Cinsiyet Rolü ve Denetim Odağının Kadınların Kariyer Geleceği Algısına Etkisi

Öz

Bu araütrmann amac; kadnlarn kariyer geleceùi algs üzerinde cin-siyet rolü ve denetim odaùnn etkilerinin belirlenmesidir. Araütrmann evreni Düzce Üniversitesi’nde akademik ve idari personel pozisyonun-da görev alan kadnlarpozisyonun-dan oluümaktadr. Araütrmapozisyonun-da nicel araütrma yöntemi kullanlmü ve veriler yüz yüze anket tekniùi ile elde edilmiütir. Deùerlendirmeye alnan ve veri analizinde kullanlan toplam anket sa-ys 236’dr. Araütrmada kullanlan baülca analizler; betimleyici ista-tistikler, faktör analizleri ve regresyon analizleri üeklindedir.

Araütrma sonuçlarna göre cinsiyet rolü boyutlarnn olumlu kariyer geleceùi algs üzerinde pozitif etkisi bulunurken, olumsuz kariyer ge-leceùi algs üzerinde anlaml bir etkisi bulunmamaktadr. Denetim odaù boyutlarndan iç denetim odaùnn olumlu kariyer geleceùi algs üzerinde etkisi dü denetim odaùna kyasla daha fazla iken, olumsuz kariyer geleceùi üzerinde anlaml bir etkisi bulunmamaktadr. Bunun

Cinsiyet Rolü ve Denetim Odaùnn

Kadnlarn Kariyer Geleceùi Algsna Etkisi*

Effects of Gender Role and Locus of Control on the

Perception of Women’s Future Career

Ayüe Kütükcü**

Faruk Kerem ûentürk***

* Bu çalüma Ayüe Kütükcü’nün “Cinsiyet Rolü, Denetim Odaù Ve Örgütsel Kstlarn Kadnlarn Kariyer Geleceùi Algsna Etkisi” baülkl yüksek lisans tez çalümasndan türetilmiütir.

** Öùr. Gör., ústanbul Gedik Üniversitesi, Gedik Meslek Yüksekokulu, Tbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik Bölümü. ústanbul, Türkiye. ayse.kutukcu@ gedik.edu.tr, orcid.org/0000-0001-7677-5556.

*** Dr. Öùr. Üyesi, Düzce Üniversitesi, úületme Fakültesi, úületme Bölümü. Düzce, Türkiye. keremsenturk@duzce.edu.tr, orcid.org/0000-0002-3055-0797.

229 Başvuru: 14 Eylül 2018 This work is licensed under the Creative Commons Attribution 4.0 International License. Kabul: 4 Aralık 2018 Cite this article as: Kütükçü, A. & entürk, F. K. (2018). Cinsiyet Rolü ve Denetim

Odaının Kadınların Kariyer Gelecei Algısına Etkisi, Kadem Kadın Aratırmaları Dergisi. Cilt 4, Sayı 2, 229-259.

yan sra dü denetim odaùnn olumsuz kariyer geleceùi algs üzerinde pozitif bir etkisi olduùu tespit edilmiütir. Ayrca akademik personelin olumlu kariyer geleceùi algsnn idari personele kyasla daha yüksek düzeyde olduùu tespit edilmiütir.

Abstract

The purpose of this research is to determine the effects of gender role, locus of control and organizational constraints on the perception of wom-en’s career future. The population of the research consists of women employed as academics and administrators at the Düzce University. The quantitative research method has been used and data obtained through the face-to-face survey technique. The number of questionnaires taken into consideration and used in the data analysis totalled 236. The main statistical analyses used in the study are descriptive statistics, factor analysis and regression analysis.

According to the results of the study, there is no significant effect of gender role dimensions on the perception of the negative career future, while gender role dimensions have a positive effect on positive career future perceptions. While the effect of the internal locus of control on positive career future perception is higher than the external locus of control, there appears no significant effect on the negative career future perception. In addition, it has been found that the external locus of con-trol has a positive effect on negative career perception. Furthermore, it has been found that the positive career future perception of academic staff is higher than that of administrative staff.

Anahtar Kelimeler: Cinsiyet Rolü, Denetim Odaù, Kariyer Geleceùi

Algs.

Keywords: Gender Role, Locus of Control, Career Future Perception.

Extended Abstract

One of the most important factors in the advancement of a nation’s development is the active contribution of the whole population in pro-duction. In this context, women’s participation is of importance, both for social and economic reasons.

Different cultures can give different responses to the position of women in business life. Furthermore, the issue of how women perceive their career prospects and opportunities gives important clues in terms of their persistence and promotion in their chosen field of occupation. This study focuses on the kind of gender roles women carry in the business

world, how they define themselves in terms of personality traits and how these variables affect their perceptions about their career future. Gender roles refer to the rules, or rather, culturally determined expec-tations that prescribe how individuals of the same sex should behave (Sarbay, 2001). The perspective that assigns women to the background, prevents them from entering professional life and restricts career op-portunities by dissuading the taking on of perceived masculine roles. On the other hand, males can engage in careers perceived as women’s domain as a result of the sharing of such roles in the modern business world (Eisler and Skidmore, 1987; O’ Neil et al., 1986).

The concept of locus of control, which examines personality from a differ-ent perspective and discussed by Rotter (1966), is defined as the percep-tion of the individual’s behaviors and fate as to what and by whom they are determined (Barker, 2002). Therefore, it is a personality approach that deals with both the inner world and the external environment of the individual, including subjects related to the future of the individual, such as activities, environment and career opportunities.

The individual, who has a career expectancy for the future, is responsi-ble for developing her own career. The individual who wants to develop herself and be promoted should first identify her personal character-istics, values, goals, and activate mental defense mechanisms for the difficulties or obstacles she may face. The effects of gender roles and locus of control perception on the career future perception of women employees are examined from this perspective.

In this study, the quantitative research method was elected and the survey technique was used as a data collection tool. The universe of the research is composed of 775 women who work at the Düzce University as academics and administrators. Sampling was carried out within the scope of the research and 199 samples were taken from the 236 ques-tionnaires submitted.

The study makes use of the gender role scale developed by Bem (1974), adapted to Turkish by Kavuncu (1987) and simplified by Özkan and Lajunen (2005). The study similarly calls to its aid the locus of control scale developed by Rotter (1966),adapted to Turkish by Daù (1991) and simplified by Karabulut (2015). Plus, the career future scale, developed by Rottinghaus et al. (2005) and adapted to Turkish by Kalafat (2014), was also used. The reliability level of the scales used in the study was calculated as adequate. Additionally, factor analyses determined the structural properties of the scales.

As a result of analyses conducted to determine the effect of gender role on women’s perception of career future, it is determined that both mas-culine and feminine roles have a positive effect on the perception of

positive career future. Compared to the feminine role, the masculine role has a relatively greater impact on the perception of positive career future. Other studies also support the findings obtained (Keys, 1985; Rand, 1986; Wong et al., 1985).

As a result of the analyses conducted to determine the effect of locus of control on women’s perceptions of career future, it has been discovered that both the internal and external locus of control have a positive effect on the perception of positive career future. Compared to the external locus of control, the internal locus of control has a relatively greater impact on the perception of positive career future. Other studies also support the findings obtained (Iük, 2013; Lease, 2004; Ng, Sorensen and Eby, 2006; Taylor and Popma, 1990).

The place of women in business life and the conditions required to raise the prospect of promotion have seen much interest over the years. How-ever, the speed of the technological transformation brought on by the internet changes the perspective of society on the skills and charac-teristics required by working life in the current time. Gender-oriented focus is shifting to gender roles, and individuals with high self-esteem, self-awareness and teamwork skills are more and more needed in the field of business. In this context, it is necessary for female employees to adopt the temperament characteristics that they have and to evaluate these characteristics in new business lines that are emerging every day.

Giriü

Ülkelerin kalknmasndaki en önemli konulardan biri de tüm nüfusun aktif bir üekilde üretime katk saùlamas ve ekonomiye de-ùer katacak faaliyetlerde bulunmasdr. Bu baùlamda kadnlarn ge-rek sosyal gege-rek ekonomik perspektiflerle bu kalknma hage-reketine destek vermesi önem arz etmektedir. Farkl kültürlerde kadnn iü yaüamndaki konumuna farkl tepkiler verilebilmektedir. Bunun da ötesinde kadnlarn öncelikle bireysel olarak kariyer geleceklerini ve frsatlarn nasl algladù konusu çalütklar alanda kalc ol-malar ve yükselmeleri açsndan mühim ipuçlar vermektedir. Bu baùlamda araütrma kapsamnda kadnlarn iü dünyasnda ne tür cinsiyet rollerine girdikleri, kiüilik özellikleri açsndan kendilerini nasl tanmladklarnn kariyer geleceklerine yönelik alglarn nasl etkiledikleri sorular üzerine odaklanlmütr.

Cinsiyet kavram, bireyin kadn veya erkek olarak göstermiü olduùu genetik, biyolojik ve fizyolojik özelliklerini kapsamaktadr (Torgrimson ve Minson, 2005). Cinsiyet rolü, ayn cinsiyetten birey-lerin nasl davranmalar gerektiùini açklayan birtakm kurallar ya da kültürel olarak saptanan beklentilerden oluümaktadr (Sarbay, 2001). Kadn ikinci plana atan, iü hayatna girmesini engelleyen, kariyer olanaklarn kstlayan bakü açs kadnlar erkeksi rollere girmeye zorlayabilmektedir. Diùer taraftan modern iü dünyasnda rollerin paylaüm sonucu erkek bireyler de kadns rollere girebil-mektedir (Eisler ve Skidmore, 1987; O’neil vd., 1986).

Kiüiliùi farkl bir yönüyle inceleyen ve Rotter (1966) tarafndan ele alnan denetim odaù kavram, bireyin davranülar ve kaderinin ne ve kim tarafndan belirlendiùine iliükin algs olarak tanmlan-maktadr (Barker, 2002). Dolaysyla bireyin kendisini, faaliyetleri-ni, çevresini ve kariyer frsatlar gibi geleceùini ilgilendiren konular da içeren, bireyin hem iç dünyasn hem de dü çevresini ele alan bir kiüilik yaklaümdr.

úlgili literatür incelendiùinde kariyer geleceùi algs araütrma-lar genellikle üniversite öùrencileri (Büyükylmaz, Ercan ve Göke-rik, 2016; Çetin ve Karalar, 2016; Douglass ve Duffy, 2015; Duffy, 2010; Kalafat, 2016; Karakaya, Karataü, Özdenk ve Karataü, 2013; Korkut ve Keskin, 2016; Siyez ve Belks, 2016; Tolentino vd., 2014) üzerinde yaplmütr. Geleceùe iliükin kariyer beklentisi içinde olan birey, kendi kariyerini geliütirmekten sorumludur. Kendini geliü-tirmek ve iyi yerlere gelmek isteyen birey öncelikle kiüisel özellik-lerini, deùerözellik-lerini, hedeflerini tespit etmeli, karülaütù zorluklar veya engellere yönelik zihinsel savunma mekanizmalarn aktif hale getirmelidir. Bu noktadan hareketle kadn çalüanlarn cinsiyet rolü ve denetim odaù alglarnn kariyer geleceùi algsna etkileri incelenmiütir.

Kariyer Geleceùi Algs ve Cinsiyet Rolü

Kariyer, bir kiüinin çalüabileceùi yllar boyunca herhangi bir iü alannda adm adm ve sürekli olarak ilerlemesi, tecrübe ve beceri kazanmas üeklinde ifade edilmektedir (Aytaç, 2005). Kariyer hem

bireylerin meslekte yükselmesine olanak ve frsat tanyarak hem de kiüisel geliüimi saùlayarak ve buna baùl olarak da kariyer planla-mada önemli rol üstlenmektedir. Bu yüzden hem örgütler hem de bireyler için birçok yaüamsal amac gerçekleütirecek büyük bir öne-me sahiptir (Taülyan, Ar ve Duzman, 2011). Bireyin hayat boyunca sahip olduùu bilgi becerileri geliütirerek ihtiyaçlarn karülamas, statü kazanmas, kariyer basamaklarnda adm adm ilerlemesi, ka-riyerin gelecek beklentisi ile olan iliükisine iüaret etmektedir (Üzüm ve Uçkun, 2015).

Kiüiler, iü hayatlarnda nerede olduklarn, ne yapabildiklerini ve gelecekte ne yapabileceklerini ne kadar iyi bilirlerse, nereye git-mek istediklerini, oraya ulaümak için ne yapmalar gerektiùini daha iyi anlayacaklar ve hedeflerine ulaümak için çalümalarna devam edeceklerdir (Özen, 2011). Kariyer planlamas gerek birey gerekse örgüt açsndan oldukça önemlidir. Kariyer baüars veya baüarsz-lù neticesinde her birey kendi kariyer yaüamyla ilgili tahminlerde bulunmakta ve kimliùini oluüturarak kiüiliùini tamamlamaktadr. Bütün bunlarn ötesinde her birey kendini tanmaya ve motivasyo-nunu buna baùl olarak arttrmaya çalümaktadr. Bu bireysel yöne-tim, davranü bilimlerinde “kendini gerçekleütirme güdüsü” olarak nitelendirilmektedir. Saùlkl bir birey geliüme gösterdikçe kendini geliütirme güdüsü ile baùlantl olarak kariyerini geliütirmek veya ilerlemek ihtiyac duyacaktr (Tunç ve Uygur, 2001).

Kariyer geleceùi algs, kariyer yönelimleri için genel bir çer-çeve oluüturmas açsndan önemlidir (Vinken, 2007). Rottinghaus, Day ve Borgen (2005) kariyer geleceùini; kariyer uyumluluùu, kari-yer iyimserliùi ve iü piyasasna iliükin alglanan bilgi alt boyutlar üeklinde ele almülardr. Kariyer uyumluluùu; gelecekteki deùiüimle baüa çkma ve bunlardan yararlanma kapasitesi, yeni iü sorumluluk-lar ile öngörülemeyen olaylar kariyer plansorumluluk-larn deùiütirdiùinde kur-tarma becerisi olarak tanmlanmütr (Rottinghaus, Day ve Borgen, 2005). Kariyer iyimserliùi, kiüinin gelecekteki kariyer geliüimiyle ilgili sürekli olumlu sonuçlar elde edeceùi beklentisi içinde olmas veya olaylarn en olumlu yönlerine vurgu yapmas ve kariyer plan-lama sürecinde kendini rahat hissetmesi üeklinde ifade edilmektedir

(Kalafat, 2014). úü piyasasna iliükin alglanan bilgi ise bir kiüinin iü piyasas ve istihdam eùilimlerini ne kadar iyi anladù konusundaki alglar deùerlendirir (Rottinghaus vd., 2005).

Hall ve Gordon (1973) kadnlarn kariyer tercihlerine yönelik çalümasnda gönüllülük esasl aktiviteler ve ev iülerinde çalüan ka-dnlarn tam zamanl çalüan kadnlara kyasla yaptù iüten memnu-niyet düzeyinin daha yüksek olduùunu, rol çatümasnn ise çalüan kadnlara göre daha düüük olduùunu belirtmektedir. Dick ve Rallis (1991) mühendislik ve fen bilimleri alannda kariyer tercihinde aile ve öùretmen etkisinin önemli olduùunu, erkeklerin tercihinde ödeme önemliyken kadnlarn tercih etmeme nedeni olarak ise ilgilerinin ol-mamasn öne sürmektedir. Francis (2002) seksenli yllarda yaplan çalümalarda kadnlarn evlenmeyi ve sonrasnda bir iüte çalümay ve evin geçimine fayda saùlamay düüündüùünü belirtirken, yaptù çalümaya göre artk kadnlar seçtiùi mesleùi kimliklerinin bir yan-smas olarak görmekte ve yüksek nitelikli profesyonel mesleklere yönelmektedir. Morgan, Isaac ve Sansone (2001) kadnlarn geleceùe dair iü planlarnda insan odakllù ön plana koyduklarn, baükala-rna yardm etme ve aileyle zaman geçirme hususlabaükala-rna daha fazla önem verdiklerini belirtirken, erkeklerde ise yüksek maaü, tannma ve ödüllendirme gibi amaçlarn ön plana çktùn belirtmektedir. Dolaysyla cinsiyet bireylerin kariyer tercihlerinde önemli bir et-ken olarak karümza çkmaktadr. Tam bu noktada cinsiyet rolü kavram karümza çkmakta ve kadnlarn erkeksi ya da erkeklerin kadns olarak nitelenen iülerde çalüma, baüarl olma ve kariyer geleceùini kurma olaslù üzerinde durmamza neden olmaktadr.

Cinsiyet rolü kavram, toplumun, kültürün kadn veya erkeùe yüklemiü olduùu anlamlar yani cinsiyetle iliükilendirilen beklentile-ri içermektedir (Lips, 2001). Kadnlar ve erkekler baz rollebeklentile-ri yebeklentile-rine getirirken her zaman kendi tercihlerine ve arzularna göre hareket etmezler, bazen geleneksel cinsiyet kalp yarglarna uygun olmas adna toplumun beklentilerini karülamak için bu rolleri yerine ge-tirirler (Choi ve Hon, 2002). Örneùin; bir erkekten ailesini geçindir-mesi ve güçlü olmas beklenirken, bir kadndan iyi bir eü, iyi bir anne olmas beklenmektedir (Ercan, 2011).

Her ne kadar cinsiyet rolü ile ilgili daha önceki çalümalar er-keklik ve kadnslù tek bir düzlemdeki iki zt uç gibi ele alsa da sonraki kavramsallaütrma çalümalar sonucunda birbirinden ba-ùmsz boyutlar olarak ele alnmaya baülanmü, yani bir kiüinin ayn zamanda hem erkeksi hem de kadns özelliklere sahip olabileceùi düüüncesi hâkim olmuütur (Cook, 1987; Esen, Siyez, Soylu, Demir-gürz, 2017; Liu ve Ngo, 2017). Yaplan çalümalar erkeksi ve kadns özelliklerin bireyin iü, sosyal davranü, psikolojik iülevselliùi ve iyi olma hali gibi bireysel yönelimleri üzerinde önemli etkilere sahip olduùunu ortaya koymaktadr (Ngo, Foley, Ji ve Loi, 2014; Powell ve Greenhaus, 2010; Sharpe ve Heppner, 1991). Bununla birlikte Auster ve Ohm (2000) ile Harris (1994) evli ve çocuklu kadnlarn iü yaüamnda daha etkin hale gelmesi, erkeklerin kadns veya kadnla-rn erkeksi olarak nitelenen iülerde çalümas gibi nedenlerden dolay zaman içinde Bem’in cinsiyet rollerinin de farkllklar gösterdiùini belirtmektedir.

Erkeksi özellikler kiüinin hrs, saldrganlk, basknlk ve ba-ùmszlk gibi özelliklere sahip olduùu yönündeki inançlara gönder-me yaparken kadns özellikler baükalarnn ihtiyaçlarna duyarllk, anlayü, merhamet, scakkanllk gibi özelliklere yoùunlaümaktadr (Bem, 1974).

Yaplan farkl çalümalarda cinsiyet rolünün iü dünyasndaki yansmalarna dair çeüitli bulgular elde edilmiütir. Erkeksi özellikler bireyin kariyer rolü ile pozitif yönde iliükiliyken kadns özelliklerin aile rolü ile pozitif yönde iliükili olduùu belirtilmektedir (Liu ve Ngo, 2017).

Gianakos (2002) stresle baüa çkmada cinsiyet rolünün önemli bir deùiüken olduùunu belirtmektedir. Erkeksi rol özelliklerine sahip bireylerin içsel denetim, olumlu düüünme ve yardm arayü gibi, ka-dns rol özelliklerine sahip bireylerin ise olumlu düüünme ve direkt müdahale etme gibi tutumlarla pozitif yönde iliükili olduùunu vur-gulamaktadr. Keys (1985) erkeksi ve androjen roldekilerin kariyer baüarsna yönelik beklentilerinin kadns roldekilere kyasla daha yüksek olduùunu, liderlik etme ve güç sahibi olma gibi iü hedeflerini kadns roldekilerin diùer roldekilere kyasla daha az arzuladùn

belirtmektedir. Rand (1968) ise kariyer odakl kadnlarn ev iüleri odakl kadnlara göre daha erkeksi rol özellikleri gösterdiùini be-lirtmektedir. Wong, Kettlewell ve Sproule (1985) eùitim seviyesi ve erkeksi rol özelliklerinin kadnlarn kariyer baüarlarnda önemli bir belirleyici olduùunu belirtmektedirler.

Kadnlarn düa vurduklar ya da vurmak zorunda kaldklar cinsiyet rollerinin, kariyer geleceùi alglarn etkileyebileceùi düüü-nülerek aüaùdaki hipotezler oluüturulmuütur;

H1a: Erkeksi özellikler, kadnlarn olumlu kariyer geleceùi al-gsn pozitif yönde etkiler.

H1b: Erkeksi özellikler, kadnlarn olumsuz kariyer geleceùi algsn negatif yönde etkiler.

H2a: Kadns özellikler, kadnlarn olumlu kariyer geleceùi al-gsn negatif yönde etkiler.

H2b: Kadns özellikler, kadnlarn olumsuz kariyer geleceùi algsn pozitif yönde etkiler.

Kariyer Geleceùi Algs ve Denetim Odaù

Kiüilik, bir insan diùerlerinden ayran zaman ve mekân olarak süreklilik arz eden duygu ve davranü kalplar olarak ifade edilmek-tedir (Phares, 1991). Bir diùer ifadeyle kiüilik, bireyin bütün özellik-lerini yanstan bir kavram olmakla birlikte, bireyin iç ve dü çevre-siyle kurduùu, diùer bireylerden ayrt edici, tutarl ve yaplaümü bir iliüki biçimidir (Cüceloùlu, 1991). Farkl kuramlar altnda incelenen kiüilik konusu araütrma kapsamnda sosyal öùrenme yaklaümnn altnda ele alnan denetim odaù kapsamnda deùerlendirilecektir.

Bireyler, sosyal geliüim sürecinde çocukluktan itibaren hangi davranülarn ne gibi sorunlar doùuracaù ve ne tür sonuçlarn kendi davranülarndan kaynaklandù, ne tür sonuçlarn kendisi dünda kaynaklandù konusunda tutarl beklentiler geliütirmektedir. Bu beklentileri “iç veya dü kontrol kaynaùna inanç” olarak deùerlen-direrek, bireyin hayatndaki olumlu veya olumsuz sonuçlar (ödül ve cezalar) belirleyen güçlerin yoùunlaütù noktaya “denetim odaù” ad verilmiütir (Yeüilyaprak, 1993).

Sosyal öùrenme teorisine göre, bireylerin iç ve dü kontrol mer-kezleri olabilir (Ozolins ve Stenstrom, 2003). Denetim odaù, bireyin iyi veya kötü biçimde kendisini etkileyen durumlar kendi özelliùi, kaderi, yeteneùi veya güçlü olarak nitelendirdiùi baüka insanlar gibi deùiükenlere baùlama eùilimi olarak ifade edilmektedir. Etkilendik-leri olaylarn, kendi kontrolü dahilinde olduùuna inanan kiüiler iç denetim odakl; etkilendikleri olaylarn ve yaüamlarnn kendilerin-den ziyade baüka güçlerin kendilerin-denetiminde olduùuna inanan kiüiler ise dü denetim odakl olarak adlandrlmaktadr (Rotter, 1966).

úç ve dü denetim odaù inancn kiüilik özelliùi olarak ele alp inceleyen birçok araütrma, iç denetim odaù yöneliminin kiüilik üze-rindeki etkisinin, dü denetim odaù yönelimli olmaya oranla daha olumlu sonuçlar olduùunu göstermektedir (Küçükkaragöz, Akay ve Canbulat, 2013). úç denetim odaùna sahip kiüiler kendi davranü-larn daha iyi biçimde kontrol eder ve bunun yan sra dü denetim odaùna sahip kiüilerden daha aktif olarak durumlar hakkndaki bilgileri araütrrlar. Dü denetim odaùna sahip kiüilere göre içsel de-netimli kiüilerin, diùer insanlar etkilemeleri ve ikna etme olaslk-lar daha fazla iken, düsal denetimli kiüilere göre ikna edilmeleri ve etkilenme olaslklar ise daha azdr (Yldrm, 2015). Düsal denetim odaùna sahip bireylere kyasla içsel denetim odaùna sahip bireyler, iülerinden daha fazla tatmin hissetmekte, yönetim kademelerine gel-me olaslklar daha yüksek olmaktadr. Bunun yan sra, iç denetim odaùna sahip bireyler daha iyi performans göstermekte, astlarna daha anlayül davranmakta ve daha uzun dönemli terfileri dikkate alarak davranülarn iyileütirmektedirler (Tutar, 2013).

Dü denetim odaùna sahip kiüiler çevresinde olup bitenleri etkilemekten aciz olduùuna ve hayatnn yönünü kaderin belirle-diùine, kendi elinden hiçbir üey gelmediùine inanmaktadr (Yld-rm, 2015). Kendileri de dahil olmak üzere diùer insanlara daha az güvenen, kendini tanmada yetersiz ve saldrgan tutumla savunma mekanizmalarn daha çok kullanma eùilimindedirler (Yeüilyaprak, 1993). Dü denetim odaù ile normal ötesi inanülara (duyum ötesi alglama, batl inanç vb.) sahip olma da araütrmalara göre iliükili bulunmaktadr (Daù, 2002). Dü denetim odaùna sahip bireyler, dav-ranülarnn sonuçlarnn kendi kontrolleri dünda olduùunu, üans

veya görev güçlüùü gibi düsal güçlerin davranülarnn sonuçlarn denetlediùini düüünmektedirler. Yaplan araütrmalarda dü dene-tim odaùna sahip bireylerin iç denedene-tim odaùna sahip bireylere göre daha baüarsz olduklar ileri sürülmektedir (Tutar, 2013).

Bireylerin sahip olduklar iç ya da dü denetim odaùnn kariyer geleceùi algsna etki edebileceùi düüünülerek aüaùdaki hipotezler oluüturulmuütur;

H3a: úç denetim odaù, kadnlarn olumlu kariyer geleceùi al-gsn pozitif yönde etkiler.

H3b: úç denetim odaù, kadnlarn olumsuz kariyer geleceùi al-gsn negatif yönde etkiler.

H4a: Dü denetim odaù, kadnlarn olumlu kariyer geleceùi al-gsn negatif yönde etkiler.

H4b: Dü denetim odaù kadnlarn olumsuz kariyer geleceùi algsn pozitif yönde etkiler.

Yöntem

Evren ve Örneklem

Araütrmada nicel araütrma yöntemi tercih edilmiü ve veri top-lama arac olarak anket tekniùi kullanlmütr. Araütrmann evreni Düzce Üniversitesi’nde akademik ve idari personel pozisyonunda görev alan kadnlardan oluümaktadr. Düzce Üniversitesi Personel Daire Baükanlù’ndan alnan 27.10.2017 tarihli bilgiye göre Düzce Üniversitesi bünyesinde 420 akademik ve 355 idari kadn personel çalümaktadr. Araütrma kapsamnda örneklem yoluna gidilmiütir. Örneklem hesaplamak için, ana kütledeki birim says (N) bilindiùi için “n= N.t2_{.p.q / d}2 _{.(N-1)+ t}2_{.p.q” (Karagöz, 2014) formülü}

kullanl-mütr. Çalümadaki ana kütle birim says (N) 775, p=0.5, q=0.5, ǂ: 0.05 için t deùeri 1.96 ve örnekleme hatas 0.06 olarak alnmütr. Belirlenen deùerler formüle uygulandùnda örneklem says (n) 199 olarak çkmaktadr. Ulaülan 236 anketin, örneklem saysn temsil edebilecek nitelikte olduùu görülmektedir.

Katlmclar

Katlmclarn %64’ünü akademik kadn personel oluütu-rurken, geri kalan ksm idari kadn personel oluüturmaktadr. Katlmclarn yarsndan fazlasnn (%51,3) 26-35 yaü aralùn-da olduùu, yarsnaralùn-dan fazlasnn (%63,6) lisansüstü eùitime sa-hip olduùu, tecrübelerine bakldùnda çoùunluùun 10 yldan fazla (%38,6) ve 6-10 yl aras (%34,3) tecrübeye sahip olduùu görül-mektedir. Katlmclarn unvanlarna bakldùnda %22,9’unun memur, %18,6’snn Dr.Öùr. Üyesi, %16,5’inin Ar.Gör., %15,7’sinin Öùr.Gör.’den oluütuùu, %8,5’inin unvan hakknda bilgi vermedi-ùi ve kalanlarn Doç.Dr., sekreter, teknisyen, okutman, uzman, üube müdürü ve üeflerden oluütuùu görülmektedir. Katlmclarn medeni durumuna bakldùnda ise %57,2’sinin evli ve %42,8’inin bekâr olduùu görülmektedir. Katlmclarn sahip olduùu çocuk saysna bakldùnda yarsndan fazlasnn (55,9) çocuk sahibi ol-madù, %25,4’ünün ise tek çocuùa sahip olduùu görülmektedir. Katlmclarn %15,3’ünün idari görevi olduùu görülmektedir. Ka-tlmclarn sahip olduùu idari göreve bakldùnda %5,5’inin bö-lüm baükan olduùu görülmektedir. Son olarak katlmclarn gelir düzeylerine bakldùnda %40,3’ünün 4001-5000 TL, %24,6’snn 2000-3000 TL, %14,8’inin 5001-6000 TL arasnda gelir düzeyine sahip olduùu görülmektedir.

Veri Toplama Araçlar

Veri toplama araçlar öncelikle pilot uygulama ile yapsal ola-rak deùerlendirilmiütir. Pilot uygulama sonras biniüik yük ve güve-nilirlik katsays açsndan problem teükil edici ifadeler ölçeklerden çkarlmütr ve veri toplama sürecine devam edilmiütir. Aüaùda kullanlan ölçeklerle ilgili bilgiler yer almaktadr.

Cinsiyet Rolü: Araütrmada Bem (1974) tarafndan

geliüti-rilen, Kavuncu (1987) tarafndan Türkçeye uyarlanan, Özkan ve Lajunen (2005) tarafndan sadeleütirilen cinsiyet rolü ölçeùi kul-lanlmütr. úfadeler katlmclar 10 eril 10 diüil özelliùi açsndan

deùerlendirmektedir. Erkek verilerinde erkeklik ve kadnlk alt öl-çekleri için güvenilirlik katsaylar srasyla 0.80 ve 0.73’tür. Kadn verisinde, erkeklik ve kadnlk alt ölçekleri için güvenilirlik katsa-ylar srasyla 0.80 ve 0.66’dr. Pilot uygulama sonras ölçekten bir ifade çkarlarak süreç 19 ifade ile yürütülmüütür.

Denetim Odaù: Araütrmada Rotter (1966) tarafndan

geliütiri-len, Daù (1991) tarafndan Türkçeye uyarlanan ve Karabulut (2015) tarafndan sadeleütirilen kontrol odaù ölçeùi kullanlmütr. Beü bo-yut altnda toplanan ölçekte güvenilirlik katsaylar 0.90 ile 0.61 arasnda deùiümektedir. Pilot uygulama sonras 47 ifade 35 ifade olarak sadeleütirilmiü ve tüm verilerin toplanmas sonras tekrar faktör analizine tabi tutulmuütur.

Kariyer Geleceùi: Araütrmada Rottinghaus ve arkadaülar

(2005) tarafndan geliütirilen ve Kalafat (2014) tarafndan Türkçe-ye uyarlanan kariTürkçe-yer geleceùi ölçeùi (KARGEL) kullanlmütr. Üç boyut altnda toplanan ölçekte güvenilirlik katsaylar 0.83 ile 0.62 arasnda deùiümektedir. Pilot uygulama sonras 25 ifadeden bir ta-nesi yaplan faktör analizi sonras çkarlarak çalüma 24 ifade üze-rinden yürütülmüü ve tüm verilerin toplanmas sonras tekrar faktör analizine tabi tutulmuütur.

Veri Analizi

Gerçekleütirilen pilot uygulama sonras faktör analizleri so-nucunda ölçekler baz ifadeler biniüik yük ve güvenilirlik sebebiyle çkarlmütr. Veri toplama süreci sonunda ölçekler analize yapsal uygunluùu açsndan tekrar faktör analizlerine tabi tutulmuütur. Aüaùda gerçekleütirilen son analizler sonucu elde edilen bulgular paylaülmaktadr.

Tablo 1. Denetim Odaù Ölçeùine Yönelik Açmlayc Faktör Analizi

Bulgular

&ĂŬƚƂƌůĞƌ ĞŒŝƔŬĞŶͲ_{ůĞƌ ƚĂŬsĂƌLJĂŶƐŦ}&ĂŬƚƂƌKƌͲ _{zƺŬůĞƌŝ}&ĂŬƚƂƌ ĕŦŬůĂŶĂŶ_{sĂƌLJĂŶƐ} PnjĚĞŒĞƌ

7ĕĞŶĞƟŵ KĚĂŒŦ KϮϯ ͘ϱϭϬ ͘ϳϭϬ Ϯϯ͘ϰϯϯ ϱ͘ϯϵϬ KϮϮ ͘ϱϬϯ ͘ϳϬϴ KϮϬ ͘ϰϲϰ ͘ϲϳϴ KϮϳ ͘ϰϮϵ ͘ϲϯϱ KϮϰ ͘ϯϵϬ ͘ϲϮϭ Kϭϯ ͘ϯϳϰ ͘ϲϬϱ KϮϲ ͘ϯϰϱ ͘ϱϴϲ Kϯϭ ͘ϯϯϳ ͘ϱϳϲ KϮϵ ͘ϯϯϬ ͘ϱϳϯ Kϯϯ ͘ϯϬϯ ͘ϱϯϲ KϯϮ ͘ϯϮϯ ͘ϱϮϭ Kϭϱ ͘Ϯϲϲ ͘ϱϭϲ Kϭϵ ͘Ϯϲϲ ͘ϱϭϮ Kϯϱ ͘Ϯϳϭ ͘ϰϱϳ Kϭϴ ͘Ϯϭϲ ͘ϰϰϴ ŦƔĞŶĞƟŵ KĚĂŒŦ Kϱ ͘ϱϵϬ ͘ϳϲϳ ϭϰ͘ϲϯϴ ϯ͘ϯϲϳ KϭϬ ͘ϱϯϳ ͘ϳϯϭ Kϰ ͘ϰϲϴ ͘ϲϳϰ Kϭ ͘ϰϱϵ ͘ϲϱϲ Kϯϰ ͘ϰϯϬ ͘ϲϱϲ Kϭϭ ͘ϯϱϯ ͘ϱϴϰ Kϳ ͘ϯϯϮ ͘ϱϳϲ Kϲ ͘ϮϲϬ ͘ϱϬϵ ĞŒĞƌůĞŶĚŝƌͲ ŵĞ<ƌŝƚĞƌůĞƌŝ <ĂŝƐĞͲDĞLJĞƌͲKůŬŝŶDĞĂƐƵƌĞŽĨ^ĂŵƉůŝŶŐĚĞƋƵĂĐLJ͕͗ϴϮϮ ƉƉƌŽdž͘ŚŝͲ^ƋƵĂƌĞ͗ϭϱϮϬ͕ϵϳϴ ĂƌƚůĞƩ͛ƐdĞƐƚŽĨ^ƉŚĞƌŝĐŝƚLJ͕͗ϬϬϬ džƚƌĂĐƟŽŶDĞƚŚŽĚ͗WƌŝŶĐŝƉĂůŽŵƉŽŶĞŶƚŶĂůLJƐŝƐ͘ ĕŦŬůĂŶĂŶsĂƌLJĂŶƐ͗dŽƉůĂŵ͗ϯϴ͕Ϭϳϭ

Araütrma süreci içinde 5 boyut altnda toplanmas planlanan denetim odaù ölçeùi yaplan faktör analizleri sonucunda iki boyut altnda toplanmütr. Bu aüamada elde edilen iki faktörlü yapnn ge-çerliliùi için tekrar faktör analizi yaplmütr. Analiz neticesinde elde edilen bileüen matrisinde bulunan faktör yükleri incelendiùinde baz faktör yüklerinin düüük deùere sahip olduùu tespit edilmiütir. Buna

ek olarak iki faktörün toplam varyans açklama oran %33 olarak tespit edilmiütir. Faktör analizi sonucunda yük deùeri 0.40’tan dü-üük olan 28., biniüik yüke sahip olan 16., 17., 30. ve ortak faktör varyans 0.20’nin altnda olan 3. ifadeler çkarlarak tekrar analiz gerçekleütirilmiütir. Katlmclarn denetim odaù alglarna yönelik ortaya konulan 23 önermenin KMO deùerinin 0,822 gibi bir deùerle faktör analizine uygun olduùu tespit edilmiütir. Bartlett testi sonu-cuna göre ise (Sig.=0,000; p<0,001) deùiükenler arasnda yüksek ko-relasyon olduùu sonucuna ulaülmütr. Açklanan varyans oranna bakldùnda iki faktörün toplam varyans açklama oran artarak %38’e yükselmiütir.

Tablo 2.Kariyer Geleceùi Algs Ölçeùine Yönelik Açmlayc Faktör

Analizi Bulgular

&ĂŬƚƂƌůĞƌ ĞŒŝƔŬĞŶůĞƌ &ĂŬƚƂƌKƌƚĂŬ_{sĂƌLJĂŶƐŦ} &ĂŬƚƂƌzƺŬůĞƌŝ ĕŦŬůĂŶĂŶ_{sĂƌLJĂŶƐ} PnjĚĞŒĞƌůĞƌ

KůƵŵůƵ<ĂƌŝͲ LJĞƌ'ĞůĞĐĞŒŝ ůŐŦƐŦ <'ϱ ͘ϲϵϯ ͘ϴϯϭ ϯϭ͘ϲϳϰ ϲ͘ϯϯϱ <'ϲ ͘ϲϱϭ ͘ϴϬϰ <'ϳ ͘ϱϴϬ ͘ϳϱϴ <'Ϯ ͘ϱϱϰ ͘ϳϰϰ <'ϭ ͘ϱϱϰ ͘ϳϰϭ <'ϯ ͘ϱϭϰ ͘ϲϲϱ <'ϰ ͘ϰϯϵ ͘ϲϲϭ <'ϭϯ ͘ϰϯϯ ͘ϲϬϱ <'ϮϮ ͘ϰϱϳ ͘ϱϴϭ <'ϭϴ ͘ϰϱϬ ͘ϱϱϴ <'Ϯϯ ͘ϮϴϮ ͘ϱϯϭ <'ϭϮ ͘Ϯϵϳ ͘ϱϬϭ <'ϵ ͘ϮϲϮ ͘ϰϳϭ <'Ϯϱ ͘ϮϮϳ ͘ϰϯϮ KůƵŵƐƵnj <ĂƌŝLJĞƌ 'ĞůĞĐĞŒŝ ůŐŦƐŦ <'ϭϭ ͘ϱϱϭ ͘ϳϰϬ ϭϱ͘ϱϮϭ ϯ͘ϭϬϰ <'ϭϬ ͘ϱϭϰ ͘ϳϭϲ <'ϭϰ ͘ϱϮϰ ͘ϳϬϳ <'ϭϵ ͘ϰϵϮ ͘ϲϵϱ <'ϭϲ ͘ϰϳϱ ͘ϲϴϵ <'ϭϱ ͘ϰϵϬ ͘ϲϳϰ ĞŒĞƌůĞŶͲ ĚŝƌŵĞ <ƌŝƚĞƌůĞƌŝ <ĂŝƐĞͲDĞLJĞƌͲKůŬŝŶDĞĂƐƵƌĞŽĨ^ĂŵƉůŝŶŐĚĞƋƵĂĐLJ͕͗ϴϰϭ ƉƉƌŽdž͘ŚŝͲ^ƋƵĂƌĞ͗ϮϬϰϰ͕ϰϭϱ ĂƌƚůĞƩ͛ƐdĞƐƚŽĨ^ƉŚĞƌŝĐŝƚLJ͕͗ϬϬϬ džƚƌĂĐƟŽŶDĞƚŚŽĚ͗WƌŝŶĐŝƉĂůŽŵƉŽŶĞŶƚŶĂůLJƐŝƐ͘ ĕŦŬůĂŶĂŶsĂƌLJĂŶƐ͗dŽƉůĂŵ͗ϰϳ͕ϭϵϱ

Kariyer geleceùi ölçeùinde 24 ifadeli ölçeùe yaplan faktör ana-lizi sonucunda ölçeùin 6 boyuttan oluütuùu görülmüütür. 6 faktörün önceki öz deùerleri srasyla üu üekildedir; 7.270, 3.297, 1.638, 1.393, 1.162, 1.053. Yaplan faktör analizine göre birinci faktör toplam var-yansn %30,2’sini, ikinci faktör ise %13,7’sini açklamaktadr. Diùer sralanan faktörlerde, varyansa saùlanan katk giderek azalmakta-dr. Faktör analizi neticesinde iki faktör toplam varyansn (%65,7), yaklaük olarak %44’ünü açklamakta ve bu da toplam varyansn yarsndan fazla bir orandr. Bu bilgiler ölçeùin iki faktörlü (boyut-lu) olma ihtimalini güçlendirmektedir. Araütrma süreci içinde 3 boyut altnda toplanmas planlanan kariyer geleceùi algs ölçeùi yaplan faktör analizi sonucunda iki boyut altnda toplanmü ve bu iki boyutun olumlu düüünceler ve olumsuz düüünceler çerçevesinde oluütuùu göz önünde bulundurularak bu boyutlar, olumlu kariyer geleceùi algs ve olumsuz kariyer geleceùi algs olarak adlandrl-mütr. Faktör analizi sonucunda yük deùeri 0.40’tan düüük olan 24. ve biniüik yüke sahip olan 8., 17. ve 21. ifadeler çkarlarak tekrar analiz gerçekleütirilmiütir. Katlmclarn kariyer geleceùi alglar-na yönelik ortaya konulan 20 önermenin KMO deùerinin 0,841 gibi bir deùerle faktör analizine uygun olduùu tespit edilmiütir. Bartlett testi sonucuna göre ise (Sig.=0,000; p<0,001) deùiükenler arasnda yüksek korelasyon olduùu sonucuna ulaülmütr. Açklanan varyans oranna bakldùnda iki faktörün toplam varyans açklama oran artarak %47’e yükselmiütir.

Tablo 3.Cinsiyet Rolü Ölçeùine Yönelik Açmlayc Faktör Analizi Bulgular &ĂŬƚƂƌůĞƌ ĞŒŝƔͲ_ŬĞŶůĞƌ &ĂŬƚƂƌKƌƚĂŬ sĂƌLJĂŶƐŦ &ĂŬƚƂƌzƺŬůĞƌŝ ĕŦŬůĂŶĂŶ sĂƌLJĂŶƐ PnjĚĞŒĞƌůĞƌ ƌŬĞŬƐŝ Zϲ ͘ϳϳϮ ͘ϳϵϬ ϯϵ͘ϲϴϯ ϳ͘ϱϰϬ Zϯ ͘ϲϱϲ ͘ϳϳϳ Zϰ ͘ϲϳϬ ͘ϳϳϳ Zϴ ͘ϳϰϰ ͘ϳϰϲ ZϮ ͘ϲϬϱ ͘ϳϬϮ Zϳ ͘ϲϳϵ ͘ϲϵϰ Zϱ ͘ϱϱϳ ͘ϲϴϬ Zϭ ͘ϲϴϲ ͘ϲϰϴ Zϵ ͘ϰϱϵ ͘ϱϲϴ <ĂĚŦŶƐŦ Zϭϴ ͘ϴϭϰ ͘ϴϭϯ ϭϰ͘ϮϲϬ Ϯ͘ϳϬϵ Zϭϳ ͘ϳϳϬ ͘ϳϴϯ Zϭϱ ͘ϳϬϭ ͘ϳϮϰ Zϭϯ ͘ϲϵϰ ͘ϳϭϳ Zϭϲ ͘ϲϵϯ ͘ϳϭϱ ZϮϬ ͘ϱϯϮ ͘ϲϵϱ Zϭϰ ͘ϲϰϱ ͘ϲϴϴ Zϭϵ ͘ϰϴϭ ͘ϲϳϯ ZϭϮ ͘ϲϱϵ ͘ϱϳϬ Zϭϭ ͘ϱϳϭ ͘ϱϰϲ ĞŒĞƌůĞŶĚŝƌͲ ŵĞ<ƌŝƚĞƌůĞƌŝ <ĂŝƐĞͲDĞLJĞƌͲKůŬŝŶDĞĂƐƵƌĞŽĨ^ĂŵƉůŝŶŐĚĞƋƵĂĐLJ͕͗ϴϴϱ ƉƉƌŽdž͘ŚŝͲ^ƋƵĂƌĞ͗ϮϱϴϮ͕ϭϰϴ ĂƌƚůĞƩ͛ƐdĞƐƚŽĨ^ƉŚĞƌŝĐŝƚLJ͕͗ϬϬϬ džƚƌĂĐƟŽŶDĞƚŚŽĚ͗WƌŝŶĐŝƉĂůŽŵƉŽŶĞŶƚŶĂůLJƐŝƐͬ͘ĕŦŬůĂŶĂŶsĂƌLJĂŶƐ͗ dŽƉůĂŵ͗ϱϯ͕ϵϰϯ

Cinsiyet rolü ölçeùinde 19 ifadeli ölçeùe yaplan faktör analizi sonucunda ölçeùin 4 boyuttan oluütuùu görülmüütür. 4 faktörün ön-ceki öz deùerleri srasyla üu üekildedir; 7.540, 2.709, 1.122, 1.019. Analize göre birinci faktör toplam varyansn %39,6’sn, ikinci faktör ise %14,2’sini açklamaktadr. Diùer sralanan faktörlerde, varyansa saùlanan katk giderek azalmaktadr. Bu iki faktör toplam varyan-sn (%65,2), yaklaük olarak %53’ünü açklamakta ve bu da toplam varyansn yarsndan fazla bir orandr. Bu bilgiler doùrultusunda ölçeùin iki faktörlü (boyutlu) olma ihtimalini güçlendirmektedir.

Elde edilen iki faktörlü yapnn geçerliliùinin testi için tekrar faktör analizi yaplmütr. Araütrma süreci içinde 2 boyut altnda toplan-mas planlanan cinsiyet rolü ölçeùi yaplan açmlayc faktör analizi sonucunda da iki boyut altnda toplanmütr. Katlmclarn cinsiyet rolü alglarna yönelik ortaya konulan 19 önermenin KMO deùerinin 0,885 gibi bir deùerle faktör analizine uygun olduùu tespit edilmiütir. Bartlett testi sonucuna göre ise (Sig.=0,000; p<0,001) deùiükenler arasnda yüksek korelasyon olduùu sonucuna ulaülmütr. Açkla-nan varyans oranna bakldùnda iki faktörün toplam varyans açk-lama oran artarak %53’e yükselmiütir.

Tablo 4. Ölçeklere Yönelik Güvenilirlik Katsaylar

PůĕĞŬůĞƌ ůƚŽLJƵƚůĂƌ ƌŽŶďĂĐŚůĨĂ_{<ĂƚƐĂLJŦƐŦ} dŽƉůĂŵ7ĨĂĚĞ_^ĂLJŦƐŦ ĞŶĞƟŵKĚĂŒŦ 7ĕĞŶĞƟŵKĚĂŒŦ_{ŦƔĞŶĞƟŵKĚĂŒŦ} ͘ϴϱ_͘ϴϬ ϭϱ_ϴ <ĂƌŝLJĞƌ'ĞůĞĐĞŒŝ ůŐŦƐŦ KůƵŵůƵ<ĂƌŝLJĞƌ'ĞůĞĐĞŒŝ ůŐŦƐŦ ͘ϴϳ ϭϴ KůƵŵƐƵnj<ĂƌŝLJĞƌ'ĞůĞĐĞŒŝ ůŐŦƐŦ ͘ϴϭ ϲ ŝŶƐŝLJĞƚZŽůƺ ƌŬĞŬƐŝ ͘ϴϴ ϵ <ĂĚŦŶƐŦ ͘ϴϴ ϭϬ PƌŐƺƚƐĞů<ŦƐŦƚůĂƌ dĞŬ&ĂŬƚƂƌ ͘ϵϯ ϭϭ

Özdamar’n (1999) belirttiùi Cronbach Alfa katsay aralklar-na göre ölçekte yer alan tüm boyutlarn yüksek düzeyde güvenilir olduùu tespit edilmiütir.

Gerçekleütirilen faktör ve güvenilirlik analizleri sonras ortaya çkan araütrma modeli aüaùda paylaülmaktadr.

ûekil 1. Faktör Analizleri Sonras Araütrma Modeli

Bulgular

Araütrmann bu bölümünde ortaya konulan model ve literatür iliükisi kapsamnda oluüturulan hipotezler test edilecektir.

Tablo 5. Cinsiyet Rolü ile Olumlu Kariyer Geleceùi Algs

Arasnda-ki Regresyon Analizi Bulgular

ĞŒŝƔŬĞŶůĞƌ  ^ƚĂŶͲĚĂƌƚ ,ĂƚĂ ɴ ƚ Ɖ 7Ŭŝůŝƌ _ŵŝƌ<ŦƐͲ dŽů͘ s/& ;^ĂďŝƚͿ ͕ϴϱϰ ͕ϮϰϬ Ͳ ϯ͕ϱϱϵ ͕ϬϬϬ Ͳ Ͳ Ͳ Ͳ ƌŬĞŬƐŝ ͕ϰϰϱ ͕Ϭϱϱ ͕ϰϳϰ ϴ͕ϭϮϱ ͕ϬϬϬ ͕ϱϳϴ ͕ϰϳϬ ͕ϳϵϬ ϭ͕Ϯϲϲ <ĂĚŦŶƐŦ ͕ϮϮϲ ͕Ϭϱϴ ͕ϮϮϲ ϯ͕ϴϴϬ ͕ϬϬϬ ͕ϰϰϰ ͕Ϯϰϲ ͕ϳϵϬ ϭ͕Ϯϲϲ ZсϬ͕ϲϭ͕ZϮ_{сϬ͕ϯϳϰ͕&сϲϵ͕ϲϰϱ͕ƉсϬ͕ϬϬϬ͕ƵƌďŝŶͲtĂƚƐŽŶсϮ͕ϭϮϭ}

Baùmsz deùiüken ile baùml deùiüken arasndaki ikili ve ks-mi korelasyonlar incelendiùinde, cinsiyet rolü boyutlarndan erkeksi rol ile olumlu kariyer geleceùi algs arasnda pozitif ve orta düzeyde bir iliükinin (r=,58) olduùu, diùer deùiükenler kontrol edildiùinde iki deùiüken arasndaki korelasyonun r=,47 olarak hesaplandù görül-mektedir. Diùer cinsiyet rolü boyutu olan kadns rol ile olumlu ka-riyer geleceùi arasnda pozitif ve orta düzeyde (r=,44) bir iliüki var-ken, diùer deùiüken kontrol edildiùinde bu korelasyonun r=,25 olarak

ƌŬĞŬƐŝ <ĂĚŦŶƐŦ <ĂƌŝLJĞƌ 'ĞůĞĐĞŒŝ ůŐŦƐŦ ŝŶƐŝLJĞƚ ZŽůƺ KůƵŵůƵ<ĂƌŝLJĞƌ'ĞůĞĐĞŒŝůŐŦƐŦ ĞŶĞƟŵ KĚĂŒŦ KůƵŵƐƵnj<ĂƌŝLJĞƌ'ĞůĞĐĞŒŝůŐŦƐŦ 7ĕĞŶĞƟŵ KĚĂŒŦ ŦƔĞŶĞƟŵ KĚĂŒŦ

hesaplandù görülmektedir. Yine VIF deùerleri arasnda 10’dan yüksek bir deùer ve tolerance deùerleri arasnda 0.20’den düüük bir deùer olmamas baùmsz deùiükenler arasnda çoklu baùlantllùn olmadùn göstermektedir. Ayrca Durbin–Watson katsays (2,121) baùmsz deùiükenler ile hata terimleri arasnda sorunlu bir iliükinin olmadùn göstermektedir.

Tabloda yer alan bulgulara göre baùmsz deùiükenlerin, ba-ùml deùiükeni açklama düzeyi istatistiksel açdan anlamldr (R2_{=0,374, F=69,645, p=0,000). Standardize edilmiü regresyon}

kat-saylarna (ǃ) göre, cinsiyet rolü boyutlarnn olumlu kariyer geleceùi algs üzerindeki göreceli önem sras; erkeksi ve kadns rol üeklin-dedir. Regresyon katsaylarnn anlamllùna dair t-testi sonuçlar incelendiùinde ise, erkeksi ve kadns rol boyutunun olumlu kariyer geleceùi algs üzerine pozitif yönde etkisinin olduùu görülmektedir. Bu bilgiler doùrultusunda “H1a: Erkeksi özellikler, kadnlarn olum-lu kariyer geleceùi algsn pozitif yönde etkiler.” hipotezi kabul edi-lirken, “H2a: Kadns özellikler, kadnlarn olumlu kariyer geleceùi algsn negatif yönde etkiler.” hipotezi reddedilmiütir.

Tablo 6. Cinsiyet Rolü ile Olumsuz Kariyer Geleceùi Algs

Arasn-daki Regresyon Analizi Bulgular

ĞŒŝƔŬĞŶůĞƌ  ^ƚĂŶĚĂƌƚ_,ĂƚĂ  ɴ ƚ Ɖ 7Ŭŝůŝƌ <ŦƐŵŝƌ dŽů͘ s/& ;^ĂďŝƚͿ ϯ͕ϭϰϮ ͕ϯϳϬ Ͳ ϴ͕ϰϵϳ ͕ϬϬϬ Ͳ Ͳ Ͳ Ͳ ƌŬĞŬƐŝ Ͳ͕ϭϭϲ ͕Ϭϴϰ Ͳ͕ϭϬϬ Ͳϭ͕ϯϴϬ ͕ϭϲϵ Ͳ͕ϭϱϲ Ͳ͕ϬϵϬ ͕ϳϵϬ ϭ͕Ϯϲϲ <ĂĚŦŶƐŦ Ͳ͕ϭϱϮ ͕ϬϵϬ Ͳ͕ϭϮϯ Ͳϭ͕ϲϵϰ ͕ϬϵϮ Ͳ͕ϭϲϴ Ͳ͕ϭϭϬ ͕ϳϵϬ ϭ͕Ϯϲϲ ZсϬ͕ϭϵϬ͕ZϮ_{сϬ͕Ϭϯϲ͕&сϰ͕ϯϴϭ͕ƉсϬ͕Ϭϭϰ͕ƵƌďŝŶͲtĂƚƐŽŶсϭ͕ϳϬϯ}

Baùmsz deùiüken ile baùml deùiüken arasndaki ikili ve ks-mi korelasyonlar incelendiùinde, cinsiyet rolü boyutlarndan erkek-si rol ile olumsuz kariyer geleceùi algs arasnda negatif ve düüük düzeyde bir iliükinin (r=-16) olduùu, diùer deùiükenler kontrol edil-diùinde iki deùiüken arasndaki korelasyonun r=-,09 olarak hesap-landù görülmektedir. Diùer cinsiyet rolü boyutu olan kadns rol ile olumsuz kariyer geleceùi arasnda negatif ve düüük düzeyde (r=-,17) bir iliüki varken, diùer deùiüken kontrol edildiùinde bu korelasyonun

r=-,11 olarak hesaplandù görülmektedir. Yine VIF deùerleri arasn-da 10’arasn-dan yüksek bir deùer ve tolerance deùerleri arasnarasn-da 0.20’den düüük bir deùer olmamas baùmsz deùiükenler arasnda çoklu baù-lantllùn olmadùn göstermektedir. Ayrca Durbin–Watson katsa-ys (1,703) baùmsz deùiükenler ile hata terimleri arasnda sorunlu bir iliükinin olmadùn göstermektedir.

Tabloda yer alan bulgulara göre baùmsz deùiükenlerin, ba-ùml deùiükeni açklama düzeyi istatistiksel açdan anlamldr (R2_{=0,036, F=4,381, p=0,014). Standardize edilmiü regresyon}

katsa-ylarna (ǃ) göre, cinsiyet rolü boyutlarnn olumsuz kariyer geleceùi algs üzerindeki göreceli önem sras; kadns ve erkeksi rol üeklin-dedir. Regresyon katsaylarnn anlamllùna dair t-testi sonuçlar incelendiùinde ise, erkeksi ve kadns rol boyutunun olumsuz kariyer geleceùi algs üzerine anlaml etkisi bulunmamaktadr. Bu bilgiler doùrultusunda “H1b: Erkeksi özellikler, kadnlarn olumsuz kariyer geleceùi algsn negatif yönde etkiler.” ve “H2b: Kadns özellikler, kadnlarn olumsuz kariyer geleceùi algsn pozitif yönde etkiler.” hipotezleri reddedilmiütir.

Tablo 7.Denetim Odaù ile Olumlu Kariyer Geleceùi Algs

Arasn-daki Regresyon Analizi Bulgular

ĞŒŝƔŬĞŶůĞƌ  ^ƚĂŶĚĂƌƚ_,ĂƚĂ  ɴ ƚ Ɖ 7Ŭŝůŝƌ <ŦƐŵŝƌ dŽů͘ s/& ;^ĂďŝƚͿ ϭ͕ϳϵϱ ͕Ϯϵϲ Ͳ ϲ͕ϬϳϬ ͕ϬϬϬ Ͳ Ͳ Ͳ Ͳ 7ĕĞŶĞƚŝŵ KĚĂŒŦ ͕ϯϴϵ ͕Ϭϲϴ ͕ϯϱϭ ϱ͕ϳϬϴ ͕ϬϬϬ ͕ϯϯϬ ͕ϯϱϬ ͕ϵϴϯ ϭ͕Ϭϭϴ ŦƔĞŶĞƚŝŵ KĚĂŒŦ ͕ϭϯϭ ͕Ϭϱϭ ͕ϭϱϵ Ϯ͕ϱϳϴ ͕Ϭϭϭ ͕ϭϭϮ ͕ϭϲϳ ͕ϵϴϯ ϭ͕Ϭϭϴ ZсϬ͕ϯϲϲ͕ZϮ_{сϬ͕ϭϯϰ͕&сϭϳ͕ϵϴϱ͕ƉсϬ͕ϬϬϬ͕ƵƌďŝŶͲtĂƚƐŽŶсϮ͕ϬϮϰ}

Baùmsz deùiüken ile baùml deùiüken arasndaki ikili ve ksmi korelasyonlar incelendiùinde, denetim odaù boyutlarndan iç denetim odaù ile olumlu kariyer geleceùi algs arasnda pozitif ve düüük düzeyde bir iliükinin (r=,33) olduùu, ancak diùer deùiükenler kontrol edildiùinde iki deùiüken arasndaki korelasyonun r=,35 ola-rak hesaplandù görülmektedir. Diùer denetim odaù boyutu olan dü denetim odaù ile olumlu kariyer geleceùi arasnda pozitif ve düüük

düzeyde (r=,11) bir iliüki varken, diùer deùiüken kontrol edildiùinde bu korelasyonun r=,17 olarak hesaplandù görülmektedir. Yine VIF deùerleri arasnda 10’dan yüksek bir deùer ve tolerance deùerleri arasnda 0.20’den düüük bir deùer olmamas baùmsz deùiükenler arasnda çoklu baùlantllùn olmadùn göstermektedir. Ayrca Durbin–Watson katsays (2,024) baùmsz deùiükenler ile hata te-rimleri arasnda sorunlu bir iliükinin olmadùn göstermektedir.

Tabloda yer alan bulgulara göre baùmsz deùiükenlerin, ba-ùml deùiükeni açklama düzeyi istatistiksel açdan anlamldr (R2_{=0,134, F=17,985, p=0,000). Standardize edilmiü regresyon}

kat-saylarna (ǃ) göre, denetim odaù boyutlarnn olumlu kariyer gele-ceùi algs üzerindeki göreceli önem sras; iç denetim ve dü dene-tim odaù üeklindedir. Regresyon katsaylarnn anlamllùna dair t-testi sonuçlar incelendiùinde ise, iç denetim ve dü denetim odaù boyutunun olumlu kariyer geleceùi algs üzerine pozitif yönde et-kisinin olduùu görülmektedir. Bu bilgiler doùrultusunda “H3a: úç denetim odaù, kadnlarn olumlu kariyer geleceùi algsn pozitif yönde etkiler.” hipotezi kabul edilirken, “H4a: Dü denetim odaù, kadnlarn olumlu kariyer geleceùi algsn negatif yönde etkiler.” hipotezi reddedilmiütir.

Tablo 8. Denetim Odaù ile Olumsuz Kariyer Geleceùi Algs

Ara-sndaki Regresyon Analizi Bulgular

ĞŒŝƔŬĞŶůĞƌ  ^ƚĂŶͲĚĂƌƚ ,ĂƚĂ ɴ ƚ Ɖ 7Ŭŝůŝƌ <ŦƐŵŝƌ dŽů͘ s/& ;^ĂďŝƚͿ ϭ͕Ϯϯϲ ͕ϯϰϵ Ͳ ϯ͕ϱϰϯ ͕ϬϬϬ Ͳ Ͳ Ͳ Ͳ 7ĕĞŶĞƟŵ KĚĂŒŦ Ͳ͕ϭϭϭ ͕ϬϴϬ Ͳ͕Ϭϴϭ Ͳϭ͕ϯϳϳ ͕ϭϳϬ Ͳ͕ϭϰϬ Ͳ͕ϬϵϬ ͕ϵϴϯ ϭ͕Ϭϭϴ ŦƔĞŶĞƟŵ KĚĂŒŦ ͕ϰϲϭ ͕ϬϲϬ ͕ϰϰϴ ϳ͕ϲϲϵ ͕ϬϬϬ ͕ϰϱϵ ͕ϰϰϵ ͕ϵϴϯ ϭ͕Ϭϭϴ ZсϬ͕ϰϲϲ͕ZϮ_{сϬ͕Ϯϭϳ͕&сϯϮ͕ϯϭϮ͕ƉсϬ͕ϬϬϬ͕ƵƌďŝŶͲtĂƚƐŽŶсϭ͕ϳϱϱ}

Baùmsz deùiüken ile baùml deùiüken arasndaki ikili ve ksmi korelasyonlar incelendiùinde, denetim odaù boyutlarndan iç denetim odaù ile olumsuz kariyer geleceùi algs arasnda negatif ve düüük düzeyde (r=-,14) bir iliüki varken, diùer deùiüken kontrol

edildiùinde bu korelasyonun r=-,09 olarak hesaplandù görülmekte-dir. Diùer denetim odaù boyutu olan dü denetim odaù ile olumsuz kariyer geleceùi arasnda pozitif ve orta düzeyde (r=,46) bir iliüki var-ken, diùer deùiüken kontrol edildiùinde bu korelasyonun r=,45 ola-rak hesaplandù görülmektedir. Yine VIF deùerleri arasnda 10’dan yüksek bir deùer ve tolerance deùerleri arasnda 0.20’den düüük bir deùer olmamas baùmsz deùiükenler arasnda çoklu baùlantllùn olmadùn göstermektedir. Ayrca Durbin–Watson katsays (1,755) baùmsz deùiükenler ile hata terimleri arasnda sorunlu bir iliükinin olmadùn göstermektedir.

Tabloda yer alan bulgulara göre baùmsz deùiükenlerin, ba-ùml deùiükeni açklama düzeyi istatistiksel açdan anlamldr (R2_{=0,217, F=32,312, p=0,000). Standardize edilmiü regresyon}

kat-saylarna (ǃ) göre, denetim odaù boyutlarnn olumsuz kariyer ge-leceùi algs üzerindeki göreceli önem sras; dü denetim odaù ve iç denetim odaù üeklindedir. Regresyon katsaylarnn anlamllùna dair t-testi sonuçlar incelendiùinde ise, iç denetim odaù boyutunun olumsuz kariyer geleceùi algs üzerine anlaml bir etkisi görülmez-ken, dü denetim odaù boyutunun olumsuz kariyer geleceùi algs üzerine pozitif yönde etkisinin olduùu görülmektedir. Bu bilgiler doùrultusunda “H3b: úç denetim odaù, kadnlarn olumsuz kariyer geleceùi algsn negatif yönde etkiler.” hipotezi reddedilmiü ve “H4b: Dü denetim odaù, kadnlarn olumsuz kariyer geleceùi algsn po-zitif yönde etkiler.” hipotezi kabul edilmiütir.

Sonuç ve Öneriler

únsanlk tarihine bakldùnda genelde savaülar, büyük devlet-ler ve bu devletdevlet-lerin ataerkil yaplar karümza çkmaktadr. Fizik-sel gücün ön planda olduùu yüzyllar boyunca erkekler ve erkeksi özellikler vurgulanmü, bunun aksine kadnlar veya kadns özel-likler ikinci planda braklmütr. Hatta liderlik alanndaki teoriler incelendiùinde ilk teorinin Büyük Adam (Great Man) teorisi olmas cay- dikkattir. Ancak son yüzylda yaüanan dikkat çekici hzdaki bilimsel ve teknolojik geliümeler ele alndùnda, fiziksel özelliklerin ikinci plana atldù ve bunun tersine zihinsel özelliklerin ön plana

çkmaya baüladù söylenebilir. Böyle bir ortamda cinsiyete atfedilen özelliklerden öte cinsiyete baklmakszn bireyleri, iületmeleri veya toplumlar geliütiren özelliklere odaklanlmütr. Bu odaklanmann tüm ülkeler için geçerli olmadù gerçeùiyle birlikte özellikle geliümiü ve geliümekte olan ülkelerde bunun gözlemlenebildiùini belirtebili-riz. Dolaysyla günümüz kadnnn geleceùe önceki asrlara nazaran daha umutlu ve inançl bakabildiùi söylenebilir. Biliüsel ve davra-nüsal bu deùiüimde kiüilik özelliklerinin ve günümüzdeki iületme-lerin sahip olduùu özellikiületme-lerin etkileri yadsnamaz düzeydedir. Bu denklemde yaplan araütrma iü hayatnda kadnn kariyer gelece-ùi algsn; cinsiyet rolü ve denetim odaù degelece-ùiükenleri kapsamnda incelemektedir.

Cinsiyet rolünün kadnlarn kariyer geleceùi algs üzerinde-ki etüzerinde-kisini belirlemek için yaplan analizler sonucunda hem erkeksi hem de kadns rolün olumlu kariyer geleceùi algsn pozitif yönde etkilediùi tespit edilmiütir. Erkeksi rolün kadns role kyasla olumlu kariyer geleceùi algs üzerindeki etkisi göreceli olarak daha fazla-dr. Yaplan çalümalar da elde edilen bulguyu destekler niteliktedir (Keys, 1985; Rand, 1986; Wong vd., 1985). Siyez ve Yusupu (2015) erkeksi ve androjen cinsiyet rolüne sahip bireylerin kariyer uyumlu-luùu ve kariyer iyimserliùinin kadns cinsiyet rolüne sahip bireyler-den daha yüksek olduùunu belirtmektedir. Erkeksi rol özelliklerine baktùmzda baùmsz, kendine güvenen, risk alabilen, saldrgan ve baskn gibi bugünün rekabetçi iü hayatnda yer edinmede ve yerini saùlamlaütrmada önemli etkiye sahip özellikler ön plana çkmakta-dr. Bununla birlikte sempatik, diùerkâml, anlayül, merhametli, sevecen ve duygusal gibi kadns özellikler de her geçen gün deùiüen iü dünyasnn aradù özellikler arasnda yerini almaktadr.

Konuya farkl bir noktadan baktùmzda sektördeki meslek-lerin bazlar otomasyon ve dijital dönüüüm kapsamnda hzl bir üekilde silinirken yerlerini farkl özellikler isteyen yeni meslek dal-larna brakmaktadrlar. Dünya Ekonomik Forumunun (2016) ha-zrladù geleceùin meslekleri adl rapora göre kadnlarn ekonomik gücü ve beklentilerindeki farkllaüma önemli bir deùiüim faktörü ola-rak ele alnmakta, bu farkllaümann ihtiyaç duyulan yetenekleri,

iü modellerini ve üretilen ürünlerin içeriùini de üekillendireceùi be-lirtilmektedir. Ayrca raporda kadn istihdamnn sosyal bir konu olmaktan çkp profesyonel meslekler, örgüt kültürünün dinamik yaps, iü yerinde cinsiyet eüitliùi gibi konular ekseninde tartüldù ve kadnn yeni rolleri ile iü dünyasna zenginlik kattù vurgulan-maktadr. úü dünyas ile ilgili haberleri ve araütrmalar ile ön plana çkan Business Insider (2017) ise yol arkadaü, etik yetkilisi, spora baùllk rehberi, sanal dükkân Sherpa ve güvenirlik memuru gibi ka-dns rol özellikleri gerektiren yeni mesleklerin önümüzdeki yllarda karümza çkacaùn belirtmektedir. Tüm bu deùiükenleri bir araya getirdiùimizde erkeksi rol özellikleri aùrlkl iü dünyasnn gelecek yllarda kadns rol özelliklerine önemli düzeyde ihtiyaç duyacaù, buna baùl olarak kadnlarn ftri özelliklerine dayanarak daha ba-üarl kariyer tercihlerinde bulunabileceùi öngörülebilir. Kadnn ftri özelliklerini korumas ve sahip olduùu üefkat, duygu derinliùi, zarafet, duyarllk, merhamet gibi özellikleri ile de geleceùine olumlu bakabilmesi gerek kadnn iü dünyasndaki yerini korumas gerek toplumsal düzeni saùlamak adna birçok pozitif ve yapc kiüilik özel-liùinin benimsenmesi açsndan önem arz etmektedir.

Denetim odaùnn kadnlarn kariyer geleceùi algs üzerindeki etkisini belirlemek için yaplan analizler sonucunda hem iç hem de dü denetim odaùnn olumlu kariyer geleceùi algsna pozitif yönde etki ettiùi, iç denetim odaùnn dü denetim odaùna kyasla olumlu kariyer geleceùi algs üzerindeki etkisinin daha yüksek olduùu sap-tanmütr. Iük (2013) iç denetimli bireylerin daha olumlu mesleki sonuç beklentileri geliütirebileceklerini, Taylor ve Popma (1990) ise iç denetimli bireylerin kariyer kararlarna yönelik öz yeterlilikle-rinin daha yüksek olduùunu belirtmektedir. Ng, Sorensen ve Eby (2006) çalümalarnda iç denetimli bireylerin iü baüarlarnn, sosyal deneyimlerinin ve iü motivasyonlarnn da yüksek olduùunu belirt-mektedir. Lease (2004) dü denetimli bireylerin iç denetimli bireylere kyasla kariyerlerine yönelik karar zorluklarn daha yüksek düzey-de yaüadklarn belirtmektedir.

Rotter (1966) iç ve dü denetim odaùnn birbirinden baùmsz yaplar olarak ele alnmamas gerektiùini belirtmektedir. Yani tüm

bireylerde hem iç hem de dü denetim odakllk bulunmakla birlikte biri diùerine baskn gelebilmektedir. Buna göre dü denetim odak-llùn pozitif bir yönü olan tüm hata, baüarszlk ve sorumluluùu üstüne alan bir yapdan da uzak durulmas gerektiùi gözler önüne serilmiütir. Dolaysyla baskn bir iç denetim gerekmekle birlikte dü denetim odaùn da dengede tutmann bireyin geleceùe bakünda önemli katklar olduùu belirtilebilir.

Diùer yandan iç ve dü denetim odaùnn olumsuz kariyer al-gs üzerindeki etkisi incelendiùinde iç denetim odaùnn olumsuz kariyer geleceùi algs üzerinde anlaml bir etkisi bulunamazken, dü denetim odaùnn olumsuz kariyer geleceùi algs üzerinde pozi-tif bir etkisi olduùu saptanmütr. Yaplan araütrmalar neticesinde dü denetim odaùna sahip kiüilerin, çevre üzerinde kontrollerinin olmadùna inandklarndan dolay daha pasif, toplumsal kabul ih-tiyaçlar az olan (Malki, 1998), kendi elinden hiçbir üey gelmediùi-ne inanan (Yldrm, 2015), kaygl ve kuükucu (Yeüilyaprak, 1993), iç denetimli bireylere kyasla daha baüarsz (Tutar, 2013) bireyler olduklar belirtilmektedir. Hammer ve Vardi (1981) iç denetimlile-rin kendi kariyer frsatlarn kovalamalar ve birçok olumlu kariyer deneyimleri yaüamalar nedeniyle dü denetimlilere kyasla kariyer süreçlerinde daha aktif bir rol oynadklarn vurgulamaktadr. Kr-dök ve Harman (2018) dü denetimli bireylerin, gerekli bilgi eksik-liùi veya tutarsz bilgiler nedeniyle kariyerine yönelik karar alma sürecinde daha fazla zorluk yaüadùn vurgulamaktadr. Gordon ve Steele (2015) ise dü denetimli bireylerin kariyerleri konusunda kararszlklarnn yüksek düzeyde olduùunu belirtmektedir. Dolay-syla kadnlarn kariyer geleceklerine yönelik alglarn pozitif yöne sevk edebilmek için sahip olduklar denetim odaklarn yani kendi yetenek, çaba ve eylemlerine odaklanarak iç denetimlerini geliütir-meleri gerekmektedir.

Sonuç olarak yllardr kadnlarn iü hayatndaki yeri ve yük-selme koüullar popüler bir tartüma konusu olarak ele alnmütr. Ancak özellikle internetin katalizör etkisi, meydana getirdiùi tekno-lojik geliümelerdeki hz, toplumlarn iüe, iüin gerektirdiùi yetenekle-re ve özellikleyetenekle-re bakü açsn deùiütirmektedir. Toplumsal cinsiyete

yönelik alg yönünü cinsiyet rollerine çevirmekte, öz sayg ve öz far-kndalù yüksek bireylere iü alannda her geçen gün daha fazla ihti-yaç duyulmaktadr. Bu baùlamda kadn çalüanlarn sahip olduklar mizaç özelliklerini sahiplenmeleri ve her geçen gün ortaya çkan yeni iü kollarnda bu özelliklerini deùerlendirmeleri gerekmektedir. Kaynakça

Auster, C. J. & Ohm, S. C. (2000). Masculinity and Femininity in Contem-porary American Society: A Reevaluation Using the Bem Sex-Role Inventory, Sex Roles, 43(7-8), 499-528.

Aytaç, S. (2005). Çalüma Yaüamnda Kariyer, Bursa: Ezgi Kitapevi. Barker, L. (2002). Psychology, New Jersey: Prentice Hall.

Bem, S. L. (1974). The Measurement of Psychological Androgyny, Journal

of Consulting and Clinical Psychology, 42(2), 155-162.

Business Insider. (2017). Robots Aren’t Just Taking Our Jobs, They’re Crea-ting Them – Here Are 21 Weird Jobs Humans Will Have in the Futu-re, https://www.businessinsider.com/21-weird-jobs-humans-will-have-when-robots-take-over-2017-11, Eriüim Tarihi: 11.12.2018.

Büyükylmaz, O., Ercan, S. & Gökerik, M. (2016). Öùrencilerin Kariyer Plan-lama Tutumlarnn Demografik Faktörler Açsndan Deùerlendirilmesi: Karabük Üniversitesi úületme Fakültesi Öùrencileri Üzerine Bir Araütr-ma, únsan Ve Toplum Bilimleri Araütrmalar Dergisi, 5(7), 2065-2076. Choi, Y. & Hon, L. C. (2002). The Influence of Gender Composition in

Po-werful Positions on Public Relations Practitioners’ Gender Related Perceptions, Journal of Public Relations Research, 14(3), 229-263. Cook, E.P. (1987). Psychological Androgyny: A Review of the Research, The

Counseling Psychologist, 15(3), 471-513.

Cüceloùlu, D. (1991). únsan ve Davranü, ústanbul: Remzi Kitapevi.

Çetin, C. & Karalar, S. (2016). X, Y Ve Z Kuüaù Öùrencilerin Çok Yönlü ve Snrsz Kariyer Alglar Üzerine Bir Araütrma, Yönetim Bilimleri

Dergisi, 14(28), 157-197.

Daù, ú. (1991). Rotter’n úç-Dü Kontrol Odaù Ölçeùinin (RúDKÖÖ) Üniversite Öùrencileri úçin Güvenirliùi ve Geçerliùi, Psikoloji Dergisi, 7(26), 10-16. Daù, ú. (2002). Kontrol Odaù Ölçeùi (KOÖ): Ölçek Geliütirme, Güvenirlik ve

Geçerlik Çalümas. Türk Psikoloji Dergisi. 17(49), 77-90.

Dick, T. P. & Rallis, S. F. (1991). Factors and Influences on High School Students’ Career Choices, Journal for Research in Mathematics

Douglass, R. P. & Duffy, R. D. (2015). Calling and Career Adaptability among Undergraduate Students. Journal of Vocational Behavior, 86, 58-65. Duffy, R. D. (2010). Sense of Control and Career Adaptability among Un-dergraduate Students, Journal of Career Assessment, 18(4), 420-430. Dünya Ekonomik Forumu (2016). The Future of Jobs – Employment, Skills

and Workforce for the Fourth Industrial Revolution, WEF Publication, http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf.

Eisler, R. M. & Skidmore, J. R. (1987). Masculine Gender Role Stress: Scale Development and Component Factors in the Appraisal of Stressful Situations, Behavior Modification, 11(2), 123-136.

Ercan, H. (2011). úliükisel-Bireyci-Toplulukçu Benlik Ölçeùinin Psikometrik Özellikleri Ve Uyarlama Çalümas, Karamanoùlu Mehmetbey

Üniver-sitesi Sosyal ve Ekonomik Araütrmalar Dergisi, 2, 37-45.

Esen, E., Siyez, D., Soylu, Y. & Demirgürz, G. (2017). Üniversite Öùren-cilerinde Toplumsal Cinsiyet Algsnn Toplumsal Cinsiyet Rolü ve Cinsiyet Deùiükenlerine Göre úncelenmesi, e-International Journal of

Educational Research, 8(1), 46-63.

Francis, B. (2002). Is the Future Really Female? The Impact and Implicati-ons of Gender for 14-16 Year Olds’ Career Choices, Journal of

Educa-tion and Work, 15(1), 75-88.

Gianakos, I. (2002). Predictors of Coping with Work Stress: The Influences of Sex, Gender Role, Social Desirability, and Locus of Control, Sex

Roles, 46(5-6), 149-158.

Gordon, V. N. & Steele, G. E. (2015). The Undecided College Student: An Academic and Career Advising Challenge, Springfield, IL: Charles C Thomas.

Hall, D. T. & Gordon, F. E. (1973). Career Choices of Married Women: Ef-fects on Conflict, Role Behavior, and Satisfaction, Journal of Applied

Psychology, 58(1), 42-48.

Hammer, T. H. & Vardi, Y. (1981). Locus of Control and Career Self-Management Among Nonsupervisory Employees in Industrial Set-tings, Journal of Vocational Behavior, 18(1), 13-29.

Harris, A. (1994). Ethnicity as A Determinant of Sex Role Identity: A Rep-lication Study of Item Selection for the Bem Sex Role Inventory, Sex

Roles, 31, 241–273.

Iük, E. (2013). Mesleki Sonuç Beklentisinin Yordayclar Olarak Alglanan Sosyal Destek Ve Denetim Odaù, Kuram ve Uygulamada Eùitim

Bi-limleri, 13(3), 1419-1430.

Kalafat, T. (2014). Kariyer Geleceùi Algsn Etkileyen Kiüisel Faktörlerin

Üniversitesi, Eùitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara), https://tez.yok.gov. tr/UlusalTezMerkezi adresinden edinilmiütir.

Kalafat, T. (2016). Kariyer Geleceùi Ölçeùi (KARGEL): Türk Örneklemi úçin Psikometrik Özelliklerinin úncelenmesi, Türk Psikolojik Danüma Ve

Rehberlik Dergisi, 4(38), 169-179.

Karabulut, N. (2015). Okul Yöneticilerinin Ylmazlk Düzeyleri Ve Denetim

Odaù úle úliükisi (Yüksek Lisans Tezi,Ankara Üniversitesi, Eùitim

Bilimleri Enstitüsü, Ankara), https://tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi adresinden edinilmiütir.

Karagöz, Y. (2014). SPSS 21.1 Uygulamal Biyoistatistik, Ankara: Nobel Akademik Yaynclk.

Karakaya, Y. E., Karataü, Ö., Özdenk, Ç. & Karataü, F. (2013). Üniversiteli Sporcu Öùrencilerin Kariyer Deùeri Alglar, Doùuü Üniversitesi

Der-gisi, 14(1), 86-94.

Kavuncu, N. (1987). Bem Cinsiyet Rolü Envanteri’nin Türk Toplumuna

Uyarlama Çalümas (Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi,

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara), https://tez.yok.gov.tr/UlusalTez-Merkezi adresinden edinilmiütir.

Keys, D. E. (1985). Gender, Sex Role, and Career Decision Making of Certi-fied Management Accountants, Sex Roles, 13(1-2), 33-46.

Krdök, O. & Harman, E. (2018). High School Students’ Career Decision-making Difficulties According to Locus of Control, Universal Journal

of Educational Research, 6(2), 242-248.

Korkut, A. & Keskin, ú. (2016). Üniversite Öùrencilerinin Kariyer Alglar: Metaforik Bir Analiz Çalümas, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü Dergisi, 13(33), 194-211.

Küçükkaragöz, H., Akay, Y. & Canbulat, T. (2013). Rotter úç-Dü Kontrol Odaù Ölçeùinin Öùretmen Adaylarnda Geçerlik Ve Güvenirlik Ça-lümas, Akademik Bakü Dergisi, 35, 1-12.

Lease, S. H. (2004). Effect of Locus Of Control, Work Knowledge, and Men-toring on Career Decision-Making Difficulties: Testing the Role of Race and Academic Institution, Journal of Career Assessment, 12(3), 239-254.

Lips, H. M. (2001). Sex And Gender: An Introduction. (4. Ed.), California: Mayfield Publishing Company.

Liu, H. & Ngo, H. Y. (2017). The Effects of Gender Role Orientation and Career/Family Role Salience on Organizational Identification and In-tention to Leave, Gender in Management: An International Journal, 32(2), 111-127.

Malki, R. (1998). Davranülarda úç-Dü Kontrol Odaù úle Ruh Saùlù

Sosyal Bilimler Enstitüsü, úzmir), https://tez.yok.gov.tr/UlusalTez-Merkezi adresinden edinilmiütir.

Morgan, C., Isaac, J. D. & Sansone, C. (2001). The Role of Interest in Un-derstanding the Career Choices of Female and Male College Students,

Sex Roles, 44(5-6), 295-320.

Ng, T. W., Sorensen, K. L. & Eby, L. T. (2006). Locus of Control at Work: AMe-taǦAnalysis, Journal of Organizational Behavior, 27(8), 1057-1087. Ngo, H.Y., Foley, S., Ji, M.S. & Loi, R. (2014). Linking Gender Role

Orienta-tion to Subjective Career Success: The Mediating Role of Psychological Capital, Journal of Career Assessment, 22(2), 290-303.

O’Neil, J. M., Helms, B. J., Gable, R. K., David, L. & Wrightsman, L. S. (1986). Gender-Role Conflict Scale: College Men’s Fear of Femininity,

Sex Roles, 14(5-6), 335-350.

Ozolins, A.R. & Stenstrom, U. (2003). Validation of Health Locus of Control Patterns in Swedish Adolescent, Adolescence, 38(152), 650-658. Özdamar, K. (1999). Paket Programlar úle ústatistiksel Veri Analizi,

Eskiüe-hir: Kaan Kitapevi.

Özen, Y. (2011). Kiüisel Sorumluluk Baùlamnda Kariyer Seçimini Etkileyen Sosyal Psikolojik Faktörler, Eùitim Ve únsani Bilimler Dergisi, 2(3), 81-96.

Özkan, T. & Lajunen, T. (2005). Masculinity, Femininity, and the Bem Sex Role Inventory in Turkey, Sex Roles, 52(1), 103-110.

Phares, J.E. (1991). Introduction To Personality (3rd Ed.), New York: Harper Collins.

Powell, G.N. & Greenhaus, J.H. (2010). Sex, Gender, and the Work-to-Family Interface: Exploring Negative and Positive Interdependencies,

Academy of Management Journal, 53(3), 513-534.

Rand, L. (1968). Masculinity or Femininity? Differentiating Career-Orien-ted and Homemaking-OrienCareer-Orien-ted College Freshman Women, Journal of

Counseling Psychology, 15(5, Pt.1), 444-450.

Rotter, J. B. (1966). Generalized Expectancies for Internal Versus External Control of Reinforcement, Psychological Monographs: General And

Applied, 80(1), 1-28.

Rottinghaus, P. J., Day, S. X. & Borgen, F. H. (2005). The Career Futures Inventory: A Measure of Career-Related Adaptability And Optimism,

Journal Of Career Assessment, 13(1), 3–24.

Sarbay, A. S. (2001). Erken Yaslarda Cinsiyet Rolü Kazanm Üzerine Ebe-veynlerin Etkisi, Psikoloji Denemeleri, 2(3), 4-8.

Sharpe, M.J. & Heppner, P.P. (1991). Gender Role, Gender-Role Conflict, and Psychological Well-Being in Men, Journal of Counseling

Siyez, D. M. & Belks, Ö. (2016). Üniversite Öùrencilerinde Kariyer úyim-serliùi ve Uyumluluùu ile Toplumsal Cinsiyet Algs Arasndaki úliüki,

Eùitim Ve Öùretim Araütrmalar Dergisi, 5(4), 279-285.

Siyez, D. M. & Yusupu, R. (2015). Üniversite Öùrencilerinde Kariyer Uyum-luluùu ve Kariyer úyimserliùinin Cinsiyet Rolü Deùiükenine Göre úncelenmesi, úü Güç Endüstri úliükileri ve únsan Kaynaklar Dergisi, 17(1), 78-88.

Taülyan, M., Ar, N. Ü. & Duzman, B. (2011). únsan Kaynaklar Yönetimin-de Kariyer Planlama Ve Kariyer Yönetimi: úúBF Öùrencileri Üzerin-de Bir Alan Araütrmas, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3(2), 231-241.

Taylor, K. M. & Popma, J. (1990). An Examination of the Relationships Among Career Decision-Making Self-Efficacy, Career Salience, Locus Of Control, and Vocational Indecision, Journal of Vocational Behavior, 37(1), 17-31.

Tolentino, L. R., Garcia, P. R. J. M., Lu, V. N., Restubog, S. L. D., Bordia, P. & Plewa, C. (2014). Career Adaptation: The Relation of Adaptability to Goal Orientation, Proactive Personality, and Career Optimism,

Jo-urnal of Vocational Behavior, 84(1), 39-48.

Torgrimson, B.N. & Minson, C.T., (2005). Sex And Gender: What is the Dif-ference? Journal of Applied Physiology, 99, 785-787.

Tunç, A. & Uygur, A. (2001). Kariyer Yönetimi, Planlamas Ve Geliütirme, Ankara: Gazi Kitapevi.

Tutar, H. (2013). Davranü Bilimleri, Ankara: Seçkin Yaynlar.

Üzüm, B. ve Uçkun, S. (2015). Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlù Öùren-cilerinin Demografik Özellikleri ile Kariyer Geleceùi Beklentilerinin Ölçülmesi: Kocaeli MYO Örneùi, Elektronik Mesleki Geliüim Ve

Araü-trmalar Dergisi, 3(1), 71-80.

Vinken, H. (2007). New Life Course Dynamics? Career Orientations, Work Values And Future Perceptions Of Dutch Youth, Young, 15(1), 9-30. Wong, P. T., Kettlewell, G. & Sproule, C. F. (1985). On the Importance of

Being Masculine: Sex Role, Attribution, and Women’s Career Achie-vement, Sex Roles, 12(7-8), 757-769.

Yeüilyaprak, B. (1993). Kiüilik Geliüiminde Ailesel Faktörlerin Etkisine úliü-kin Bir Araütrma, Sosyal Politika Çalümalar Dergisi, 3(3), 3-16. Yldrm, ú. (2015). Okul Yöneticilerinin Kiüilik Ve Denetim Odaù

Özellik-lerinin Öùretmenlerin úü Doyumu Ve Okul Etkililiùi Açsndan únce-lenmesi (Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi, Eùitim Bilimleri

Ensti-tüsü, Erzurum), https://tez.yok.gov.tr/UlusalTezMerkezi adresinden edinilmiütir.