TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJE ONAY FORMU
Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı, Eğitim Yönetimi, Teftişi, Planlaması ve Ekonomisi Bilim Dalı öğrencisi Fatma KEÇER tarafından hazırlanan " İlköğretim ve Ortaöğretim Kurumlarında Görev Yapan Okul Müdürlerinin Tutum ve Davranışlarının Öğretmen Motivasyonu Üzerine Etkisi " başlıklı Tezsiz Yüksek Lisans Projesi tarafımdan okunmuş, kapsamı ve niteliği açısından Tezsiz Yüksek Lisans Projesi olarak kabul edilmiştir.
Yrd. Doç. Dr. Muammer KUNT Danışman
Pamukkale Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Yönetim Kurulu'nun ... tarih ve ...sayılı kararıyla onaylanmıştır.
TEŞEKKÜR
Bu çalışmada “İlköğretim ve Ortaöğretim Kurumlarında Görev Yapan Okul Müdürlerinin Tutum ve Davranışlarının Öğretmen Motivasyonu Üzerine Etkisi” üzerine literatür bilgi birikiminin oluşturulması ve öğretmenlere anket uygulanarak okul müdürlerinin tutumlarının öğretmen motivasyonuna etkisini belirlemeyi amaçlanmıştır.
Araştırma süresince engin tecrübesini, değerli zamanını ve özellikle analiz kısmında yardımlarını benden esirgemeyen içten samimi ve büyük emek harcayan,her an kapısını rahatça çalabildiğim, imdadıma hızır gibi yetişen komşum Fadime GÜR TUĞRUL arkadaşıma, bana inanan sürekli destekçim olan motivasyonumun düşük olduğu zamanlarda moral veren ve ben çalışırken 2 yaşındaki yakışıklı oğlumuz Deniz'le keyifli saatler geçiren ve çok büyük fedakarlık yaparak halı saha maçlarını iptal eden eşim Latif Sercan Keçer'e ve benden ayrı kalarak güzel zamanlarını kaçırdığım biricik oğlum Deniz'e, araştırmada bana akademik yardımları ve bilgisi ile destekleyen değerli hocam Yrd. Doç. Dr. Muammer KUNT'a teşekkürü borç bilirim.
ETİK BEYANNAMESİ
Pamukkale Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, tez yazım kurallarına uygun olarak hazırladığım bu tez çalışmasında;
- Tez içindeki bütün bilgi ve belgeleri akademik kurallar çerçevesinde elde ettiğimi, - Görsel, işitsel ve yazılı tüm bilgi ve sonuçları bilimsel ahlak kurallarına uygun olarak sunduğumu,
- Başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda ilgili eserlere bilimsel normlara uygun olarak atıfta bulunduğumu,
- Atıfta bulunduğum eserlerin tümünü kaynak olarak gösterdiğimi, - Kullanılan verilerde herhangi bir tahrifat yapmadığımı,
- Bu tezin herhangi bir bölümünü bu üniversitede veya başka bir üniversitede başka bir tez çalışması olarak sunmadığımı beyan ederim.
İmza Fatma KEÇER
ÖZET
İLKÖĞRETİM VE ORTAÖĞRETİM KURUMLARINDA GÖREV YAPAN OKUL MÜDÜRLERİNİN TUTUM VE DAVRANIŞLARININ ÖĞRETMEN MOTİVASYONU
ÜZERİNE ETKİSİ
KEÇER, Fatma Tezsiz Yüksek Lisans Projesi
Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı, Eğitim Yönetimi, Denetimi, Planlaması ve Ekonomisi Bilim Dalı
Proje Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Muammer KUNT Temmuz-2017 , 77sayfa
Bu çalışmada okul müdürlerinin tutum ve davranışlarının öğretmen motivasyonu üzerine etkisini belirlemek amaçlanmıştır. Bu amaç doğrultusunda Denizli İli Bekilli İlçesinde görev yapan 68 öğretmen araştırma kapsamına alınmıştır.
Araştırma sonucunda elde edilen verilere göre, öğretmenlerin okul müdürlerinin tutumlarına ilişkin motivasyonlarıyorumlanmıştır. Araştırma, genel tarama modeli esas alınarak yapılmıştır. Veri toplama aracı olarak, Kocabaş&Karaköse (2010) tarafından geliştirilen “Okul Müdürlerinin Tutum ve Davranışlarının Öğretmenlerinin Motivasyonuna Etkisi” kullanılmıştır.
Araştırma sonucunda öğretmenlerin okul ve yöneticilere ilişkin motivasyonları cinsiyet, yaş ve branş değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Diğer yandan öğretmenlerin okul ve yöneticilere ilişkin motivasyonları hizmet yılı ve görev yaptıkları öğretim kademesine göre farklılık göstermektedir. (0-5) yıl hizmet süresine sahip olanların ve ortaokul kademesinde görev yapan öğretmenlerin daha fazla motivasyon puanlarına sahip olduğu saptanmıştır. Bu durum yönetici tutum ve davranışlarından kaynaklandığı ifade edilebilir.
ABSTRACT
THE EFFECT OF ATTITUDE AND MOTIVATION OF SCHOOL DIRECTORS ON TEACHER'S MOTIVATION DURING PRIMARY AND SECONDARY EDUCATION
KEÇER, Fatma Master of Science Project
EducationalSciencesDepartment of Educational Administration, Supervision, Planning andEconomicsDepartment
Project Advisor: Asst. Assoc. Dr. Muammer KUNT July-2017 80 page
Inthisstudy, it wasaimedtodeterminetheeffect of attitudesandbehaviors of schoolprincipals on teachermotivation. Forthispurpose, 68 teachersworking in Denizli Ilı Bekilli
Districtwereincluded in theresearch.
Accordingtotheresultsobtained as a result of theresearch, themotivations of
theteachersabouttheattitudes of theschoolprincipalsareinterpreted. Theresearchwasbased on the general screening model. As an instrument of datacollection, "Motivation of Teachers' AttitudesandBehaviors of School Principals" developedby Kocabaş &Karaköse (2010) wasused.
As a result of theresearch, motivations of teachersaboutschoolandmanager do not Show anysignificantdifferenceaccordingtogender, ageandbranchvariables. On theotherhand, teachers' motivationsforschoolandmanagerdifferaccordingtoyears of service andthelevel of teachingtheyareworking on. (0-5) years of service andteachersworking at
secondaryschoollevelhavemoremotivation scores. This can be said to be duetomanagerialattitudesandbehaviors.
İÇİNDEKİLER 1. Proje Onay Sayfası ... . İii 2. Teşekkür ... . İv 3. Etik Sayfası ... . V 4. Özet ... Vi 5. Abstract ... vii 6. İçindekiler ... viii 7. Çizelgeler Listesi ... Xi BÖLÜM I GİRİŞ 1.1. Problem Durumu ... 1 1.2. Problem Cümlesi ... 4 1.3. Alt Problemler ... 4 1.4. Araştırmanın Amacı ... 5 1.5. Araştırmanın Önemi ... 5 1.6. Varsayımlar ... 6 1.7. Sınırlılıklar ... 6 1.8. Tanımlar ... 7 BÖLÜM II
2.1. Eğitim ... 9
2.2. Okul ... 11
2.3. Yönetici ... 12
2.4. Okul Müdürlerinin Tutum ve Davranışları ... 14
2.5. Öğretmen ... 15
2.6. Motivasyonun Tanımı ve Önemi ... 15
2.6.1. Güdülene Türleri ... 19 2.6.1.1. İçsel Güdülenme ... 19 2.6.1.2. Dışsal Güdülenme ... 22 2.7. Motivasyonun Özellikleri ... 23 2.8. Motivasyonun Önemi ... 25 2.9. Motivasyon ve İş Doyumu ... 26
2.9.1. Güdüleme Yöntem ve Davranışları ... 27
2.9.1.1. Maddi Güdüleme Araçları ... 28
2.9.1.2. Psiko-Sosyal Güdüleme Araçları ... 29
2.9.1.3. Örgütsel ve Yönetsel Güdüleme Araçları ... 30
2.10. Motivasyon Teorileri ... 32
2.10.1. Abraham Maslow'un İhtiyaçlar Teorisi ... 32
2.10.1.1. Fizyolojik İhtiyaçlar ... 33
2.10.1.2. Güvenlik İhtiyaçları ... 34
2.10.1.3. Sevme ve Sevilme İhtiyaçları ... 34
2.10.1.4. Aile Kurma İhtiyacı ... 34
2.10.1.5. Takdir Edilme İhtiyacı ... 34
2.10.1.6. Yetenekleri Ortaya Koyabilme İhtiyacı ... 34 2.10.2. McGregor’un X ve Y Teorisi ... 35 2.10.3. “Z” Teorisi ... 35 2.11. Motivasyon ve Öğretmen ... 35 2.12. İlgili Araştırmalar ... 37 BÖLÜM III YÖNTEM 3.1. Araştırmanın Modeli ... 42 3.2. Evren ve Örneklem ... 42
3.3. Veri Toplama Araçları ... 44
3.4. Verilerin Toplanması ... 45
BÖLÜM IV
BULGULAR VE YORUM
4.1. Katılımcıların Kişisel Bilgilerine İlişkin Bulgular ve Yorumları ... 47 4.2. Motivasyona İlişkin Bulgular ve Yorumları ... 48 4.2.1. Birinci Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 48
4.2.1.1. Öğretmenlerin, okul yöneticilerinin tutum ve davranışlarına göre motivasyonları hangi düzeydedir? ...
48 4.2.2. İkinci Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 50
4.2.2.1. Öğretmenlerin Motivasyon Puanları İle Cinsiyetleri Arasında Anlamlı Bir Fark Var Mıdır? ...
50 4.2.3. Üçüncü Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 51 4.2.3.1. Öğretmenlerin Motivasyon puanları İle Görev Yaptıkları
Öğretim Kademesi Arasında Anlamlı Bir İlişki Var Mıdır? ... 51 4.2.4. Dördüncü Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 53 4.2.4.1. Öğretmenlerin Motivasyon Puanları İle Sahip Oldukları Hizmet Yılları Arasında Anlamlı Bir İlişki Var Mıdır? ...
53 4.2.5. Beşinci Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 54
4.2.5.1. Öğretmen Motivasyonları Puanları ile Yaşları Arasında Anlamlı Bir İlişki Var Mıdır? ...
54 4.2.6. Altıncı Alt Probleme İlişkin Bulgular ... 55 4.2.6.1. Öğretmenlerin Motivasyon Puanları İle Branşları Arasında
Anlamlı Bir İlişki Var Mıdır? ... 55
BÖLÜM V
SONUÇ VE ÖNERİLER
5.1. Sonuçlar 56
5.1.1. Birinci Alt Probleme İlişkin Sonuçlar 56
5.1.2. İkinci Alt Probleme İlişkin Sonuçlar 57
5.1.3. Üçüncü Alt Probleme İlişkin Sonuçlar 57
5.1.5. Beşinci Alt Probleme İlişkin Sonuçlar 57
5.1.6. Altıncı Alt Probleme İlişkin Sonuçlar 58
5.2.Öneri 58
5.2.1. Milli Eğitim Bakanlığına ve Okul Yöneticilerine Öneriler 59
5.2.2. Araştırmacılar İçin Öneriler 60
KAYNAKLAR 61
EKLER 66
ÖZGEÇMİŞ 69
ÇİZELGELER LİSTESİ
Çizelge 1. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Çizelge 2. Uygulama yapılan Okulların Betimsel İstatistikleri Çizelge 3. Katılımcılara Ait Demografik Özellikler
Çizelge 4. Öğretmenlerin Motivasyon Düzeylerine İlişkin İstatistikler Çizelge 5. Öğretmenlerin Motivasyon Puanlarına İlişkin Bağımsız T-Testi Sonuçları
Çizelge 6. Öğretmenlerin Motivasyon Puanlarının Öğretim Kademelerine Göre Betimsel İstatistikler
Çizelge 7. Öğretmenlerin Motivasyon Puanlarının Öğretim Kademelerine Göre Anova ve Dunnet Testi Sonuçları
Çizelge 8. Öğretmenlerin Motivasyon Puanlarının Sahip Oldukları Hizmet Yıllarına Göre Betimsel İstatistikleri
Çizelge 9. Öğretmenlerin Motivasyon Puanlarının Hizmet Yıllarına İlişkin Tek Yönlü Varyans Analizi Sonuçları
Çizelge 10. Motivasyon İle Yaş Arasındaki İlişkiye Yönelik Pearson Korelasyon Katsayısı Sonuçları
Çizelge 11. Öğretmenlerin Motivasyon Puanlarının Branşlara göre Bağımsız T-Testi Sonuçları
BÖLÜM I
GİRİŞ
Bu bölümde araştırma konusunu oluşturan, araştırmanın dayandığı problem durumu, problem cümlesi, araştırmanın amaçları, önem, varsayımlar, araştırmanın kapsam sınırlılıkları ve araştırmayla ilgili belli başlı tanımlar ve ilgili araştırmalar üzerinde durulmuştur.
1.1. PROBLEM DURUMU
Günümüzde yaşamın her safhasında hızlı bir gelişme ve değişme yaşanmaktadır. Dünya endüstri çağından bilgi çağına doru ilerlerken ülkelerin toplumsal, siyasal, ekonomik ve kültürel yönden bu sürece ayak uydurmaları zorunlu hâle gelmiştir. Bilindiği üzere ülkemiz genç bir nüfus potansiyeline sahiptir. Bu genç nüfusu çağın şartlarına uygun olarak yetiştirmek, onları gerekli bilgi ve becerilerle donatmak; ülkemizin bilimsel, teknolojik, kültürel ve ekonomik yönden gelişmesine önemli ölçüde katkı sağlayacaktır. Mevcut genç nüfus potansiyelini değerlendirebilmek için insan kaynaklarına yönelik yatırımların yapılması gerekmektedir.(Kocabaş ve Karaköse, 2006, s.1)
İnsan kaynaklarına yapılan yatırım bir fabrika veya herhangi bir ticarî örgüte yapılan yatırımla aynı tutulmamalıdır. Bir ülkenin insana yatırım yapması, geleceğine yatırım yapması anlamına gelmektedir. İyi yetişmiş bilinçli bir gençlik o ülkenin sigortası demektir. Şüphesiz bu durum eğitim yoluyla gerçekleşecektir. Bu nedenle eğitim ve öğretim kurumlarına büyük görevler düşmektedir. Ülkelerin gelişmişlik düzeyleriyle eğitim seviyeleri
arasında sıkı bir ilişkinin bulunduğu, ayrıca eğitimin toplumsal, siyasal, ekonomik ve kültürel kalkınmanın en önemli aracı olduğu bilinmektedir. (Kocabaş ve Karaköse, 2006, s.1-2)
Eğitim sisteminin çok önemli bir alt sitemini oluşturan ilköğretim ve ortaöğretim okullarının başarısı da büyük oranda yönetici ve öğretmenin verimli çalışmalarına bağlıdır. Bu okul yöneticisi okulun en üst düzeyindeki yetkilidir. Okulun amaçlarını gerçekleştirecek, yapısını yaşatacak, havasını koruyacak, nitelikleri geliştirecek olan okul yöneticisidir (Ünal, 2009; akt. Özan, Türkoğlu ve Şener, 2010, s.276).
Etkili bir okulda ve verimli bir eğitim- öğretim ortamından görev yapan okul yöneticisinde bulunması gereken özellikler aşağıdaki şekilde ele alıp sıralanmıştır (Okutan, 2003; akt. Özan, Türkoğlu ve Şener, 2010, s.277).
1. Kapsamlı bir insan bilgisine sahip, 2. Etkili iletişim becerileri gösteren, 3. Liderin özelliklerine sahip,
4. Ana dilini doğru ve güzel konuşabilen,
5. Felsefe, matematik ve uygarlık tarihi eğitimi almış, 6. Yabancı dili olan,
7. İletişim teknolojisine hâkim, bilgiyi yöneten, 8. Beden ve ruh yönünden sağlıklı,
9. Eğitime inanmış yöneticidir.
Eğitim örgütlerinde verim makine ile değil insanla gerçekleştirilmektedir. Bu verimin yaratılmasında insanların duygusu, coşkusu, heyecanı büyük önem taşımaktadır. Yorgun, kırgın, küskün insanlar verimli olamazlar. Çünkü verim bir heyecan işidir. Bir biyolojik organizma için bedensel sağlık ne ise örgüt için demoral aynı şeydir. Moralin eksikliği tıpkı kişi sağlığındaki eksiklik gibidir. Nasıl sağlıkla ilgili sorunlar maddî organizmayı tedavi etmeyi gerektiriyorsa, toplumsal örgüte ilişkin konular da insan ilişkilerini geliştirmeyi ve sağlıklı hâle getirmeyi gerektirmektedir (Alıç, 1996, akt. Kocabaş ve Karaköse, 2006, s.2). Öğrenme-öretme sürecinin en stratejik öğesi kuşkusuz öğretmendir. Öğretmenin öğrencilere en iyi şekilde eğitim-öğretim hizmetini sunmak, onlara iyi hedefler göstermek, kendilerine ve topluma faydalı birer birey olarak yetişmelerine yardımcı olmak gibi önemli bir misyonu vardır. Ancak öğretmenlerin bu misyonlarını yerine getirirken eğitim-öğretim hizmetini sunmaya hazır olmaları ve yüksek düzeyde moralli olmaları gerekmektedir. (Kocabaş ve Karaköse, 2006, s.2)
Moralin önemli temellerinden birisi de zihinseldir. Zihinsel temel, öretmen açısından özel bir önem taşımaktadır. Öğretmenlerin çoğunluğunun doygunluk verici bir zihinsel ortama ve örgütsel iklime önem verdikleri görülmektedir. Doygunluk verici zihinsel bir ortamın ön koşulu olarak yönetimin nesnelliği ve dürüstlüğü gösterilmektedir. Yönetimin bu konularda kesin ve kararlı olması beklenmektedir (Aydın, 1986, akt. Kocabaş ve Karaköse, 2006).Örgüt içinde bireyin moralinin, yaptığı iş ve iş arkadaşlarıyla, kişiliğine değer verilmesi, statüsü ve müdürünün davranışları ile yakından ilgili olduğu belirtilmektedir. "İş yerinin çalışma saatleri, verilen ücret, çalışanlar üzerindeki denetimin niteliği, kuruluşun personel politikası ve uygulamaları ile diğer şartlar da bireyin morali üzerinde etkili olmaktadır (Bingöl, 1984, akt. Kocabaş ve Karaköse, 2006). Örgüt ortamında bireyler arası iletişim, morali olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Bir eğitim kurumu olan okulda, müdürlerle öğretmenler arasındaki iletişimin, bireylerin moralini büyük ölçüde etkilediği görülmektedir. Zihinsel ve kültürel açıdan yüksek düzeyli, meslek içi ve meslek dışı ilişkiler sağlayan nitelikte bir etkileşim, öretmenin mesleksel ufkunu genişletici, yeni görüşler kazandırıcı, özendirici, güdüleyici ve moral verici bir etki yapmaktadır. (Aydın, 1986, akt. Kocabaş ve Karaköse, 2006). Eğitimde kalite ve verimin sağlanabilmesi için öğretmenin işine iyi bir şekilde motive olması ve yüksek düzeyde moralli olması hatta bu moralin olabildiğince sürekli olması gerekmektedir. Öğretmenleri işlerine motive etme, onların verimini artırma ve bu yolla işlerinde doyuma ulaşmasını sağlama görevi ilk aşamada okul örgütünün başında bulunan okul müdürüne düşmektedir. Motivasyon konusu genel olarak bireylerin beklenti ve ihtiyaçlarını, amaçlarını, davranışlarını kapsamaktadır.
Öncelikle motivasyon kavramını ele alırsak; teşvik etmek, harekete geçirmek anlamına gelip Türk Dil Kurumu Türkçe Sözlüğü'nde motivasyon "isteklendirme","güdüleme" olarak ifade edilmektedir. Günümüze gelinceye kadar motivasyon hakkında birçoktanım yapılmıştır.
Örneğin, Öztürk (2006)'ya göre motivasyon; bir veya birden çok insanı, belirli bir gaye veya amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. Aynı zamanda Karaboğa (2007)'ye göre motivasyon, insan ilişkilerine yön veren en önemli olgulardan birisidir. Diğer bir tanımda ise motivasyon; ferdi veya fertleri belirli bir yöne doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için gösterilen çabaların toplamıdır (Kocabaş ve Karaköse, 2006, akt. Özan, Türkoğlu ve Şener, 2010, s.277-278).
Yani istek ve arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Bu bağlamda motivasyonu; müdürlerin çalışanları bireysel ve örgütsel amaçlar doğrultusunda devamlı olarak harekete geçirmek için kullandıkları bir güç olarak tanımlamak mümkündür.
Motive olmuş bireyler, enerjilerini kuruma harcarlar. Bu yüzden yönetim ve örgüt açısından motivasyonun önemi yadsınamaz.
Okul yöneticisinin tutum ve davranışlarının öğretmenin moral faktörünü etkileyen en önemli etken olarak ortaya çıkarmıştır (Özgün, 2008, s.88). Moral faktörünü etkin kılmak için okulda çalışanlar motive edilmelidir. (Cemaloğlu, 2002). Çünkü motive olmuş bireyler, kendilerine verilen görevleri büyük bir istekle yapmaya çalışır (Özgan ve Aslan, 2008, s.191).
Okul yöneticiliğinin özel bir uğraş alanı olduğu ve diğer yöneticiliklerden farklı olduğu bilinmelidir. Okul kavramını mal üreten bir kurumla kıyaslamak doğru olmaz. Okul yönetiminde üretilen mal değil hizmettir. Yöneticilik kavramı okullarda biraz daha önde olmalıdır. Çünkü hizmet üretimi yapan iş görenler tamamen vicdanlarıyla baş başadır ve bu iş görenlerin motive edilmesi yöneticiye bağlı olduğu için doğal olarak yöneticide büyük bir yükün altındadır. Okul yöneticisi eğitim sistemi içindeki özgün yerinin ve işlevinin farkında olmalı, iş görenlerini işlerine motive etmesini bilmelidir (Demirel, 2007: xvıı). Çünkü bireylerin çalıştığı iş yerinde yönetimin ve yöneticilerin niteliği de motivasyon üzerinde büyük önem taşımaktadır (Yurdakul, 2007, akt. Özan, Türkoğlu ve Şener, 2010, s. 278).
Yapılan araştırmalar sonucunda, okulda öğretmenin verimliliğini artıran en önemli etmen olarak okul yöneticisini karşımıza çıkarmaktadır. Okul yöneticisinin tutum ve davranışları öğretmenlerin motivasyonlarını pozitif yönde etkilemektedir. Bu da okulun amacını gerçekleştirmede ve en önemlisi öğrenci başarısını artırmada temel etmeni oluşturmaktadır.
1.2.PROBLEM CÜMLESİ
"İlköğretim (ilkokul ve ortaokul) ve ortaöğretim kurumlarında görev yapan okul müdürlerinin tutum ve davranışlarının öğretmen motivasyonu üzerindeki etkisi" belirlenmeye çalışılmıştır.
1.3. ALT PROBLEMLER
1. Öğretmenlerin, okul yöneticilerinin tutum ve davranışlarına göre motivasyonları hangi düzeydedir?
2. Okul müdürlerinin tutum ve davranışlarının öğretmenlerin motivasyonunu etkilemede öğretmenlerin cinsiyetlerine göre arasında anlamlı fark var mıdır?
3. Okul müdürlerinin tutum ve davranışlarının öğretmenlerin motivasyonunu etkilemede öğretmenlerin görev yaptığı öğretim kademesine göre arasında anlamlı fark var mıdır?
4. Okul müdürlerinin tutum ve davranışlarının öğretmenlerin motivasyonunu etkilemede öğretmenlerin branşına göre arasında anlamlı fark var mıdır?
5. Okul müdürlerinin tutum ve davranışlarının öğretmenlerin motivasyonunu etkilemede öğretmenlerin mesleki deneyimine göre arasında anlamlı fark var mıdır?
6. Okul müdürlerinin tutum ve davranışlarının öğretmenlerin motivasyonu ile öğretmenlerin yaşları arasında bir ilişki var mıdır?
1.4. ARAŞTIRMANIN AMACI
Bu araştırmanın amacı, ilköğretim ve ortaöğretim okullarında görev yapan okul müdürlerinin öğretmene karşı göstermiş oldukları tutum ve davranışları, buna bağlı olarak bu tutum ve davranışların öğretmen motivasyonuna etkisinin belirlenmesidir. Eğitim sistemimizde ilköğretim ve ortaöğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin daha iyi motive edilebilmeleri amacı ile, okul yöneticilerinin sergileyecekleri tutum ve davranışlara ne kadar önem vermeleri gerektiğine ışık tutmaktır.
1.5. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ
Bireylere eşit davranıldığı, yaptıkları olumlu işlerin takdir edildiği, insanlar arası ayrım yapılmadığı ortamlar özgür ortamlar olarak değerlendirilebilir. Bu ortamları sağlamada ise tutum ve davranışların önemi çok büyüktür (Öztürk, 2006). Sonuçta demokratik unsurların hâkim olduğu bir yapı özgür ortam ile benzerlik göstermektedir.
Bireylere daha özgür bir ortam sunulması ise bireylerin işlerini daha çok sevmelerine ve sevdikçe daha iyi iş yapmalarına katkı sağlayabilir. Bireyler huzurlu oldukları ortamda mutlu olacaklardır. İnsanlar mutlu oldukları ortamda ise çalışma iştiyakına sahip olacaklardır. Böylelikle yöneticiler ile öğretmenler ve öğretmenler ile öğrenciler arasında sevgi saygı bağları oluşacaktır (Akdemir, 2001). Bu ise eğitimde kazanımların öğrencilere
kazandırılmasını kolaylaştırabilir. Başarı geldikçe mutluluk artabilir, bireylerin mutluluğu arttıkça çalışma performansları gelişebilir. Eğitim yöneticilerinin öğretmene olan yaklaşımı öğretmenin aitlik duygusu yaşamasını sağlayabilir. Çalıştığı eğitim kurumunda aitlik duygusuna sahip olması öğretmenlerin okulların başarısı için çalışma gayreti arttırabilir. Böyle bir ortam ise okul müdürlerinin hedefledikleri okul başarısına olumlu yönde katkı yapabilir.
Bireylere hoşgörüyle yaklaşıldığı, arkadaşlık ilişkilerinin önemli olduğu, bireylerin fikirleriyle değil kendine ait değerlerle kabul edildiği kurumlarda insanlar çalışma heyecanına sahip olacaklardır. Böylelikle öğretmenler kendilerini kurumun bir parçası olarak görüp işlerini daha fazla sevebilir.
Eğitim yöneticilerinin öğretmene olan yaklaşımı öğretmenin kuruma olan bağlılığını etkileyen en önemli unsurdur. Günümüz insan yönetiminde bireyleri bir hedef doğrultusunda yönlendirmek, insanların kurumları bir parçası haline getirmek çok önemlidir. Bu önem, isteklendirme, güdüleme, harekete geçirme anlamına gelen motivasyon kavramı ile birleşmektedir. Motivasyon bireylerin isteklerinin gerçekleşmesidir. İstekleri gerçekleşen, motive olan bireyler bir işi gerçekleştirmek için çalışmalarını hedeflerine ayırır. Güdülenmiş bireylerin çalıştıkları kurumlar için önemi giderek artmaktadır (Kaya, 1993).
Eğitim kurumlarında bireylerin motive olmalarını sağlayacak kişi, eğitim yöneticileridir. Çünkü eğitim yöneticilerinin, öğretmenler ile olan ilişkilerinde kullanacağı yaklaşım tarzı okul içerisinde güdülenmeyi etkileyen en önemli etken olarak düşünülebilir. Öğretmen yönetimde ve süreçte katkısının olmadığı örgütlerde kendini örgütün bir üyesi olarak kabul etmeyerek, bulunduğu ortamda mutsuz olabilir. Bireyler mutlu oldukça çalıştıkları kurumlar için faydalı olmaları beklenebilir (Demirbolat, 1997,akt. Arslan 2012, s.12).
Yöneticiler, kurumların ve bireylerin hedeflerini doğru yönlendirmeler yaparak bu iki hedef arasında denge kurabilir. Böylelikle çalışanların ve kurumların hedeflerini gerçekleştirmek isteyen bir yönetici profili oluşabilir. Yöneticilerin bu model için demokrasinin içerisindeki; saygı, dinleme, farklılıkları kabul, iş birliği vb. değerleri kullanması yöneticilere kolaylık sağlayabilir. Bu anlayış ile öğretmenlerin kurumun hedefleri için çalışması beklenebilir.
Araştırmada kullanılacak anketin katılımcılar tarafından samimiyetle doldurulduğu ve elde edilen bilgilerin de güvenilir olduğu varsayılmıştır.
1.7. SINIRLILIKLAR
Bu araştırma 2016-2017 Eğitim Öğretim yılına Denizli ili Bekilli ilçesinde devlet okullarındaki ilkokul, ortaokul ve lisede görev yapmakta olan öğretmenlerle sınırlı tutulmuş, özel okullar araştırma kapsamı dışında tutulmuştur. Elde edilecek bilgiler, sadece ankette uygulanacak sorular ile sınırlı tutulmuştur. Araştırmaya ait bulgular araştırmada yapılan ve uygulanan veri çözümleme teknikleri ile sınırlı tutulmuştur.
1.8. TANIMLAR ve KISALTMALAR
Öğretmen: Öğretmenlik gerektirdiği düzeyde belirli bir öğrenimi gördükten sonra resmi veya özel öğretim kurumlarında öğrencilerin eğitim ve öğretiminden sorumlu olarak görevlendirilen kimsedir (Demirtaş ve Güneş, 2002).
Okul yöneticisi: Okul yöneticisi, eğitim sisteminin temel yapısını oluşturan eğitim örgütünde kritik roller üstlenen ve okuldaki tüm etkinliklere yön veren kişidir. (Yavuz, 2009, s:2)
İlkokul: 6-10 yaş arasındaki çocukların eğitim ve öğretimini kapsayan, kız ve erkek bütün vatandaşlar için zorunlu ve öğrenim süresi 4 yıl olan eğitim kurumudur.
Ortaokul:10-14yaş arasındaki çocukların eğitim ve öğretimini kapsayan, kız ve erkek bütün vatandaşlar için zorunlu ve öğrenim süresi dört yıl olan eğitim kurumudur.
Lise: Türk eğitim sistemine göre sekiz yıllık ilkokul ve ortaokulu bitirmiş olan 14-18 yaşlarındaki öğrencileri, en az dört yıllık bir eğitimle yükseköğretime hazırlayan ortaöğretim kurumudur. Lise, ilköğretimin ardından Türk eğitim sistemine 2012-2013 dönemi itibarıyla zorunlu okullar sınıfına alınmıştır.
Motivasyon:Teşvik etmek, harekete geçirmek, isteklendirme ve güdülemedir. veya birden çok insanı, belirli bir gaye veya amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır (Öztürk, 2006:9).
Tutum:Bireyin nesnelere, fikirlere, kuramlara, olaylara ve diğer insanlara ilişkin düşünce, duygu ve davranışları organize eden bir eğilimdir.
Okul :Okuyup yazmadan başlayarak en yüksek düzeyde bilim ve sanat bilgisi vermeye kadar çeşitli derecede öğrenimin sağlandığı ve eğitimin verildiği yer.
Eğitim (Osm.: terbiye/Fr.-İng: education, pedagogie): Kişinin zihnî, bedenî, duygusal, toplumsal yeteneklerinin, davranışlarının en uygun şekilde ya da istenilen bir doğrultuda geliştirilmesi, ona bir takım amaçlara dönük yeni yetenekler, davranışlar, bilgiler kazandırılması yolundaki çalışmaların tümüdür.
Davranış:Bir nesnenin, özellikle de canlı bir yaratığın, bir organizmanın belli bir ortamdaki hareket tarzı, canlıların çeşitli durum ve ortamlardaki tepkileri, bireyin içinde bulunduğu doğal ya da toplumsal ortamın uyaranlarına tepki gösterme ya da yanıt verme biçimi için kullanılan genel terim.
BÖLÜM II
2. KURAMSAL ÇERÇEVE VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
2.1. EĞİTİM
İnsanlar yaşamlarını sürdürebilmesi için; sağlıklı olarak büyümesi, gelişmesi, fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını dengeli bir biçimde karşılaması gerekir. Bunun gereği olarak çevresiyle mutlaka bir iletişim içinde olmalıdır. Bu iletişim bilgi ve tecrübe akışını gerektirecektir. Bireyler, edindikleri bilgileri çevresiyle paylaşma yoluna gidecek ve bunun doğal sonucu olarak "eğitim" süreci ortaya çıkacaktır.(Aydoğdu,2008,s.20)
Eğitim; bireylerin davranışlarında kendi yaşantıları yoluyla ve kasıtlı olarak yapılan istendik değişimi oluşturma sürecidir (Ertürk, 1973,s. 12). Neft'e göre ise; "eğitim kulaktan kulağa, toplumdan topluma, bireyden bireye sosyal yönden geçen davranışın öğrenilmiş şekillerinden ibaret olan kültürün nakli sürecidir." (Aktaran; Ayhan, 1995, s. 17). Geniş anlamda bireyin toplum değerlerine ve yaşama biçimlerine sağlıklı uyumun; yardım eden bir süreç olarak görülebilir (Varış, 1994,s. 131).
Bilgi çağında bütün ülkelerin üzerinde önemle durdukları ve giderek daha fazla kaynak ayırdıkları sektör eğitimdir. Eğitim, bir toplumun gelişmesinde en büyük etkiyi gösterir. Diğer bir deyişle, toplumlara şekil vermenin yolu eğitim ve öğretimle başlar. Gelişmenin temelinde de iyi eğitim görmüş, kaliteli insanlar ve onlara bu eğitimi veren kaliteli eğitmenler bulunmaktadır ( Balkı, 2003, akt. Çam, 2007, s. 10).
Kişinin yaşadığı toplum içinde değeri olan, yetenek, tutum ve diğer davranış biçimlerini geliştirdiği süreçlerin tümüdür.Eğitim alanında çalışmalar yapan bilim adamları çeşitli eğitim tanımları yapmışlardır. "Eğitim, kişinin toplumsal yeteneklerinin ve optimum kişisel gelişmesinin sağlanması için, seçkin ve kontrollü bir çevreyi ve okul etkinliklerini içine alan sosyal bir süreçtir" (Varış, 1978, s.35).
Bir toplumda her bireyin, yaşamım sürdürmek, toplumsa üyelik görevlerini yerine getirmek, toplumda kendine bir konum sağlamak için gereken davranışları öğrenmesi gerekir. Bireyin bu davranışları kendi kendine ya da aile içinde öğrenmesi çoğunlukla olanaksızdır. Birey bu davranışları öğrenmek için, toplumda üyeleri arasında bir eğitsel ilişkiler dokusu oluşur; eğitim kurumsallaşmaya başlar (Başaran, 1994, s. 11).
Eğitim, önceden saptanmış esaslara göre insanların davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkiler sürecidir.Eğitsel ilişkilerin en iyi şekilde olabilmesi için uygar toplum, sosyal yaşamını sürdürebilmek için çeşitli kurumlar geliştirmiştir. Eğitimin kurumsallaşması için de "okul sistemi" kurulmuştur (Varış, 1994, s.8). Okul, özgün bir toplumsal sistem, formal bir örgüttür. İnsanların birlikte yaşamalarının doğal bir sonucu olarak kendiliğinden oluşan sosyal örgütlere karşılık formal örgütler belli bir amaç için kasıtlı olarak kurulurlar (Aydın, s.119 ). Okul, önceden belirlenmiş eğitim amaçları uygun olarak, eğitmek istediği öğrencilere, yeni davranışlar kazandıracak ya istenmeyen davranışlarını kaldıracak yaşantılar hazırlayıp sunan bir sisteme denir(Başaran, 1994, s.71).
Eğitim, insanın biyolojik, psikolojik, sosyal ve kültürel yönleriyle kendisini tanımasını, haklarını ve sorumluluklarını bilmesini, gelecekte hayatını sağlıklı, mutlu ve başarılı bir biçimde sürdürmesini sağlayacak davranışlarla donatılmasını amaçlar. Kısaca eğitim, geleceğin şartlarında başarılı olacak insanları yetiştirmeyi amaçlayan süreçtir (Sofuoğlu, 2002, s.12 ).
Eğitim, ferdin anlayışında, kavrayışında, zihniyetinde, tutum ve davranışlarında, kabiliyet ve yeteneklerinde bir gelişme ve değişme demektir. Her hakiki öğrenme insanın zihniyetinde, meselelere bakısında, değerlendirme tarzında, duygu ve zevklerinde, problem görme ve problem çözme kapasitesinde bir değişme meydana getirir ( Özdemir, 1999 ).
Eğitim, bireyin doğumundan ölümüne süregelen bir olgu olduğundan ve politik, sosyal, kültürel ve bireysel boyutları aynı anda içinde bulundurduğundan, tanımının yapılması zor olan bir kavramdır. Bireylerin toplumun standartlarını, inançlarını ve yaşama yollarını kazanmasında etkili olan tüm sosyal süreçlerdir. Kişinin yaşadığı toplum içinde değeri olan, yetenek, tutum ve diğer davranış biçimlerini geliştirdiği süreçlerin tümüdür. Seçilmiş ve kontrollü bir çevrenin (özellikle okulun ) etkisi altında sosyal yeterlik ve optimum bireysel
gelişmeyi sağlayan sosyal bir süreçtir. Eğitim, önceden saptanmış esaslara göre insanların davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkiler dizgesidir. Eğitim, bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla kasıtlı olarak istendik değişme meydana getirme sürecidir. Genellikle resmi, yani kurumsal, eğitimle bir kullanıldığından bu bağlama göre öğretim, öğrenim gibi kavramlarla sıkça karıştırılmaktadır. Bu söylemde düşünüldüğünde eğitim kavramı iki genel çatıda tartışılabilir: toplumsal ve kurumsal eğitim.
“Eğitim, bireyin davranışında kendi yaşantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik değişme meydana getirme sürecidir" (Ertürk, 1984, s. 12). Eğitim, ferdin anlayışında, kavrayışında, zihniyetinde, tutum ve davranışlarında, kabiliyet ve yeteneklerinde bir gelişme ve değişme demektir. Her hakiki öğrenme insanın zihniyetinde, meselelere bakısında, değerlendirme tarzında, duygu ve zevklerinde, problem görme ve problem çözme kapasitesinde bir değişme meydana getirir (Özdemir, 1999 ).
"Eğitim, çoğu zaman kelime anlamı ile ferdin sosyalleştirilmesi, hemcinslerine benzer ve topluma faydalı bir üyenin hazırlanması anlamına gelir" (Leif; Rustin, 1980, s. 11). Eğitim-öğretim hizmetinin, kanun hükümlerine göre devlet adına yürütülmesinden, gözetim ve denetiminden Milli Eğitim Bakanlığı sorumludur (Milli Eğitim Temel Kanunu, Madde 56).
2.2. OKUL
Okul, öğrencilerine, önceden tasarlanmış eğitsel amaçlara ulaştırmak için gereken davranışı (bilgi, beceri ve tutumu) planlı bir süreç içinde belli bir sürede kazandıran örgüttür, öğrenmenin yaşam boyu olmasına karşılık okul, hedefleri, süresi, yöntemi belli, planlı bir öğretim yapar. Böyle bir öğretim nerede yapıyorsa orası bir okuldur. Bu niteliği ile okul, değişik sıfat ve adlarla anılan, genel bir kavramdır. Okula ilk, orta, yüksek sıfatının verilmesi, düzeyinin giderek yükseldiğini gösterir.
Okul, genel tanım olarak eğitim ve öğretim amacıyla tasarlanmış mekâna verilen bir isimdir.Kurumlar, yönetici ve çalışanları ile bir bütün olarak faaliyet gösterirler. Dolayısıyla yöneticilerin kurumsal amaçlara ulaşmalarını sağlayacak stratejileri ve politikaları çalışanları ile birlikte belirlemeleri gerekmektedir. Bu nedenle yöneticiler iç dinamikleri olan çalışanlarına gerekli olan önemi ve özeni göstermelidirler. Bunu yaparken de çalışanlarına her türlü teknolojik ve psikolojik desteği vermelidirler. Sadece kurumun teknik ve fiziki olanaklarının iyileştirilmesi ile çalışanların daha mutlu ve etkin çalışması sağlanamayabilir.
Çağımızda örgütsel verimliliğin sağlanmasında motivasyon önemli bir faktör olarak değerlendirilmektedir. Yöneticilerin teknik imkanlar yanında çalışanlarının motivasyonlarını artırıcı maddi ve maddi olmayan teşvik araçlarını kullanmaları gerekmektedir. Kurumsal etkinlik ve verimlilik, iyi işleyen bir yönetim tarafından gerçekleştirilebilir. İyi bir yönetim de, çalışanlarına karşı sorumlu, onlara değer veren yöneticilerden oluşmaktadır. Öğretim, bireylerin öğrenmesi için kararlaştırılmış tüm davranışları, kılavuzlanarak gerçekleştirilme sürecidir (Fidan, 1986, s. 184).
Okul, işleyişi boyunca, küçük ya da büyük birtakım sorunlarla karşı karşıya kalır. Bu sorunlar çözülmeden, okulun amaçlarını istenilen ve planlanan düzeyde gerçekleştirmesi beklenemez. Okul açısından sorun, okulun amaçlarını gerçekleştirmesini durduran, yavaşlatan ya da saptıran engeldir. Yönetimin bu engelleri ortadan kaldırmak amacıyla uğraşmaya başlaması ile sorun çözme sürecine girilir. Örgütün sorunlarla karşılaşması süreklilik göstermektedir. Dolayısıyla, yönetim süreci aynı zamanda sorun çözme sürecidir. İnsanlar için olduğu gibi örgütler için de yaşadıkları sürece birtakım sorunlarla karşılaşmaları doğaldır. Okulda karşılaşılabilecek sorunlar farklı olup, bunlar genellikle; okulun çevresinden, okulun kuruluş bozukluklarından ya da eğitim iş görenlerinden kaynaklanırlar. Bu sorunların en önemlileri ise iş görenler arasındaki çatışmalardır. Okul yöneticisi bu sorunları çözebilmek için yönetim süreçlerinden etkili bir şekilde yararlanabilmelidir (Başaran, 1996).
2.3. YÖNETİCİ (OKUL MÜDÜRÜ)
İlköğretim okulların yönetiminde etkili olan öğeler; yönetici, öğretmen, öğrenci, diğer personel, baskı grupları, piyasası vb. şekilde sıralanabilir. Okulların yönetimi yönetici denilen kişiler tarafından yürütülmektedir. Yönetici, örgütün yönetim biriminin işletilmesinden sorumlu kimsedir (Oğuzkan, 1989, s.l67). Bir başka tanıma göre yönetici, Milli Eğitim Bakanlığının merkez ve taşra örgütünde bir örgüt biriminin yönetiminden sorumlu kimsedir. (Bilir, 1991, s.8). İlköğretim okullarında yönetici, ilköğretim okulu müdürü ve müdür yardımcılarım ifade etmektedir.
Yönetici; belli bir durum, zaman ve koşullar altında bir grup üzerinde; insanların örgütsel hedeflere ulaşmak için gönüllü olarak çabalamasını teşvik eden, ortak hedeflere ulaşmada yardımcı olan, tecrübelerini aktaran, izleyenlerinin, uygulanan liderlik türünden hoşnut olmalarını sağlayan kişidir (Werner, 1993, s.17).
Yöneticilerin, eğitim programları düzenleyerek, insanların ihtiyaçları, istekleri ve hedefleri ile işletme, kurum ve kuruluşların hedefleri arasında dengeyi sağlamaları gerekmektedir. Kurulan bu denge sayesinde insanlar psikolojik açıdan doyuma ulaşırken, kurumlar da belirlenen hedeflerine ulaşırlar (Güney ve Arıkan, 2003, s.47) .
Yönetim, belli bir amaç etrafında toplanan bireylerin hedefledikleri yere ulaşmak için organize şekilde bir dizi grup faaliyetinin gerçekleştiği süreçtir. Denetim, değerlendirme işlevi ise yönetim sürecinin bir parçasıdır(Taymaz, 1997, s.13).
Okul yönetimi, eğitim yönetiminin sınırlı bir alana uygulanmasıdır. Bu alanın sınırlarını eğitim sisteminin amaçları ve yapısı belirler. Okul yönetiminin görevi okuldaki tüm insan ve madde kaynaklarını en verimli biçimde kullanarak, okulu amaçlarına uygun olarak yaşatmaktır. Okul müdürünün bu görevi başarı ile yerine getirebilmesi, okulu bir roller sistemi olarak görmesine, davranışlarını her zaman ilişkili olduğu öğretmenler ve diğer personelin rol ve beklentilerini de göz önünde tutarak ayarlanmasına bağlıdır(Bursalıoğlu, 1982, s. 6).
Yönetici, bir örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için var olan örgüt yapısını ve prosedürü kullanan kişidir(Aydın 1994, s.272).Örgütsel etkinliği sağlamak için insan ve diğer kaynakları amaçları gerçekleştirecek biçimde düzenlemek, yöneticinin görevidir(Çalık 1997, s.55). Eğitim yöneticisi; öğretmen, personel, öğrenci, veli, çevre liderleri, yerel yöneticiler ve politikacılar gibi farklı eğitim ve kültür düzeyinde bulunan, farklı beklentileri olan öğelerle ilişki kurmak, onların beklentilerini bağdaştırarak yönetimi sürdürmek durumundadır(Kaya 1986, s.94).
Yönetici davranışı; birey ve grupları eyleme geçirip, önceden saptanmış hedeflere yöneltebilmek davranışıdır. (Bursalıoğlu 1987, s.268).Eğitim yönetimini öteki yönetimlerden ayıran özellikler eğitimin özelliklerinden doğmaktadır. Eğitimin olduğu gibi eğitim yönetiminin de en önemli konusu insandır. Eğitim yönetimi, insan ve insanların oluşturduğu toplumu her yönden geliştirip zenginleştirmeyi amaçlar(Kaya, 1993, s. 45).
Eğitim yönetimi ve okul yöneticiliği ayrı birer meslek alanıdır. Bugüne kadar söylene gelen “yöneticiliğin okulu olmaz” düşüncesi gün geçtikçe değişmektedir. Eğitim yönetimi kapsamındaki örgütlerin yapı ve işleyişleri okullara göre daha yoğun bürokratik özellikler gösterir. Okul yöneticilerinin hiyerarşik konumları, statüleri, rolleri, yeterlikleri diğer eğitim yöneticilerinden farklıdır (Açıkalın, 1998).
Yönetim bilimindeki gelişmelere bağlı olarak eğitim yönetimi alanında da birçok gelişme yaşanmıştır. Eğitim yönetimi, insan davranışlarında istenilen davranış değişikliğini sağlamak için elde bulunan madde ve insan gücü kaynaklarını kullanma sürecidir. Eğitim
yönetiminde üç önemli insan gücü kaynağı yönetici, öğretmen ve öğrencidir. Öğrenci henüz istenen nitelikleri kazanmamış olan, ancak eğitim süreci içinde işlenen bir kaynaktır (Aydoğdu, 2008, s.25).Eğitim yönetimi, toplumun eğitim gereksinmesini karşılamak üzere kurulan eğitim örgütünü önceden belirlenen amaçlarını gerçekleştirmek için etkili işletmek, geliştirmek ve yenileştirmek sürecidir (Başaran, 1996, s. 12).
2.4. OKUL MÜDÜRLERİNİN TUTUM VE DAVRANIŞLARI
Günümüzde yönetim anlayışındaki değişiklikler nedeni ile yönetime olan bakış açısı değişmiştir. Yöneticilere olan bakış açısı ve yöneticilerden beklenen roller de değişmiştir. Bu nedenler ile yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Yönetime olan bakış açısı değişmeden önce yöneticiler sadece idari işleri yapmakla görevli, kurumları yöneten kişiler olarak görülürdü. Yönetime bakış açısının değişmesi ile beraber yöneticiler, çalıştıkları kurumları yönlendiren ve çalışanlarla birlikte kurumun daha ileri gitmesi için hareket eden, kurum çalışanlarını harekete geçiren ve çalışanları motive eden kişiler konumuna gelmiştir (Açıkalın, 1994, akt. Arslan 2012, s.33).
Değişim ile birlikte kurumların saygınlık kazanmasında yöneticiler en öncelikli sorumlu kabul edilmişlerdir. Kurumların başarısı yöneticilerin başarısı olarak kabul edilmeye başlanmıştır. Bu yönüyle yöneticilerin üzerindeki yük bir kat artmıştır. Kurumları amaçlarına ulaştırma noktasında yöneticiler bir gemi kaptanı pozisyonuna sahip olmuşlardır. Bu yönüyle yöneticiler kurumları hedefledikleri amaçlarına ulaştırmakla sorumludurlar. Yönettikleri kurumlardaki tavır ve davranışları bütün çalışanları etkiler pozisyona sahip olmuşlardır (İlgar, 1996, akt. Arslan 2012, s.33).
Yöneticiler kurumları hedeflerine ulaştırırken bir kişi ile değil, birçok insan ile birlikte çalışır. Bu insanlar kurumların hedeflerine ulaşmasında temel faktörlerdir. Çalışanların mutlu olması kurumların hedeflerine ulaşmasını hızlandırır. Bu açıdan yöneticiler hedefe ulaşma hızını belirleme konumundadırlar.
Bireyler kurum için çalışırken; çalışanlarla olan ilişkilerine, katılma, iş birliğine, fikirlerine saygı duyulmasına ve yöneticilerin kendilerine olan davranışlarına çok fazla önem verirler. Bu sebepler çalışanların kuruma olan bağlılığını ve çalışma performanslarını etkiler. Bu nedenler ile yöneticilerin çalışanlara olan tutum ve davranışları çok önemli hale gelmiştir (Açıkalın, 1994, akt. Arslan 2012, s.33 ).
Yöneticilerin çalışanlara karşı olan davranış şekilleri, ya hedeflerine ulaşmak için bir bütün halinde hareket eden kurum ya da sadece kendi çıkarlarını düşünen bireylerin olduğu bir kurum oluşturabilir. Yöneticiler belirleyecekleri davranış şekilleri ile birbirinden tamamen farklı kurum oluşturabilir.
Tutum, bireyin bir kavram, olgu veya obje ile ilgili düşünce, duygu ve davranışlarını düzenli biçimde oluşturan bir eğilimdir (Kağıtçıbaşı, 1996). Başka bir tanımda ise, Tutum; Bir nesne ya da kişiye karşı özel şekilde davranmak ve hisler taşımak yolu ile sürekli bir eğilim taşımaktır (Erdoğan, 1991, s.364).Bireylerin tutumları, tutumun yönlendirildiği nesneye olan bakış açısı ve inancıyla ilgilidir (Özgüven, 2001).
2.5. ÖĞRETMEN
Okul denilen sosyal sistemin en stratejik parçalarından biri de öğretmendir (Bursalıoğlu, 1991,s.41). Öğretmenler, resmi ve özel okullarda eğitim-öğretim faaliyetlerini yürüten görevlilerdir. Bir ülkede öğretmenliğin meslek oluşu, devletin öğretmen için yetişme ve çalışma koşulları koymasıyla başlar (Bursalıoğlu, 199l,s.41).
Öğretmenlik, devletin, eğitim-öğretim ve bununla ilgili yönetim görevlerin üzerine alan özel bir uzmanlık mesleğidir. Öğretmenler bu görevlerini Türk Mili Eğitim Sisteminin amaçlarına, temel ilkelerine uygun olarak yerine getirmekle yükümlüdürler (Milli Eğitim Temel Kanunu, Madde 43).
Bu çerçevede ele alınan çalışmanın amacı; yöneticilerin davranış tarzlarının tespit edilmesi, bu davranışların kamu çalışanlarının motivasyonu üzerindeki etkisinin belirlenmesi ve konuya ilişkin uygulamada karşılaşılan sorunların giderilmesine katkı sağlamaktır. Ayrıca kamu kurumlarının etkin ve verimli çalışması için kamu yöneticilerinin göstermesi gereken davranış tarzlarının belirlenmesi de amaçlardan biridir.
Öğretmen, eğitim kaynaklarını işleyen bir kaynaktır. Eğitim yöneticisi ise işlenen ve işleyen insan kaynaklarını yönetir. Eğitim yönetiminde insan kaynaklarının yönetimi yaklaşımı etkilidir. İnsan kaynaklan yaklaşımı okulun örgütsel kültürüne uygundur (Çelik, 1996, akt, Sofuoğlu, 2002,s.17). Okuldaki tüm etkinliklerin başarıya ulaşmasında anahtar kişidir(Güçlü, 1997).
2.6. MOTİVASYONUN TANIMI VE ÖNEMİ
“Motivasyon kavramı, Latince “movere” kelimesinden gelmektedir. Teşvik etmek, tesir altına almak, harekete geçirmek gibi anlamlara sahiptir” (Şenatalar, 1975, s.221). Motivasyon kavramının farklı tanımları incelendiğinde; “Motivasyon, yöneticilerin, örgüt öğelerini, örgütün amaçlarının gerçekleşmesi yolunda çeşitli güdülerle teşvik etmesi eylemi olarak tanımlanır” (Şimşek, 1999, s.168).
Başka kaynaklarda; "Yöneticilerin örgüt çalışanlarını örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için farklı güdülerle teşvik etmesi eylemi” olarak tanımlanır.
İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların arzu, ihtiyaç(gereksinim) ve korkularıdır (Yalçın, 1994).
“Motivasyon, bireyleri, onların özel bir tavırla hareket etmelerine ve davranmalarına teşvik eden, kendilerinden veya çevrelerinden kaynaklanan, çeşitli güdü ve güdüler topluluğudur” (Genç, 2004, s.234).
Örgütsel açıdan bakıldığında motivasyon, iş görenleri çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli çalıştıkları takdirde kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir (Yüksel, 1997).
Tüm bu tanımları toparlarsak, motivasyonu kavramının temelini oluşturan üç ana faktörle karşılaşıyoruz:
• İnsan davranışını tetikleme • Bu davranışı yönlendirme • Bu davranışı sürdürme
İnsan davranışını tetikleme, insanın içinde onu çeşitli şekillerde davranmasını sağlayan güçler (güdüler) ve bu güdüleri harekete geçiren çevresel faktörlerle ilgilidir. İkinci faktör, belli bir hedefe yönelme ile alakalıdır. Üçüncü faktör ise ilk iki faktöre bağlı olarak, bireyin davranışını sürdürmesi ya da sürdürmemesi ile alakalıdır. Bu üç faktör de çalışan bir insanı analiz etmemiz ve onu anlamamız açısından anahtardırlar. Motivasyon Teorileri de bu üç faktör üzerinde yoğunlaşır.
Bu farklı tanımların hepsinin özünde; bireylerin enerjilerini tam anlamıyla kurum veya örgüt denilen yapılar için kullanmasını sağlamak yatar. Motivasyonun eş anlamlısı olarak güdüleme ifadesi kullanılabilir.
“Güdüleme, bireylerin gereksinmelerini en iyi şekilde karşılayacak olan bir iş ortamının yaratılarak bireyin faaliyette bulunmalarını, harekete geçmesini sağlayan bir isteklendirme sürecidir” (Akat ve Üner, 1993, s.205).
Güdülemenin yani motivasyonun temelinde bireylerin davranışları vardır. Davranışlar ise bireylerin amaçlarına ulaşmak için gerçekleştirdiği tepkiler olarak ifade edilebilir. Bu davranışlar bilinçli ya da bilinçsiz olsun bireyi amacına ulaştırıyor ise, bireyin mutluluk yani güdülenme duygusu yaşadığı söylenebilir.
Güdülenme (motivation), bir işi yapmaya karşı işgörenin içinden gelen istek, güdüleme, işgöreni bir işi yapmaya dışarıdan gelen bir etkiyle istekli kılmaktır. Güdüleme işgöreni, beklenen nitelikte, nicelikte görevini yapması için etkilemektir (Başaran, 2000, s.122).
Güdü organizmanın hareketini başlatan, yönlendiren ve sürdüren güç/durumdur. Güdüler bir kez ortaya çıkıp doyuruldukları zaman tamamen ortadan kalkmazlar, bir süre sonra yeniden ortaya çıkarlar. Buna güdülerin döngüsel olma özellikleri denir. Güdü döngüsü şu şekilde meydana gelir:
1-İhtiyaç hissedilir
2-İhtiyacı gidermeye yönelik davranış oluşur 3-ihtiyaç giderilir veya
Gereksinme – Uyarılma – Davranış – Doyum (amaç)
Bir ihtiyaç giderildikten sonra diğer ihtiyaç ortaya çıkar ve bu motivasyon süreci her seferinde aynı yolu izler.
Tanımlar incelendiğinde üç ana değişkenle ilişkili olduğu ortaya çıkmaktadır 1-Bir davranışa güç veren nedir?
2-Bu davranışa yön veren onu yönlendiren nedir? 3-Söz konusu davranış nasıl sürdürülür?
Motivasyonun bu üç öğesi insanın iş başındaki davranışının anlaşılmasında önemlidir. Motivasyonun birinci öğesi, bireyleri belli davranış göstermeye zorlayan, onları harekete geçiren içsel güçleri; motivasyonun ikinci öğesi, amaca yönelimi ifade etmektedir. Belli bir amaca yönelik bir davranışı belirtmektedir. Üçüncü öğe ise, bireyin içindeki güçlen, bireysel dürtüleri, yoğunlaştıran, bireysel enerjilerin yönünü pekiştiren çevresel güçleri ifade etmektedir (Aydın, 1993, s.77; akt. Şentürk 2006, s.14).
Motivasyon insan ilişkilerine yön veren en önemli olgulardan biridir. Bu ifadeden yola çıkarak motivasyonun, tüm örgütlerin nihai hedeflerine ulaşmalarında etkin bir yöntem olduğunu söyleyebiliriz. İşin ve örgütün niteliği ne olursa olsun sonuçta istenen şey söz konusu işin yapılabilmesi ise bu işi yapacak olan iş görenin istekli olması, işi benimsemesi gerekmektedir (Fındıkçı, 2000, s.92).
Amerika Birleşik Devletleri'nde yapılan bir araştırmaya göre iş görenlerin %97‟si motivasyonun verimliliklerine etkisinin çok büyük olduğunu, %92‟si ise motivasyonun örgütlerine bağlılıklarını sağlayan önemli bir faktör olduğunu belirtmiştir. (Çeltek, 2006, s.35).
İnsanları ihtiyaçlarıyla, istekleriyle, korkularıyla, değerleriyle, zayıflıklarıyla, güçlü yönleriyle, inanç ve tutumlarıyla, yetenekleriyle tanımak, onların davranışlarını bütün yönleriyle önceden tahmin ve kontrol etmek, yönlendirmek, kendi davranışlarımızı, tutumlarımızı bunlara göre düzenlemek, yakın çevremizi bu anlayışa göre oluşturmak; dengeli, başarılı, güçlü bir geleceğe ulaşmanın yolunu bulmak demektir. Daha geniş bir açıklamayla, insanların sergileyebilecekleri davranışları önceden kestirebilmek, onların inanç, tutum ve eğilimlerini araştırmak günümüzün karmaşık sosyal yaşamı için bir ihtiyaç ve zorunluluktur. Günümüzün gelişmiş endüstri toplumlarında bu uğraş bir bilim dalı (insan mühendisliği) hâline gelmiştir (Güney ve Arıkan, 2003, s.49).
Çalışanların işlerinde kontrol ve etki etme fırsatlarının olması, güvenliklerinden emin olmaları, iş aracılığı ile sosyal ilişkiler geliştirme, fiziksel çalışma koşullarının iyi olması ve stressiz bir çalışma ortamı, iş verimini olumlu yönde etkilemektedir. (Edvardsson ve Custavsson, 2003, s.149).
Çalışanların yüksek performans gösterebilmeleri ve verimli bir şekilde çalışabilmeleri ise, onların işlerinden memnun olmalarına bağlıdır. Bu çerçevede, çalışanların memnuniyetinin ne olduğu ve çalışanların nasıl memnun edilebileceği hususları gündeme gelmektedir (Erdil,vd., 2004, s.18).
Çalışma ortamını bireylerin bir çeşit içinde bulundukları duygu atmosferi olarak tanımlamak da mümkündür. Çalışma koşullarının iyileştirilmesi, hem çalışanın verimliliğini artıracaktır, hem de çalışanın kendine değer verildiğini algılaması sağlanarak çalışanın iş tatmini sağlanacaktır (Erdil,vd., 2004, s.20).
Motivasyon kavramı, insanların kulağına büyülü bir kelime olarak girmektedir. Motivasyon denince, sanki insanlara dokunduğunuzda herkesin birden bire enerjiyle, tılsımlı bir güçle yüklü hale geldiği ve verimli bir çalışma isteği ile dolduğu sihirli bir değnek gibi bir şey düşünülür. Motivasyon kavramı hiç de öyle büyülü bir şey değildir.
İnsanlar belli kazanımlar elde etmek veya başkaları tarafından kabul görmek gibi çeşitli ihtiyaçlarını ve arzularını gidermek için çaba sarfederler. İhtiyaçlar, arzular ve beklentiler davranışın harekete geçiricileridir. İhtiyaçlar ve beklentiler bireyde bir dengesizlik ve gerilim durumu yaratır. Birey bu durumdan kurtulmak için amaçlı davranışlar göstermeye başlar. Bu davranışlar bireyi bu gerilimden kurtaracak ödüllere veya amaç edimlerine götürür. Bireyin elde ettiği sonuçlar dengesiz iç durumunu değiştiren bilgi veya dönüt olarak görev yaparlar. Sonuçta birey davranışını sürdürebilir, değiştirebilir ya da vazgeçebilir. Bu zincirleme güdüleme davranışı böylece devam eder (Günbayı, 2000, s.16).
2.6.1. Güdüleme Türleri
İnsanların istek ve gereksinimleri birbirinden farklıdır. Bu her bireyin farklı şekillerde motive olacağını ortaya koymaktadır. Bu sebeple güdülenme genel olarak iki farklı türde, içsel ve dışsal güdülenme olmak üzere iki biçimde ele alınmıştır.
2.6.1.1.İçsel Güdülenme
İçsel güdülenmenin psikolojik temellere dayandığını söylemek mümkündür. İçten güdülenme, insanı etkinliğe iten, istediğini elde edinceye dek etkin kılan ve doyum sağladığında durulma geçen doğal itici bir güçtür (Başaran, 2000, s.119).
Bireyin içten duyduğu gereksinimler ve istekler, onu içten güdülemektedir. Bu güçler, bireyin davranışlarına yön veren düşüncelerini belirleyerek, onu etkiler. Bireyin bu gereksinimleri ve istekleri kendisine özgüdür. Bireyin gereksinim ve istekleri, kendi kişiliğini oluşturan biyolojik ve psikolojik yapısı ile öğrenme deneyimlerini etkileyen faktörler tarafından belirlenir (Aydın, 1993; akt. Şentürk 2006, s.14-15).
Bazı araştırmacılara göre, insanlar dış olaylar ya da açlık gibi fiziksel koşullardan çok, bunları yorumlama şekillerine göre tepkide bulunurlar. Bu nedenle dışsal güdülenme yerine içsel güdülenme üzerinde durulmalıdır. Örneğin bir kişi kendisi için önemli ve ilginç bir proje üzerinde çalışıyorsa açlığını ya da uykusuzluğunu fark etmeyebilir. Diğer bir deyişle bireyin davranışlarını ceza ve pekiştireç gibi dış uyarıcılardan çok bireyin inançları, beklentileri, amaçları, değerleri vb. belirler (Erden ve Akman,1995, s.237).
Örgütte içsel güdülenmeyle işine sarılıp başarısından doyum sağlayan işgörenlere rastlamak olasıdır, ister kendiliğinden ister çevreden gelen etkilerle olsun, kendini işine, sarıp yüksek edim sağlayan işgörenlerin olması, aynı ortam hazırlandığında öteki işgörenlerin de yüksek edim elde edebileceğini gösterir.
İşgören, üstlendiği görevini yapmaya içten güdülendiğinde yüksek edim elde edebilir. Yüksek edim de işgöreni yüksek içten (daha çok ruhsal) doyuma ulaştırır, işgörenin görevine içten güdülenmesini sağlayan görevin özellikleri şunlardır (Korman, 1977; akt. Hackman ve diğerleri, 1990):
Değer özdeşleşmesi (valueindentification).İşgörenin geliştirdiği ve beslediği değerlerle görevin içerdiği değerler özdeşleştiğinde, görev işgörence değerli bulunur. Sözgelimi başkasına yardım etmek işgören için bir değerse, yaptığı görev de bu değeri içeriyorsa görev, işgörene anlamlı gelir.
Beceri çeşitliliği (skillvariety). Bir görev, işgörenin yeterliklerini göstermesine ve yeteneklerini ortaya çıkartmasına yol açan etkinlikleri içermelidir. Sözgelimi işgören el becerilerinde yeterli ise, yaptığı iş de değişik türde el becerileri içeriyorsa işgören işini yapmaya daha iyi güdülenir.
Görevin bütünlüğü (taskwholeness). Görev bir işin bütününü kapsamalıdır. İşgören işe başından başlamalı, işi aşama aşama tamamlayıp bitirmeli ve işin bütünlük içinde bitmişini görüp algılamalıdır. Böylece işgören, elle tutulabilir, gözle görülebilir bir yapıt elde etmenin coşkusunu yaşadığında görevine daha iyi güdülenir.
Görevin anlamlılığı (tasksignificance). İşgörenin görevinin, öteki iş görenlere, örgüte ve topluma yaran ve etki derecesi arttıkça, işgörenin gözünde görevin anlamlılık derecesi yükselir. Büyük bir işin küçük bir parçasını yapan bir işgören, bu işin anlamını göremeyebilir;
işi yapmak kendine anlamsız gelebilir. Özellikle işgörenin başkalarının gözünde konumunu ve önemini yükselten bir görev, ona daha anlamlı gelir.
Görevin sağladığı özgürlük, İşgörenin işinde göreli özgür olması, işinin sorumluluğunu almasına yol açar. İşgören, görevinin hedeflerini saptamada, programını yapmada, görevini nasıl yapacağını kararlaştırmada ve edimini değerlendirmede yetkili kılındığında göreli bağımsızlığa kavuşur, işgören, yetkilerini kullanıp ismi özümledikçe, basan ve başarısızlığının kişisel sorumluluğunu da yüklenir. İşgörenin işinde özgürlüğünün, daha anlamlı ve verimli olabilmesi için, yeterli bir süre, üstlerinin işgörene kılavuzluk yapması gerekebilir. Özgürlüğün yaşanması, işgörende içsel güdülenmeyi yaratabilir.
Görevin dönüt sağlama olanağı.İşgörenin işi yaparken ve işin bitiminde ne denli başarılı ve işinin ne değerde olduğunu bilmesi, içsel güdülenmesini olumlu yönde etkileyebilir, işinden ve işinin sonucundan sağlanan dönüt bilgi, iş görene bu olanağı verebilir. Dönüt ne denli güvenilir, nesnel, geçerli bilgi taşıyorsa, iş görenin içsel güdülenmesine o denli yardımcı olur.
İyi ilişkiler kurma olanağı. İşgören göreviyle ilgili olanlarla ve üstleriyle iyi ilişkiler geliştirebildiğinde toplumsallaşma gereksinmesini doyurabilir. Birlikte ya da yan yana çalıştıklarıyla iyi ilişki kuran bir iş gören, işinin dışında bile bu ilişkiyi arayıp, işini özleyebilir.
Dostluk geliştirme olanağı.İşgören, Özel sırlarını paylaşacağı, yardımlaşacağı, dayanışma kurabileceği; sorunlarını çözmeye kılavuzluk edebilecek, dertlerini dinleyecek kişileri bulabildiği bir örgüt ortamında görevini başarmaya daha iyi güdülenebilir.
Yetişine ve yükselme olanağı.İşgörenin gelişme, yetişme, makam ve ödeme basamaklarında yükselme olanağı veren bir görevde çalıştığında, içten güdülenmesini artırabilir.
İşgörenlerin yukarıda sıralanan boyutlarda elde edebilecekleri güdülenme var gücü puanları (MotivatingPotentialScore, MPS) gelişme gereksinmelerine göre değişmektedir. Gelişme gereksinmesi yüksek olan iş görenlerin puanı da yükselmektedir, içsel güdülenmeyi gerçekleştiren işgörenlerin iş edimleri, işten doyumları, işinde gelişme gereksinmeleri yükselmekte; iş devamsızlıkları, işten çıkma istekleri düşmektedir Ama her işgören, bu
sonuçlan verebilecek düzeyde bir içsel güdülen-meye ulaşamamaktadır. (Hackman ve diğerleri, 1990).
2.6.1.2. Dışsal Güdülenme
İçten güdülenme bireyin içindeki güçler (gereksinimler, istekler) tarafından sağlanır. Dıştan güdülenme de içten güdülenmeye dayanmakta; bireyin içindeki güçleri içerdiği gibi, yönetici tarafından kontrol edilen ücret, çalışma koşulları örgüt politikası, tanınma, gelişme ve sorumluluk gibi etkenleri de içermektedir. İşgörenler, yöneticilerin davranışlarına olumlu ya da olumsuz tepki gösterirler. Bu olgu, yöneticinin işgörenler de olumlu tepkiler yaratarak dıştan güdülenmeyi kullanmasını zorunlu kılmaktadır. İşgörenlerin gösterdiği olumlu tepkiler, onların örgütün yararına çalıştıklarının göstergesi olarak kabul edilir. (Aydın,1986; akt. Şentürk, 2006, s.15).
İçsel ve dışsal güdülenmenin ikisi de işgörenin görevine ilişkin tutumunu önemli derecede etkiler. Bireysel olarak dışsal ödüller, işgörenin görevindeki etkinliklerini yönlendirebilir, denetleyebilir ve işten doyumuna da kaynaklık edebilir İçten denetimli bir işgören içsel güdülenmeyi yeğler ama dıştan denetimli bir işgören dışsal güdülenmeyi arar. Bu nedenle yöneticiler, dıştan güdülenmeyi arayan işgörenler için güdülenme koşulları oluşturmalı ve güdüleme yöntemlerini uygulamalıdırlar. Dışsal güdülenmeyle, yöneticinin işgöreni ulaştırmaya çalıştığı üç hedef vardır (Başaran, 2000, s.78):
1- İşgörenin görevinde ölçümlenmiş düzeyde performans elde etmesini sağlamak 2- İşgörenin işten doyumunu arttırmak
3- İşgörenin üretim süresince, örgütün güç yitimini en aza indirmesine yardım ederek, örgütün verimliliğine katkıda bulunmak
Çevresel faktörler de, işgöreni görevinin hedeflerine güdülemede bireysel faktörler kadar önemlidir. Çevresel faktörler elverişli olduğunda bazen, yöneticilerin güdülemesine gerek kalmadan da işgören içsel güdülenmeyle hedefe yönelebilir Yönetici, işgöreni bu hedeflere ulaştırmak için, bireysel ve çevresel faktörleri inceleyip uygun güdüleme yollarını kullanmalıdır (Başaran, 2000, s.79).
Dışsal güdüleme her ne kadar fazla süreklilik göstermese de yöneticilerin kullanması gereken bir yoldur ve ödül sistemleri de dahil olmak üzere bir çok motivasyon tekniği bu tür güdülemenin sağlanmasına yönelik olarak tasarlanmıştır. İçsel güdüleme ise daha çok bireyin içsel psikolojik yapısıyla ilgilidir. Dışsal güdülenmeden hem daha kuvvetli hem de daha
sürekli olan içsel güdülenme, herhangi bir dışsal ödülle bağlantılı olmadığı için genelde bireyin yaptığı iş ve işin nitelikleri ekseninde motivasyon tekniklerine konu olmaktadır. (Yapar, 2005, s.96).
Dışsal güdülenme bazen öz saygı tesisine yardım etmekle beraber, uzun süre sadece dışsal motivasyona maruz kalması, bireye zarar vermekte ve aynı zamanda içsel güdülenmeyi olumsuz etkileyerek yaratıcılığı öldürmektedir. Bu yüzden içsel ve dışsal güdülenmenin birbiriyle bağdaştırılarak dengeye getirilmesi gerekmektedir(Peker, s.150).
Bireysel etkenler, görevine güdülenecek olan iş görenin, bilişsel, bedensel ve duygusal gücü; kişilik özellikleri; görevindeki yeterliği; örgüte, işine ve görevine karşı tutumu; ast, üst ve öteki iş görenlere ilişkileri gibi örgütteki davranışlarıyla ilgili etkenlerdir. Her iş görenin, kendine özgü bir güdüsel örüntüsü vardır. Kişinin güdüsel örüntüsünü tanımak zordur; ama astının yukarıda sayılan bireysel etkenlerini tanımaya çalışan bir yönelmen, onu nasıl güdüleyebileceğini sezebilir.
Çevre etkenleri, iş görenin yukarıda sayılan hedeflere güdülenmesinde kişisel etkenler kadar önemlidir. Çevre elverişli olduğunda kimi kez iş gören, yönetmenin güdüleme girişimlerinin yardımıyla görev hedeflerine içten güdülenebilir.
Olumsallık Kuramı'na göre, bireyin davranışı, çevresindeki etkilere karşı tepkisinin ürünüdür. Birey, yalnız yalın olarak kendi güdü ya da gereksinmelerini karşılamak için güdülenmez; daha çok çevresindeki etkiler yoluyla da güdülenir (Hitt ve diğerleri, 1979). Özellikle üyesi olduğu kümeler, önemli birer çevre etkeni olarak iş görenin işine karşı tutumunu ve güdülenmesini önemli derecede etkiler ve biçimlendirirler.
İş görenin görev çevresi, yaptığı baskı ile iş görende başarısızlık ya da başarıldık korkusu yaratabilir. Böyle bir durumda iş görenin güdülenmesini başarısızlık korkusu kadar, başarılı olma korkusu da engelleyebilir (Korman, 1977). Başarıldık korkusu, iş görenin elde ettiklerinin başına iş açacağını kuruntulaşmasından ileri gelir. Özellikle yetkilerini kullanmayanların değil de kullananların sorgulandığı bir örgüt ortamında iş görenler kimi kez başarı göstermekten de korkabilirler.
Böyle durumlarda yönetmenin iş görene nazik, hoşgörülü ve düşünceli davranması yetmez. Yönetmen, doğru zamanda, doğru yöntemler kullanarak, esnek bir yaklaşımla iş göreni hedeflere güdüleyebilmelidir.
2.7. MOTİVASYONUN ÖZELLİKLERİ
Motivasyonun iki önemli özelliğinden birincisi, motivasyonun kişisel bir olay olmasıdır. Bir başka ifade ile birisini motive eden herhangi bir durum veya olay,başkasını motive etmeyebilir. İkincisi ise motivasyonun ancak insan davranışlarında gözlenebilir olmasıdır (Koçel, 2010, s.634). Örgütlerin motivasyon kavramını etkin ve verimli bir şekilde kullanabilmeleri için motivasyon kavramını ve özelliklerini çok iyi bilmeleri gerekmektedir. Bu özellikler;
Motivasyon kişiseldir, yani bir insan için motive edici olan bir durum veya olay bir başkası için motive edici olmayabilir.
Motivasyon ancak insanların davranışlarında gözlenebilir. Yöneticiler çalışanlarının hangi gereksinimlerinin onları ne ölçüde motive ettiğini bilmelidirler. Bu insanların davranışlarının iyi gözlenmesi ile mümkün olmaktadır.
Yöneticiler ve liderler, çalışanların motivasyonuna etki edebilir, fakat bunları kontrol edemezler. Amaçlar davranışı kontrol etmez, sadece etkiler ve kişiyi ihtiyacını tatmin etmek için uyarır.
Motivasyon her zaman bilinçli ve gözlemlenebilen ihtiyaçlara yönelik olmayabilir. Kişiyi farkında olmadan motive eden şeyler vardır (Yıldırım, 2006).
İşgören açısından önemli bir yere sahip olan motivasyonun özellikleri şu şekildedir:(Altok, 2009, s.18)
Motivasyon kavramının temelini oluşturan istek ve ihtiyaçlar, insanın içinde bulunduğu toplum kültürü ile bireyin duygusal ve ruhsal yapısının etkisi altında şekillenmektedir.
Kişinin eğitim durumu ve yetenekleri, kişisel çalışma kapasitesinin tam kullanımı ve yönetici bakımından bu iki etkenin harekete geçirilmesi motivasyonu etkilemektedir. Motivasyon bir amaca ya da ödüle yöneliktir. İş yerinde sarf ettiğimiz güç, ödül
kazanmayı, statümüzü değiştirmeyi v.b. şeyleri umduğumuz içindir. Yani motivasyondaki anahtar özellik amaca ve istenilen sonuca yöneliktir. Bazen bu istenilen sonuç istenmeyen bir şeyden kaçıştır.
Amaçlar davranışı kontrol etmez, sadece etkileyerek ve kişiyi ihtiyacını tatmin etmek için uyarmaktadır.
Bir ihtiyaç tatmin edildiğinde bir diğeri ortaya çıkar. Tatmin edilmiş bir ihtiyaç artık bir motivasyon aracı değildir.
