Oryantasyon, yeni personelin, örgütüne ve çalışma çevresine uyarlanması ile ilgili bir etkinliktir. Örgütlerin değişimi, kişilerin değişimine bağlı gözüktüğünden bu değişim ancak eğitsel çalışmalarla gerçekleşebilmektedir. Yeni personelin işe başlatılması için karşılaştığı bu eğitim, oryantasyon eğitimi olarak nitelendirilmektedir (Ünüsan,1989:52).
Yeni personel ilk günler çalışma arkadaşları ile nasıl geçineceğini, işin ayrıntılarının neler olduğunu merak etmektedir. Kişi ile ilgilenilmesi, kurum ile bütünleşmesi için sistemli bir plan oluşturulması, kişi açısından cesaret verici olmaktadır. İyi hazırlanmış bir program yeni işe başlamaktan doğan kaygıyı azaltmakta, çalışma alanına uyumu kolaylaştırmakta, doyumsuzluk, işe gelmeme ve işten ayrılma gibi olumsuz davranışlarını azaltmaktadır. Böyle bir eğitim sürecine girilmeyip yeni personele karşı yabancı kalındığında ve ihtiyaç duyduğu destek gösterilmediğinde, kuruma girebilmek için büyük çabalar harcayan kişi işini bırakabilmekte ya da işiyle ruhsal bağlantısını koparabilmektedir. İşe alınan kişilerin kısa bir süre sonra kurumdan ayrılması kurum için büyük bir kayıptır ve bu kaybın azaltılması için oryantasyon eğitimi gerekli olmaktadır (Ataklı, 1992:10).
Örgüte yeni katılan işgörenler, örgütün standartlarını her çeşit durumda örgüt çalışanları tarafından nasıl davranılacağının söylendiği formal ya da informal kuralları anlamaya çalışmalıdırlar. İkinci olarak, hem kendilerinin, hem de diğerlerinin gerektirdiği rolleri açık bir şekilde görmelidir. Üçüncü olarak örgütün dahili kültürünün –örgütün başlıca değerleri, tutumları ve bakış açıları- öğrenmelidirler. Son olarak, örgütün gerçekten nasıl çalıştığını anlamalılar: örgütte kimin gücü elinde tutup tutmadığını, informal iletişim ağlarının neler olduğunu ve örgütün politikasını bilmelidir (Baron, 1986:65).
İşe yeni başlayan kişi çevreyi tanımadığından çeşitli sorular, endişeler içindedir. Kendisinin iş arkadaşları ve örgüt tarafından benimsenip
benimsenmeyeceği, işte başarılı olup olmayacağı korkusunu taşır. Hangi davranışlarının kabul göreceğini, hangilerinin eleştiri konusu yapılacağını bilemez. Bütün bu sorularla ilgili olarak kendisine yol gösterilmediği takdirde bir olasılık, zorda olsa ortama uyum sağlamasıdır ama ikinci ve daha büyük bir olasılık, deneme yanılma yoluyla öğrenmeye çalıştığı örgüt ortamında verimsiz, başarısız olmasıdır (Yüksel, 1997:125). İşgörenlerin işte başarılı olmaları isteniyorsa, örgütlerin birer sosyal sistem, bireylerinde özgün varlıkları olduğu unutulmamalıdır. Yeni işgören, daha önceki kişisel görevsel deneyimleri yoluyla kazandığı tutum ve beklentileriyle birlikte örgüte katılır. Bu tutum ve beklentiler yeni pozisyonun sosyal ve görevsel nitelikleriyle uyumlu ya da uyumsuz olabilir (Can vd. , 2001:154). İşe yeni alınan personelin işe ve örgüte alışması için yapılan çalışmalara oryantasyon (işe alıştırma) denilmektedir. İnsanların bir nesne, olay veya kişi hakkındaki ilk izlenimleri daha sonraki düşünce ve davranışlarını önemli ölçüde etkilediği için yeni işe başlayacak personelin ilk günlerdeki izlenimleri çok önemli olmaktadır. Yeni personelin örgüte yönelik ilk izlenimleri o personelin örgütte kaldığı süre boyunca yapacağı bütün faaliyetleri etkilemektedir. Yeni personel işe yen girdiğinde genelde şu sorunlarla karşılaşmaktadır:
Yeni görevi öğrenmede cesaretsizlik
İş arkadaşlarının kendisini dışladığı duygusu Görevin fiziksel şartlarına uyum sağlayamama Yeni bir gruba giriyor olmanın yarattığı sorunlar Beklentilerin çatışma olasılığı
İlk defa bir iş çevresine giriyor olmanın verdiği endişe İş tecrübeleri ve iş ilişkisinin yokluğu
Yalnızlık duygusunun hakimiyeti
Chang ve Pang’a (1995) göre, “diğer meslek grupları ile karşılaştırıldığı zaman yeni öğretmenler daha zor bir geçiş dönemi yaşarlar. Göreve yeni başlayan öğretmenlerin ilk yıllarında tamamen faal ve profesyonel durumda olmaları beklenir. Diğer mesleklerden farklı olarak, kademe kademe olan gelişim periyodu için fırsatları yoktur. Yeni öğretmenlerin, iş ölçüsü ve faaliyet alanı tecrübeli
öğretmenlerle özdeştir. Onlardan gerekli davranışlara sahip olmaları, tüm yönlerde yetenekli olmaları, yaratıcı fikirler getirmeleri ve hatta değişimin temsilcileri olmaları beklenir. Aynı zamanda yeni öğretmenler için destek ve imtiyaz sınırlıdır”.
Yeni bir öğretmen genellikle, gittiği okulda kendine iyi çalışma koşulları sağlamasına yardımcı olacak deneyim ve eğitimden yoksundur. Anılara dayalı olarak anlatılan bir yığın bilgiye göre, yeni ve genç bir öğretmen, genellikle en “zor” sınıflara verilir ve en ağır ekstra işlere koşturulur. Ayrıca, yeni öğretmenin “ilk sınıf” hakkındaki kaygıları ve sinirsel gerginliği, bu işleri daha da güçleştirir (Ergen, 2001). Öğretmenlik mesleğinde ilk yıl, öğretmenlik kariyerindeki en kritik ve en güç bir dönemdir. Bu geçiş döneminde öğretmenler, kendilerinin gelecekteki başarılarının temelini şekillendirecek beceri ve alışkanlıkları kazanmaya başlarlar. Bu geçiş döneminde pek çok öğretmen ya mesleğinden vazgeçer, ya da en azından cesareti kırılır. Buna bir sebep de yeni gelen öğretmenlerin, hem yöneticilerinden hem de öğretmen arkadaşlarından gerekli desteği alamamalarıdır (Balcı, 2000:56).
Göreve yeni başlayan öğretmen için okul ve sınıf içi etkinliklerde, okul yöneticileri ile olan ilişkilerinde, okul-çevre ilişkilerinde, okulun sosyal yapısına alışamama ve diğer öğretim personeli tarafından yakınlık görememe/görme gibi konularla ilgili sorunlar öğretmenlerde yoğun bir endişe ve baskı yaratarak mesleki uyumsuzluğun, yorgunluğun yanı sıra psikolojik olarak da depresyona girmelerine neden olabilmektedir (Korkmaz, 1999:18).
Örgüte girişte, deneyimleri beklentilerden farklı olduğu zaman “gerçeklik şoku” meydana gelir (Blau, 1988:176). Gerçeklik şoku yeni öğretmenlerin, şimdiye kadarki deneyimlerinden çok farklı olan, duruma meydan okumayı ve bir karışıklığı ifade eder. Yeni öğretmenler tecrübeli öğretmenlere göre daha endişeli bir yapıya sahiptirler (Cheng ve Pang, 1995).
Genelde bu kavram, hergün sınıfta yaşanan hoş olmayan, sert ve acı gerçeklerini öğretmenlik eğitimi süresince şekillenen görev ideallerinin yıkılmasını göstermek için kullanılır. Gerçeklik şoku, göreve yeni başlayan öğretmenleri, okul
içinde veya dışında sürekli olarak zorlayan karmaşık bir gerçekliğin asimilasyonu ile ilgilidir (Güçlü, 1996:99).
Öğretmenlik mesleğine yeni başlayan öğretmenlerin görev yaptıkları okulların bulunduğu yerin ve öğretmen kadrosunun durumu öğretmenlerin uyum sağlaması bakımından önemli sayılmaktadır. Bu okullarda göreve başlayan öğretmenlerin rehberlik ve yardım konusunda güçlüklerle karşılaştığı “aldıkları hizmet öncesi eğitimin, öğretmenlik görevlerini yerine getirmeleri için yeterli olamadığı, öğretmenlerin oynaması gereken mesleki rollerini gereği gibi oynayamadıkları yönünde alan yazın bulgularına rastlanılmaktadır (Ataünal, 1997:106).
İnsanın bir toplumda yaşayabilmesi o toplumun geliştirdiği kurallara, normlara uyum sağlamasıyla mümkün olacaktır (Arslantürk ve Amman, 2000:165). Örgüt ortamına uyum ise, örgüte yeni giren ve ya örgüt içinde başka bir göreve atanan bir işgörenin, yeni işine uyumu için tutum, değer ve normları öğrenmesi büyük önem arzetmektedir. Çünkü örgütün, amaçlarını gerçekleştirmek ve örgütsel bütünlüğü sağlamak için değişik alt kültürlerden gelen bu insanların, ortak bir kültür çerçevesinde bütünleştirilmesi gerekmektedir (Algan, 1998:15).
Örgütsel sosyalleşme sürecinde örgütün bir bütün olarak somut ya da soyut olay ya da kişilere verdiği değerlere, gösterdiği tutum ve davranışlara ilişkin saptamalar yapılmaya ve yeni gelenin aynı yönde davranmasına çalışılmaktadır. Bu nedenle yeni gelene örgüt amaçları benimsetilmeye çalışılmakta, örgüt içinde kişinin üstleneceği sorumluluklar kişiye benimsetilmeye uğraşılmakta, özetle kişiyi örgüte entegre etmek için gerekli kural ve istenilen ve tercih edilen her şey kişiye enjekte edilmeye çalışılmaktadır. Bu nedenle, oryantasyon, ön sosyalleşme, eğitim ve rol yönetimi gibi birtakım araçlardan yararlanılmaktadır. Örgütsel sosyalleşmenin ikinci aşaması, bireyin örgütün üyesi olmasından bir başka deyişle, işe alınmasından sonra ortaya çıkmaktadır. Bu aşamada birey, örgütün değerleri ile yüz yüze gelirken, bu değerler doğrultusunda işinde kendisinden beklenilenleri, astları, üstleri ve iş arkadaşlarının beklentilerini öğrenmeye ve benimsemeye çalışmaktadır.
Oryantasyon, örgüt-birey uyumunun sağlanması açısından personel seçimi aşamasında “örgüt ile uyumludur” tanısı ile işe alınan bireyin gerçekten işe ve örgüte uyum sağlayıp sağlamayacağının oryantasyon döneminde belli olmasıdır. Eğer yeni çalışan bu süreçten de başarı ile geçerse, bireyin örgütte sosyalleşmesinin maliyeti oldukça düşük olacaktır. Bu durum hiç kuşkusuz, örgüt etkinliği açısından oldukça önemli ve pozitif bir rol oynamaktadır (İshakoğlu, 1988:75-77).
Konuya ilişkin literatürdeki bazı eserlerde oryantasyon kavramı yerine “sosyalleştirme” kavramının kullanıldığı gözlemlenmiştir. Şöyle ki; oryantasyon, işe yeni alınan kişiyi örgüte sunma demektir. Kişi, başarılı olacaksa, oyunun kurallarını öğrenmesi gerekmektedir. Bu kurallar da bu dönemde öğrenilmektedir. Yönetim biliminde bu sürece “sosyalizasyon” adı verilmektedir (Can vd. , 1991:275) ve oryantasyon eğitimi, işverenlerin, yeni çalışanlarını sosyalleştirme süreçlerinin bir parçası durumundadır (Dessler, 1999:127).
Bu bilgilerin ışığında, bir “sosyalleştirici” olarak oryantasyon eğitiminin, çalışanların sosyalleşmesi amacıyla gerçekleştiren bir “sosyalleşme aracı” olduğunu rahatlıkla ifade edilebilmektedir. Sosyalleşme bir süreci, oryantasyon eğitimi ise sosyalleşmeye hizmet eden bir sosyalleştiriciyi bir başka deyişle bir aracı ifade etmektedir.
Çalışan oryantasyonu ile örgütsel sosyalleşmenin ortak unsurları olduğu kadar önemli farklılıkları da bulunmaktadır. Oryantasyon ve sosyalleşme, aday toplama ve seçim gibi örgüte ilişkin diğer konularla kıyaslandığında örgüte giriş sonrası konularda, birbirleriyle daha fazla benzerlik göstermektedir. İkinci bir benzerlik ise, örgüt-birey uyumuna ilişkin konularda ortaya çıkmaktadır. (Wanous ve Reichers, 2000:437-439).