢlarının negatif olarak algılandığı değiĢmeyen ve doğuĢtan gelen tek sinizm çeĢididir. Sinik yönden, hor görme ve kiĢiler arası zayıf bağ olarak karakterize edilir. KiĢilik sinizminde dünyanın dürüst olmayan, umursamaz, bencil ve sosyal iliĢkilerinde baĢarılı olamayan insanlarla dolu olduğu genellemesi üzerine kurulu derin bir güvensizlik vardır. Bu tutum açık bir agresiflik gösterimi olmasa da kızgınlık, acımasızlık, gücenme ve hile yoluyla kendini gösterir (Abraham; 2000: 271).
2.1.4.2. Çalışan Sinizmi
ÇalıĢan sinizmi iĢletmelerin büyük sermaye sahiplerine, üst yönetime ve iĢyerindeki diğer kiĢi ya da birimlere yöneliktir. EĢitsizlik hissi çalıĢan siniği diğerlerinden ayırır. EĢitsizlik hissini yaĢatan, çalıĢan ve iĢveren arasında olduğu varsayılan ve zımmen eĢitlik, adalet ve tarafsızlık vaat eden psikolojik sözleĢme ihlallerinde olduğu gibi iĢverenle olan resmi sözleĢme ihlallerinde de oluĢur (Andersson, 1996: 1403).
Örgütte meydana gelen sözleĢme ihlal edilirse çalıĢan hayal kırıklığına uğrar ve örgüte olan güveni sarsılır. Bu durum çalıĢanda sinizm oluĢturur. ÇalıĢan sinizmle birlikte yönetime öfke duyar, çalıĢtığı iĢi sahiplenmez ve uzaklaĢır. Hayatını sürdürmek için zorunlu olarak iĢini yapmaktadır.
2.1.4.3. İş (Meslek) Sinizmi
ĠĢ (Meslek) sinizminin bir kaynağı olduğu düĢünülen rol çatıĢması ve rol belirsizliği yaĢayan hizmet sektörü çalıĢanlarıyla daha çok iliĢkilendirilmektedir (Dean ve diğerleri, 1998: 343-344).
Belirli hizmet sektörlerinde müĢterilerle olan stresli iliĢkiler çalıĢanları duygusal alanda tükenmiĢ ve fiziksel olarak bitkin hissettirir. GeliĢen teknolojiyle müĢterilerin beklenti düzeylerinin yükselmesi, çalıĢanın beklentiye karĢılık memnuniyeti sağlamak için gösterdiği çabaya karĢılık, müĢterilerden gelen olumsuz davranıĢlar durumu daha da güçleĢtirir. Örneğin; yardım hizmeti veren mesleklerde, iliĢki sorunlar üzerine kuruludur, geribildirimlerin çoğu olumsuzdur, baĢarısızlıklar abartılır ve Ģikayetçiler çözüm için dayanıĢma içinde değildirler (Egan; 1981 aktaran Abraham, 2000: 273).
ĠĢ (meslek) sinizminin kaynağı gösterilen rol belirsizliği ve kiĢi- rol çatıĢması nedeniyle fatura toplama, çocuk bakıcılığı, sosyal hizmet çalıĢanı, polislik, hosteslik ve sekreterlik gibi mesleklerde çalıĢanlar gerçek duygularından uzaklaĢabilirler (Abraham; 2000: 273).
Rol belirsizliği iĢle ilgili kararlara katılmama duygusuyla iliĢkilendirilir (Jackson ve Schuler, 1985 aktaran Andersson, 1996: 1413). Rol çatıĢması ise; Üst kıdemde bulunanlar ile diğer ilgili tarafların beklentileri çalıĢanın rol beklentileriyle her zaman örtüĢmez. Rol çatıĢması ister rol göndericisi ile rol görevlisi arasında uyumsuz beklentiler, ister birkaç rol göndericisi arasında uyumsuz beklentiler veya ister farklı
rollerden kaynaklanan birden fazla rol baskısı içersin, karĢılanmayan beklenti algılamaları ve olumsuz tutumlarıyla sonuçlanabilir (Van Sell, 1981 aktaran Andersson, 1996: 1413). Tüm bunlar çalıĢanı sinizm algılarına yol açabilir.
ĠĢ sinizmi hissizlik, uzaklaĢma ve umursamazlıkla karakterize edilir (Cordes ve Dougherty, 1993 aktaran Abraham; 2000: 273).
2.1.4.4. Toplumsal / Kurumsal Sinizm
Toplumsal ya da Kurumsal Sinizm vatandaĢların ülkelerine ve kurumlarına duyduğu güvensizliktir. Toplumsal / Kurumsal Sinizm kiĢi ve toplum arasındaki psikolojik sözleĢmenin ihlali sonucu ortaya çıkar (Kanter ve Mirvis, 1991: 59).
Psikolojik SözleĢmeler; “ kiĢiyi gelecekte belli bir eylemde bulunmaya sevk etmek üzere verilen sözler (promises) kümesi” (Fransworth, 1982) yada (Argyris ; 1960) “iki taraf arasında, birbirlerinin normlarına saygılı olmaya yönelik, örtük ve yazılı olmayan anlaĢmadır” (www.bilgiara.com). Toplumsal / Kurumsal Sinizmin en büyük örneğini Amerika da yapılan çalıĢmalarda (Kanter ve Mırvis, 1991) Amerikan toplumunda gittikçe büyüdüğü gözlemlenmektedir.
Amerika toplumu ve hükümeti arasındaki sosyal sözleĢme Amerikan Rüyasında yer alan beklentilerin vücut bulmasıdır Amerikan Rüyasında, bireylerin iĢ güvenliği, barınma, refah, eğitim ve buna bağlı olarak çocuklar için geliĢmiĢ ekonomik Ģartlar vaat edilir (Petersen; 1994 aktaran Abraham 2000: 271). Fakat bu sözleĢme telafisi olmayacak Ģekilde ihlal edilmiĢtir.
Tasarruf ve kredi kurumları ve dünyaca ünlü iĢ simgelerinin baĢarısızlıkları, iflasları, bizzat fabrikalarda çalıĢanların „kalitesiz ürün‟ ürettiklerine dair geri dönütleri Toplumsal / Kurumsal Sinizmi daha da güçlendirmiĢtir (Kanter ve Mırvis; 1991: 59).
Toplumsal / kurumsal sinizmin etkisi net değildir. Bazı durumlarda Toplumsal/Kurumsal Sinizm çalıĢanı örgüte daha da bağlı kılabilir. Bu durumun nedeni ise topluma ve kurumlara sinizm geliĢtiren bireyde çalıĢmaya baĢladığı kuruma karĢı önceden oluĢmuĢ bir önyargı vardır. Bu önyargı beklentiyi düĢürmektedir. Toplumdan gördüğü hayal kırıklıkları kiĢiyi genellemeye götürmekte iĢinde de hayal kırıklıkları yaĢayacağını düĢünmektedir. Bu yüzden örgütte meydana gelen küçük bir olumlu olay
dahi çalıĢanın motivasyonunu düzelmesini, örgüte karĢı umutlu ve olumlu bir tutum geliĢtirmesine neden olmaktadır.
2.1.4.5. Örgütsel Değişim Sinizmi
Örgütsel değiĢim ile ilgili sinizm, “örgütlerin, baĢarıya ulaĢmak için yaptıkları değiĢim sonucunda verdikleri emekler ve gösterdikleri çabalar hakkındaki karamsar bakıĢ açıları” olarak tanımlanmıĢtır (Wanous vd., 2000: 132).
Ayrıca organizasyondaki baĢarısız değiĢim algısına bir tepkidir. Bu değiĢimler sadece baĢarısız olan ve bir Ģeyi değiĢtirmeyen değiĢimler değildir. Burada organizasyonu daha da kötüye götüren değiĢimler de söz konusudur. Bu durum genellikle iĢverenin; değiĢikliğin çalıĢan için bir avantaj olacağını söylemesinin, fakat buna karĢın söylediğinin gerçekleĢmemesinin ardından ortaya çıkar. Eğer durum tekrarlanırsa, çalıĢan önceki hayal kırıklığına takılır kalır. Bu da çalıĢanların iĢbirliği yapmadığı ve sonuçta da değiĢimlerin iĢbirliği olmamasından dolayı baĢarısız olduğu bir durumu ortaya çıkarır (Dalken, 2004:15).
Bunun yanı sıra organizasyonel değiĢim sinizminde çalıĢanlar geçmiĢteki baĢarısız değiĢim sonuçlarından dolayı, yeni değiĢim çalıĢmalarından ve vaatlerinden umutsuzlardır. DeğiĢimin gerçekleĢeceği konusunda inançsızlardır, değiĢimi gerçekleĢtireceği söylenen çalıĢanlarında baĢarısız olacakları, beceriksiz çalıĢanlar oldukları düĢüncesi mevcuttur. ÇalıĢan sinizmi, toplumsal / kurumsal sinizmdeki gibi organizasyonel değiĢim sinizminde de psikolojik sözleĢme ihlali algısı söz konusudur. DeğiĢimle birlikte vaatler sunulmuĢ, fakat ne değiĢim nede değiĢimin getireceği avantajlar oluĢmuĢtur.
2.2. Örgütsel Sinizm
Örgütsel Sinizm akademik yazında ve örgütlerde yeni kullanılmaya baĢlayan, sinizm ve sinizmin çeĢitlerini bir Ģekilde bünyesinde barındıran ya da iliĢki içerisinde olan, örgütsel bir durumdur. Bu baĢlık altında örgütsel sinizm kavramı, tanımı, tarihsel geliĢimi, önemi, nedenleri, sonuçları, kavramla etkileĢimli kavramlar ve örgütsel sinizmi yok etme yolları hakkında bilgilere yer verilecektir.
Örgütsel Sinizm; kiĢilik sinizmi dıĢında; Ģimdiye kadar yapılan sinizm tanımlarına bir düzen getirerek bünyesinde toplamaktadır (Abraham 2000: 270). ÇalıĢmamda da
kiĢilik (genel) sinizm düzeyini ölçmek için ayrı bir ölçek kullanılırken, bir organizasyonda kiĢilik siniklerinin bulunmasından dolayı örgütsel sinizmi yaratabilirliğinden dolayı örgütsel sinizme etkisi ölçülür. Pek çok çalıĢmada da kiĢilik sinizmi tüm kriterleri etkileyen organizasyonel sinizmin en güçlü öngörücüsü olarak ortaya çıkar. KiĢilik sinizmi bu yönleriyle hem örgütsel sinizmin bir parçası hem de en önemli kaynaklarından biri olduğu söylenebilir.
Daha önce yapılan sinizm çalıĢmaları özellikle Anderson 1996‟da yaptığı sinizm çalıĢmasında sinizmi çalıĢan sinizmi ve iĢ sinizmi olarak incelemiĢ ve bu araĢtırması örgütsel sinizme hayat vermiĢtir. En güncel makalelerin hepsinde örgütsel sinizmin iĢyerindeki en çok rastlanan beĢ sinizm biçimlerinin kapsayıcı terimi olduğu bildirilmektedir (Dean, 1998: 344). Buna göre çıkarımımız; beĢ sinizm biçimi temelde birbirinden farklı değildir ve her biri bir noktada diğerleriyle kesiĢmektedir (Dalken, 2004: 14). Yapılan çalıĢmalarda bunu göstermektedir ki; araĢtırmalar „Örgütsel Sinizm‟ baĢlığı altında incelenmektedir.
Örgütsel sinizm ise; iĢyerinde çalıĢanın genel olarak yönetimi küçümsemesi, bencillikle suçlaması, meslektaĢlarını hor görüp aĢağılaması olgusu, çalıĢanların örgütlerine karĢı aĢırı derecede olumsuz tutum içine girmesidir (Dean ve diğerleri, 1998: 345). Örgüte karĢı birçok kiĢi tarafından paylaĢılan Ģüpheler (Brandes, 1997: 31) ve güvensizliktir.
Örgütsel sinizmde çalıĢan, yöneticilerin ve iĢ arkadaĢlarının kendisine olan olumlu yaklaĢımlarda dahi, kendisine açıkça belli edilmediğini düĢündüğü bir neden arayabilir. Kendisine yaklaĢan yöneticinin veya iĢ arkadaĢının çıkarı olmadan, kendisine olumlu tutum sergilemeyeceğini, çıkarlarına bağlı olarak böyle bir yaklaĢımda olduklarını düĢündükleri gözlenmektedir.
Örgütsel sinizm hakkında özellikle Amerika‟da yapılan çalıĢmaların sonuçları, örgüt yöneticilerinin akademisyenlerin popüler basının dikkatini çekmiĢtir. Konu hakkında araĢtırma ve incelemelere ağırlık vermeye baĢlanılmıĢtır.
Adams 1996‟da „Dilbert Ġlkesi ‟Ģeklinde kitaplaĢtırdığı eserinde „Dilbert‟ karakteriyle Amerikan örgüt yönetimini sinik bakıĢ açısı ile „gülünç yönetim‟ „mutsuz çalıĢanlar‟ olarak resmetmiĢtir. Adamsın iĢyerindeki uygulamalara mizahi bir gözle baktığı „Dilbert Ġlkesi‟ 1957 yılında yayınlanan „Parkinson Kanunu‟ 1971 yılında
yayınlanan „Peter Ġlkesi‟ kitaplarının devamı Ģeklindedir. Sinik bakıĢ açısı ile örgütsel olayları mizahi açıdan ele alan „Dilber Ġlkesi‟ kitabı yayınlandığı 1996 yılında Washington Post gazetesince yüzyılın en iyi yönetim kitabı seçilmiĢ ve 40 haftadan fazla bir süre en çok satan kitaplar listesinde tepelerde yer almıĢtır (Akın, 2002: 71).
Dilbert ilkesinin temel varsayımı Ģudur: En yeteneksiz ve etkisiz çalıĢanlar sistematik olarak en az zarar verebilecekleri yere, yani yönetim kademesine kaydırılır. Dilbert ilkesinde üst yöneticilerin örgüt içi sorunların kaynağı olarak çoğu zaman acımasızca eleĢtirildikleri görülür (Akın, 2002: 76).
Sinizm bazı durumlarda insan doğası, bireyin diğer insanların güvenilir ve samimi olmalarına güvenemeyeceğini öngören genel bir tutum hakkında temel bir felsefeyi yansıtır. Diğer durumlarda ise sinizmin iĢ, değiĢim çabaları, büyük iĢ, belirli sanayiler, firmalar, iĢ sendikaları veya yönetim gibi spesifik objeleri vardır (Kanter ve Mirvis, 1989, Wanoues, 1994). Örneğin iĢe duyulan sinizm iĢin baskıcı, memnuniyet vermediğini ve çaba göstermeye değmediğini öngören, spesifik bir tutum ve “Ģirketlerin çalıĢanlarını umursamadıklarını ve bir çok iĢin çalıĢanların kendilerini adamalarına, kararlılıklarına ve bağlılıklarına değmediğini” öngören bir düĢüncedir (Stern, 1990: 271‟ aktaran Andersson). Bir gruba veya kuruluĢa karĢı duyulan sinizm diğer objeleri kapsayacak Ģekilde genelleĢebilir; örneğin, bir kuruluĢun liderine karĢı duyulan sinizm diğer kuruluĢların liderlerine karĢı duyulacak Ģekilde genelleĢir (Bateman, 1992). Bu yüzden sinizm spesifik bir objeye yöneltilebilir ya da birden fazla objeye genelleĢtirilebilir. Yani, sinizm bir kiĢi, grup, ideoloji, sosyal konvansiyon veya kuruluĢa karĢı küçümseme ya da güvensizliğin yanı sıra öfke, ümitsizlik ve hayal kırıklığının Ģekillendirdiği hem genel hem de spesifik bir tutum olarak en iyi Ģekilde tanımlanabilir (Andersson, 1996: 1397- 1398).
ÇalıĢanlar tarafından sinik inançlar ve negatif duygular organizasyona yöneltilen sert eleĢtiriler yoluyla açıkça ya da kapalı bir Ģekilde ifade edilebilir. Organizasyonun bütünlükten yoksun olduğu düĢüncesi iğneleyici espirilerin yanı sıra manalı bakıĢlar, göz kaçırma ve sırıtma gibi sözlü olmayan davranıĢlarla kendini gösterir (Dean ve diğerleri, 1998: 5).
Sinik çalıĢanları diğerlerinden ayıran en belirgin özellikler; sürekli Ģikayet etmeleri, örgütü ve iĢ arkadaĢlarını küçümser tavırlar içinde olmaları, sürekli kötümser söylemlerde bulunmaları, baĢarısızlıklar karĢısında çabuk hayal kırıklığına uğramaları,
