EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİMİ BİLİM DALI
ORYANTASYON PROGRAMLARININ YETERLİK DÜZEYLERİNE YÖNELİK ÖĞRETMEN ADAYLARININ GÖRÜŞLERİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan Hasan ALTUNTAŞ
ORYANTASYON PROGRAMLARININ YETERLİK DÜZEYLERİNE YÖNELİK ÖĞRETMEN ADAYLARININ GÖRÜŞLERİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan Hasan ALTUNTAŞ
Tez Danışmanı
Yrd. Doç. Dr. Ayşe KORKMAZ
i
Yönelik Öğretmen Adaylarının Görüşleri” başlıklı tezi, ……….. tarihinde, jürimiz tarafından Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı’nda Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Başkan: ……...……….
……...………. Üye:
ii
Altuntaş, Hasan
Yüksek Lisans, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç.Dr. Ayşe KORKMAZ
Aralık-2009
Bu araştırmanın amacı; cinsiyet ve branş değişkenine göre oryantasyon programlarının yeterlik düzeylerine yönelik öğretmen adaylarının görüşlerini tespit etmektir. Konu ile ilgili literatür taraması yapılmış ve teorik kısım oluşturulmuştur. Araştırma genel tarama modelinde yapılmıştır.
Veri toplama aracı olarak likert tipi ölçek kullanılmıştır. Aday öğretmenlerin oryantasyon sorunlarını tespit etmek amacıyla hazırlanan oryantasyon ölçeği, ilgili literatür taraması yapılarak geliştirilmiştir. Geniş bir literatür taraması yapılarak oluşturulan kuramsal yapının, kuramsal temele dayalı olarak ortaya konulmasına ve var olan durumun betimlenmesine çalışılmıştır. Verilerin analizi sonucu elde edilen bulgular frekans, yüzde, aritmetik ortalama, t testi ve Pearson korelasyon analizi tekniklerinden yararlanılarak SPSS programıyla çözümlenmiştir.
Araştırma bulgularına göre aday öğretmenlerin oryantasyon eğitimine ilişkin görüşleri, görev yaptıkları okullarda karşılaştıkları tutum ve davranışlar, görev yaptıkları okula ilişkin duygu ve düşünceler, oryantasyon programını yürüten eğitimcilere ilişkin algılar, oryantasyon programının içeriği ve oryantasyon programı sonrasındaki durum ve düşüncelerinin cinsiyet ve branş ve değişkenlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını tespit amacıyla t testi ve frekans tablolarından yararlanılmıştır.
iii
ALTUNTAŞ, Hasan
Master’s, Department Of Educational Administration And Inspection Thesis Adviser: Asst. Prof. Dr. Ayşe KORKMAZ
December, 2009
The aim of this research is to identify teacher canditates’ opinions according to gender and branch for the adequacy level of orientation program.Relevant literature scanning has been done about the subject and the teorical part has been created. Research has been done in the general screening model.
Data collection was used as a means of likert type scale. Orientation scale which has been prepared to identify the problems of orientation of canditate teachers has been developed after scanning the relevant literature. The theoretical structure, which constituted after a comprehensive search of literature, is tried to be explained on the basis of theory and present situation is tried to be described. The data which has been collected by the questionnaires was analyzed by frequency, percentage, arithmetic mean, t-test and corelation analysis by SPSS ( Statistical Program for Social Sciences)
T-test and frequency tables have been used in order to determine canditate teachers’ opinions about orientation education according to research findings, the attitudes and behaviours they encountered in their current schools, their feelings and opinions about their schools,the perceptions to the educators who conduct the orientation program and to determine whether orientation program’s content and the situation and ideas after the orientation program differentiate or not according to gender and branch
iv
sağlayan; yüksek lisans öğrenimimde çok emeği bulunan değerli danışman hocam Yrd. Doç. Dr. Ayşe KORKMAZ’a teşekkürü bir borç bilirim.
Tez çalışmam sırasında çevirileriyle bana çok yardımcı olan kıymetli arkadaşlarım Fatih BAŞYİĞİT ve Sezen KILÇIK’a, anketin istatistiksel çalışmasını yapan ölçme ve değerlendirme uzmanı Tülin ACAR’a, yüksek lisans öğrenimimin başladığı yıllarda beraber çalıştığım okul müdürüm sayın Tekin KORKMAZ’a, anketin uygulanmasında desteğini esirgemeyen Yozgat İl Milli Eğitim Müdürlüğü ilgililerine ve görüşlerini esirgemeyerek çalışmama katkıda bulunan tüm öğretmenlere teşekkürü bir borç bilirim.
Hayatım boyunca desteklerini her zaman hissettiğim annem Vezniye ALTUNTAŞ, babam Ali ALTUNTAŞ ve ağabeyim Ercan Tamer ALTUNTAŞ’a bana karşı duydukları sarsılmaz güven ve inançlarından dolayı sonsuz saygı ve sevgilerimi sunarım.
v
ABSTRACT ……… iii
TESEKKÜR ……… iv
İÇİNDEKİLER ………... v
TABLOLAR LİSTESİ………..……… vii
BÖLÜM – I GİRİŞ 1.1. Problem Durumu ………..……… 1 1.2. Problem Cümlesi………..………... 12 1.3. Alt Problemler ………..………..………. 12 1.4. Araştırmanın Önemi………..………..……. 13 1.5. Varsayımlar ………..………..…….. 15 1.6. Sınırlılıklar ………..………..……… 15 1.7. Tanımlar ………..………... 15 BÖLÜM II KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Örgütsel Sosyalleşme………... 17
2.2. Örgütsel Sosyalleşmenin Sonuçları………...……… 24
2.3. Mesleki Sosyalleşme……….. 26
2.4. Öğretmenlerin Örgütsel Sosyalleşmeleri………... 27
2.5.Örgütsel Sosyalleşmelerinde Öğretmenlerin Hizmet Öncesi Eğitimin Önemi. 30 2.6. Öğretmenlerin Örgütsel Sosyalleşme Stratejileri………... 33
2.7. Yeni Göreve Başlayan Öğretmenlerin Sosyalleşmelerinde Yaşanılan Sıkıntılar……… 36
2.8. Oryantasyon……….. 39
2.9.Oryantasyon Eğitiminin Kapsamının Belirlenmesi………... 44
vi 2.11.1. Yurtiçi Araştırmalar……….……… 47 2.11.2. Yurtdışı Araştırmalar……….………. 49 BÖLÜM-III YÖNTEM 3.1. Araştırma Modeli………...………..…. 53 3.2. Evren ve Örneklem……….…..…………. 53 3.3. Verilerin Toplanması……….…..……….. 53 3.4. Verilerin Analizi……….…..………. 60 BÖLÜM-IV BULGULAR VE YORUM 4.1. Oryantasyon Eğitimine İlişkin Bulgular……… 62
BÖLÜM V SONUÇ VE ÖNERİLER 5.1. SONUÇ……….……… 95 5.2. Öneriler ………..……... 97 KAYNAKÇA.. ……….……… 99 EKLER ……….……… 109
EK: 1 Anket Formu 1 ……….………... 110
EK :2 İzin Belgeleri………….………..… 113
TABLO LİSTESİ Tablo No Sayfa No Tablo 1 Sosyalleşme Sürecinin Sonuçları………..….. 25
viii
Tablo 20 Branş Değişkenine Göre Aday Öğretmenlerin Oryantasyon Programı Sonundaki Uyum Düzeyleri………. 92
BÖLÜM – I
GİRİŞ
Bu bölümde araştırmanın; problem durumuna, problem cümlesi ve alt problemlerine, amacına, önemine, varsayımlarına, sınırlılıklarına, tanımlara ve ilgili araştırmalara yer verilmiştir.
1.1. Problem Durumu
Öğretmenlik mesleğinde ilk yıl meslek yaşamının en kritik dönemini oluşturmaktadır. İlk yıl öğretmenlerin akademik destek ve yardıma en çok gereksinim duydukları bir dönemdir (Özdemir ve Yalın, 2000:19).
Eğitim örgütlerinde adaylık eğitimi, adayların seçme sürecinde yapılmış olası hataların tespit edilmesi, tespit edilen hataların düzeltilmesi ve hizmet öncesi eğitimin yeterince gerçekleştiremediği örgüte uyumunu sağlar. Belirtilen bu amaçlar bireylerin adaylık dönemi, mesleğinde yetişmiş öğretmenler aracılığıyla yönetimin gözetiminde aday öğretmen usta-çırak ilişkileri içinde yetiştirebileceği biçimde düzenlenmiştir (Açıkalın, 1994:240).
Adaylık döneminde atanan bir veya birkaç danışmanlar aday öğretmene meslek öncesi eğitimin niteliği ne olursa olsun, uygulamada karşılaşacağı sorunlarda yardım etme amaçlanmaktadır. Ayrıca eğitim sırasında eksik kalan bilgi, beceri, alışkanlık ve tutumlar bu dönemde kısmen de olsa giderilebilmektedir (Köymen, 1991:90).
Aday öğretmenin bu dönemi olumlu bir biçimde geçirmesi, gerekli desteği alması, onun bundan sonraki meslek yaşamını kendine güvenen, sevgi dolu ve başarılı geçirmesini sağlayacaktır. İşte aday öğretmenin bu dönemi olumlu geçirmesi
ve meslek yaşamına daha bilinçli başlaması için Milli Eğitim Bakanlığı tarafından Adaylık Eğitimi Programı uygulanmaktadır. Aday öğretmenin kuruma ve öğretmenlik mesleğine daha kolay uyum sağlaması amacıyla yapılan adaylık eğitimi aslında öğretmen eğitiminin önemli bir kesitini oluşturmaktadır. Çünkü bu eğitimle, aday öğretmenin hizmet öncesi eğitiminde öğrendiklerinin üstüne öğretim ilke ve yöntemleri, ders araç ve gereçleri, yıllık, ünitelendirilmiş yıllık ve günlük planlar, rehberlik, ölçme ve değerlendirme, öğretmenlik mesleğine ilişkin yönetmelik ve yasalar, özlük hakları gibi konularda ek bilgi, beceri ve tutumlar kazandırılmakta ve aynı zamanda bunların uygulaması da yaptırılmaktadır. Bu açıdan adaylık eğitimi, hizmet öncesi öğretmen eğitiminin bir devamı niteliğini taşımaktadır.
Sınıftaki öğretmenin etkili olabilmesi için, öğretmen adaylarına çeşitli ortamlarda geniş tecrübe kazandırıcı uygulamalara gidilmektedir. Öğretmenlere, kendi yetersizliklerinin kaynağını bulabilme olanağı tanınmalı ve kendi öğrenme yaşantılarının çeşitli yönlerini analiz edebilme becerileri kazandırılmalıdır. Örgenci performansı; programın planlanması, sınıf yönetimi ve öğretim yaklaşımlarından etkilendiğine göre; öğretmenler bu alanlarda hizmet içi eğitim yoluyla yetiştirilmelidir. Okulda öğretmene yardımcı ve etkili öğretimi destekleyici bir öğrenme iklimi yaratılmalıdır. Öğrenme iklimi; öğretimi vurgulamak, herkesten yüksek beklenti içinde olmalı, ortaklasa paylaşmayı, akademik ve is birlikçi iliksileri özendirmeli, öğrencilerin etkili öğrenmesine yol açan bir düzen ve disiplini işaret etmelidir (Balcı, 1993:43-44).
Çağdaş örgütlerde bireylerin hizmet öncesinde aldıkları eğitim, mesleki öğrenimleri ve görevleri için bir hazırlık aşamasını oluşturur. Bireylerin mesleki yetişmeleri ise örgüt ortamında bizzat görevleri basında verilen eğitim hizmetiyle gerçekleştirilir (Açıkalın, 1994:240).
Türk Eğitim Sisteminde adaylık eğitimi, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve Bakanlar kurulu kararı ile çıkarılan 1983 tarih ve 18090 sayılı "Aday Memurların Yetiştirilmelerine İlişkin Yönetmelik" in 33. maddesine dayanak olarak Milli Eğitim Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmeliğe göre yürütülür. Öğretmenlerin adaylık
eğitimi 30.01.1995 tarih ve 2423 sayılı Tebliğler Dergisi'nde yayımlanan "Milli Eğitim Bakanlığı Aday Memurların Yetiştirilmelerine İlişkin Yönetmelik" hükümlerine göre yürütülmektedir (MEB, 1995).
İlgili yönetmelikte, öğretmen adaylarının; adaylık süresi, göreve başlaması, yetişmesi, adaylığın kaldırılması, eğitimle ilgili genel ilkeler, kurullar, komisyonlar, temel ve hazırlayıcı eğitim programı, sınavlar, uygulamalı eğitim ve değerlendirmesi ile adaylıkla ilgili çeşitli hükümleri içeren konulara yer verilmiştir (MEB,1995). Öğretmenler, bu yönetmeliğin yanı sıra, iç hizmetler yönetmeliğine de tabidirler ve tüm asil öğretmenlerin özlük haklarından yararlanabilmektedirler. Bu yönetmelik, Milli Eğitim Bakanlığı Merkez ve Taşra teşkilatındaki görevlere aday olarak atanan öğretmenlerin yetiştirilmeleri ve asil öğretmenliğe geçişle ilgili esas ve usulleri düzenlemek amacıyla düzenlenmiştir (MEB, 1995:md.1).
Aday memurların, hizmetin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazanarak, hizmetlerini en verimli şekilde yerine getirmelerini sağlayacak yönde yetiştirilmeleri, adaylık eğitimlerinin, belli bir sıra içinde, öğretim seviyeleri dikkate alınarak düzenlenip, yürütülmesi, temel ve hazırlayıcı eğitimlerinin Merkezi Eğitim Yönetme Kurulunca belirlenecek eğitim merkezlerinde ve asli memurluğa atanabilmeleri için adaylık eğitiminin her devresini başarı ile tamamlamış olmaları esastır (MEB, 1995:md.5).
Aday memurların yetişmesinde Merkezi Eğitimi Yönetme Kurulu; temel ve hazırlayıcı eğitim programlarını ve bu programların uygulanmasında gerekli araç-gereçleri ile sınav sorularını hazırlar ve dağıtımını sağlar. Eğitici işgörenlerin niteliklerini ve eğitim yapılacak yerleri belirlemek, eğitim etkinliklerini denetlemek, eğitim devrelerinin sürelerini belirlemek ve eğitim etkinliklerinin verimli bir şekilde yürütülmesi için ilgili birimler arasında gerekli işbölümünü yapmakla yükümlüdür (MEB, 1995:md 7).
Temel ve hazırlayıcı eğitim programlarının değerlendirilmesiyle ilgili işlemleri yürütmek üzere merkez ve taşra teşkilatında Eğitim ve Sınav Yürütme
Komisyonları oluşturulur. Bu komisyonlar, sınav sorularının hazırlanması, dağıtımı, değerlendirilmesi ve adaylara duyurulmasıyla ilgili işlemleri yürütürler. (MEB, 1995:md.8-9).
Aday memurların yetiştirilmesi programının birinci devresini temel eğitim oluşturur. Temel eğitimde aday memurlara Devlet memurlarının ortak özellikleriyle ilgili temel bilgiler verilir. Temel eğitim, her sınıf ve kademedeki memura ortak bir program içinde ve aday memurların öğrenim durumları dikkate alınarak uygulanır. Temel eğitimin süresi 50 saatlik programdan aşağı olmamak üzere on günden az, iki aydan fazla olamaz. Bu programın uygulanmasından ve değerlendirilmesinden Eğitim ve Sınav Yürütme Kurulları sorumludur (MEB, 1995:md.10-12).
Temel eğitim programını başarı ile tamamlayan aday memurlara hazırlayıcı eğitim programı uygulanır. Hazırlayıcı eğitimin hedefi, aday memurların bulundukları kadro ve görevleri dikkate alınarak, bu görevlerin yürütülmesi için gerekli bilgi ve becerileri kazandırarak görevlerine uyumlarını sağlamaktır. Hazırlayıcı eğitimin süresi 110 saatlik programdan aşağı olmamak üzere, bir aydan az üç aydan çok olamaz. Programın uygulanmasından ve değerlendirilmesinden eğitim ve sınav komisyonları sorumludur (MEB, 1995:md. 13,15).
Temel ve hazırlayıcı eğitim programlarını tamamlayan aday memurlara eğitim sonunda yapılan sınavlar (100) tam puan üzerinden değerlendirilir. Bu sınavlarda (60) ve daha yukarı puan alanlar başarılı sayılır (MEB, 1995:md. 18). Hazırlayıcı eğitim programında başarılı olan aday memurlar, uygulamalı eğitim programına alınır. Uygulamalı eğitimin hedefi; aday memurlara hazırlayıcı eğitim döneminde verilen kuramsal bilgileri ve bulunduktan kadro ve görevleriyle ilgili diğer bilgi ve işlemleri ile kazandırılan becerileri uygulamak suretiyle deneyim kazanmalarını sağlamaktır. Uygulamalı eğitimin süresi (220) saatlik programdan az olamaz (MEB, 1995:md.24).
Uygulamalı eğitim programı, aday öğretmenlerin görev yaptığı kurumda uygulanır. Eğitim yerinin belirlenmesinde, kurumda kendi branşında ve rehber
öğretmenlik yeterliğini taşıyan en az bir öğretmenin bulunması koşulu aranır. Aday öğretmenin eğitiminin yapılabilmesinde kullanılacak ders araç ve gereçlerine sahip bir okulun olması gereklidir. Uygulamalı eğitime tabi tutulan aday öğretmenler, görevli bulundukları okulda öğretmenler kurulu toplantıları ile görevlendirildikleri her türlü kurs, seminer, konferans ve diğer eğitsel etkinliklere katılmak zorundadırlar. Bu öğretmenler okulda bağımsız olarak nöbet görevi üstlenemezler ve ders veremezler. Ancak rehber öğretmenlerin denetiminde derslere girebilirler (MEB, 1995:md.24).
Uygulamalı eğitim devresi, belirtilen uygulamalı eğitim programı doğrultusunda aday memurun görevlendirileceği okul veya kurum amirinin sorumluluğunda yaptırılır (MEB, 1995:md.26). Aday öğretmen, görevli olduğu kurum amiri tararından kendisine yeterli görev ve meslek tecrübesine sahip, hizmette yetkin ve başarılı işgören arasından branşı gözetilerek bir rehber öğretmen görevlendirilir (MEB, 1995:md.27).
Aday öğretmenin yetiştirilmesinden sorumlu rehber öğretmen, aday öğretmenin uygulamalı eğitim programına uygun olarak yetişmesi için izleme, yöneltme ve rehberlikte bulunma, yetiştirilmesine yönelik önerilerde bulunma ve uygulamalı eğitim sonunda değerlendirme yaparak adaylığının kaldırılması ile ilgili görüsünü bildirmekle yükümlüdür (MEB, 1995).
Aday memurlar, adaylık eğitimlerinin herhangi bir devresinde başarısız olmaları durumunda bir üst eğitim devresine alınmazlar. Eğitim devresinin herhangi birinde başarısız olanlara, başarısız oldukları eğitim devresi bir defadan fazla olmamak üzere tekrarlattırılır. Bu tekrarlamalar sonunda adaylık süresi iki yılı geçemez (MEB, 1995:md.36).
Yetiştirme eğitimi sonunda, aday öğretmenlerin katıldığı temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve uygulamalı eğitim etkinlikleri ve bunların başarı durumlarını içeren uygulamalı eğitim değerlendirme formu; rehber öğretmenler tarafından hazırlanan ara raporlar, örnek derslerle ilgili değerlendirme raporları ve öğretmenin
yıl içinde yaptığı çalışmaları dikkate alınarak doldurulur. Bu formda, adaylığın kaldırılıp kaldırılmayacağına karar verilir. Aday öğretmenlerden uygulamalı eğitimde yapılan değerlendirme sonunda başarılı olanların adaylıklarının kaldırılması için uygulamalı eğitim değerlendirme formu ilgili makamın onayına sunulur (MEB, 1995).
Adaylık eğitimi, seçme sürecinde yapılmış olan hataların belirlenmesi, düzeltilmesi hizmet öncesi eğitimden kaynaklanan eksiklerin giderilmesi ve aday öğretmenlerin eğitim ortamlarına uyumlarını sağlamak amacıyla yapılır. Bu amacı gerçekleştirmek için adaylık süresi, ergin ve yetkin öğretmenlerin aracılığıyla yönetimin gözetiminde aday öğretmenlerin kuram ile uygulamayı bütünleştirmelerini sağlayacak şekilde düzenlenmektedir. Aday öğretmen, adaylık statüsünden asil öğretmenliğe geçişinde rehber öğretmen, okul müdürü, ilköğretim müfettişi ve eğitim merkezinin görevlendireceği yöneticilerden oluşan deneyimli eğitimcilerin yetiştirme sürecinden geçmektedir.
Öğretmenlerin is basında yetiştirilmesinde ve geliştirilmesinde, ilköğretim müfettişleri birer öğretim lideri olmak durumundadırlar. 1999 tarih ve 2505 sayılı İlköğretim Müfettişleri Başkanlıkları Yönetmeliğinde; "ilköğretim müfettişleri aday öğretmenlerin rehberlik ve is başında yetiştirilmesinden sorumludur." hükmü yer almaktadır (MEB, 1999). Yönetmeliğe göre aday öğretmenleri yetiştirme görevi ilköğretim müfettişlerine verilmiştir. Ancak is yüklerinin oldukça fazla olması nedeniyle aday öğretmenlerin gereksinim duydukları yardım ve rehberliği yapabilmek için yeterince zaman ayıramamaktadırlar ve bu nedenle de eğitim sisteminde aday öğretmenlere uzman olarak mesleki rehberlik görevlerini yeterince gerçekleştirememektedirler. Türk Eğitim Sistemi'nde öğretmenlerin adaylık dönemleri içinde yetiştirilmeleri konusu ayrıntılı biçimde belirlenmiş olmasına rağmen uygulamadaki aksaklıklar ile aday öğretmenin başarısının standart testlerle ölçülmesi ve gerçek ölçütlerin yer almadığı standart formlarla okul müdürü tarafından değerlendirmeye çalışıldığı görülmektedir. Okulunun olanaklarına göre aynı branştan veya başka bir branştan rehber öğretmenin görüşlerine ise yalnızca
aday öğretmenin verdiği örnek dersin değerlendirmesinde ya da uygulamalı eğitim formu doldurulma zamanı geldiğinde başvurulmaktadır.
Temel eğitim ve hazırlayıcı eğitim programlarında aday öğretmenin yetiştirilmesinde öğretim görevlisi ve uygulamalı eğitim programında mesleki rehber olarak görevlendirilen ilköğretim müfettişleri, aday öğretmenlerin eğitim sistemi ile bütünleşmeleri; eğitsel işlemlerinin farkında olmaları; çalıştıkları okula uyumlarını sağlamaları ve eğitim alanındaki yenilikleri onlara tasıma rolleri ile uygulama ve kuram arasında köprü görevi üstlenirler (Pehlivan, 1996:250).
Göreve yeni başlayan öğretmen için okul ve sınıf içi etkinliklerde, okul yöneticileri ile olan ilişkilerinde, okul çevre ilişkilerinde, okulun sosyal yapısına alışmama ve diğer öğretim personeli tarafından yakınlık görememe gibi konularla ilgili sorunlar öğretmenlerde yoğun bir endişe ve baskı yaratarak mesleki uyumsuzluğun, yorgunluğun yanı sıra psikolojik olarak da depresyona girmelerine neden olabilmektedir. (Ryan, 1980:30).
İnsan sosyal bir varlıktır. Temelde biyolojik bir varlık olarak dünyaya gelen insan, biyolojik gelişimine paralel olarak sosyal bir gelişimi de izler. Sosyal gelişim, sosyalleşme içerisinde gerçekleşen bir olaydır. İnsanın doğumundan ölümüne kadar uzanan, toplumsal tutumları, davranış modellerini ve düşünme biçimlerini öğrendiği ve bu öğrenme aracılığıyla kültürel olarak içinde bulunduğu topluma uyum sağladığı sürece sosyalleşme denir (Arslantürk ve Amman, 2000:5).
Örgütsel sosyalleşme süreci, örgütsel üyeliği elde etmek için işyerinin gerekli rol oryantasyonunu, statüleri ve pozisyonları kazanma sürecidir. Formal örgütlerde işgörenlerin temel gereksinmelerinin hepsi etkilenmemekle birlikte, birkaç işgören örgütün değerlerini, beklentilerini, teşviklerini ve yaptırımlarının teşvik edici etkilerinden kurtulabilir. Örgütler personelini normlarına uydurmak, kişisel inanç ve değerlerini, örgütün işleyiş mekanizması yönünde, oryantasyon programları ile değiştirmeyi tasarlar. Bununla birlikte, bir örgüte yeni bir işgörenin katılmasından sonraki periyot sosyalleşme için çok önemlidir (Hoy ve Woolfolk, 1990:284).
Sosyalleşme özünde bir öğrenme olayıdır (Balcı, 2000:5). Sosyalleşme sürecinin neticeleri birçok farklı faktörler tarafından etkilenebilir. Mesela, yeni işgörenlerin geçmiş deneyimleri önemli bir rol oynayabilir. Yeni gelenler sıklıkla ilk birkaç ay ya da haftada iş esnasında “geldiğimiz yerde bunu farklı yapıyorduk” diye söylerler. Eski, örgütlerinin değer ve standartlarının boyutu onların yeni işleriyle çatışabilir ve örgütsel sosyalleşmenin görevi engellenebilir. Benzer şekilde, bu sürecin neticeleri insanların çeşitli karakterleri tarafından güçlü bir şekilde etkilenebilir. Yeteneğini bilen ve açıkça kendine güven duyan iş görenler görevlerini yerine getirirken, diğerlerine göre daha kolay uyum sağlarlar (Bauer ve Taylor, 2001:411).
Örgütsel sosyalleşme örgüt yaklaşımları açısından, klasik anlamda çalışanların örgüte en yüksek düzeyde katkı sağlamaları yönünde eğitilmeleri, insan ilişkileri açısından çalışanların iş doyum düzeylerini en yüksek düzeye ulaştırma yöntemidir. İnsan kaynakları açısından ise, çalışanların katkılarını güçlendirme ve kaliteyi artırma aracılığıyla yükseltme yolu, sistem yaklaşımı açısından sistem dışı öğelerin sistem içine aktarılması süreci, kültürel açıdan bir uyum sağlama ve sınırlara esneklik kazandırma sürecidir (Çalık, 2003:165).
Bireyin başarılı bir sosyalleşme yaşaması, onun işe bağlılığını, başarısını ve uyumunu artıracaktır. Buna karşılık bireyin başarısız bir sosyalleşme yaşantısı geçirmesi, onun işten ayrılmasına neden olacaktır. Bu sonuçtan hem birey hem de örgüt zarar görecektir. Sosyalleşme sürecinin bu işlevleri, onun birey ve örgüt bakımından önemini ortaya koymaktadır (Balcı, 2000:12).
Sosyalleşme, bireyin örgüte girmeden önceki ve sonraki süreci kapsamaktadır. Bu bakımdan bireyin tam uyumu için bir dizi aşamalardan geçmesi gerekmektedir (Kartal, 2003:27). Bu aşamalardan bazıları aşağıda şunlardır:
1. Ön sosyalleşme 2. Seçme
3. İşe Alıştırma (Oryantasyon) 4. Yetiştirme Programları 5. Arkadaş ve İş gruplar 6. Deneme ve Yanılma 7. Çıraklık
8. Değersizleştirme Tecrübeleri
Okul, belirli yaş grubundaki bireylere, önceden belirlenmiş amaç ve programlara bağlı olarak belirli sürelerde verilen eğitimin yürütüldüğü mekanlardır. Bir sistem olarak, okul, çevresinden aldığı başta öğrenci kaynağı olmak üzere, diğer kaynakları belli alt sistemler yardımıyla işe koşan, çevreye eğitim hizmeti ve eğitilmiş insanları ürün olarak sunan, okulun işleyişini değerlendirerek dönütler sağlayan, bu doğrultuda program ve süreçlerini gözden geçirerek gerektiğinde değişiklikler yapmak suretiyle varlığını sürdürmeye çalışan açık bir sistemdir (Şişman ve Turan, 2004:109).
Etkili okul araştırmalarının çoğu da, okul vizyonun açık ve herkes tarafından bilinip paylaşılmasının, okul başarısında önemli bir boyut olduğunu ortaya koymuştur. Yardımcı değerler ise, örgütün üyelerinde gözlemeyi istediği, arzu edilen davranış kalıplarıdır. Okul müdürleri eğitim işgörenlerinin, çok çalışma, yaratıcı olma, yüksek standartlara sahip olma, dürüst olma vb. yardımcı değerlere sahip olmaları için onları destekleyerek, cesaretlendirmelidir (Keçecioğlu,1998).
Okuldaki eğitim işgörenlerinin belirli temel ve yardımcı değerlere uymalarını teşvik etmek, onları bunun için desteklemek, sonuçta, bir örgütün belirli normlar geliştirmesine ve örgütün amaçlarını başarmak için üyelerinin belirli davranışlar sergilemesine neden olur. Normlar, paylaşılması beklenen davranışlar olarak tanımlanabilir. Normlar, zaman içinde ortaya çıkan davranışları örgüt için önemli olduğu düşünülen yönde düzenleyen biçimsel olmayan kurallardır. Dolayısıyla, normlar, değerler sistemine bağlı olarak her örgütte bireylere yol gösteren, doğru ve
yanlışı, olumlu ve olumsuzu belirleyen kurallar, standartlar ve fikirler bütünü biçiminde ortaya çıkmaktadır. Norm ve değer arasındaki farklılık, değerlerin soyut ve genel kavramlardan meydana gelmesi, normların ise belirgin ve yol gösterici olmasıdır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001).
Zaman içinde örgüt üyeleri, birbirlerinden, çeşitli durumları nasıl yorumlayacaklarını ve onlara nasıl tepkide bulunacaklarını öğrenirler; bunlar örgütün paylaşılan değer ve normlarını yansıtır. Gerçekten de, bir örgütün üyeleri farkına varmadan zaman içinde örgütün değer ve normlarına göre davranırlar ki buna örgütsel sosyalleşme adı verilir.
Toplumsal bir sınıf olan örgütün, soyut olarak örgüt üyelerinin prototipleri olan özelliklerini oluşturma olarak algılanabilmektedir. Diğer bir anlatımla, örgüt, işgören kimliklerinin prototipidir. Örgütle özdeşlemede, işgören, bu özellikleri kendi adına içselleştirmektedir. Gerçek bir duyguyla örgütle özdeşleşen işgören, kendisini örgütü ayakta tutan bir öğe olarak görebilmektedir (Celep, 2000).
İşe alıştırma eğitimi (oryantasyon), hem yönetici konumunda işe alınan personele, hem de yönetici olmayan personele uygulanabilmektedir. Bu iki personelin eğitim faaliyetleri, içerik ve gereksinimler açısından farklılıklar göstermektedir. İşe alıştırma eğitimi, yeni elemanların işe alındıktan sonra, organizasyonu anlamalarını ve mümkün olduğunca kısa sürede üretici bir eleman olmalarını sağlamak üzere tasarlanan işe alıştırma sürecidir (Philips, 1987:144’ten aktaran: Topaloğlu ve Sökmen, 2003). Örgütün genel başarısı, büyük oranda yeni yeteneklerin kazanılmasına bağlıdır. İşgören davranışlarının uygulamada olumlu görünüm gösterebilmesi, yöneticilerin çalışanlara eğitim fırsatı vererek gelişimlerine yardımcı olmasıyla ilgilidir. Yeni işgörenleri işleri ve örgüt hakkında bilgilendirmek, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde belirttiği üçüncü aşama olan sevgi ve ait olma ihtiyacının ilk başlangıcını sağlamaktadır (Topaloğlu ve Koç, 2002:120).
Örgütsel anlamda eğitim, işgörenlerin iş tatmini sağlanarak performanslarının artırılmasını, dolayısıyla işletmenin performansını yükseltmeyi amaçlamaktadır. Bu açıdan ele alındığında göreve yeni başlayanlara uygulanan işe alıştırma eğitimi, işgören performansının artırılması açısından oldukça önem taşımaktadır. Böyle bir eğitim süreci uygulanarak, işgörenin yeteneklerinin kendi kapasitesi içinde artırılması sağlanabilir (Topaloğlu ve Sökmen, 2003:126-151 ).
İşe alıştırma eğitimi, işe yeni giren personele örgütün genel yapısını, görevini, iş arkadaşlarını tanıtarak işe ve örgüte uyumunu sağlamak için verilen eğitimdir. Bu eğitim, yeni personelin rahatlamasına, daha hızlı öğrenmesine, daha az hata yapmasına, genel olarak iş hakkında bilgilendirilmesine yardımcı olur (Kaynak, 2000:8).
Öğretmenlerin adaylık eğitimlerinde temel ve hazırlayıcı eğitimlerde genel ve teorik bilgiler verilmekte ve okul dışında formal bir eğitim olarak sürdürülmektedir. Uygulamalı eğitim ise okul içerisinde okul yöneticileri kontrolünde ve rehber öğretmen ile birlikte yapılan ve daha çok uygulamaya dönük bilgilerin verildiği bir eğitimdir. Öğretmenlerin mesleklerinin ilk yılında mesleğe olan uyumlarını sağlamak ve onları öğretmenlik mesleğine alıştırmak için verilen oryantasyon eğitimi önemlidir. Aday öğretmenlere verilen temel ve hazırlayıcı eğitimde bunun bir parçasıdır diyebiliriz. Öğretmenlerin bu telaşlı ve bir o kadar da heyecan veren süreçteki algıları da önemlidir. Aday öğretmenlerin göreve yeni başladıklarında uygulanan işe alıştırma eğitimlerinin içeriğine, okullarda karşılaştıkları tutumlara ve eğitim veren personele yönelik algılarını ortaya koymak için bu çalışmaya gereksinim duyulmuştur.
Bu çalışma, oryantasyon eğitiminin yeterlik düzeyine yönelik aday öğretmen görüşlerini, bu eğitimleri veren eğitimcilerin yeterlik düzeyine yönelik görüşlerini, programın uygulanmasının yeterlik düzeyine yönelik görüşlerini, program sonunda aday öğretmenlerin uyum düzeylerine yönelik görüşlerini, programın içeriğinin yeterlik düzeyine yönelik aday öğretmenlerin görüşlerini ortaya koymak amacıyla
yapılmıştır. Oryantasyon eğitimi çalışmanın esasını oluşturduğu için ikinci bölümde ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
1.2. Problem Cümlesi
Aday öğretmenlerin, mesleki gelişimleri için düzenlenen işe alıştırma (oryantasyon) programlarının yeterlik düzeyleri ile ilgili görüşleri nedir?
1.3. Alt Problemler
Aday öğretmenlerin cinsiyet ve branşları açısından:
1. Oryantasyon programlarının, okulların tarihçesi, vizyonu, misyonu, kuralları ile ilgili bilgi sunumundaki yeterlik düzeyine yönelik öğretmen adaylarının görüşleri nedir?
2. Aday öğretmenlerin oryantasyon aşamasında görev yaptıkları okullara ilişkin görüşleri nedir?
3. Oryantasyon programını yürüten eğiticilerin yeterlik düzeyine yönelik öğretmen adaylarının görüşleri nedir?
4. Oryantasyon programlarının içeriğine yönelik yeterlik düzeyi ile ilgili öğretmen adaylarının görüşleri nedir?
5. Öğretmen adaylarının algılarına göre oryantasyon programının sonundaki uyum düzeyleri nedir?
1.4. Araştırmanın Önemi
Öğretmenler; eğitim sistemi içinde sayıca en kalabalık grubu oluşturmakta olup, bağlı oldukları eğitim kurumlarında, eğitim-öğretim faaliyetlerini belli amaçlar doğrultusunda yürütmeye çalışan kimselerdir. Öğretmenler hem formal hem de informal ilişkilerin yaşandığı ve yaşanacağı okullarda bir yandan mesleklerini icra ederken, diğer taraftan da sosyal bir varlık olmalarının gereği olan davranışları sergileyeceklerdir.
Aday öğretmenler göreve yeni başlamaları nedeniyle hem mesleğin gerektirdiklerini öğrenmede, hem de göreve başladıkları okullarda var olan okul kültürüne uymada bazı sıkıntılarla karşı karşıya kalabilirler. Bu sıkıntıların tespiti ve giderilmesi daha etkili bir eğitim-öğretim ortamı yaratmada önemli olacaktır.
Bu araştırmanın amacı, okullarda uygulanan oryantasyon programlarının yeterlik düzeyleri ile ilgili öğretmen adaylarının görüşlerini tespit etmektir.
Okulda çalışıyor olmak hem zor hem de eğlencelidir. Okulda çalışmaya yeni başlamış olan bir öğretmenin görevlerini tam ve doğru biçimde yerine getirmesi isteniyorsa, kendisinin uygun bir oryantasyon programından geçmiş olması önemlidir.
Hangi meslekte olursa olsun, eğitim hayatından alınan bilgilerin iş yerine aktarılması veya yeni bir göreve başlanması belirli gerginliklerin ortaya çıkmasına neden olacaktır. Çalışanların, yaptıkları katkıya değer verildiğini bilmesi ve okul yönetiminin de okulda göreve yeni başlayan öğretmenlerin uygun eğitimlerden geçtiğinden emin olmaları gerekmektedir.
Etkin bir oryantasyon programı, okulda yeni çalışmaya başlamış olan öğretmenlerin kendilerine destek verilmekte olduğunu hissetmelerini sağlayacak,
onları takım/zümre çalışmasına hazırlayacak ve kendi gelişimlerini sağlayarak okulun da gelişim göstermesine yardımcı olacaktır.
Öğretmenin yeni okuluna uyum sürecinde en önemli etken zaman ve sağlanan bilginin içeriğidir. Bu sürecin başlıca amacı; öğretmene okulda akademik olarak önemli olduğunu hissettirmek ve müfredat, eğitim, öğretim ve öğrenim süreçlerinde ihtiyacı olan konfor ve kendine güveni sağlayabilmektir (Erkoç, 2007).
Başarılı bir oryantasyon programından geçen öğretmen okulun normlarını, değerlerini daha çabuk özümseyecek ve kendini okulun ayrılmaz bir parçası gibi hissedecektir. Bu çalışma aday öğretmenlerin oryantasyon aşamasında gerçekten ne gibi sorunlarla karşılaştığını belirlemek, bu sorunların nasıl üstesinden geldiklerini anlamak için önemlidir. Yeni mezun olmuş öğretmenler büyük bir şevkle ve ilk görev heyecanı ile okullara gelirler. Okulların daha önceden oluşmuş kültürleriyle bütünleşmek elbetteki onlar için kolay olmayacaktır. Okulların kimliğini öğrenmek ve kendisini bu okulun ayrılmaz bir parçası gibi hissetmesi için öğreneceği çok şey vardır.
Bu çalışmada okullarda uygulanan oryantasyon programlarının yeterlik düzeylerine yönelik öğretmen adaylarının görüşlerinin neler olduğu belirlenecek ve çözüm önerileri geliştirilecektir. Çalışmadan çıkan sonuçların eğitim yöneticileri için yararlı olacağı düşünülmektedir.
Aday öğretmenler, öğretmenlik mesleğinin ilk yılında mesleğe uyum sağlamak için bir yıllık bir adaylık dönemi geçirmektedirler. Aday öğretmenlerin bu süreçte yaşadığı sıkıntıları tespit etmek, aksayan yönlere çözüm önerileri getirilmesine katkı sağlayabilir. Aday öğretmenlerin görüşlerine göre elde edilen veriler, ilerde yapılacak olan çalışmalara ışık tutabilecektir.
Anket çalışmasından elde edilen sonuçlara göre aday öğretmenlere yönelik öneriler getirilebilecektir.
1.5. Varsayımlar
1. Araştırmaya katılacak tüm öğretmenlerin ankete gönüllü olarak katıldıkları, anket sorularına doğru ve objektif cevap verdikleri kabul edilmiştir.
1.6.Sınırlılıklar
1. Araştırma, 2007-2008 eğitim-öğretim yılında Yozgat Merkez ve Sorgun İlçesi ilköğretim okullarında çalışan aday öğretmenler ile sınırlıdır.
2. Araştırmada elde edilen veriler araştırmada kullanılan veri toplama araçları ile sınırlıdır.
3. Araştırma, aday öğretmenlerin araştırma aracına verdikleri cevaplarla sınırlıdır.
1.7. Tanımlar
Örgütsel Sosyalleşme: Örgütsel sosyalleşme, örgütteki rolleri üstlenebilmek için gerekli olan tutum ve davranışları öğrenme sürecidir.
Oryantasyon (İşe Alıştırma Eğitimi): Yeni elemanların işe alındıktan sonra, organizasyonu anlamalarını ve mümkün olduğunca kısa sürede üretici bir eleman olmalarını sağlamak üzere tasarlanan işe alıştırma sürecidir.
Örgütsel Kültür: Örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşan bir bütündür.
Aday Öğretmen: Göreve yeni başlamış olup, rehber öğretmen yardımı ve gözetimi altında eğitim - öğretim çalışmalarına katılarak kendini yetiştirmekte olan, henüz asil devlet memurluğu onaylanmamış kişi.
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1 Örgütsel Sosyalleşme
İnsanların tek başlarına gerçekleştiremedikleri işleri ve üstesinden gelemedikleri sorunları giderebilmek için oluşturulan örgütler, toplumun işleyiş biçimini belirleyen temel araçlardır. Örgüt; iş ve işlev bölümü sonucu, bir yaptırım gücü ve sorumluluk sıra düzeni içinde ortak ve açık bir amacın gerçekleşmesi için bir insan topluluğunun etkinliklerinin koordinasyonu olarak tanımlanabilir (Schein, 1977:11).
Örgütler, insanların tek başlarına gerçekleştiremedikleri amaçlarına ulaşmalarını daha etkili bir şekilde sağlayan sosyal bir araç niteliğindedir. Örgüt, insanlardan ve onların eşgüdümlenmiş eylemlerinden oluşur (Terzi, 2000:2).
Örgüt üyelerinin örgütte var olan değerleri örgütün diğer üyelerinin davranışlarına bakarak öğrenmeleri örgüt için riskli olabilir. Çünkü yeni işgörenler kabul edilmeyen davranışlarda bulunan eski üyeleri taklit ederek istenmeyen bir davranış tarzını benimseyebilir (Doğan, 1997:69). Örgüte yeni katılanların ve diğer çalışanların örgüt kültürü ile bütünleşmelerini sağlamaya yönelik faaliyetleri içeren sürece “sosyalleşme” adı verilmektedir. Diğer bir ifadeyle bir sosyal sistem ile ona girmiş yeni üyeler arasındaki bağlantının kurulabilmesini amaçlayan sosyalleşme süreci, örgütün değerlerini, kurallarını, felsefesini yeni girene öğretmeyi ve hatta benimsetmeyi amaçlamaktadır (İshakoğlu, 1998:71).
Örgütler, bireysel inanç ve değerlerin, örgütsel değerlerle uyumlu olmasını sağlamak için bireylerin davranışlarını sistemli olarak biçimlendirir. Örgütsel sosyalleşme, örgütün bireysel boyutunun formal boyutuyla kaynaştırılması sürecidir. Bu süreçte işgörenler örgütsel değer ve normları kabullenmeye ikna edilir. Değerler, normlar, beklentiler, özendiriciler ve bürokratik yaptırımlar, örgütsel sosyalleşme sürecinde kullanılan mekanizmalardan bazılarıdır (Aydın, 1991:219). Örgütsel sosyalleşme aslında örgüt kültürünü öğrenme, örgüt kültürüne uyum sağlamadır. Nasıl ki, toplumun kültürüyle bütünleşmeyen, toplumun kültürüne aykırı hareket eden kişilere uyumsuz kişiler diyorsak, aynı kavramı örgütsel kültür ile bütünleşmeyen kişiler içinde kullanabiliriz (Çelik, 2002:46). Eğitim örgütlerinde göreve yeni başlayan öğretmenlerin okula uyum, örgütsel sosyalleşme süreci ile mümkün olmaktadır (Özkan, 2004:3).
Genel anlamda sosyalleşme, başkaları ile olan ilişkileri aracılığıyla bireye, iyi-kötü, doğru-yanlış gibi toplumun yargı ölçütlerinin, diğer bütün değer, kural ve normların, toplumca kabul edilebilir tutum ve alışkanlıklar ile becerilerin aktarılması sürecidir. Sosyalleşme süreci sadece tutum, değer ve inançların aktarılışı ile ilgili değildir, aynı zamanda bireyin kendini tanıması ve bireyselliğinin gelişmesi içinde bir araçtır. Sosyalleşme, yaşamın ilk yıllarında başlamakta, yaşam boyu devam etmektedir. Sosyalleşme sürecinin kapsam ve biçimi öğrenme yoluyla belirlenmektedir. Sosyalleşme; bireyi toplumun ve çeşitli grupların bir üyesi haline getiren değer, tutum ve davranışlarını, kurumsallaşmış normlara uygun olarak sergilemesine imkan sağlayan bir kültürlenme sürecidir (Güney, 2000:232-233).
Bir bireyin toplumda sosyalleşmesi gibi, örgüt içinde de sosyalleşmesi söz konusudur. Bir diğer deyişle, bireyin zamanla örgütte neyin uygun davranış olup olmadığını, diğerleriyle nasıl iletişimde bulunması gerektiğini ve örgüt değerlerini öğrenmesi söz konusu olmaktadır. Çalışanlar bunları hem kendi gözlemleriyle, hem de yöneticilerin kendilerine verdikleri bilgilerle öğrenmektedirler (Akıncı ve Beril, 2003:113-114).
Örgüte yeni katılanlar onlara öğretilmek istenenleri tam olarak öğrenmeseler bile, bu sürecin sonunda örgütün olaylara bakış açısını öğrenmektedirler. Sosyalleşme süreci denildiği zaman, süreçten anlaşılması gerekli ana husus, bireyin örgütte çalışmaya başladığı andan itibaren örgütün faaliyetleri ve kültürü ile tanışmaya başlamasıdır (İshakoğlu, 1998:71).
Bir diğer tanıma göre ise örgütsel sosyalleşme, örgüt kültürünü öğrenmek ve ona uyum sağlamaktır. Sosyalleşmeye, örgüte yeni giren çalışanlar, var olan kültürü sürdürmek için başvurmaktadırlar. Örgütsel sosyalleşme, bir örgüte yeni giren ya da aynı örgütte farklı bir işe geçen çalışanların, kendilerinden beklenen tutum değişikliklerini ve davranışları öğrenmeleri sürecidir (Bakan vd. , 2004:74).
Örgütsel sosyalleşme, bir bireyin örgütün bir üyesi olması için ihtiyaç duyduğu tutum, davranış ve bilgileri kazandığı bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel sosyalleşme, hem örgütün hem de çalışanın birbirlerini ortak kabullerini kapsayan bir süreç olmaktadır. Bu nedenle, örgütsel sosyalleşmeyi meydana getiren her eylem karşılıklı olarak birbirine bağlı olmaktadır (Griffin vd. , 2000:453). Konu ile ilgili yapılan çalışmalar sosyalleşme sürecine bağlı olarak kişilerin ilk altı aylık dönemde örgütlere olan adaptasyonlarının arttığını belirtmektedir. Örgüte uyum sağlayabilecek çalışanların seçimini izleyen süre içerisinde, o bireylere örgütü ve değerlerini tanıtmaya yönelik bir takım faaliyetlerde bulunması olarak tanımlanan sosyalleşme, örgüt-birey uyumunun sağlanması için gerekli bir süreçtir. Örgüt-birey uyumunun var olabilmesi için örgütsel politikalar ile desteklenmesi gereken uygulamalardan belki de en önemlisi, bireysel değerlerin örgütsel değerlere uyum sağlamasının gerçekleştirilebilmesi için bireyin örgüte alışması konusunda birtakım faaliyetleri içeren “ sosyalleşme” sürecidir. Bireylerin herhangi bir örgütte işe başladıktan sonraki ilk beş yılını belli birtakım faaliyetlerle geçirmesini öngören bu sürecin amacı, kısaca, bireyin örgüte alışmasını sağlamaktır (İshakoğlu, 1998:27-28).
Bir tanıma göre sosyalleşme, bireylerin örgüt dışından örgüte ve örgüt üyeliğine katılmaları, bir başka deyişle, transfer olmaları süreci olarak ifade edilmiştir. Bir başka tanıma göre ise örgütsel sosyalleşme, ipuçlarını öğrenme,
doktrine etme ve yetiştirme, örgütte ya da bir alt birimde önemli olanları çalışanlara öğretme sürecidir (Balcı, 2003:2).
Çalışma yaşamındaki sosyalleşme sürecine giren birey, karşısında yöneticilerin beklentilerinden iş sırasında kullanılan malzemelere kadar, kendi davranışlarını yönlendiren, kısıtlama ve kurallar getiren çok yönlü etkiler altındadır. Bireyin kurum içinde üstlendiği rol, tüm etkilerin toplandığı en önemli faktör olarak görülebilmektedir. Biçimsel örgüt yapısı yanında, örgütün ve çalışanlarının geçmişi ile yakından ilgili, yazılı olmayan kurallar, gelenekler, değerler ve sorunlara yaklaşım tarzları bütününden oluşan örgüt kültürü de çalışanların kişiliğini etkileyen önemli bir faktördür (Tınar, 1997:5).
Bir örgütün bütün üyeleri, üye olmayanların tersine, ortak bir örgütsel alanı doldurmaktadırlar. Üyeler, örgütün çalışan bir üyesi olmakla, onun norm ve değerlerini benimsemekte, kültürünü özümsemekte ve başka üyelerle ortak bir bekleyiş ve değerler sistemi geliştirmektedirler (Katz ve Kahn, 1977:251).
Çalışan, çalıştığı çevrenin fiziksel koşullarına olduğu kadar sosyo-psikolojik koşullarına da uymak zorundadır. İlk girdiği işte çalışma arkadaşları, varsa üstleri veya astlarıyla en kısa zamanda tanışmalı, onları tanımaya çalışırken kendisini de tanıtmalıdır. İçine kapanık olan ve kendi dünyasında yaşamak isteyen bireyler, uzun vadede örgüte olduğu kadar kendilerine de yararlı olamamaktadırlar. Çalışan, yeni katıldığı çevrenin gereklerine, geleneklerine, kurallarına en kısa zamanda alışmalı ve yabancılık duygusunu atmalıdır. Çevreye uyum sağlayamayanlar bazen bunalımlara yol açabilen çeşitli sorunlarla karşı karşıya kalabilmektedirler. Grup dışına bırakılmak, dışarıda kalanın yanlış çözüm yollarına sapmasına yol açabilmektedir. Burada önemli rol yönetici kesimine düşmektedir. Yönetici, yeni gelen ya da yer değiştiren çalışanlara her konuda yardımcı olmalı, gerekli ve yeterli bilgileri vermeli, çalışma arkadaşları ile en kısa zamanda kaynaşmasını sağlamalı ve böylelikle grup dışında kalmasını önleyici önlemleri bilinçli ve düzenli biçimde uygulamalıdır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001:161-162).
Genel olarak sosyalleşme süreci, yeni durumun bir parçası olmayı; dışarıdan biri olmaktan çıkıp içeriden biri olmayı sağlayan bir değişim sürecidir. Sosyalleşme, yeni gelenin, “diğerlerinin gördüğü gibi görebilmek için” algılarını değiştirdiği bir süreç olmaktadır. Yeni gelenin, örgütün içindekilerden biri olmasını öngören örgütsel sosyalleşme, yeni gelenleri yetiştirmenin büyük harcamalar gerektirmesi; bu sürecin başarılı olmaması halinde yüksek düzeyde işten ayrılmanın örgüte maliyetinin yüksek olması nedeniyle önemli olmaktadır (Balcı, 2003:12)
Örgütsel sosyalleşmenin en önemli işlevi, örgüte olan bağlılığı ve katılımı sağlamaktır. Peki bu nasıl başarılmaktadır? Buna ilişkin olarak örgütlerin ortaya koydukları faaliyetlerden biri, yeni üyeye fazlasıyla zaman ayırma ve çaba gösterme yoluyla yatırım yapmak ve dolayısıyla çalışanın, öğrenme görevlerini yerine getirme ve bağlılık duygusuna ilişkin beklentilerini güçlendirmektir. Diğer bir faaliyet, örgütsel değerlerin kabulü yoluyla ve sadece yeni çalışanın kendisi tarafından doğrulanan davranış modelleri geliştirmesini sağlamaktır. Böylece yeni üye kendi sosyalleşmesinin aracı konumuna gelmektedir (Boone ve Bowen, 1980:400).
Bireyin örgüte uyumu, başarısı, kariyerinde başarılı olması ve iş doyumu, onun işe bağlılığını, başarısını ve uyumunu arttıracaktır. Buna karşılık, bireyin başarısız bir sosyalleşme süreci geçirmesi, işten ayrılmasına neden olabilecektir. Bu sonuçtan da hem birey hem de örgüt zarar görebilecektir. Sosyalleşme sürecinin bu işlevleri, onun birey ve örgüt bakımından önemini ortaya koymaktadır (Balcı, 2003:12).
Kristof (1996); “sosyalleşmenin amacı, örgütsel çevrenin çeşitli yönleri hakkında, performans beceri kapsamı, insanlar, politikalar, örgütün dili, örgütün tarihi ve örgütsel amaçlar ve değerler hakkında öğrenmeyi kolaylaştırmaktadır” demiştir. Feldman ve Arnold’a (1983) göre örgütsel sosyalleşmenin göze çarpan beş tane özelliği vardır. Bunlar:
1. Değer, tutum ve davranışların değişimi: Örgütsel sosyalleşme değişimi içerir. Bu değişim eski tutum, değer ve davranışlardan vazgeçmeyi ya da yeni beceriler, yeni ilişkiler ve yeni imaj edinmeyi kapsar. Örgütün temel araçlarını, bilgilerini, işin sorumluluklarını, etkili performans için model davranışlar ve örgüt kurallarını ve değerlerini öğrenmeyi içerir.
2. Sosyalleşmenin sürekliliği: Örgütsel sosyalleşme süreci genellikle süreklidir. Sosyalleşme bir noktada meydana gelmez, yavaş yavaş gerçekleşir. Örgütsel sosyalleşme sürecinin sürekliliği hakkında iki nokta vardır. Birincisi sosyalleşme süreci genellikle kişini örgüte gerçekten girmeden önce, mesleği seçme aktiviteleri ile başlar, ikincisi, bir ayrım, sosyalleşmenin karşılaşma aşamasının olduğu evredir. Yeni iş gören örgütün gerçek özelliklerini görür ve örgütün etkin üyesi olabilmek için girişimlerde bulunur. Değişim aşamasında, yeni üye gerçekten örgüte uyumda gerekli kazanımları edinir. Karşılaşma adımında, iş görenler meslektaşlarından izole edilecekleri hissi ya da kaygısıyla bunalım yaşayabilirler. Değişme adımında iş görenler meslektaşları ile gerçekten uyumlu olurlar ve işlerinde uzmanlaşırlar.
3. Yeni işe, iş grubuna ve örgütsel uygulamalara uyum: Örgütsel sosyalleşme yalnızca yeni işe uyumu kapsamaz, aynı zamanda yeni örgüt uygulamalarına ve yeni çalışma grubuna uyumu da kapsar. Yeni üye örgüte girdiği zaman eş zamanlı olarak birkaç farklı süreçle kuşatılır:
a) işte yetenek ve becerilerinin gelişimi b) uygun rol davranışları edinilmesi
c) çalışma grubuna ve onların kurallarına uyum d) örgütsel değerlerin öğrenilmesi
4. Yeni iş görenler ile yöneticiler arasındaki etkileşim: Örgütsel sosyalleşmede örgütler ve bireyler arasındaki karşılıklı etkileşim sürecinde iki yol vardır. Bazı değişmeler iş beklentilerinin yerini alır. Bireyleri örgütün isteklerine tamamen uymayabilirler, örgüt daha çok değişimi, yeni iş görenlerin beklenti ve davranışları yönünde değiştirir. Örgüt yöneticileri, yeni iş görenlerin güçlü yanlarını avantaja çevirirler ve zayıf yanlarını da
minimize ederler. Yeni üyeler için uzun dönemli kariyer planları yapılır, bu planlarda farklı oryantasyon ve eğitim planları yer alır. Bu karşılıklı etkileşim kaçınılmaz ve istendik bir durumdur. Bireysel etkileşimin olmaması, etkisiz sosyalleşmenin göstergesidir.
5. Sosyalleşmede ilk dönemin analiz edilmesi: İlk örgütsel öğrenme dönemi olarak belirtilen mesleki gelişim sürecinde iş görenlerin ilk yıllarda çeşitli nedenlerden dolayı hayal kırıklığı yaşadıkları görülmektedir. Yeni iş görenlerin çoğunun ilk yıllarda işlerini sevmemeye başladıkları, çalışmalarında rutin ve teknik konuların dışında çalıştıkları tespit edilmiştir. Performans değerlendirilmesi objektif kriterlere göre yapılmamakta ve denetim birimlerinin informal iletişime ağırlık verilmemektedir. Örgütte ilerleme olanağı da kısıtlı olmaktadır. Sosyalleşme sürecinde yeni iş görenin ilk dönemleri sürekli analiz edilmelidir.(Aktaran: Özkan, 2004).
Örgütsel sosyalleşme sosyal bilgi ve tecrübelerle yoğrulmuş bireysel kazanımları ve bir örgütsel rol edinmeyi zorunlu kılan bir süreçtir. Bu süreç yeni üyelerin tutum, değer, bilgi ve örgüt üyesi olmalarını sağlayacak davranışların kazanımlarını içermektedir. Örgüt üyeleri yeni gelenleri farklı sosyalleşme taktikleriyle etkileme ve maiyetleri altına alarak öğretmeyi denerler. Kimi yeni gelenler rollerini, grupta önemli bir üye olmak ve örgütün çevresini “bireysellikle” değiştirmeye çabalamak olarak akdeder (Bauer vd, 1998; Lois, 1980, 1990; Schein, 1971, 1974; Weick, 2001).
Örgütün ve yeni gelen üyelerin her ikisi için başlıca süreç önceden beri örgütü besleyen normları, kültür ve değerleri devam ettirmenin yanı sıra, yeni gelenlerin meslekle uyumunu sağlamak ve onların örgüte olan bağlılığını artırmaktır (Cable ve Parsons, 2001). Rol uyumu; iş gruplarına kabul edilme ve örgütü anlama; örgütsel sosyalleşmeyi sağlama ve görev bilinci geliştirmedir (Ostroff ve Kozlovski, 1993).
Örgütsel sosyalleşme yeni bir çevrede “ duygu yaratımı” sürecidir (Louis, 1980; Weick, 2001). Kişi, yeni ve bilinmeyen bir örgüte girdiğinde, toplumsal bilgi
ve işaretlerin neler olduğunu anlamaya çalışır (Weick, 2001). Louis (1980)’e göre örgütte hangi durumların tecrübenin ana parçaları olduğu, kişiye hangi durumların yol göstereceği ve stres azaltmak için neler yapılması gerektiği tezatlık ve şaşkınlık yaratan bir durumdur. Bu dolambaçlı ve devam eden süreçte, bireylerin kişiliği, tavrı, kültürel birikimi ve kişisel amaçları, önceki tecrübelerle başa çıkmaya çalışır.
2.2 Örgütsel Sosyalleşmenin sonuçları
Örgütlerde grupların ve bireylerin sahip olduğu durumlar sürekli değişiklik gösterdiği gibi, örgüte yeni giren bireyin bu değişik ortama uyum sağlaması da oldukça önem göstermektedir. Bireyin gerek kariyer edinmesinde, gerekse de iş doyumu sağlamasında hizmet öncesi eğitim faaliyetleri ve örgüte girdikten sonra yapılan faaliyetler, birey ve örgüt için üzerinde durulması gereken bir konudur. Örgüt- birey uyumunun sağlanmasında kişinin bireysel değer yargıları ile örgüte hakim olan örgüt kültürü arasında denge sağlanması sosyalleşme faaliyetleri ile mümkündür. Sosyalleşme bu dengeyi sağladığı gibi, iş göreni örgütün etkin bir üyesi yaparak bireysel ve örgütsel çıkarları birleştirir. Ayrıca örgütsel sosyalleşme, değişimi içerdiği gibi, görevsel sorumlulukları da kapsar.
Tüm örgütler ve gruplar yeni üyelerini sosyalleştirmek için çeşitli yollar denerler. Fakat süreçlerin açıklığı, kapsamı ve uygunluğunun nasıl olacağı farklı olabilmektedir. Genellikle hızlı bir sosyalleşme avantajdır. Ancak, hızlı sosyalleşme, bireyde endişe yaratabilir. Bireyin verimli hale gelmesi, başarılı olması, kültüre ve değişikliklere uyum sağlaması sosyalleşmesi ile mümkün olur. Eğer örgütün kültürü etkili ise, sosyalleşme süreci örgütsel başarıyı sürdürecektir. Bu yüzden kültür eğer değişime ihtiyaç duyuyorsa, güçlü bir sosyalleşme süreci, ihtiyaç duyulan değişimleri hızlandırır. Böyle bir durumda örgüt ve birey hızlı bir sosyalleşme süreci içine girebilir. Örgütsel sosyalleşme sürecinin sonuçları Tablo.1’de ayrıntılı olarak verilmiştir (Hellriegel vd. , 1998:562):
Tablo.1:Sosyalleşme Sürecinin Sonuçları
Başarılı Sosyalleşme Başarısız Sosyalleşme
. iş doyumu . iş doyumsuzluğu
. rol açıklığı . rol belirsizliği ve çatışması . yüksek iş motivasyonu . düşük iş motivasyonu . işe yüksek oranda ilgi . işe düşük oranda ilgi
. örgüte yüksek düzeyde bağlılık . örgüte düşük düzeyde bağlılık . işte kalabilmek istek ve hakkı . görevde bulunmamak istememe . yüksek performans . düşük performans
. içselleştirilmiş değerler . değerlerin reddedilmesi Kaynak: Hellriegel ve diğerleri, 1998:566
Sosyalleşme, bireylerin gerekli olan bilgileri kazanmalarında, işin yapılmasını sağlayacak olan becerilerin edinilmesinde önemli bir süreçtir. Ayrıca, örgüt tarafından sağlanan planlı aktiviteler dışında da sosyalleşme süreci devam eder (Tierney, 1997:5).
Gordon (1993), sosyalleşme ile bireyin şu kazanımları edineceğini belirtmektedir (Yüksel, 1997,s.114): (1) örgütün temel amaçlarını, (2) bu amaçlara ulaşmak için tercih edilen araçları, (3) örgütün bir üyesi olarak üstlenmesi gerekli rol sorumluluklarını, (4) rolünü etkin bir şekilde başarabilmesi için istenilen davranış kalıplarını, (5) örgütün kimliği ile bütünleşmeyi sağlayan kural ve ilkeleri, (6) örgütteki sembol ve seremonileri, (7) olayların anlamlarını öğrenir.
Başarılı sosyalleşmenin bir sonucu da yüksek düzeyde örgütsel bağlılıktır. Bu bağlılık değerlerin örgüt içindeki yeni iş görenlerin örgütü benimsemelerini kolaylaştırır. Başarılı bir sosyalleşme yeni iş görenin işe ve örgüte uyumunu sağlamaya çalışır. Yeni iş görenler örgütte kendi çizgilerinden ayrılmayı pek
istemediklerinden örgüte tamamen uyum göstermezler. Bu nedenle örgütler bireylere kendi kültürünü öğretmek için bazı paradokslar uygularlar. Çünkü örgütler güçlü kültürler isterler (Nelson ve Quick, 1997:486).
Sosyalleşmenin kişisel ve örgütsel olmak üzere iki temel sonucu vardır. Bu sonuçlar değişen sosyal sistem ve dinamiklerden kaynaklanan şartlardan etkilenmektedir. Bilim adamları sosyalleşmenin özellik ve taktiklerinden oluşan uyumun sonuçlarını tahmin etmektedirler. Tahminler kişisel ve örgütsel düzeyde olmaktadır. Bu daha çok prensiplerin kabulü düzeyinde olmakta olup iç genel kabul düzeyi bulunmaktadır. Bunlar; tepki, memnuniyetin devamı ve rol hoşnutluğudur. Belirtilen kavramlar Tablo.2’de verilmiştir (Hart, 1992:465):
Tablo.2:Örgütsel Sosyalleşme Sonuçları
Özellikleri Sonuçları Koruma
Meşguliyet Kişisel gelişme
Tepki Kişisel, rol gelişiminin olmaması
Örgütsel Değişme
Kararlı oluş Memnuniyet/Rol yeniliği
Araştırma Memnuniyet/Rol yeniliği ve kişisel gelişme Kaynak: Hart, 1991:466.
Geçmişten kaynaklanan tepkiler; geçmiş deneyimler neticesinde oluşan sorumluluk statik sonuçlar oluşturur. Çünkü geçmişte kazanılan bilgiler daha çok korunmaya çalışılır. Bu, iş gören için geçmişten kalan bir mirastır. Bunlar başarılı mimikler, değerler, inançlar ve rolün tanımlanmasıdır. Kişiler bunları korurlar. Kabul edilen rollerin tümünü değiştirmek zordur.
Memnuniyet; kişinin yeni prensipleri başarması yolunda değişiklik içinde olmasıdır. Bu memnuniyette geleneksel değer ve normların kabulü ile oluşabilir. Fakat, kişi yeni taktikleri bilgi temelinde kullanabilir. Bu da geleneksel duruma aykırı olabilir. Yenilikler de stres yaratabilir. Yenilikler, denetim birimleri tarafından yapılandırılır ve planlanan taktikler bu yenilikleri destekler.
Rol Hoşnutluğu; rol hoşnutluğu, amaç ve görevler memnuniyet verici düzeyde olunca rollerde yenilikçi sonuçlar oluşur. Sosyalleşme bireysel, informal, rastgele, mesleki kimlik ve rol yenilikçi olduğu zaman tahmin edilebilir sonuçlar doğurur (Hart, 1991:465).
2.3 Mesleki Sosyalleşme
Örgütsel sosyalleşme sürecinin bir alt bileşeni de mesleki sosyalleşmedir. Mesleki sosyalleşme kişinin bir meslekte başarılı olması için o mesleğin gerektirdiği değer, norm ve davranışları öğrenmesi ve gereken başarıyı göstermesidir (Greenfield, 1980:221). Mesleki sosyalleşme bireysel değer ve karakterden kaynaklanan özelliklerden etkilendiği (Chatman, 1991:461) gibi diğer bazı faktörlere de bağlıdır. Örneğin; işe yeni başlayan bir öğretmen değişik faktörlerden etkilenerek sosyalleşmektedir. Bu faktörler; tecrübeli meslektaşlar, öğrenciler, sınıf atmosferi, öğretmenin çalışması ve okulun durumu, mesleki olmayan çalışmalar (Zeichner ve Tabachnick, 1985:15), müfettiş, öğretmenin mezun olduğu okul ve öğretmenin sahip olduğu karakteristik özelliklerdir (Kuzmic, 1994:15).
Van Maanen ve Schein (1979), örgütsel sosyalleşmeyi meslek hayatına uyum şeklinde ele almışlardır. Bu yazarlar sosyalleşme tanımını, “bireyin örgütsel rolün gerektirdiği sosyal bilgi ve becerileri kazanması süreci” olarak belirtmişlerdir. Temel olarak sosyalleşme bir sosyal öğrenme süreci olup, sosyalleşmenin hedefi ve faili olmak üzere iki pozisyonu kapsar. Sosyalleşmenin faili örgütün üyesi iş gören, hedefi ise iş göreni örgütün normlarına uydurmaktır. Kişi-rol uyumunun kalitesini
tanımlamada sosyalleşmenin sonuçlarının belirlenmesi, yeni beceriler, yeni bilgiler ve yeni pozisyon hakkında bilgiye ihtiyaç vardır. Yeni bir rolün işlevsel etkililiği, kişinin o rolde kendini geliştirmesi ve role tamamen bağlanmasıdır. Rol, dış veya objektif bir statüyü belirtir. Rol içsel veya subjektif bir kavram olup, ikincil bir kimliği belirtir. Kişiyi rolüne bağlayan da bu durumun gerektirdikleridir. Böylece mesleki sosyalleşme kişinin örgüte girişi ve değişik iş rolleri ile ilişkiye girerek deneyimleri edinme şeklinde düşünmek gerekir. Ayrıca, kariyer edinme de (iş geçişleri, yetiştirme ve gelişme) mesleki sosyalleşme sürecinin önemli bir konusudur (Hall, 1987:302).
Birey açısından sosyalleşme süreci mesleki gelişim ile ilişkilidir. Kişi bir örgüte veya işe tatmin edici iş imkanları bulma amacı ile girer. Bu açıdan kişinin bir örgüte katılarak mesleğe başlaması ve bu mesleğinde ilerlemesi örgüt tarafından uygulanan sosyalleşme programının etkililiğine ve bireyin bu programdaki başarısına bağlıdır (Can, 1999:231). Örgütsel sosyalleşme özel bir örgüt ortamında oluşur ve anlık ve ikna edici bir süreç olarak mesleki sosyalleşme sürecinin etkilerini güçlendirir (Balcı, 2000:49). Mesleki sosyalleşme, örgüt-birey uyumunun sağlanabilmesi için gerekli olan uyumun sağlanmasında temel hazırlar.
2.4 Öğretmenlerin Örgütsel Sosyalleşmeleri
Eğitimde öğretmenin örgütsel sosyalleşmesi; öğretmenin okulun temel değer, norm, felsefe ve misyonunu öğrenmesidir (Çelik, 1998:20). Öğretmenin sosyalleşmesi, bir sosyal kişi olarak deneyim kazanarak değişime uğramasıdır. Öğretmenlerin örgütsel sosyalleşmeleri, onların, öğretim mesleğinin bir üyesi olmalarında bir değişimi yaşamaları ve öğretim sürecinde ilerlemelerini gösterir. Sosyalleşme süreci örgüte girişte mesleğe başlayınca sonra ermez. Ayrıca öğretmenin meslek yaşamında ve ilerlemesinde tesadüflere de yer verilmez (Lacey, 1988:634).
Okullarda sosyalleşme pratikleri farklı olmaktadır. Öğretmenler nadiren okulun veya çevrenin değerlerini kısa sürede öğrenmektedirler. Yeni öğretmenler okulun politika, prosedür, planlama ve eğitim-bilim ilkelerine uyum sağlamaktadırlar. Yöneticilerin buradaki görevi öğretmenlerin sınıf etkinlikleri yanında okulun bulunduğu çevreyi de tanımaları için gerekli sosyalleşme olanağını sağlamaktır. Ayrıca öğretmenlerin okulun uygulamaları ve değerleri doğrultusunda değişimlerini sağlamak önemlidir. Bunun bir sonucu olarak öğretmenler mesleklerinin ilk yıllarında kendi yollarını el yordamıyla sık sık ararlar. Bazı insanlar hemen örgüt beklentilerini öğrenerek sosyalleşmek isterler. Kaliteli bir öğretim içinde böylesi gereklidir. Daha çok öğretmenler öğrencilere istenileni vermek, okulun ve yöneticilerin isteğine uyum sağlamak için gerekli beklentileri öğrenirler. Diğer örgütlerdeki iş görenler gibi öğretmenler de okulun sağladığı destekleyici çabalar içinde başarılı olmayı ve çevrenin kendisinden beklentilerini karşılayacak değerleri öğrenirler (Deal ve Chatman, 1994:72).
Öğretmenin etkili çalışmasında ve karar vermesinde en önemli etken okulun sahip olduğu yapısal durumdur (Grant ve Sleeter, 1987:61). Bunun yanında okuldaki iklim karmaşıktır. Okul iklimi dolaylı veya direkt olarak öğretmeni etkiler. Ancak, okul iklimine öğretmenin uyum göstermesi oldukça önemlidir (Ostroff ve Rothausen, 1997:185). Bu uyumun sağlanmasında sosyalleşmenin önemli bir işlevi vardır. Ayrıca yeni öğretmenlerin öğretimde karşılaşabilecekleri aksiliklerin giderilmesinde (Hoy ve Woolfolk, 1990:294), mesleğin gerektirdiği değer, norm ve tutumların edinilmesinde (Zeichner ve Tabachnick, 1985:3), öğretmenlerin öğretim mesleğinin üyesi olmalarında (Lacey, 1988:634), sosyalleşmenin önemi büyüktür. Öğretmenlerin sosyalleşmelerinin üç temel göstergesi vardır (Blase, 1985:237): (1) Diğer okul personeli ile olumlu ilişkileri kurma, (2) Temel değerleri öğrenme, (3) Öğrencilerin problemlerinin çözümünde yardımcı olma.
Öğretmenlerin örgütsel sosyalleşmelerinde önemli bir etken de teftiş sürecidir. Etkili bir teftiş sürecinde müfettiş, öğretmenlere bilgi edindirmeli, değer ve davranışları onlara kazandırarak sosyalleşme sürecini sağlamalı ve mesleki yönlerini geliştirmelidir (Greenfield, 1980:215). Başarılı okullarda müfettiş, bir gelişimci
olarak, öğretmeni gelişme doğrultusunda ikna edici rol almalıdır. Ayrıca onları dinamik bir meslek adamı haline getirerek, sorumlu davranma bilinci yüklemelidir (Glickman, 1990:426).
Öğretmenin meslek yaşamında sürekli bir değişim içine girmesi yeni sorumluluklara girişmesi ve ilerlemesi için uğraşması gerekir. Bu açıdan sosyalleşme öğretmenin meslek yaşamında süreklilik gösterir (Lacey, 1988:635).
Öğretmenlerin sosyalleşmelerinde dikkati çeken sorunlar aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Greenfield, 1980:219):
Tutum, bilgi ve davranışlar rolün başarılmasında açıkça belirtilmiş midir? Bilgi ve becerilerin uygulanmasında bazı pratikler sağlanmış mıdır? Etkili davranış ve uyum için ödüller var mıdır?
Başarılı rolün etkililiği için neye gereksinim olduğu bilinmekte midir? Yeni davranış, tutum ve bilgilerin öğrenilmesinde ve uygulanmasında
yeterince motivasyon sağlanmakta mıdır?
Bu sayılan maddeler, müfettişin rolünü desenlemesinde ve öğretmene yardımcı olmak için strateji oluşturmada yol gösterici olabilir.
Öğretmenlerde sosyalleşme, yeni öğretmenlerin eğitimsel beceri, teknik ve disiplinlere dayalı konu alanlarını öğrendikleri bir süreç olmaktan daha fazladır. Çünkü yeni öğretmenler okula yeni öğretim düşünceleri ve yeni gelişmeler getirebilirler. Yeni öğretmen yalnızca pozisyon doldurmaz, aynı zamanda diğer meslektaşlarla yakın ilişki kurma da sağlanmış olur (Balcı, 2000:114).
