EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ANABĠLĠM DALI
EĞĠTĠM YÖNETĠMĠ VE DENETĠMĠ BĠLĠM DALI
ÖRGÜTSEL ADALET ĠLE Ġġ DOYUMU ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ: EĞĠTĠM TEKNOLOJĠLERĠ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ ÖRNEĞĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan Yılmaz YILDIZHAN
Ankara Haziran, 2011
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ANABĠLĠM DALI
EĞĠTĠM YÖNETĠMĠ VE DENETĠMĠ BĠLĠM DALI
ÖRGÜTSEL ADALET ĠLE Ġġ DOYUMU ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ: EĞĠTĠM TEKNOLOJĠLERĠ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ ÖRNEĞĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan Yılmaz YILDIZHAN
DanıĢman: Yrd. Doç. Dr. Ferudun SEZGĠN
Ankara Haziran, 2011
i
JÜRĠ ÜYELERĠ ĠMZA SAYFASI
Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürlüğü‟ne
Yılmaz YILDIZHAN‟ın “Örgütsel Adalet Ġle ĠĢ Doyumu Arasındaki ĠliĢki: Eğitim Teknolojileri Genel Müdürlüğü Örneği” baĢlıklı tezi 22/06/2011 tarihinde, jürimiz tarafından Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
BaĢkan: Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ …………..
Üye (Tez DanıĢmanı): Yrd. Doç. Dr. Ferudun SEZGĠN ..………...
ii ÖN SÖZ
Teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin insan faktörü her zaman önemini koruyacaktır. Bu nedenle örgütler sahip oldukları insan faktörüne gereken önemi vermelidir. Örgütte yer alan her bireyin farklı ihtiyaçları ve beklentileri vardır. Bireyler ihtiyaçları karĢılandığı ve beklentilerine kavuĢtuğu ölçüde kendilerini örgüte adarlar.
Hayatının önemli bir bölümünü iĢyerinde geçiren insanlar kendi beklentilerini ve sahip olduklarını sürekli baĢkalarının beklentileri ve sahip oldukları ile kıyaslamaktadır. Bu Ģekilde, uygulamaların adaletli veya adaletsiz olduğu sonucuna varmaktadırlar. Varılan bu sonuç, bireyin iĢinden sağladığı doyumu etkilemektedir.
Örgütsel adalet ve iĢ doyumu kavramları soyut kavramlar olması nedeniyle ölçülmesi kolay değildir. Ancak gerek yurt içinde gerekse yurt dıĢında bu alanda yapılan çalıĢmaların artması bu kavramların daha anlaĢılır olmasını sağlamaktadır. Yazına katkıda bulunması ve gelecek çalıĢmalara yol gösterici olması umut edilerek hazırlanan bu çalıĢmada örgütsel adalet algılarının boyutları ve iĢ doyumu arasındaki iliĢki incelenmiĢtir. Bunun yanı sıra çalıĢanların örgütsel adalet ve iĢ doyumu algılarının demografik özelliklere göre farklılığı da araĢtırılmıĢtır.
Tezimin baĢlangıcından tamamlanmasına kadar geçen süre içinde, desteklerinden dolayı aileme, Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ baĢta olmak üzere hocalarıma ve çalıĢma arkadaĢlarıma sonsuz teĢekkürlerimi bir borç bilirim. Özellikle göstermiĢ olduğu yol gösterici, destekleyici ve bilgilendirici yardımlarından dolayı danıĢmanım Yrd. Doç. Dr. Ferudun SEZGĠN‟e teĢekkürlerimi sunarım.
Yılmaz YILDIZHAN Ankara, 2011
iii ÖZET
ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARI ĠLE Ġġ DOYUMU ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ: EĞĠTĠM TEKNOLOJĠLERĠ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ ÖRNEĞĠ
YILDIZHAN, Yılmaz
Tezli Yüksek Lisans, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı Tez DanıĢmanı: Yrd. Doç. Dr. Ferudun SEZGĠN
Haziran-2011
Bu çalıĢmanın amacı, örgütsel adalet algıları ile iĢ doyumu arasındaki iliĢkiyi incelemektir. AraĢtırmaya Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Teknolojileri Genel Müdürlüğü‟nde çalıĢan 412 personel katılmıĢtır. Örgütsel adalet algıları ve iĢ doyumlarını belirlemek üzere iliĢkisel bir çalıĢma modelinde tasarlanan bu araĢtırmada, örgütsel adalet algılarının ölçülmesi için Moorman (1991) tarafından tasarlanan 18 maddelik ölçek kullanılmıĢtır. Bu ölçek örgütsel adalet algısını üç boyutta (prosedürel, etkileĢimsel ve dağıtımsal) ele almaktadır. Katılımcıların iĢ doyumlarını ölçmek için de Weiss, Dawis, England ve Lofguist (1967) tarafından geliĢtirilen Minnesota ĠĢ Doyumu Ölçeği (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) kullanılmıĢtır. Ölçek iĢ doyumunu içsel doyum ve dıĢsal doyum olmak üzere iki boyutta ele almaktadır.
AraĢtırma sonuçlarına göre katılımcıların örgütsel adalet algıları ile iĢ doyumu arasında pozitif yönde bir iliĢki vardır. Prosedürel adalet ve etkileĢimsel adalet değiĢkenlerinin içsel ve dıĢsal doyum puanlarının açıklanmasında anlamlı yordayıcılar oldukları görülmektedir. ÇalıĢanların prosedürel ve etkileĢimsel adalet algılarının iĢ doyumu üzerinde dağıtım adaletinden daha yüksek bir iliĢki düzeyine sahip olduğu saptanmıĢtır. Bayan çalıĢanların içsel ve dıĢsal doyum düzeylerinin erkeklere oranla daha yüksek olduğu sonucuna varılmıĢtır. Ayrıca, katılımcıların içsel ve dıĢsal doyum düzeyleri hizmet yılına bağlı olarak anlamlı farklılık göstermektedir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel adalet, prosedürel adalet, etkileĢimsel adalet, dağıtımsal adalet, iĢ doyumu, içsel doyum, dıĢsal doyum.
iv ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTIONS AND JOB SATISFACTION: THE SAMPLE OF GENERAL DIRECTORATE OF
EDUCATIONAL TECHNOLOGIES YILDIZHAN, Yılmaz
Master‟s, Department of Educational Administration and Supervision Thesis Adviser: Yrd. Doç. Dr. Ferudun SEZGĠN
June-2011
The purpose of this study is investigate the relationships between organizational justice perceptions and job satisfaction. A total of 412 employees who work in General Directorate of Educational Technologies of Ministry of National Education participated in this study. This correlational study used a scale with 18 items developed by Moorman (1991) in order to measure the organizational justice perceptions. This scale has three dimensions: distributive, procedural and interactional justice. To assess the participant‟s job satisfaction, a 20 – item scale, Minnesota Job Satisfaction Questionnaire (MSQ), developed by Weiss, Dawis, England and Lofguist (1967) was used. This scale involves two dimensions as intrinsic and extrinsic satisfaction.
According to the results of the research, there were positive relationships between organizational justice perceptions and the job satisfaction of the participants. Procedural justice and interactional justice were significant predictors in explaining intrinsic and extrinsic satisfaction. Especially, result revealed that procedural and interactional justice had stronger relationships with job satisfaction than distributive justice. Results showed that female participants have more likely to experience intrinsic and extrinsic satisfaction than males. In addition to, intrinsic and extrinsic satisfaction varied depending on the variable of seniority.
Key Words: Organizational justice, distributive justice, procedural justice, interactional justice, job satisfaction, intrinsic satisfaction, extrinsic satisfaction.
v ĠÇĠNDEKĠLER
JÜRĠ ÜYELERĠ ĠMZA SAYFASI ... Ġ ÖN SÖZ ... ĠĠ ÖZET ... ĠĠĠ ABSTRACT ... ĠV ĠÇĠNDEKĠLER ... V TABLOLAR LĠSTESĠ ... X ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... XĠ BÖLÜM 1 ... 2 GĠRĠġ ... 2 1.1. PROBLEM DURUMU ... 2 1.2. ARAġTIRMANIN AMACI ... 3 1.3. ARAġTIRMANIN ÖNEMĠ ... 4 1.4. VARSAYIMLAR ... 6 1.5. ARAġTIRMANIN SINIRLILIKLARI ... 6 BÖLÜM 2 ... 8 KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 8 2.1 ÖRGÜTSEL ADALET... 8
2.1.1. ÖRGÜTSEL ADALET BOYUTLARI ... 10
2.1.1.1. Dağıtım Adaleti (Distributive Justice) ... 12
vi
2.1.1.3. EtkileĢimsel Adalet (Interactional Justice) ... 17
2.1.2. ÖRGÜTSEL ADALET TÜRLERĠ ... 19
2.1.1.4. Reaktif – Ġçerik Teorileri ... 21
2.1.1.5. Proaktif - Ġçerik Teorileri ... 22
2.1.1.6. Reaktif - Süreç Teorileri ... 23
2.1.1.7. Proaktif – Süreç Teorileri ... 24
2.2. Ġġ DOYUMU VE Ġġ DOYUMUNU OLUġTURAN FAKTÖRLER ... 25
2.2.1. Ġġ DOYUMU KAVRAMININ TANIMI ... 28
2.2.2. Ġġ DOYUMUNUN ÖNEMĠ ... 33
2.2.3. Ġġ DOYUMUNU OLUġTURAN FAKTÖRLER ... 37
2.2.3.1. ĠĢ Doyumunu OluĢturan Bireysel Nedenler ... 39
2.2.3.1.1. Personelin Beklentileri ... 39
2.2.3.1.2. Personelin KiĢiliği ... 40
2.2.3.1.3. Personelin Cinsiyeti ... 41
2.2.3.1.4. Personelin ĠĢ Tecrübesi ... 41
2.2.3.1.5. Personelin Sosyal KiĢiliği ... 42
2.2.3.1.6. Personelin Hizmet Süresi ... 43
2.2.3.1.7. Personelin Eğitim Düzeyi ... 43
2.2.3.1.8. Personelin YaĢı ... 44
2.2.3.2. ĠĢ Doyumunu OluĢturan ĠĢ ve ĠĢ Ortamına Bağlı Nedenler ... 44
vii
2.2.3.2.2. Ücret ... 46
2.2.3.2.3. Ġlerleme Olanağı ... 48
2.2.3.2.4. Ödüllendirme Sistemi ... 48
2.2.3.2.5. ĠĢletmenin Sosyal Görünümü ve ÇalıĢma KoĢulları ... 49
2.2.3.2.6. ĠĢ güvenliği ... 50 2.2.3.2.7. Amir ... 50 2.2.3.2.8. Karara Katılma ... 50 2.2.3.2.9. ÇalıĢma ArkadaĢları ... 51 2.2.3.2.10. Örgüt Kültürü ... 51 2.2.4. Ġġ DOYUMU ĠLE ĠLGĠLĠ KURAMLAR ... 52 2.2.4.1. Ġçerik Kuramları ... 53
2.2.4.1.1. Abraham Maslow‟un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Kuramı ... 53
2.2.4.1.2. Herzberg‟in Çift Faktör Teorisi ... 55
2.2.4.1.3. McClelland BaĢarı Ġhtiyacı Kuramı ... 56
2.2.4.1.4. Adelfer‟in ERG (Existence, Relatedness and Growth – Varlığı Sürdürme, ĠliĢki Kurma ve GeliĢme) Kuramı ... 58
2.2.4.2. Süreç Kuramları ... 58
2.2.4.2.1. Vroom‟un BekleyiĢ Kuramı ... 58
2.2.4.2.2. Lawler ve Porter‟ın Beklenti Kuramı ... 59
2.2.4.2.3. Adams‟ın EĢitlik Kuramı ... 60
2.3. Ġġ DOYUMSUZLUĞU ... 60
viii
2.5. ÖRGÜTSEL ADALET VE Ġġ DOYUMU ... 64
BÖLÜM 3 ... 66
YÖNTEM ... 66
3.1. ARAġTIRMA MODELĠ ... 66
3.2. EVREN VE ÖRNEKLEM ... 66
3.3. VERĠ TOPLAMA ARACI ... 66
3.3.1. Geçerlik ve Güvenirlik ÇalıĢmaları ... 68
3.4. VERĠLERĠN ANALĠZĠ ... 70
BÖLÜM 4 ... 72
BULGULAR VE YORUM ... 72
4.1. KiĢisel Bilgilere ĠliĢkin Bulgular ... 72
4.2. ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının Cinsiyete Göre KarĢılaĢtırılması 73 4.3. ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının Medeni Duruma Göre KarĢılaĢtırılması ... 74
4.4. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve ĠĢ Doyumunun YaĢa Göre KarĢılaĢtırılması ... 75
4.5. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve ĠĢ Doyumunun Kurumdaki ÇalıĢma Süresine Göre KarĢılaĢtırılması ... 77
4.6. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve ĠĢ Doyumunun Hizmet Süresine Göre KarĢılaĢtırılması ... 80
4.7. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve ĠĢ Doyumunun ġu Andaki Görevine Göre KarĢılaĢtırılması ... 82
4.8. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve ĠĢ Doyumunun Eğitim Durumuna Göre KarĢılaĢtırılması ... 83
ix
4.9. Örgütsel Adalet ve ĠĢ Doyumu Arasındaki ĠliĢkiler ... 85
4.10. Ġçsel Doyumun Örgütsel Adalet Algısı Boyutları Tarafından Yordanması . 85 4.11. DıĢsal Doyumun Örgütsel Adalet Algısı Boyutları Tarafından Yordanması .... 86
TARTIġMA ... 87 BÖLÜM 5 ... 91 SONUÇLAR VE ÖNERĠLER ... 91 5.1. SONUÇLAR ... 91 5.2. ÖNERĠLER ... 94 KAYNAKÇA ... 96
x
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 1 Greenberg‟in Adalet Teorileri Sınıflandırması ... 20
Tablo 2 Adalet Teorisi Kategorilerini Açıklayan Sorular ... 20
Tablo 3 Adalet Kuramlarının Sınıflandırılması ve Adalet Türleri ... 25
Tablo 4 ĠĢ Doyumunun Önemi ... 35
Tablo 5 AraĢtırmada kullanılan ölçeklerin Cronbach α Değerleri ... 68
Tablo 6 Döndürme sonrasında faktör yük değerleri ... 69
Tablo 7 KMO ve Barlett Test ... 69
Tablo 8 Faktör Analizi ile Açıklanan Toplam Varyans ... 70
Tablo 9 Döndürme sonrasında faktör yük değerleri ... 70
Tablo 10 AraĢtırmaya Katılan Personelin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı……74
Tablo 11 ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının Cinsiyete Göre t-Testi Sonuçları ... 74
Tablo 12 ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının Medeni Duruma Göre t-Testi Sonuçları ... 74
Tablo 13 ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının YaĢa Göre Betimsel Verileri .... 76
Tablo 14 ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının YaĢa Göre ANOVA Sonuçları . 77 Tablo 15 ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının Kurumda ÇalıĢma Sürelerine Göre Betimsel Verileri ... 78
Tablo 16 ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının Kurumdaki ÇalıĢma Sürelerine Göre ANOVA Sonuçları ... 79
Tablo 17 ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının Hizmet Süresine Göre Betimsel Verileri ... 80
Tablo 18 ĠĢ Doyumu ve Örgütsel Adalet Boyutlarının Kurumdaki Hizmet Süresine Göre ANOVA Sonuçları ... 81
Tablo 19 Mevcut Görevlerine Göre Örgütsel Adalet Algıları ve ĠĢ Doyumları Ġle Ġlgili Bulgular ... 83
Tablo 20 Eğitim Durumlarına Göre Örgütsel Adalet Algıları ve ĠĢ Doyumları Ġle Ġlgili Bulgular ... 84
Tablo 21 DeğiĢkenler Arası Korelasyonlar ... 85
Tablo 22 Ġçsel Doyumun Yordanmasına ĠliĢkin Regresyon Analizi Sonuçları ... 85
xi
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
ġekil 2.1.1 Örgütsel Adalet Teori ve AraĢtırmalarının Dört Dalgası ... 11
ġekil 2.1.2 Dağıtımsal Adalet Dalgası ... 12
ġekil 2.2.1 Maslow‟un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi ... 54
ġekil 2.2.2 Herzberg'in Çift Faktör Kuramı ... 56
ġekil 2.2.3 ĠĢ Doyumu veya Doyumsuzluğunun Sebep ve Sonuçları ... 62
ġekil 2.2.4 ĠĢ Doyumu ile Ġlgili Neden Sonuç ĠliĢkisi ... 63
BÖLÜM 1
GĠRĠġ
Bu araĢtırmanın konusu, örgütsel adalet algıları ile iĢ doyumu arasındaki iliĢkinin incelenmesidir. Bu bölümde problem durumu, problem cümlesi ve alt problemler, araĢtırmanın amacı, araĢtırmanın önemi, varsayımlar ve sınırlılıklara yer verilmiĢtir.
1.1. Problem Durumu
Örgütlerde insan kaynaklarının verimli ve etkin olabilmesi için, çalıĢanların örgütsel adalet algılarının sağlanması gerekir. Aksi halde örgüte bağlılıkları zayıflar ve çalıĢanlar iĢ doyumuna ulaĢamazlar (Tutar, 2007). ĠĢ, kiĢinin bireysel ihtiyaçlarını karĢılamanın yanı sıra kiĢinin his ve değer yargılarını da olumlu yönde etkiliyorsa iĢ doyumu ortaya çıkar (Erdoğan, 1997). Sosyal bilimciler, çalıĢanların kiĢisel doyumu ve bununla bağlantılı olarak örgütlerin amaçlarını gerçekleĢtirmedeki baĢarısı için, adalete iliĢkin olumlu kanaatin temel bir gereklilik olduğunu belirtmektedirler (Karaeminoğulları, 2006).
Adalet, bir kavram olarak, insan davranıĢını ahlak açısından inceleyen ve eleĢtiren bir düĢünceyi içermektedir. Adalet kavramı örgütlerde ödeme, ödül, özendirme vb. kaynakların dağıtımı ile iliĢkili olarak ilgilenilmeye baĢlanan bir kavramdır (Titrek, 2009). Hak etmek, hak ettiğini almak veya almamak, hak etmediğinden fazlasını vermek gibi ifadeler adalet kavramının ne kadar iĢ yaĢamımız ile iç içe olduğunu gösterir. Gillespie ve Greenberg (2005), çalıĢma yaĢamında adalet kavramının önemli bir yere sahip olmasını üç farklı görüĢ etrafında toplar (Poussard, 2008):
1. Adalet algısı, benlik değerini etkiler; diğerleri tarafından kabul edildiğinin bir göstergesi olarak algılanır.
2. Adalet değerlendirmesi, bireyin emeğinin karĢılığını alıp almadığını kontrol etmesini sağlar.
3. Adalet algısı, o iĢ ortamında ahlaki değerlere saygı gösterildiği sonucuna varmayı sağlar. Adalet, insana saygı duyulduğuna ve değer verildiğine iĢaret eder.
Örgütsel adalet teorisinin temelleri J. Stacy Adams‟ın (1965) EĢitlik Teorisi‟nden ortaya çıkmıĢtır. Adams eĢitlik kuramını tarafların birbirine katkı sağladıkları ve biririnden kazanım elde ettikleri bir iliĢki olan sosyal değiĢim iliĢkisi bağlamında ifade etmiĢtir (Altınkurt, 2010). EĢitlik teorisinde, kiĢilerin iĢ baĢarısı ve iĢ doyum düzeyleri çalıĢtığı ortamla ilgili olarak algıladığı eĢitlik ya da eĢitsizlikle ilgilidir. Bu teoride, örgütlerde çalıĢan bireyler kendi çalıĢmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, baĢka örgütlerde benzer durumdakilerin elde ettiği kazanımları karĢılaĢtırır (Eren, 2000; Özdevecioğlu, 2003). Bu karĢılaĢtırma sonunda iĢletmesiyle, yöneticileriyle ve iĢiyle ilgili tutumlar geliĢtirir. Burada, bireyin örgütündeki adaletle ilgili algılaması vardır.
Ġnsanların günlük hayatlarında adalet algılarını değerlendirdikleri ortamlardan biri, zamanlarının büyük bir bölümünü geçirdikleri iĢyerleridir. ÇalıĢanlar, aldıkları ücretin ne kadar adil olduğunu, yöneticilerin kendilerine adil davranıp davranmadığını ya da iĢyerinde verilen ödüllerin adaletli bir Ģekilde dağıtılıp, dağıtılmadığı konusunda kendilerine sorular sorarlar ve bu konudaki algıları sebebiyle çevrelerine karĢı bazı davranıĢ kalıpları geliĢtirirler (Irak, 2004). YaĢadığı her yerde ve olayda, kendisi ve baĢkaları için, ortaya koyulan çaba ve ödenen bedele karĢılık belli bir hak etme değeri biçen insan, elde edilen kazancın bu değerle orantılı olmasını beklemektedir. Bu değerin altında ya da üstünde bir kazanç söz konusu olduğunda adaletsizlik algılamaktadır (Tan ve Töremen, 2010). Bu durum örgütlerde adalet kavramının ne kadar önemli olduğunu göstermektedir.
Yöneticiler için adaleti sağlamak kuĢkusuz önemli bir noktadır. Fakat bu söylendiği kadar kolay olmamaktadır. Adalet algısını bozmamak için yönetim uygulamalarının standartlaĢtırılması etkin bir yol olmuĢtur (Poussard, 2008). Ġster standartlaĢma isterse bireysellikten yola çıksın, yönetici istemeden de olsa bazı çalıĢanlarında haksızlığa uğradığı duygusunu yaratacaktır. Bunun da çözümü örgütsel adalet kavramının getirdiği kriterlerin inceliklerinde saklıdır.
Greenberg (1990) bir örgütte adaletin sağlanması için, karar verecek kiĢilerin tarafsız, çalıĢanlara verilecek ücret, ödül, ikramiye ve sağlanacak diğer katkıların
belirlenmesine temel oluĢturacak ilke ve kriterlerin, bilgi toplama, iletiĢim, baĢvuru, değerlendirme ve kontrol mekanizmasının açık bir Ģekilde belirlenmesi belirlenmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bunun yanı sıra değerlendirme konumunda bulunan kiĢilerin, yetkilerini kötüye kullanmalarını engelleyecek güvencelerin ve alınan kararların denetlenmesine ve düzeltilmesine iliĢkin mekanizmanın oluĢturulması gerekmektedir.
Yirminci yüzyılda örgütler çalıĢanlardan yüksek verim almak için onların motivasyonunun sağlanması gerektiği üzerinde durmuĢlardır. Bu konuyla ilgili birçok araĢtırmalar yapılmıĢtır. Bu araĢtırmalar sonucunda genel olarak aĢağıdaki özelliklerin çalıĢanlar için motivasyon kaynağı olduğu belirlenmiĢtir (Öztürk ve Dündar, 2003):
1. Ücret artırımı 2. Gelecek güvencesi 3. Yükselme olanağı
4. Ġyi ve sağlıklı çalıĢma koĢulları 5. Kendilerini gösterme olanağı 6. Üstlerle iyi iliĢkiler kurmak
7. Üstlerin kendilerine adil davranması
Yukarıdaki maddeler incelendiğinde çalıĢanları güdülemek, onlardan gerekli performansı almak için onlara adil davranmak bunun yanı sıra hem maddi hem de manevi ihtiyaçlarını karĢılamak gerektiği görülmektedir. Bu da iĢ doyumu ile örgütsel adalet arsında bir iliĢkinin varlığını göstermektedir. Örgütsel adalet ve iĢ doyumu iliĢkisine yönelik yeterince analitik değerlendirme yapılmadığı görülmektedir. Bu çalıĢma literatürdeki boĢluğun giderilmesine katkıda bulunmayı amaçlayarak, çalıĢanların örgütsel adalet algıları ile iĢ doyumları arasındaki iliĢkiyi incelemektedir.
1.2. AraĢtırmanın Amacı
Bu araĢtırmanın amacı örgütsel adalet algısı boyutları ile iĢ doyumu arasındaki iliĢkiyi incelemektir. Bu problemin incelenmesi için aĢağıdaki sorulara cevap aranacaktır:
1. ÇalıĢanların örgütsel adalet algıları (prosedür adaleti, dağıtım adaleti, etkileĢim adaleti) demografik özelliklerine (cinsiyet, yaĢ, medeni durum,
eğitim durumu, kurumdaki çalıĢma süresi, meslekteki çalıĢma süresi, mevcut görevi) göre anlamlı farklılık göstermekte midir?
2. ÇalıĢanların iĢdoyumları (içsel iĢdoyumu, dıĢsal iĢdoyumu) demografik özelliklerine göre anlamlı farklılık göstermekte midir?
3. Örgütsel adalet algıları ile iĢ doyumu arasında anlamlı iliĢkiler var mıdır? 4. Örgütsel adalet algıları (prosedür adaleti, dağıtım adaleti, etkileĢim adaleti),
iĢ doyumunun anlamlı yordayıcısı mıdır? 1.3. AraĢtırmanın Önemi
Örgütsel adalet, iĢ yerinde adaletin etkisini ortaya çıkarmaya yönelik olarak kullanılan bir terimdir. Daha belirgin bir ifadeyle, örgütsel adalet örgüt içinde çalıĢanların iĢ yerinde ne kadar adil davranıldığı konusundaki algılarını ve bu algının örgütler açısından diğer sonuçları nasıl etkilediğini içeren bir kavramdır. Bir örgütte çalıĢanların adalet algısına sahip olması çalıĢanların iĢ doyumları ve örgütün etkin bir Ģekilde iĢleyebilmesi açısından önemlidir (Sayın, 2009). ÇalıĢanlar, davranıĢlarını var olan bir durumu algılama biçimlerine göre Ģekillendirdikleri için çalıĢanların, örgütün adil olup olmadığına iliĢkin algıları örgütsel adalet konusunun önemini artırmaktadır (ĠĢcan, 2005).
AraĢtırmacılar tarafından yıllardan beri incelenen adalet konusunun çalıĢanlar için en azından iki nedenden dolayı önemli olduğu ifade edilebilir: Birincisi; adalet, çalıĢanlara kiĢisel kazançlarını maksimize etme imkânı verir. Bu yüzden çalıĢanlar, uzun vadeli kazançlarını artırmak için kısa vadeli kazançlarını önemsemeyebilirler. Bu görüĢ “kiĢisel çıkar modeli” veya “araçsal model” olarak bilinir. Adalet, zaman içinde çalıĢanların kiĢisel çıkarlarını maksimize eden araç olarak görülür yani bu durumda istenen kazanımların adil paylaĢımı gerçekleĢebilir. Ġkincisi ise, adalet önemlidir, çünkü sembolik bir değer taĢır. ÇalıĢanın itibarına karĢılık gelen saygıya iĢaret eder ve grupta kadının ya da erkeğin statüsünü güçlendirir. Böylece kadının ya da erkeğin Ģahsi değer anlayıĢına katkıda bulunur. Bu görüĢ ise daha çok psikolojik açıklamalar sunar ve “grup değeri modeli” ya da “iliĢkisel model” olarak bilinir (Ġçerli, 2010).
Örgütsel adalet konusunda çalıĢma yapılması üç nedenle önemlidir (Yılmaz, 2004):
unsurdur.
2. Örgütlerin en önemli kaynağı çalıĢanlardır. ÇalıĢanlara nasıl davranıldığı bağlılık, güven, performans, iĢgücü ve saldırganlık gibi tutum ve davranıĢları etkiler.
3. Son olarak daha eğitimli bir iĢgücüne doğru bir dönüĢüm yaĢanmaktadır. ÇalıĢanlar daha vasıflı ve eğitimli bir hale geldikçe sadece iyi iĢler talep etmekle yetinmemekte, iĢ yerinde saygı ve samimiyet de beklemektedir.
Örgütsel adalet konusunun önemli olduğu görüĢünden hareketle, örgütlerde adil bir durumun algılanmasının pozitif tutum ve davranıĢlara sebep olabileceği; adaletsiz bir durumun algılanması durumunda ise; “ücretim aĢırı derecede düĢük ve diğer çalıĢanların çoğundan daha az ücret alıyorum” gibi nedenlerden dolayı, “çalıĢan hırsızlığı” olarak nitelendirilebilen olumsuz davranıĢlara yol açabileceği ifade edilebilir. Yöneticilerin, çalıĢanların terfi ya da görev dağılımlarında taraflı bir Ģekilde davranmaları, örgüt içinde performans değerlendirme sistemindeki eĢitsizlikler, çalıĢanlarla açık ve dürüst bir iletiĢim kurulamaması ve çalıĢanların yeterli düzeyde ödüllendirilmemesi, çalıĢanlarda örgütsel adalet algısının zedelenmesine sebep olabilir (Ġçerli, 2010).
Bir iĢletme yönetimi, hem kiĢisel hem de örgütsel hedeflere ulaĢmak için çalıĢanların gereksinmelerini doyurmalıdır. ĠĢlemelerde bir yandan iĢ doyumunun sağlanması diğer yandan en yüksek verime ulaĢılması amacına yönelik bir güdüleme kültürü benimsenmelidir (Tınaz, 2005). ĠĢ doyumu birçok teoride ve bireysel tutum ve davranıĢ modellerinde önemli bir yer iĢgal etmekte ve iĢ doyumu araĢtırmaları bireysel ve örgütsel etkinliğin artırılması konusunda pratik bir uygulama alanına sahiptir (Spector, Judge, Parker, Colbert, Heller ve Ilies, 2009).
ĠĢ doyumuna olan ilgi günümüzde hümanist yaklaĢımın iĢ yaĢamına girmesiyle daha da artmıĢtır. Yüksek iĢdoyumu, yöneticilerin yüreklerini ferahlatır; çünkü iĢ doyumu, kendi istedikleri olumlu koĢullarla iliĢkilidir. Yüksek iĢdoyumu, örgütün iyi yönetildiğinin bir belirtisi olup, kolaylıkla gerçekleĢtirilemez veya satın alınamaz. Temelde etkin davranıĢsal yönetimin sonucu olarak ortaya çıkar. ĠĢ doyumu, bir örgütte sağlam bir örgütsel yapı oluĢturulmasının bir ölçüsüdür (Sayın, 2009).
ĠĢ doyumu kavramının önemi, doyum ya da doyumsuzluğun sonuçlarının sadece çalıĢanı değil, tüm örgütü etkilemesinden kaynaklanmaktadır. ĠĢ doyumunun önemi,
bunun sonuçları olan devamsızlık, iĢten ayrılma, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaĢlık gibi konular dikkate alındığında açıkça ortaya çıkmaktadır. ĠĢ doyumunun olumlu ya da olumsuz çok sayıdaki sonucu, çalıĢma hayatını çalıĢanlarıyla birlikte çok yönlü olarak etkilemektedir. ÇalıĢanlar ve örgüt üzerinde etkili olan iĢ doyumunun olumsuz sonuçlarının belirlenerek giderilmesi, üretkenliği arttırmada, etkinlik ve verimlilik sağlamada büyük rol oynamaktadır (Demir, 2007).
AraĢtırmada örgüt çalıĢanları olan yönetici ve iĢgörenlerin örgütlerinden bekledikleri ve bu beklenenlerin karĢılanma derecesi olarak kabul edebileceğimiz iĢ doyum düzeyi ile iĢgörenlerin örgütsel adalet algıları arasındaki iliĢki incelenmiĢtir. Amaç, üretkenliği, verimliliği, performansı, motivasyonu arttırmak ve çalıĢanların iĢ doyumlarını sağlamak isteyen yöneticilere yol göstermektir. Bu amaçla çalıĢanların çeĢitli örgütsel faktörlere iliĢkin düĢünce ve görüĢlerine dair düĢüncelere yer verilmiĢtir. Bu amaç doğrultusunda adalet algısının iĢ doyumunu artırmada önemli bir yer tutup tutmadığına bakılmıĢtır.
1.4. Varsayımlar
AraĢtırmada EĞĠTEK personelinin dağıtımsal, prosedürel ve etkileĢimsel olarak ifade edilen örgütsel adalet boyutlarına karĢılık gelen yeterli kurumsal yaĢantı ve algıya sahip oldukları varsayılmıĢtır. Bununla birlikte, iĢgörenlerin kiĢisel algılarının içsel ve dıĢsal iĢ doyumlarının belirlenmesinde yeterli olduğu kabul edilmiĢtir.
1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları
AraĢtırmada, katılımcıların örgütsel adalet ve iĢ doyumu kavramlarına iliĢkin bazı soruları cevaplamakta isteksiz davrandıkları gözlemlenmiĢtir. Belirli bir kuruma iliĢkin araĢtırma yapıldığında ise, çalıĢanlar kimliklerinin ortaya çıkacağı endiĢesi yaĢaya bilmektedirler. Bunlar araĢtırma sırasında karĢılaĢılan önemli zorluklardan bazıları olarak dikkat çekmiĢtir. Bu anlamda, EĞĠTEK çalıĢanlarının böyle bir tedirginlik konusunda soru fomunu cevaplarken kendilerini rahat hissetmelerini sağlamak amacıyla demografik özellikler ile ilgili soruların sayısı sınırlı tutulmuĢtur.
Bununla beraber örgütsel adaletin soyut bir kavram olması ve katılımcıların çok fazla karĢılaĢmadıkları bir kavram olması soruların algılanmasında zorluklara yol açabilmektedir. Bu nedenle soru formu dağıtılırken katılımcılara açıklama yapılmıĢ ve bazı kavramların neleri ifade ettiği açıklanmıĢtır.
AraĢtırma EĞĠTEK‟te görev yapan personel ile kısıtlı tutulmuĢtur. AraĢtırma sonuçlarının genellenebilirliği bu sınırlılık dâhilinde göz önünde bulundurulmalıdır. AraĢtırma kapsamına dâhil edilen personelin EĞĠTEK bünyesinde en az 1 yıl ve daha fazla süredir çalıĢıyor olmasına dikkat edilmiĢtir. Bunun nedeni, örgütsel adalet ve iĢ doyumuna iliĢkin yeterli bir algı ve yaĢantının gerekliliğidir.
BÖLÜM 2
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde örgütsel adalet, örgütsel adalet boyutları, örgütsel adalet türleri, iĢ doyumu, iĢ doyumunu oluĢturan faktörler, iĢ doyumu kuramları, iĢ doyumsuzluğu konuları ele alınmaktadır.
2.1 ÖRGÜTSEL ADALET
Örgütsel adalet konusunun ayrıntılarına girmeden önce adalet kavramını incelememiz gerekir. Adalet: doğruluk, dürüstlük, eĢitlik, hak, hak yemezlik, hakkaniyet ölçülerine uyma, meĢruluk, tarafsızlık, insaniyet, iyilik gibi anlamlara gelir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası adaleti; hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme, doğruluk, olarak: "Devletin temel amaç ve görevleri kiĢinin temel hak ve hürriyetlerini sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaĢmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmaya çalıĢmaktır." Ģeklinde tanımlamaktadır (Töremen ve Tan, 2010).
Adalet, bir toplumda değerlerin, ilkelerin, ideallerin ve erdemlerin cisimleĢmiĢ, somutlaĢmıĢ, hayata geçirilmiĢ olması durumudur. Herkesin hak ettiği ödül veya cezayla karĢılaĢmasıdır. Eroğlu (2009) adaleti, en etkili, nesnel ve mutlak bir değerin anlatımı olarak insanın davranıĢını ahlaki açıdan inceleyen ve eleĢtiren bir düĢünce, hakka ve doğruluğa saygıyı temel alan ahlak ilkesi; doğruluk, dürüstlük, tarafsızlık olarak tanımlamaktadır.
Adalet kavramı bir birey ya da insan grubuna adil ya da adaletsiz, dürüst ya da dürüst olmayan bir Ģekilde davranılabileceğini ortaya koyar. Adaletin içeriği hakları vermekten ibarettir. Bu bağlamda, bireyler ya da insan grupları belli haklara sahiptir. En açık haklar hizmetler, çıkarlar ya da paradır. Fakat haklar bunlarla sınırlı değildir. Saygı, sadakat, itibar gibi sosyal içerikli olgular da bu haklar arasındadır. Ġnsanı etkileyen hakların haklıya dağıtılması, insan etkileĢiminin hemen her boyutuna nüfuz eder (Tan, 2006).
Son yıllarda geliĢtirilen organizasyon teorilerinin bireylerarası etkileĢim ve bu etkileĢimden kaynaklanan sorunlar üzerinde yoğunlaĢtığı gözlenmektedir. Bu bağlamda, “sosyal adalet” kavramının da organizasyonlara uyarlandığı ve örgüt içindeki iliĢkilere bağlı olarak ortaya çıkan kazanımların adil dağılımını ifade eden “örgütsel adalet” (organizational justice) kavramının geliĢtirildiği görülmektedir (ĠĢbaĢı, 2000).
GeniĢ bir tanımla örgütsel adalet, bireyin örgütündeki uygulamalarla ilgili olarak adalet algılamasıdır. ÇalıĢanlar, kendi örgütlerinde kendileri ile baĢkalarını karĢılaĢtırır. Kuralların herkese eĢit uygulanmasını, eĢit iĢe eĢit ücret ödenmesini, izinlerde eĢit haklara sahip olmayı, bir takım sosyal imkânlardan kendisinin de diğerleriyle eĢit Ģekilde yararlanmasını bekler. Ancak, adalet algılamasının odak noktası sadece çıktılar ve bu çıktıların karĢılaĢtırılması değildir. Örgütteki kurallar, bu kuralların uygulanıĢ biçimi ve bireyler arasındaki etkileĢim de adalet algılamasının odağında bulunmaktadır (Özdevecioğlu, 2003).
Örgütlerde adalet konusunun araĢtırılmasının son otuz yıldan uzun bir zamandır önem kazandığı görülmektedir. ĠĢte 1960-1970‟lerden beri iĢ ortamında dikkat edilen, önem verilen bir konu olarak adaleti açıklama ve tanımlama çabaları örgütsel adalet adı verilen yeni bir literatürün geliĢmesine yol açmıĢtır. Örgütsel adalet, örgütsel kaynakların (ödül, ceza) dağıtımının, bu dağıtım kararlarını belirlemede kullanılan prosedürlerin ve bu prosedürlerin yürütülmesi sırasında gerçekleĢen kiĢiler arası davranıĢların nasıl olması gerektiği ile ilgili kurallar ve sosyal normlar bütünü olarak izah edilmektedir (Çakmak, 2005).
Örgütsel adalet; çalıĢanların görev dağılımı, mesaiye uyma, yetki verilmesi, ücret düzeyi, ödül dağıtımı gibi değiĢkenlere yönelik, yönetsel kararları değerlendirme sürecidir. Bu açıdan değerlendirildiğinde örgütsel adaletin, örgüt yönetiminin karar ve uygulamalarının çalıĢanlar tarafından nasıl algılandığı ile ilgili bir kavram olduğu ifade edilebilir. Yapılan bu tanımlar ıĢığında örgütsel adalet; yöneticilerin örgüt ve çalıĢanlarla ilgili karar ve uygulamalarının, çalıĢanlar tarafından olumlu Ģekilde algılanması olarak tanımlanabilir. BaĢka bir ifadeyle örgütsel adalet; örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl yapılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ya da alınan bu kararların çalıĢanlara nasıl söylendiğinin, çalıĢanlarca, algılanma biçimi olarak tanımlanabilir (Ġçerli, 2010).
Herhangi bir örgütteki birey sahip olduklarını çalıĢma arkadaĢlarının sahip oldukları ile karĢılaĢtırır. Birey yaptığı karĢılaĢtırmada üç ayrı sonuca ulaĢabilir (Kantar, 2008):
1. Bireyin elde ettiği sonuçlar - Diğerlerinin elde ettiği sonuçlar
2. Bireyin girdileri - Diğerlerinin girdileri: Bireyin kendi sonuç/girdi oranının, karĢılaĢtırma yaptığı kiĢinin sonuç/girdi oranından fazla olduğunu algılıyorsa, hak ettiğinden fazlasını elde ettiği sonucuna varır. Yüksek ücret kiĢide suçluluk duygusu yaratarak iĢ doyumsuzluğuna neden olur. Birey kendi sonuç/girdi oranının, diğerlerinin sonuç/girdi oranına eĢit olduğu duygusuna ulaĢmıĢsa birey için bir sorun yoktur. Algılanan eĢitlik iĢ doyumu sağlayacaktır.
3. Bireyin elde ettiği sonuçlar - Diğerlerinin elde ettiği sonuçlar: Bireyin kendi sonuç/girdi oranının, diğerlerini sonuç/girdi oranından az olduğunu algılıyorsa, bu adil olmayan bir durumdur ve kendi aleyhine bir eĢitsizlik söz konusudur. Bu adaletsizlik bireyde kızgınlık, istenmeyen gerilim, hırs ve dolayısıyla iĢ doyumsuzluğuna neden olur.
Bireyin bu gerilimli ortamı kaldırmak veya azaltmak için birey girdilerini ve elde ettiği sonuçları değiĢtirme yoluna gidebilir. Bununla beraber birey girdi ve sonuçlarını bilinçli olarak çarpıtma yoluna gidebilir veya ortamdan ayrılmayı seçebilir. BirbaĢka yöntem ise bireyin karĢılaĢtırma yaptığı kiĢiyi değiĢtirmesidir (Kantar, 2008).
2.1.1. Örgütsel Adalet Boyutları
Son yıllarda endüstriyel örgütsel psikoloji, insan kaynakları yönetimi ve örgütsel davranıĢ alanlarındaki bilim adamlarının ilgilendikleri en önemli konulardan biri örgütsel adalet – insanların örgütteki adalet algılamaları olmuĢtur (Cropanzano ve Greenberg, 1997).
Tarihsel olarak incelendiğinde örgütsel adaletle ilgili araĢtırmaların Adams‟ın EĢitlik Teorisini (1965) temel alan dağıtım adaletine odaklandığı görülmektedir. Dağıtım Adaleti üzerinde yapılan araĢtırmalarda kazanımların algılanan adaleti incelenmiĢtir. Ancak dağıtım adaletini temel alan çalıĢmaların kiĢilerin adaletsizliğe verdikleri tepkilerini açıklamada ve tahmin etmede yetersiz kalması, araĢtırmacıları prosedür adaletini incelemeye yöneltmiĢtir. Prosedür adaleti, elde edilen kazanımların belirlenmesinde kullanılan süreç ve prosedürlerin algılanan adaleti kadar bu prosedürleri
uygulayan yöneticilerin kiĢilere davranıĢlarının da önemli olduğunun fark edilmesi, örgütsel adaletin yeni bir boyutunu ortaya çıkarmıĢtır (Çakmak,2005).
Örgütsel adalet araĢtırmaları örgütsel kararlarda ve karar verme prosedürlerinde hakkaniyet algılarını ele almaktadır. Algılanan hakkaniyetle ilgili bu genel alanda çeĢitli örgütsel adalet kavramlarının sayıları, türleri ve isismlerinde önemli bir değiĢkenlik söz konusudur. En temel olarak örgütsel adalet sonuçların adilliği (dağıtım adaleti) ve sürecin adilliği (prosedüre iliĢkin adalet) olarak ikiye ayrılabilir. Bu ikisine, 1980‟lerin sonlarında araĢtırmacılar kiĢiler arası iliĢkilerin insanlar tarafından bir adalet biçimi olarak görüldüğünü fark etiğinde üçüncü bir adalet türü olan etkileĢimsel adalet eklenmiĢtir (Gilliland ve Chan, 2009).
Colquitt, Grenberg ve Zapata-Phelan (2005) örgütsel adalet tarihini ġekil 2.1.1‟de görülen dört önemli dalga Ģeklinde düzenlemiĢlerdir. Her bir dalgadaki siyah bölge araĢtırmaların yoğun olduğu periyodları temsil etmektedir. Ġlk olarak, 1950-1970 arasını kapsayan dağıtım adaleti dalgası, kaynakların dağıtımının adilliğine odaklanmıĢtır. ĠĢlemsel adalet dalgası, 1970‟lerin ortalarında kök salmıĢ ve 1990‟ların ortalarına kadar devam etmiĢtir. Örgütsel adalet boyutlarının çeĢitli yönlerini birleĢtirmek için çalıĢan etkileĢimsel adalet dalgası, teorinin bir diğer akıĢıdır.
2000 1995 1990 1985 1980 1975 1970 1965 1960 1955 2004 1949
Şekil 2.1.1. Örgütsel Adalet Teori ve Araştırmalarının Dört Dalgası (Kaynak: Colquitt, Grenberg ve Zapata-Phelan, 2005:7)
Örgütsel adalet ile ilgili çalıĢmalar iki ana konu üzerinde yoğunlaĢmıĢtır: Bireylerin, kazandıklarına karĢı tepkileri ve bu kazanımları nasıl elde ettikleridir. Literatürde örgütsel adaletin üç temel boyutta incelendiği görülmektedir:
2.1.1.1. Dağıtım Adaleti (Distributive Justice)
1975 yılından önce adalet çalıĢmaları öncelikle dağıtımsal adalet ile ilgiliydi. 1950 – 1970 yılları arası dağıtım adaleti ile ilgili olarak yapılan çalıĢmalar ġekil 2.1.2‟de gösterilmiĢtir. Bu araĢtırmaların çoğu Adams‟ın (1965) adaleti değerlendirmek için kullandığı Sosyal AlıĢveriĢ Teorisini‟den kaynaklanmıĢtır. Adams‟a göre insanlar sadece elde ettikleri sonuçlar ile değil bu sonuçların adil olup olmadığı ile de ilgilenmektedirler. Bir sonucun adil olup olmadığını belirlemenin yolu kiĢinin katkılarının (eğitim, bilgi, deneyim gibi) elde ettiği sonuçlara oranının hesaplanması ve bu oranın bir referansla karĢılaĢtırılmasıdır (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, Ng, 2001).
Dağıtım adaleti, temelini sosyal adalet konusundan alan bir kavramdır. Buna göre dağıtım adaleti, bir toplumda ekonomik ve diğer bölüĢebilir nitelikteki kaynakların toplum üyeleri arasında herkesin yeteneği ve toplumdaki statüsüne uygun olarak
1964 Stouffer‟ın (1949) göreli yoksunluk kavramının ortaya çıkması. 1949 1960 1962 1966 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 Homans (1961) karĢılıklı iliĢkilerdeki dağıtım adaletini tanımladı. Adams ve Rosenbaum (1962) eĢitlik teorisini yorumlamaya yol açan laboratuar testi.
Adams‟ın (1965) eĢitlik teorisi ortaya çıktı. Pritchard (1969) eĢitlik teorisi eleĢtirisinin yeniden gözden geçirildi. Waister (1973) eĢitlik teorisi kavramlaĢtırılmasının geniĢletildi. Leventhal (1976) eĢitlik dıĢındaki dağıtıcı normlar tartıĢıldı.
Şekil 2.1.2. Dağıtımsal Adalet Dalgası(Kaynak: Colquitt, Grenberg ve Zapata-Phelan, 2005:8) Blau (1964) adalet
tartıĢmalarının ilerletilmesinin yanında ekonomik ve sosyal ayrımın ortaya çıkardı.
dağıtılması olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel açıdan ise dağıtım adaleti kaynakların örgüt üyeleri arasında paylaĢımı ve bu paylaĢımın sonuçlarının örgüt üyeleri tarafından algılanan adaleti anlamına gelmektedir. Bu anlamı ile dağıtım adaleti örgütlerde adaletin baĢlangıç noktası olarak kabul edilebilir (Çakmak, 2005).
Dağıtımsal adalet, oransal payları belirli standartlarda belirli fonksiyonel kurallara ve hükümlere göre tanımlanan kiĢilere kaynakların paylaĢtırılmasıdır. Bireyler elde ettikleri sonuçları (gelir, prim, terfi, sosyal haklar gibi) adaletli veya adaletsiz olarak algılayabilir. Kendi elde ettikleri ile baĢkalarının elde ettikleri arasında karĢılaĢtırma yaparlar. Bunun sonucunda kendilerine haksızlık edildiğini düĢünebilirler. Bu düĢünce onların tutumlarını etkiler ve bireylerin davranıĢları tutumları yönünde değiĢebilir. Dağıtımsal adalette esas olan, bireylerin, dağıtılan kaynaklardan adil Ģekilde pay aldığını düĢünmesidir (Titrek, 2009).
EĢitsizlik durumunda çalıĢanlar, kendi ve baĢkalarınınamaçlarını biliĢsel yollarla engellemeye çalıĢmaktadırlar. Adams‟a göre, kiĢilerin tatmin olması için kendi sonuç ve katkılarıyla karĢılaĢtırdığı kiĢinin katkı vesonuçlarının eĢit olması gerekmektedir. Teorinin bu yönü aĢağıdaki gibi açıklanabilir (Koçel, 2003):
KiĢinin Elde Ettiği Sonuç BaĢkalarının Elde Ettiği Sonuç
--- = --- (1) KiĢinin Sarf Ettiği Gayret BaĢkalarının Sarf Ettiği Gayret
Birey çabası karĢılığında elde ettiği sonuçları baĢkasının çabaları ve elde ettikleri ile karĢılaĢtırdığında sonucun daha düĢük ya da yüksek olduğunu hissederse eĢitsizlik ve adaletsizlik olarak algılayacaktır. Bu oran ne kadar büyürse yaĢanan streste o oranda fazla olacaktır. Oranlardaki “sonuç”,ücret, maaĢ, terfi, sorumluluk artıĢı, statü sağlama vs. gibi Ģekillerde olabilir. “gayret” ise, iĢi baĢarmak için sarfedilen çaba emek, örgütsel pozisyon, sosyal statü, eğitim ve hatta yaĢ Ģeklinde olabilir.
KiĢinin Elde Ettiği Sonuç BaĢkalarının Elde Ettiği Sonuç
--- < --- (2) KiĢinin Sarf Ettiği Gayret BaĢkalarının Sarf Ettiği Gayret
Eğer yukarıda görülen durum gerçekleĢir ve kiĢi, kıyaslama yaptığı diğer bireylerden daha az maaĢ alırsa, bu dört oranda değiĢiklikler yaparak eĢitliliği sağlamaya çalıĢmaktadır. Örneğin, kiĢi sarf ettiği gayreti azaltarak, verimliliğini düĢürebilir.
KiĢinin Elde Ettiği Sonuç BaĢkalarının Elde Ettiği Sonuç
--- > --- (3) KiĢinin Sarf Ettiği Gayret BaĢkalarının Sarf Ettiği Gayret
Üçüncü durum gerçekleĢir ve birey, baĢkalarından daha fazla maaĢ alırsa, bu sefervicdanen rahatsız olacak ve suçluluk duyacaktır. Bu suçluluk duygusunun sonucundada, dört bileĢenden bazılarını değiĢtirerek eĢitliği sağlamaya çalıĢacaktır. Bu durumda da (Koçel, 2003):
Yöneticisinden bazı düzenlemeler yapması isteyerek kendi kazanımlarını azaltabilmekte,
Diğer bireylerin kazanımlarını arttırmak için çeĢitli giriĢimlerde bulunabilmekte, ĠĢ yerinde çeĢitli Ģekillerde kendi katkılarını arttırmaya çalıĢabilmektedir.
Dağıtım adaleti bireylerin elde ettikleri kazanımların adil olup olmadığına iliĢkin algılamalarını ifade etmektedir. Dağıtım adaleti ile ilgili bir yargı, kazanımların, sergilenen performansın doğru ve gerçekçi bir yaklaĢımla değerlendirilip değerlendirilmediğine iliĢkindir (ĠĢbaĢı, 2000).
Dağıtım adaleti bireyin performansının düĢmesine, vazgeçme davranıĢına girmesine, çalıĢma arkadaĢlarıyla daha az iĢbirliği yapmasına, iĢ kalitesini azaltmasına, çalmasına ve stres yaĢamasına neden olabilir. Birey dağıtım adaleti yargısını verirken, bir kazanımın doğru, ahlaki ya da etik olup olmadığını değerlendirmektedir. Doğrulukla ilgili objektif bir standart nadiren olduğundan bu karara varmak göründüğünden daha zordur. Herhangi bir Ģeyin doğru olup olmadığına karar vermek için insanlar kıyaslama yapmaktadır. Kıyaslama yapılan diğer kiĢi, standart olarak kabul edilmekte ve dağıtım adaleti yargısı, karĢılaĢtırılan diğer kiĢi standardına göre verilmektedir (Yürür, 2005).
Dağıtım adaletinde tutarlılık önemlidir. Tutarlı olmak, önyargıdan uzak, kiĢisel çıkarlara önem vermeyen, doğru bilgiye dayanan ve dağıtım kararlarında doğru bilgiyi kullanma anlamına gelmektedir. Herhangi bir durum ahlaki ilkelere zarar vermediği sürece adaletsiz olarak algılanamaz. Adalet insanların nasıl davranması gerektiği ve diğerleriyle etkileĢim içinde olması gerektiğini açıklayan ahlaki bir değerdir. Görüldüğü gibi dağıtım adaleti, genel örgütsel sonuçlardan daha çok kiĢisel sonuçları ele almaktadır. Bir kiĢiye adaletsiz gelen baĢkasına adil gelebilmektedir. KiĢilik yapısı,
iyimser olma dağıtım adaletinin bireyler tarafından algılanmasını etkilemektedir (Söyük, 2007).
Dağıtım adaleti kapsamında incelenen modellerden diğer model Leventhal‟in (1976) Adalet Yargı Modelidir. Bu model Adams‟ın belirttiğinin aksine, kiĢilerin kazanımlarının adilliğini sadece hakkaniyet kuralına göre değerlendirmediklerini, farklı koĢullarda farklı dağıtım kurallarını benimseyebildiklerini göstermektedir. Leventhal, bu dağıtım kurallarını hakkaniyet, eĢitlik ve ihtiyaç olarak sıralamıĢtır. KiĢilerin kazanımlarının, katkılarına göre belirlenmesi hakkaniyet kuralı olarak açıklanmaktadır.
Hakkaniyet kuralına göre kiĢi, kazanımların adilliğini katılımı doğrultusunda değerlendirir. Bu nedenle hakkaniyet kuralına katılım kuralı da denmektedir. Kazanımların belirlenmesinde, kiĢilerin katkılarının göz önüne alınmadan herkesin aynı kazanımı elde etmesi eĢitlik kuralı olarak tanımlanmaktadır. Ġhtiyaç kuralı ise hem eĢitliğe hem de kiĢilerin katılımlarına bakılmaksızın daha fazla ihtiyacı olanın daha fazla kazanımı elde etmesi olarak ifade edilmektedir (Çakmak, 2005).
Bazı araĢtırmacılar dağıtım adaletini beklentilerle sonuçların örtüĢmesi Ģeklinde kavramlaĢtırarak, referans alınan kiĢinin tercih sorunu ile dağıtım kurallarını devre dıĢı bırakmıĢlardır. Bu perspektife göre, bireyler beklenen sonuçlara ulaĢmak için daha sonra sonucun adil olup olmadığını değerlendirmekte yararlanacakları istedikleri sayıda referans ve dağıtım kuralı kullanabilirler. Gilliland ve diğerleri (1999) sınav notları konusunda geribildirim alan öğrenciler arasında dağıtım adaleti algılarını araĢtırmıĢ ve bu beklenti – örtüĢme önermesine destek bulmuĢlardır. Sınav notları beklenen notlarla örtüĢtüğünde algılanan adalet en yüksek düzeyde olmuĢtur (Gilliland ve Chan, 2009).
2.1.1.2. ĠĢlemsel adalet (Procedural Justice)
ĠĢlemsel adalet, kazanımların belirlenmesinde kullanılan metotlar ve süreçlerle ilgili adalet algılamasıdır (Folger ve Crapanzano, 1991). 1970‟lerin ortalarında araĢtırmacılar insanların yalnızca sonuçların adaletiyle ilgilenmekle yetinmediklerini, bu sonuçları doğuran prosedürlerin adilliğiyle de ilgilendiklerini fark etmeye baĢladılar (Gilliland ve Chan, 2009). EĢitlik kuramı ve diğer dağıtım adaleti modelleri adaletsizlik algılarına iliĢkin tepkileri açıklamakta yetersiz kaldıklarından araĢtırmalar „iĢlemsel adalet‟ kavramlarını inceleme konusu yapmaya baĢlamıĢlardır. ‘İşlemsel Adalet’, ödül
dağıtımına iliĢkin kararları almada kullanılan yöntemlerin (sürecin) hakkaniyetini açıklar (Özmen, 2007).
1980‟li yılların ilk yarısından itibaren çeĢitli örgütsel çevrelerindeki farklı adalet uygulamalarına iliĢkin yeni sorular gündeme gelmiĢ ve var olan teorilerin sunduğu adalet çatısının eksiklikleri fark edilmeye baĢlanmıĢtır. Bu yeni dönemde, alınan kararlara değil, kararların nasıl alındığına dikkat çekilmiĢ ve adalet kavramı süreç yönelimli bir bakıĢ açısı ile yeniden incelenmeye baĢlanmıĢtır. Kararların alınmasında kullanılan politika ve prosedürlerin adilliği konusu üzerinde yoğunlaĢan bu bakıĢ, teorisyenleri prosedür adaleti kavramına ulaĢtırmıĢtır. J. Thibaut ve W. Laurens Walker‟ın Prosedür Adaleti Teorisi ve Gerald S. Leventhal ve arkadaĢlarının Dağıtım Tercihi Teorisi, prosedür adaletinin kavramsallaĢtırılması amacıyla geliĢtirilen teorilere örnektir (ĠĢbaĢı, 2000).
Thibaut ve Walker, karar kontrolü ile süreç kontrolü ayrımını gerekli görmüĢlerdir. Karar kontrolü, anlaĢmazlıkla ilgili olarak varılan hüküm üzerindeki; süreç kontrolü ise anlaĢmazlığı çözümlemek için gerekli delillerin toplanması, seçilmesi, sunumu, karar vericilerin ya da temsilcilerin belirlenmesi üzerindeki hâkimiyeti ifade eder. Hukuk platformundan sıyrılarak, örgütsel davranıĢ açısından bakıldığında da karar ve süreç kontrolü kavramlarının ayrıĢtırılması ya da baĢka bir deyiĢle dağıtımın ve dağıtıma karar verme sürecinin birbirlerinden ayrı ele alınmaları anlamlı gözükmektedir. ÇalıĢanların örgüt içerisinde, karar alma sürecinde gereken ölçüde temsil edilmelerine, alınan kararlarda sorgulamalarına veya bu kararlara itiraz etmelerine imkân tanıyan mekanizmaların bulunduğunu bilmeleri önemlidir (Karaeminoğulları, 2006).
Thibaut ve Walker‟a (1975) göre, iĢlemsel adaletin iki alt boyutu vardır: Bunlardan birincisi, karar alma sürecinde kullanılan yöntemler ve uygulamaların yapısal özellikleriyle ilgilidir. Yasal iĢlemler olarak da adlandırılan bu boyut, kararlar alınmadan önce çalıĢanlara söz hakkı verilmesini, fikir ve görüĢlerinin dinlenmesini kapsar. Ġkinci boyut ise, karar alma sürecinde kullanılan politika ve uygulamaların karar alıcılar tarafından uygulanma Ģekli ile ilgilidir.
Greenberg‟e (1990) göre çalıĢanların prosedürel adalet algısına etki eden üç temel faktör; karar alma sürecinin tarafsızlığı, karar alma yetkisine sahip olanlara duyulan güven ve iliĢkiler sisteminin saygı, güven, iyi niyet ve yardımlaĢma
düĢüncesine dayalı olmasıdır.
Prosedürel adalet daha küresel bir boyut ve daha geniĢ bir anlam (örgütsel boyutta) taĢırken, dağıtımcı adalet daha çok ücret gibi bireysel boyuttaki çıktılarla iliĢkilidir. Dağıtımcı adaleti de belirlemesi açısından prosedürel adaletin örgüt yönetimi ve baĢarısındaki önemi son derece büyüktür (Doğan, 2004).
Leventhal (1980), dağıtım sürecinin adil olarak algılanması için aĢağıdaki altı kuralı tanımlamıĢtır (Colquitt ve diğ., 2005):
Tutarlılık (Consistency): Prosedürler zaman ve kiĢiler arasında tutarlılık göstermelidir. Astlar daima aynı kritere dayalı olarak değerlendirilmelidirler ve iĢlemler, her zaman ve her bireye tutarlı uygulanmalıdır.
Ön yargılı olmamak (Bias suppression): Prosedürler kiĢilerin kendi çıkarları için mevcut önyargılarından etkilenmemelidir.
Doğruluk (Accuracy): Prosedürler mümkün olduğunca geçerli bilgilere dayanmalıdır. Bir karar alınmadan önce her mevcut enformasyon parçası göz önünde bulundurulmalı, doğru enformasyonun toplanması ve kullanılması sağlanmalıdır.
Düzeltilebilirlik (Correctability): Herhangi bir Ģey açıkça yanlıĢ ise yanlıĢ olan Ģey neolursa olsun herkes onu düzeltmek için çaba harcamalıdır.
Temsil edilme (Representativeness): Bir karar alınmadan önce bu karardan etkilenecek herkesinkaygıları dikkatlice göz önünde bulundurulmalı ve paylaĢtırma süreçleri, tüm önemlialt grupların ve bireylerin kaygılarını dikkate almalıdır.
Etik değerlere bağlılık (Ethicality): Etik ve ahlaki standartlarların hâkim olduğupaylaĢtırma, kaynak ayırma süreçleri uygulanmalıdır.
ĠĢlemsel adaletin sosyal yönü de vardır. Bies ve Moag (1986), iĢlemlerin adil algılanmasında bilgi dağıtımı ve iletiĢimin önemini ortaya koymuĢlardır (Poussard, 2008).
2.1.1.3. EtkileĢimsel Adalet (Interactional Justice)
Bies ve Moag (1986) örgütsel adaletle ilgili yaptıkları araĢtırmalarda, bireylerin, iĢlemlerin ve sonuçların adil olmasına önem vermelerinin yanı sıra; iĢlemler uygulanırken karĢı karĢıya kaldıkları davranıĢların kalitesine karĢı da duyarlı olduklarını
fark etmiĢler ve örgütsel adaletin bir üçüncü yönü olan etkileĢimsel adaleti keĢfetmiĢlerdir (Cropanzano ve Greenberg, 1997).
EtkileĢim adalet, örgütsel uygulamaların insani yanıyla ilgilidir. ÇalıĢanlar, örgütlerine dair adalet algılarını oluĢtururken, sadece dağıtıma iliĢkin nihai kararlardan ve bu kararlar verilirken kullanılan prosedürlerin neler olduğundan etkilenmezler. Aynı zamanda çalıĢma ortamındaki beĢeri iliĢkiler de, çalıĢanların algılarına ve tutumlarına yön verir. Bireyler alınan kararlar uygulanırken, kendilerine nasıl davranıldığına ve yeterli açıklamanın yapılıp yapılmamasına da dikkat ederler. ÇalıĢanların, prosedürlerin uygulanması aĢamasında, karar verici konumundakiler ile aralarındaki iliĢkilerin, yani, karĢılaĢtıkları kiĢilerarası davranıĢın kalitesine iliĢkin algıları etkileĢim adaletini oluĢturur (BaĢtürk, 2009).
EtkileĢim adaleti, prosedürleri uygulamakla görevli kiĢilerin karĢı tarafa gösterdikleri tutum ve davranıĢlarla ilgili olduğu için, prosedür adaletine bağlı bir ek boyut olarak geliĢtirilmiĢtir. EtkileĢim adaleti algısı, çalıĢan ve örgütsel prosedürleri uygulamakla yükümlü olan yöneticiler arasındaki haberleĢme sürecinden etkilenmektedir. Bu iletiĢim sürecinde önemli olan saygı, dürüstlük ve nezaket gibi unsurlardır. Bu unsurlar, kiĢilerin adalet algılarını önemli ölçüde etkilemektedir. Bir isgörenin etkileĢim adaletini düĢük algılaması, yöneticisine veya buna neden olan birime karsı olumsuz tepkiler göstermesine yol açmaktadır (Polat, 2005).
ÇalıĢanın etkileĢim adaleti algısı, örgütteki yöneticilerin bireylere yaptıkları açıklamalar ve çalıĢanlara karĢı olan davranıĢlarından etkilenmektedir. Kendisini yakından ilgilendiren ve etkileyen süreçlerle ilgili kiĢiye bilgi verilmesi belirsizliği azaltarak kiĢinin adalet algısını arttırmaktadır. Kararlarla ilgili açıklamaların yazılı değil de sözlü yapıldığı durumlarda bireylerin örgütsel adalet algıları daha yüksek olmaktadır. Çünkü birey bu Ģekilde kendisine değer verildiği hissine kapılmakta ve yöneticisine daha çok hak vermektedir (Söyük, 2007).
EtkileĢim adaleti, örgütsel uygulamaların insani yönü ile ilgilidir. Adaletin kaynağı ve alıcısı arasındaki iletiĢim sürecinde nezaket, dürüstlük ve saygı gibi yönleri esas alır. Bies ve Moag‟a (1986) göre çalıĢanlar, örgüt yetkilileri kendilerine doğru, tam bilgiler sundukları ve verdikleri kararlar ile ilgili haklı nedenler gösterdiklerinde kendilerine adil davranıldığına inanmaktadırlar. Bies ve Moag, etkileĢimsel adalette kiĢiler arası iliĢkilerle ilgili dört kural saptamıĢlardır (Poussard, 2008):
Üstün karar ve uygulamaların gereğini açıklaması, Üstün verdiği sözü tutması ve yalan söylememesi,
Üstün astıyla kurduğu iliĢkilerde saygılı, nazik olması ve ona değer verdiğini göstermesi,
Üstün, astın kiĢilik özelliklerini hedefleyen eleĢtirilerde bulunmaması.
Daha sonraki çalıĢmalarda bu kriterlere çalıĢanın görüĢlerini dikkate alma, tutarlılık ve tarafsızlık kriterleri eklenmiĢtir (Özmen, 2007).
2.1.2. Örgütsel Adalet Türleri
Örgütsel adalet teorileri Adams‟ın (1965) hakkaniyet teorisi ile Thibaut ve Walkers‟ın (1975) prosedüre iliĢkin adalet araĢtırmalarının karıĢımından oluĢmaktadır (Gilliland ve Chan, 2009). Greenberg (1987), örgütsel adaletin ortaya çıkıĢı ve bu konudaki kuramsal yaklaĢımları bir sınıflandırmaya tabi tutarak incelemiĢtir (Yürür, 2005). Greenberg, bu tür bir sınıflandırma için farklı boyutlar kullanabileceğini ancak örgütsel davranıĢ alanında ortaya atılan bir kavram üzerine geliĢtirilen kuramlar için en uygun iki boyuttan söz edilebileceğini belirtmiĢtir. Bunlar reaktif (tepkisel)-proaktif (tedbiri) ve süreç-içerik boyutlarıdır (Özgen ve diğ., 2002).
Greenberg‟in (1987) sınıflandırması kavramsal olarak birbirinden bağımsız ikiboyutu birleĢtirmekle elde edilir: reaktif-proaktif boyut ve süreç-içerik boyutu. Reaktif teoriler, insanın adaletsiz bir durumdan kaçınması davranıĢını anlatırken; proaktif teoriler, bireylerin örgütte adaleti sağlamaları konusuyla ilgilenmekte ve adaleti oluĢturma, adil ortam yaratma çabalarını içermektedir. Süreç teorileri ise, bireylerin elde ettikleri kazanımların nasıl belirlendiğini araĢtırmaktadır. Bu teoriler, örgütsel kararların alınmasında ve uygulanmasında kullanılan prosedürlerin adil olup olmadığı üzerine yoğunlaĢmaktadır. Son olarak içerik teorileri ise kazanımların oluĢtuğu süreçlerin değil, sadece dağıtılan kazanımların adilliği üzerine yoğunlaĢmıĢtır.
Tablo 1
Greenberg’in Adalet Teorileri Sınıflandırması Reaktif – Proaktif
Boyutu
Ġçerik – Süreç Boyutu
Ġçerik Süreç
Reaktif Reaktif – Ġçerik Teorileri
Örnek: EĢitlik Teorisi (Adams, 1965)
Reaktif – Süreç Teorileri Örnek: Prosedür Adaleti Teorisi (Thibaut ve Walker, 1975)
Proaktif Proaktif – Ġçerik Teorileri
Örnek: Adalet Yargı Teorisi (Leventhal, 1976)
Proaktif – Süreç Teorileri Örnek: Dağıtım Tercihi Teorisi (Leventhal, Karuza ve Fry, 1980, 1976)
Kaynak: Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. The Academy of
Management Review, 12(1), 9-22.
Bu teorileri açıklayan temsili sorular Tablo 2‟de verilmiĢtir: Tablo 2
Adalet Teorisi Kategorilerini Açıklayan Sorular
Teorinin Tipi Açıklayıcı Sorular
Reaktif Ġçerik ÇalıĢanlar adil olmayan uygulamalara nasıl tepki gösterirler?
Proaktif Ġçerik ÇalıĢanlar uygulamaların adil olması için ne
yapabilirler?
Reaktif Süreç ÇalıĢanlar adil olmayan politikalara veya prosedürlere nasıl tepki gösterirler?
Proaktif Süreç ÇalıĢanlar politikaların ve prosedürlerin adil olması için ne yapabilirler?
Kaynak: Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. The Academy of Management Review, 12(1), 9-22.
Sınıflandırmada reaktif teoriler, insanın adaletsiz bir durumdan kaçınması davranıĢına odaklanmıĢlardır. Bu teoriler adaletsizliğe karĢı tepkileri incelemektedirler. Bunun tersine proaktif teoriler, bireylerin örgütte adaleti sağlamak üzere gösterdikleri davranıĢlara odaklanmıĢlardır ve adil durumlar yaratma çabalarını incelemektedirler (Yürür, 2005).
Sınıflandırmanın ikinci boyutu olan süreç-içerik boyutunda ise süreç yaklaĢımı; bireylerin elde ettikleri kazanımların nasıl belirlendiği ile ilgilidir. Bu yaklaĢımlar, örgütsel kararların alınmasında ve uygulanmasında kullanılan prosedürlerin adilliğine odaklanmaktadırlar. Süreç teorilerinin tersine içerik teorileri ise, kazanımların belirlendiği süreçlerin değil, yalnızca sonuçta dağıtımı gerçekleĢen kazanımların adilliğini konualmaktadır (Özgen ve diğ., 2002).
2.1.1.4. Reaktif – Ġçerik Teorileri
Bu teoriler, çalıĢanların örgüt içindeki kaynakların ve ödüllerin dağıtımı konusunda adil olmayan uygulamalara karĢı gösterdikleri tepkilerin kavramsallaĢtırılmaya çalıĢıldığı teorilerdir. Homans‟ın (1961) Dağıtım Adaleti Kuramı, Adams‟ın (1965) EĢitlik Teorisi, Walster‟in geliĢtirdiği eĢitlik teorisi versiyonları ve Crosby‟nin (1976) Göreli Yoksunluk Kuramları bunlardandır (Eroğlu, 2009).
Bazı ayrıntılarda birbirlerinden farklılık göstermelerine rağmen tümünün birleĢtiği görüĢ; insanların adil olmayan iliĢkilere belirli olumsuz duygularla tepki gösterdikleri ve bu adaletsizliği düzeltecek Ģekilde davranarak bu durumdan kaçınmaya çalıĢtıklarıdır. Bireylerin örgütteki kaynakların ve ödüllerin adil olmayan dağılımına karĢı tepkilerine odaklandıkları için bu teoriler, reaktif-içerik teorileri sınıfında yer almaktadırlar (Yürür, 2005).
Adams, eĢitlik teorisini, tarafların birbirlerine katkı sağladıkları ve dolayısıyla birbirlerinden kazanım elde ettikleri bir iliĢki yani sosyal mübadele iliĢkisi bağlamında ifade etmiĢtir. Örneğin, çalıĢanların yöneticileriyle geliĢtirdikleri sosyal mübadele iliĢkisinde, çalıĢanlar eğitimleri, zekâları, deneyimleri, becerileri, sosyalstatüleri, etnik farklılıkları, zamanları ve iĢlerine iliĢkin çabaları gibi pek çok katkıyı ortaya koyarken yöneticilerinin sağladığı ücret, çeĢitli ödüller vb. kazanımları da elde etmektedirler. Adams, kuramında, elde edilen kazanımların adaletsizliğine iliĢkin algılamaların neden ve nasıl ortaya çıktığı, bu algılamaya sahip kiĢilerin nasıl davrandıkları sorularına yanıt aramıĢtır (Adams, 1965‟ten akt. ĠĢbaĢı, 2000).
Adams, adalete iliĢkin algılamaları eĢitlik denklemi adını verdiği bir eĢitlikle açıklamaya çalıĢmıĢtır. EĢitlikte iki tarafın varlığı söz konusudur: KiĢi ve Diğer KiĢi. Adams‟ın adil bir durumu ifade etmek için koyduğu formül aĢağıdaki gibidir (ĠĢbaĢı, 2000):
Bu formülde ortaya çıkacak bir eĢitsizlik, adil olmayan bir durumu ifade etmekte ve taraflardan birinin diğerine göre avantajlı durumda olduğunu göstermektedir. Adams‟a göre bu tür bir eĢitsizlikte avantajlı durumda olan kiĢi kendini suçlu
hissetmekte, diğer kiĢi ise kızgınlık duymaktadır. Bu olumsuz duygular çalıĢanları diğer kiĢilerle iliĢkilerinde ortaya çıkan eĢitsizliği giderme yönünde davranıĢlar sergilemeye ve tutumlarını değiĢtirmeye yönlendirecektir (ĠĢbaĢı, 2000).
EĢitlik teorisinin belirli yönlerine cevap olarak geliĢtirilen birkaç sosyolojik teoride, sosyal karĢılaĢtırmalara dayalı oldukları için reaktif- içerik teorileri arasında sayılabilir. Berger tarafından ortaya atılan “Statü Değer Teorisi”, Adams‟ın eĢitlik teorisinin bir versiyonudur. Bu yaklaĢıma göre, bireyin eĢitsizlik hissi ve eĢitsizliğe karĢı tepkisi, belirli bir kiĢiyle yaptığı karĢılaĢtırmadan değil, daha genel olarak diğerleriyle (mesela bir meslek grubu) yapmıĢ olduğu karĢılaĢtırmadan kaynaklamaktadır. Jasso‟nun (1980) dağıtım adalet teorisinde bireyin adalet değerlendirmelerinde dıĢsal karĢılaĢtırmaları tümü göz ardı edilmiĢ ve adalet, bireyin gerçekte elde ettikleriyle “adil paylaĢım” a iliĢkin inançlarının karĢılaĢtırılması sonucu oluĢan bir algı olarak tanımlanmıĢtır (Yürür, 2005).
Reaktif - içerik kuramlar arasında sayılabilecek ve geleneksel EĢitlik kuramına enyakın bir diğer kuram da Crosby‟nin Göreli Yoksunluk Teorisi‟dir. Bu teoriye göre belirli ödül dağıtım Ģekilleri, kiĢileri bazı sosyal kıyaslamalar yapmaya sevk etmektedir. Bu kıyaslamalarda ortaya çıkan olumsuz sonuçların yol açtığı yoksunluk hissi, kiĢileri depresyondan Ģiddetli taĢkınlıklara kadar varan çeĢitli tepkilere itmektedir (Greenberg, 1987‟ten akt. ĠĢbaĢı, 2000).
2.1.1.5. Proaktif - Ġçerik Teorileri
Kazanımların adil ve adil olmayan dağılımına, çalıĢanların gösterdikleri tepkileri konu alan reaktif-içerik teorilerinin tersine proaktif-içerik teorileri çalıĢanların, kazanımların dağılımındaki adaleti sağlamaçabaları üzerine odaklanmaktadır. Bu kategoride yer alan teorilerin teorik temelleri Leventhal (1976, 1980) tarafından ortaya atılmıĢtır. Leventhal kiĢilerin bazen ödüllerin adil dağılımı için aktif bir Ģekilde çaba gösterdiklerini ifade etmektedir. Burada ödüllerin adil dağılımı, alınan ödüllerle çalıĢanın katkılarının orantılı olmasıdır. Çünkü bu, uzun vadede tüm taraflar için en kazançlı durumdur. Gerçekte pek çok araĢtırma, kaynakların çoğunlukla alıcılar (receipents) arasında eĢit bir Ģekilde paylaĢtırıldığını göstermektedir (Yürür, 2005).
Bununla birlikte bazı araĢtırmalar eĢitlik normlarının bazen ihlal edilerek, kazanımların eĢit paylaĢım ilkesine ya da çalıĢanların ihtiyaçlarına göre dağıtıldığını
ortaya koymaktadır. Bu tür ihlallerin bazı koĢullar altında tamamen adil olabileceği görüĢünü kabul ederek Leventhal (1976, 1980) “Adalet Yargı Modeli” ni (Justice Judgement Model) geliĢtirmiĢtir. Bu modele göre bireyler, adil dağıtım kararları verebilmek için, karĢılaĢtıkları durumlara göre farklı dağıtım kuralları uygulaya bilmektedirler. Örneğin grup üyeleri arasında sosyal uyumu sürdürmenin önemli olduğu durumlarda ödüller, bireylerin katkıları arasındaki farklılıklar dikkate alınmaksızın eĢit paylaĢım ilkesine (equality norm) dayanılarak dağıtılabilmektedir (Yürür, 2005).
Bu kategoride yer alan diğer bir teori Lerner‟ın Adalet Güdüsü Teorisidir. Lerner, Leventhal‟ın adalet arayıĢlarının kâr maksimizasyonu için araç olarak kullanılabileceği fikrini reddetmiĢ ve bunu mistik bir hayal olarak yorumlamıĢtır. Ona göre, dağıtım uygulamaları, eĢit temelli paylaĢım ilkesinden farklı olarak dört farklı ilkeye dayandırılabilir. Bunlardan ilki, rekabet ilkesidir ve dağıtımın kiĢilerin performanslarına göre yapılmasını öngörmektedir. Ġkinci ilke eĢitliktir ve buna göre dağıtım her koĢulda eĢit biçimde yapılmalıdır. Üçüncü ilke, eĢit temelli paylaĢım ilkesidir ve dağıtımın göreli katkılara dayanarak yapılması gerektiğini ifade etmektedir. Son ilke olan Marksist adalet ilkesi ise, dağıtımda kiĢilerin gereksinimlerinin belirleyici ölçüt olması gerektiğini vurgulamaktadır. BaĢka bir bakıĢ açısıyla, Adalet Güdüsü Kuramına göre, dağıtım kararları alınırken izlenen ilke taraflar arasındaki iliĢkiye dayanmaktadır (Greenberg, 1987‟den akt. ĠĢbaĢı, 2000).
2.1.1.6. Reaktif - Süreç Teorileri
Thibaut ve Walker‟ın (1975) geliĢtirdikleri “Prosedür Adaleti Teorisi” (Procedural Justice Theory), kiĢilerin karar almaya yardımcı prosedürlere ilgili tepkilerini vurgulanması nedeniyle reaktif süreç kuramları kategorisinde yer almaktır. Organizasyon teorisyenleri Thibaut ve Walker‟ın ortaya attıkları bu teoriyi 1980‟li yıllardan itibaren organizasyon bağlamında incelemeye ve geliĢtirmeye çalıĢmıĢlardır (ĠĢbaĢı, 2000).
Kararların verilmesinde kullanılan süreçlerin adilliğine odaklanan süreç teorileri, kararların sonuçlarının adilliği üzerinde yoğunlaĢan içerik teorilerinden belirgin bir Ģekilde ayrılamaz görünmesine rağmen süreç teorileri farklı bir entelektüel geleneğe sahip olan hukuktan türetilmiĢlerdir. Hukuk konusunda çalıĢan araĢtırmacılar, yargısal kararların verilmesinde kullanılan prosedürlerin, bukararların toplum tarafından kabul edilmesinde önemli bir etkiye sahip olduğunuvurgulamıĢlardır (Eroğlu, 2009).
