GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
BANKACILIK EĞİTİMİ BİLİM DALI
BANKACILIK SEKTÖRÜNDE EĞİTİM İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİNDE PERFORMANS DEĞERLEMENİN YERİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Hazırlayan Ali BOZKURT
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
BANKACILIK EĞİTİMİ BİLİM DALI
BANKACILIK SEKTÖRÜNDE EĞİTİM İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİNDE PERFORMANS DEĞERLEMENİN YERİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Ali BOZKURT
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Mustafa İsmail KAYA
………..………’ın……… ………...… ………....başlıklı tezi ………….……… tarihinde, jürimiz tarafından işletme Eğitimi Ana Bilim Dalı, Bankacılık Eğitimi Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Üye (Tez Danışmanı):……… ... Üye : ………. ……… ...
Üye : ………. ………
Üye : ………. ……… Üye : ………. ………
Ali BOZKURT
Araştırmanın ilk aşamasından son aşamasına kadar her türlü katkıyı sağlayan danışman hocam, Yrd. Doç. Dr. Mustafa İsmail Kaya’ya sabrından ve özverilerinden dolayı minnettarlıklarımı sunarım.
Anket formunun uygulanması aşamasında banka yöneticileriyle görüşmemi sağlayan değerli okul müdürüm Süleyman Şahan’a, yardımlarını gördüğüm banka yöneticisi ve çalışanlarına teşekkür ederim.
Çalışmalarım sırasında büyük bir sabır göstererek bana destek olan sevgili eşime teşekkür ederim.
BANKACILIK SEKTÖRÜNDE EĞİTİM İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİNDE PERFORMANS DEĞERLEMENİN YERİ
BOZKURT, Ali
Yüksek Lisans, Bankacılık Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Mustafa İsmail KAYA
Aralık–2009, 110 sayfa
Bu çalışmada, bankacılık sektöründeki performans değerlemenin, eğitim faaliyetlerine etkileri ve sonuçları incelenmiştir.
Araştırma, anket yöntemi ile bankacılık sektöründeki eğitim ihtiyaçlarının tespitinde performans değerlendirmenin rolü belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma kapsamında, bankacılık sektöründeki performans değerlendirme ve performans değerlendirmeye dayalı eğitim uygulamaları hakkında banka çalışanlarının anket sorularına verdiği cevaplar temel alınmıştır. Değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak performans değerlendirme ile eğitim arasındaki etkileşim incelenmiştir.
Araştırmanın evreni, Osmaniye ilinde faaliyette bulunan kamu ve özel sektöre ait 13 bankanın 26 şubesinde (N=312) çalışandan oluşmaktadır. Araştırmada, evrenden örneklem seçimi yoluna gidilmiştir. Bu çerçevede tesadüfî örnekleme yöntemi ile seçilen dokuz farklı banka şubesinde (n=106) personele anket uygulanmıştır. Anket verilerinin analizinde, frekans ve yüzde tanımlayıcı istatistikleri ile ki-kare ve korelasyon analizi yöntemleri kullanılmıştır.
Performans değerleme ve eğitime dair bulgular, bankacılık sektöründe eğitim ihtiyaçlarının tespitinde performans değerleme sonuçlarının kullanıldığı, eğitim ve geliştirme faaliyetlerine katılan çalışanların edindiği bilgi ve becerileri çalışırken uygulaya bildikleri görülmektedir. Bankacılık sektörünün eğitim ve performans değerleme uygulamaları arasındaki ilişkiye dair bulgular, çalışanların kararlara katılım düzeyi ile eğitim alma durumları arasındaki ilişkinin istatistiksel olarak anlamlı olduğu anlaşılmaktadır. Çalışanların performans değerlendirme sonuçlarını gerçekçi bulma düzeyi ile eğitim arasındaki ilişkinin istatistiksel olarak anlamlı olduğu anlaşılmaktadır. Performans olgunluk göstergeleri ile eğitim etkinliği
sonuçları gerçekçi bulmaları, bankacılık sektörünün performans olgunluk düzeyini arttırdığını, eğitimlerin de etkinliğinin buna bağlı olarak arttığı görülmektedir.
Anahtar Kelimeler: Performans, Performans Değerleme, Eğitim, Geliştirme, Bankacılık Sektörü.
THE PLACE OF PERFORMANCE ASSESSMENT IN THE DETERMINING EDUCATIONAL NEEDS IN BANKING SECTOR
BOZKURT, Ali
Master, Depertment of Banking Education Advisor: Yrd. Doç. Dr. İsmail KAYA
December 2009, 110 page
In this thesis, the effects and results of performance assessment on educational activities in banking sector was examined.
The research is based on the model of survey of enquiries. Through the questionnaires, the role of performance evaluation in determining educational needs of banking sector was tried to been deciphered. For this purpose, the ideas of employees in the banking sector have been taken about performance evaluation and training policies. On the basis of research results, the relation between performance assessment and education has been examined.
The universe of research consists of 312 employees from 26 branches of 13 state or private banks in Osmaniye. The method which is used in this survey is choosing sample from universe. Nine different branches have been chosen through random sampling method. 106 employees of chosen branches answered the questionnaire. For the analysis of data in the questionnaires frequency and percentage defining statistical methods and chi square and correlation analysis methods were used.
The data deriving out of this survey shows that in the banking sector, performance evaluation are used and the employees can apply the information and skills that they acquired during the training programs. The result pertaining to relation between assessment and performance suggests that the relation between taking education and participating in decision making process is parallel to each other.
efficiency indicators and educational efficiency is also meaningful. These results suggest that the participation of employees to decision making process of performance evaluation and their perception of results increase the efficiency of banking sector.
Keywords: Performance, Performance assessment, Education, Improvement, Banking Sector.
ÖN SÖZ ÖZET ABSTRACT JÜRİ ONAY SAYFASI TABLOLAR LİSTESİ ŞEKİLLER LİSTESİ BÖLÜM -1 GİRİŞ 1.1. Problem ... 4 1.2 Araştırmanın Amacı ... 6 1.3. Araştırmanın Önemi ... 7 1.4. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 8 1.5. Araştırmanın Varsayımları ... 9
1.6. Terimlerin ve Kısaltmaların Tanımlanması ... 9
BÖLÜM 2 -BANKACILIK SEKTÖRÜNDE EĞİTİM 2.1.Temel Kavramlar ... 10
2.1.1. Eğitim ... 10
2.1.2. Öğretim ... 12
2.1.3. Yetiştirme ... 12
2.1.4. Geliştirme ... 12
2.2.Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Süreci ... 14
2.3.Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ... 16
2.4.Eğitim Programının Düzenlenmesi ... 17
2.5. Eğitim Türleri Ve Programları ... 19
2.5.1. Hizmet Öncesi Eğitim ... 20
2.5.2. Hizmet İçi Eğitim ... 21
2.7.Türkiye Bankalar Birliğinin Bankalara Verdiği Eğitim ... 25
2.7.1. Türkiye Bankalar Birliğinin Planlı Ve Spot Eğitim Faaliyetleri ... 25
2.7.2. Konularına Göre Düzenlenen Seminer Dağılımı ... 26
2.7.2.Türkiye Bankalar Birliği’nin Eğitim Faaliyetleri Çerçevesinde, Uzaktan Eğitim'in Gerekliliği ... 26
2.7.2.1 Türkiye Bankalar Birliği’nin Eğitim Faaliyetleri Çerçevesinde, Uzaktan Eğitim'in Uygulanması Durumunda Kullanımı Önerilen Araçlar ... 28
2.7.3. Web Tabanlı Uzaktan Eğitim... 29
2.8. Bankacılık Eğitiminin Amacına Ulaşması İçin Yapılacak Çalışmalar ... 30
BÖLÜM 3 -PERFORMANS DEĞERLEME 3.1. Performans Değerlendirme Kavramı ... 32
3.2. Performansın Tanımı ... 33
3.3. Performans Değerlendirmenin Önemi ... 34
3.4. Performans Değerlemenin Amacı ... 35
3.5. Performans Değerlendirmenin Kullanım Alanları ... 37
3.5.1. Ücret-Maaş Yönetimi... 38
3.5.2. Stratejik Planlama ... 39
3.5.3. Personel Planlama ... 40
3.5.4. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ... 40
3.5.5 Kariyer Planlama ... 41
3.5.6. Terfi Ve Nakiller ... 41
3.5.7 Rotasyon, İş Genişletme, İş Zenginleştirme Gibi Uygulamalar ... 42
3.5.8. Sözleşme Yenileme Veya İşten Çıkarma ... 43
3.6. Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları ... 43
3.6.1. Değerlendiren (Yönetici) Açısından Yararları ... 44
3.6.2. Değerlendirilen (Astlar) Açısından Yararları ... 45
3.6.3. Organizasyon (Kurum) İçin Yararları ... 46
3.8. Performans Değerlendirme Sürecinde Kullanılacak Kriter Ve Standartların
Belirlenmesi ... 50
3.9. Değerlemecileri Belirleme Süreci ... 53
3.9.1. Yöneticilerce Değerleme ... 53
3.9.2. Özdeğerleme ... 54
3.9.3. Takım Arkadaşlarınca Değerleme ... 54
3.9.4. Astlarca Değerleme ... 55 3.9.5. Bilgisayarlı Değerleme ... 55 3.9.6. Müşterilerce Değerleme ... 55 3.9.7. 360 Derece Değerleme ... 56 BÖLÜM -4 YÖNTEM 4.1. Araştırmanın Modeli ... 59 4.2. Evren Ve Örneklem ... 59
4.3. Verileri Toplama Teknikleri ... 60
4.4. Verilerin Analizi ... 61
BÖLÜM -5 BULGULAR VE YORUM 5.1. Örneklem Grubunun Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular ... 63
5.2. Bankaların Performans Değerlendirme Ve Eğitim Uygulamaları ... 66
5.3. Bankaların Eğitim Ve Performans Değerlendirme Uygulamaları Arasındaki İlişki ... 86 BÖLÜM -6 SONUÇ VE ÖNERİLER 6.1. Sonuç………93 6.2. Öneriler……….………97 KAYNAKÇA ... 99 EK :1 ... 105
Tablo 1. Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ... 63
Tablo 2. Örneklem Grubunun Yaşlarına Göre Dağılımı ... 63
Tablo 3. Örneklem Grubunun Ünvanlarına Göre Dağılımı ... 64
Tablo 4. Örneklem Grubunun Görev Süresine Göre Dağılımı ... 65
Tablo 5. Örneklem Grubunun Eğitim Durumuna Göre Dağılımı ... 65
Tablo 6. Banka Çalışanlarının “Bankanızda Performans Değerlendirme şu anda hangi sıklıkta yapılmaktadır?” Sorusuna İlişkin Değerlendirmeleri ... 66
Tablo 7. Banka Çalışanlarının “Performans Değerleme kriterleri ve standartları belirlenen personel plan ve hedefler doğrultusunda hazırlanıyor” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 67
Tablo 8. Banka Çalışanlarının “Her pozisyon için objektif ve ölçülebilir Personel performans kriterleri ve standartlar belirlenmiştir.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 67
Tablo 9. Performans Değerlendirme Sonuçlarının Kullanım Alanları ... 68
Tablo 10. Performans Değerlendirme Sonuçların Gelecekte Kullanılması Düşünülen Alanlar... 70
Tablo 11. Performans Değerlendirmede Kullanılan Kriterler ... 71
Tablo 12. Performans Değerlendirmede Gelecekte Önem Verilmesi Gerektiği Düşünülen Kriterler ... 72
Tablo 13. Banka Çalışanlarının “Performans Değerlendirme bankanızda şu anda kim / kimler tarafından yapılmaktadır?” Sorusuna İlişkin Değerlendirmeleri ... 73
Tablo 14 Banka Çalışanlarının “Bankanızda şu anda uygulanan performans değerlendirme ile elde edilen sonuçları gerçekçi buluyorum” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 74
Tablo 15. Banka Çalışanlarının “Performans değerlendirme sisteminin önemini ve Personel örgütsel performansa yaptığı katkıyı biliyorum” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 74
Değerlendirmeleri ... 75 Tablo 17. Banka Çalışanlarının “Şu anda bankanızda performans değerlendirme sürecinde verilen kararlara katılıyorum” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 75 Tablo 18. Banka Çalışanlarının “Bankanızda performans değerlendirilmesinde
görüşünüz alınıyorsa; sizce performansınızın değerlendirilmesinde görüşünüz ne derecede etkili olmaktadır?” Sorusuna İlişkin Değerlendirmeleri ... 76 Tablo 19. Banka Çalışanlarının “Performans düzeyi ile ilgili zamanında geri bildirim veriliyor.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 77 Tablo 20. Banka Çalışanlarının “Performans değerlendirilmesinden sonra eksik yönler varsa nedenleri araştırılır, önlem alınır.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri 77 Tablo 21. Banka Çalışanlarının “Performans değerlendirme sonucunda ortaya çıkan eğitim ihtiyacının karşılanması için eğitim programlarına katıldınız mı?” Sorusuna İlişkin Değerlendirmeleri ... 78 Tablo 22. Performans Değerlendirmede Sonucunda Ortaya Çıkan Eğitim İhtiyacının Karşılanması İçin İştirak Edilen Eğitim Programları ... 78 Tablo 23. Banka Çalışanlarının “İşimi uygularken karşılaştığım problemlerin çözümü için eğitim uygulamalarına ihtiyaç duyarım.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 79 Tablo 24 Banka Çalışanlarının “Katılmış olduğunuz eğitim programlarında ne kadar süre eğitim aldınız?” Sorusuna İlişkin Değerlendirmeleri ... 79 Tablo 25. Eğitim ve Geliştirme Programlarının Olumlu Olarak Etkilediği Alanlar ... 80 Tablo 26. Banka Çalışanlarının “Almış olduğunuz eğitimler sonucunda edindiğiniz bilgi ve becerileri çalışırken uygulayabiliyor musunuz?” Sorusuna İlişkin
Değerlendirmeleri ... 80 Tablo 27. Banka Çalışanlarının “Almış olduğum eğitimler sonucunda işe karşı
stresim azaldı.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 81 Tablo 28. Banka Çalışanlarının “Aldığım eğitimler sonucunda kurallara uyum
davranışım pekişti.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 81 Tablo 29. Banka Çalışanlarının “Katıldığım eğitimler sonucunda iş tatminim arttı.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 82
Tablo 31. Banka Çalışanlarının “Eğitim programlarına katıldığım zaman daha
yaratıcı olurum.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 83 Tablo 32. Banka Çalışanlarının “Aldığım eğitimler sayesinde ekip halinde çalışma becerisi kazandım.” İfadesine İlişkin Değerlendirmeleri ... 84 Tablo 33. Banka Çalışanlarının “Bankanızın eğitim ihtiyacı belirleme yöntemini uygun buluyor musunuz?” Sorusuna İlişkin Değerlendirmeleri ... 84 Tablo 34. Eğitim İhtiyacını Belirlemem Yönteminin Uygun Bulmama Nedenleri .... 85 Tablo 35. Çalışanların Kararlara Katılım Düzeyi İle Eğitim Alma Durumları
Arasındaki İlişki ... 86 Tablo 36. Çalışanların Kararlara Katılım Düzeyinin Eğitim Alma Durumuna Bağlı Olarak Değişimi ... 86 Tablo 37. Çalışanların Görüşlerin Etkili Olma Derecesi İle Eğitim Alma Durumları Arasındaki İlişki ... 87 Tablo 38. Çalışanların Görüşlerin Etkili Olma Derecesine Bağlı Olarak Değişimi ... 87 Tablo 39 Geri Bidirim Düzeyi İle Eğitim Alma Durumları Arasındaki İlişki ... 88 Tablo 40. Geri Bildirimin Eğitim Alma Durumuna Bağlı Olarak Değişimi ... 88 Tablo 41. Çalışanların Performans Değerlendirme Sonuçlarını Gerçekçi Bulma İle Eğitim Alma Durumları Arasındaki İlişki ... 88 Tablo 42. Çalışanların Performans Değerlendirme Sonuçlarını Gerçekçi Bulma Durumuna Bağlı Olarak Değişimi ... 89 Tablo 43. Performans Değerlendirme Sisteminin Personele ve Örgütsel Performansa Yaptığı Katkı Hakkındaki Bilgi Düzeyi İle Eğitim Alma Durumları Arasındaki ... 89 Tablo 44. Performans Değerlendirme Sisteminin Personele ve Örgütsel Performansa Katkı Hakkındaki Bilgi Düzeylerinin Eğitim Alma Durumlarına göre Değişimi ... 90 Tablo 45. Çalışanaların Bilgi ve Becerileri İle Eğitim Arasındaki İlişki ... 90 Tablo 46. Firmanın Performans Değerlendirmedeki Olgunluk Düzeyi İle Verilen Eğitimin Etkinliği Arasındaki İlişki ... 92
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Eğitim İhtiyaç Analizi...…14
Şekil 2. Eğitim İhtiyaç İlişkisi ... 17
Şekil 3. Konularına Göre Düzenlenen Seminer Dağılımı ... 26
Şekil.4. Davranış ve Performans İlişkisi ... 35
Şekil 5. Performans Değerlendirme Sistemi ... 49
Şekil 6. 360 Drece Değerlendirme Şeması ... 57
GİRİŞ
Çağımızda sosyal, ekonomik ve teknolojik değişmeler hızla artmakta ve bu artışın etkileri de iş hayatında görülmektedir. Hızlı gelişmelerin yaşanması insanları, kurumları ve ülkeleri artık bu değişmeye ayak uydurmaya zorlamaktadır. Bu nedenle ülkelerin, kurumların ve insanların çağın gereklerine uyum sağlamak için şiddetli/yoğun bir rekabet içerisinde olmalarını zorunlu kılmıştır.
Çağımızda globalleşen ekonomik süreç, işletmelerin birbirleriyle olan rekabetini hızlandırmış, kurumsal stratejilerinin bilgi teknoloji olanaklarıyla bütünleştirilmesini zorunlu kılmıştır. İşletmelerin rekabet avantajı sağlayıp faaliyetlerine devam edebilmeleri büyük ölçüde sahip oldukları insan faktörünü ne ölçüde etkin ve verimli kullandıklarına bağlıdır. İnsan faktörünün işindeki başarısını, o işin gereklerine göre değerlendiren bir süreç olarak performansları değerlemek ve değerleme sonucunda işgörenlerin verimliliklerindeki eksikleri gidermek amacıyla verilmesi gereken eğitim, bankacılık sektöründe çalışan personelin üretkenliğini ve başarısını artırması açısından gereklidir. İçinde bulunduğumuz yüzyılda ve bilgi toplumunda işgörenlerin sahip olacağı bilgi, kurumların rekabet gücü açısından da büyük önem taşımaktadır.
Sürekli gelişen teknolojik sistemler, çevre şartlarındaki değişmeler ve uluslar arası rekabet, günümüz de bankacılık sektöründe çalışan personellerin her zaman olduğundan daha fazla etkin ve verimli kullanılmasını zorunlu hale getirmiştir. Banka çalışanlarının verimli ve etkin bir şekilde çalışabilmesi, performans değerleme sonucunda ortaya çıkan eksikliklerin tespit edilmesi, yeni teknolojik gelişmelerin yakından takip edilerek banka çalışanlarına verilecek eğitimle sağlanır.
Eğitim ihtiyacının belirlenmesinde performans değerlendirme ile ulaşılan veriler, kurumdaki tüm çalışanların başarıları kadar, eksik oldukları, yetersiz oldukları
ihtiyacı konusudur. Bu bakımdan, performans değerlendirme sonuçlarının tüm çalışanlar düzeyinde ele alınması, kurumdaki genel eksikliklerin, yetersizliklerin görülmesi bakımından önemlidir(Yıldız,2001).
Bankacılık sektöründe istihdam edilen insan gücünün bilgi ve iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmelere uyum sağlayacak donanıma sahip olması için; performans değerleme sonucunda işgörenlerin varsa eksik yönlerini belirlemek ve bunları, alacakları eğitim yoluyla giderme ve yeneteklerini geliştirme olanağı sağlamaktır.
Bu çalışmada; bankacılık sektöründeki performans değerlemenin, eğitim faaliyetlerine etkileri ve sonuçlarının analiz edilmesi üzerinde durulması amaçlanmıştır.
Küreselleşmenin bir sonucu olarak hızla artan rekabet ortamında işletmelerin rekabet avantajı sağlayıp faaliyetlerine devam edebilmeleri büyük ölçüde sahip oldukları insan faktörünü ne ölçüde etkin ve verimli kullandıklarına bağlıdır. Bu bağlamda insan faktörünün iş başarımının değerlendirilmesi ve bu değerleme sonuçlarına göre iyileştirilmesi gerekmektedir. İnsan faktörünün işindeki başarısını o işin gereklerine göre değerlendiren bir süreç olarak performansları değerlemek ve değerleme sonucunda işgörenlerin verimliliklerindeki eksikleri gidermek amacıyla verilmesi gereken eğitim, bankacılık sektöründe çalışan personelin üretkenliğini ve başarısını artırması açısından önemlidir.
Araştırmada veri elde edebilme, zaman kısıtlaması sebebiyle veri seti ağırlıklı olarak literatür taraması, kamu ve özel sektöre ait olan Osmaniye ilindeki ticari bankalara yapılan anket uygulaması, Türkiye Bankalar Birliğinin web sitesi ve diğer ilgili web sitelerinden elde edilmiştir.
Çalışmamız aşağıdaki varsayımlardan hareket edilerek yapılmıştır.
1. Bu çalışmada yer alan denekler, anket formunu içtenlikle doldurduğu, 2. Çalışanların performans düzeyi eğitim ihtiyacını ortaya koyduğu,
3. Bu araştırmada kullanılacak veri toplama araçlarının ölçülmek istenilen özellikleri doğru olarak ölçtüğü varsayılmıştır.
Çalışmamızda yer alan önemli terimlerin anlamları aşağıda açıklanmıştır. Performans: Performans, amaçlanmış ve planlanmış bir faaliyet sonucunda bir işi yapan bireyin, topluluğun ya da işletmenin o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak elde edileni nitel ya da nicel olarak ölçen bir kavramdır.
Performans değerlendirme: Performans değerlendirme; kurumda görevi ne olursa olsun personelin çalışmalarının, etkinliklerinin, eksikliklerinin, yeterliliklerinin, fazlalıklarının, yetersizliklerinin kısaca bir bütün olarak çalışma sonuçlarının tüm yönleriyle gözden geçirilmesidir.
Eğitim: Eğitim, önceden saptanmış esaslara göre insanların davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkiler dizgesizdir.
Geliştirme: Farkında olarak veya olmayarak gerçekleştirilen bir öğretim sürecinde bir kişinin yeteneklerinin gerçekleştirilmesi veya geliştirilmesidir.
Çalışma, teori ve alan çalışmasına dayalı olarak gerçekleştirilmiştir. Teorik kısmın oluşturulması aşamasında kütüphane kaynaklarından, internet ortamından, bu alanla ilgili yayımlanmış kitap, tez, dergi ve makalelerden yararlanılmıştır. Çalışmanın teori olan kısmında; genel olarak bankacılık sektöründeki eğitimin genel kavramları olan eğitim, öğrenme, yetiştirme, geliştirme kavramları, bankacılık eğitimi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi süreci ve Türkiye bankalar birliğinin bankalara verdiği eğitim ile performans değerlendirme kavramı, performans değerlendirmenin amacı, önemi, performans değerlendirme kriterleri, performans değerlendirme sistemleri ve performans değerlendirme sonuçlarının kullanım alanlarına yer verilmiştir. Çalışmanın alan araştırma bölümü Osmaniye ilinde tesadüfî örnekleme yöntemi ile seçilen dokuz farklı banka şubesinde çalışan 106 personele uygulanarak anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Anket 120 değene dağıtılmış ve
113’ü geri gelmiştir. 7 adet anket ise yanlış, yetersiz olduğu için iptal edilerek değerlendirme için 106 adet anket kullanılmıştır.
1. 1. Problem
Hizmet sektörü içerisinde ve ülkemiz ekonomisi yönünden büyük bir öneme sahip olan sektörlerin başında bankacılık sektörü gelmektedir. Ayrıca bu sektör; teknolojik yenilikleri takip eden daha doğrusu takip etmek zorunda kalan bir sektördür. Piyasada rakiplerinin fazla olması, tüketicilerin özellikle müşteri memnuniyeti konusunda bilinçli olmaları nedeniyle bu sektörde faaliyet gösteren bankaların eğitime ve performans değerlemeye büyük önem vermeleri gerekmektedir.
Günümüzde artık “yeni” diye öğrendiğimiz birçok bilgi bu hızlı gelişmeyle kısa süre içerisinde yerini yeni bilgilere bırakmakta ve bu durum devamlılık göstermektedir. İşte toplumların, kurumların ve ülkelerin sağlıklı örgütlenebilmeleri ve süreklilik kazanabilmeleri bu değişmeye ayak uydurmaları ile olabilecektir. Bu hızlı gelişmelere ayak uydurmanın en etkin ve temel yolu da kuşkusuz “eğitim”dir. Bunu sağlamanın yolu da sistematik olarak personeline, yenilikleri eğitim yoluyla vermekten geçer. Kişilere bu bilgi ve becerileri kazandırmanın yolu da “Performans Değerleme ve Eğitim”dir.
Sürekli gelişen teknolojik sistemler, çevre şartlarındaki değişmeler ve uluslar arası rekabet, günümüz de bankacılık sektöründe çalışan personeller her zaman olduğundan daha fazla etkin ve verimli çalışmalarını zorunlu hale getirmiştir.
İşletme yönetimi çalışanlarının beklenen hedeflere ulaşabilmesi için, bilgi ve becerileri artırıcı eğitim faaliyetleri düzenlemektedirler. Çalışanlarının iş hedeflerine ne derecede ulaştığını ve eksiklerin neler olduğunu gösteren performans değerlendirmelerdir. Yapılan performans değerlendirmeler sadece ücret ve terfi konularında değil, kişinin eğitim ve geliştirme programlarında vazgeçilmez uygulamalar haline gelmiştir.
Yapılan literatür çalışması sırasında incelenen bazı araştırmaların çalışma konumuzla ile ilgili benzer tarafları, farklılıkları ve çalışmalar arasındaki ilişkileri aşağıda verilmiştir:
Hakan Kelleroğlu(2003), ‘’Bankacılık Sektöründe Performans Değerleme Uygulamaları’’ adlı yüksek lisans tez çalışmasında; performans değerlendirme uygulamalarının bankalarda uygulanış biçimini ve etkilerini incelenmiştir. Performans değerlendirmenin kullanım amaçları ve performans değerlendirme sonuçlarının kullanım alanları çalışmamızın benzer tarafını oluşturmaktadır. Çalışma sadece performans değerlendirme ile sınırlı kalırken, çalışmamız performans değerlendirme sistemi ile eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ise, çalışmamızın farklılığını oluşturmaktadır.
Murat Uçak(2007), ‘’Türk Ticari Banka Sektöründe Performansın Ölçülmesi ve Eğitim Gereklerinin Tespiti’’ adlı yüksek lisan tez çalışmasında, şube performansının ölçülmesi ve eğitim gereklerinin tespiti konusunu incelemiştir. Çalışma eğitim gereklerinin tespitinde şube performans verimliliği ve karlılığı dikkate alarak belirlemiştir. Çalışmamızda ise performans değerlendirme sonuçlarının eğitim ihtiyacını belirlemedeki yeri incelenmiştir.
Hasan Basri Özpek(1991), ‘’ Türkiye’de Bankacılık Eğitimi’’ adlı yüksek lisan tez çalışmasında, bankaların eğitim ihtiyaçlarının ortaya çıkışı, eğitim amacı ve türleri incelemiştir. Bankacılık eğitiminin amacı ve türleri çalışmamızın benzer tarafını oluşturmakla birlikte, çalışmamızda eğitim ihtiyaçlarının belirlenme şeklini performans değerlendirme sonuçlarına bağlamaktadır.
Songül Camgöz (2004) ‘’İşletmelerde İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesinde Eğitimin Rolü’’ adlı yüksek lisans tez çalışmasında, insan kaynaklarının eğitimi, eğitimin plan ve programının hazırlanması, insan kaynakları eğitiminin çalışanlarının gelişimi üzerine etkilerini incelemiştir. İşgörenlere verilen eğitim türleri ve eğitim programlarının hazırlanması gibi unsurlar çalışmamız arasındaki benzerliği oluşturmakla birlikte, çalışmamızda ele alınan eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde performans değerleme sonuçlarının kullanılması çalışmalar arasında farklılığı oluşturmaktadır.
Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Performans değerlendirme ile ulaşılan veriler, tüm kurumdaki çalışanların başarıları kadar, eksik oldukları, yetersiz oldukları konular hakkında da bilgi verir. Bu yetersiz olunan alanlar aynı zamanda birer eğitim ihtiyacı konusudur. Bu bakımdan, performans değerlendirme sonuçlarının tüm çalışanlar düzeyinde ele alınması, kurumdaki genel eksikliklerin, yetersizliklerin görülmesi bakımından önemlidir(Yıldız,2001).
Bankacılık sektöründe çalışanların verimliliği ve etkin kullanımı, performans değerleme sonucunda ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarının kurumun amaçları doğrultusunda hazırlanan ve planlanan eğitim programları ile karşılanabilir. Böylece çalışanlar yaptığı işin ve sorumluluğun kendileri adına gerektirdiği; “güçlü ve geliştirilmesi gereken zayıf yönlerini” görme imkânına sahip olurlar.
1.2 Araştırmanın Amacı
Bu çalışmada, bankacılık sektöründeki performans değerlemenin, eğitim faaliyetlerine etkileri ve bu doğrultuda elde edilecek sonuçlarının değerlendirilmesi amaçlanmıştır.
Bankacılık sektöründe istihdam edilen insan gücünün bilgi ve iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmelere uyum sağlayacak donanıma sahip olması için performans değerleme sonucunda işgörenlerin varsa eksikleri belirlemek ve bunları alacakları eğitim yoluyla giderme ve yeneteklerini geliştirme olanağı sağlamaktır.
Bu çerçevede aşağıdaki hipotezlere cevap aranmıştır.
H1 = Çalışanların performans değerlendirme sürecinde verilen kararlara katılım
düzeyi aldıkları eğitime bağlı olarak artar.
H2 = Çalışanların görüşlerinin etkili olma derecesi aldıkları eğitime bağlı olarak artar.
H3 = Çalışanların performanslarına yönelik geri bildirim düzeyi aldıkları eğitime
H4 = Çalışanların performans değerlendirme sonuçlarını gerçekçi bulma düzeyi
aldıkları eğitime bağlı olarak artar.
H5 = Çalışanların performans değerlendirme sistemi hakkındaki bilgi düzeyi aldıkları
eğitime bağlı olarak artar.
H6 = Çalışanların örgütsel performansa yaptığı katkı durumu hakkındaki bilgi düzeyi
aldıkları eğitime bağlı olarak artar.
H7 = Çalışanların bilgi ve beceri düzeyi aldıkları eğitime bağlı olarak artar.
H8 = Firmanın performans değerlendirmedeki olgunluk düzeyi arttıkça verilen
eğitimin etkinliği artar.
1.3. Araştırmanın Önemi
Bankacılık sektöründe verimliliğin artmasında özellikle, performans değerlemesi ile eğitim ihtiyacının tespit edilmesini ve çalışana verilecek eğitimlerle işin ihtiyaçlarını karşılayacak yetkinliğin kazandırılmasını açısından önemlidir. İşin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazanan çalışanlar, işletmenin hedeflerine ulaşmasında etkin rol oynayacaklardır.
Performans değerlemesi yapmanın başlıca iki temel amacı vardır. Bu amaçlardan birincisi, personelin iş performansı hakkında bilgi sahibi olmaktır. Tarifeler, ücret artışları, eğitim ihtiyaçlarının tespiti, kariyer planlama, motivasyon sağlama ve işten çıkarma gibi karalar genellikle performans değerlemeden elde edilen bilgilere dayanır. Performans değerlemenin diğer bir amacı, çalışanların iş tanımlarında belirtilen standartlara ne ölçüde ulaştığının tespit edilmesi ve personeli geliştirmeye yönelik bir amaçtır. Yapılacak değerleme sonucunda çalışan kendi hatalarını ve eksiklerini görebilecek ve amirlerinin sağlayacağı geribildirimlerle kendini geliştirme imkânına kavuşacaktır( Dinçer ve Fidan, 1996).
Hizmet sektörü ve ülkemiz ekonomisi içerisinde büyük bir öneme sahip olan sektörlerin başında bankacılık sektörü gelmektedir. Ayrıca bu sektör; teknolojik yenilikleri takip eden daha doğrusu takip etmek zorunda kalan bir sektördür. Piyasada rakiplerinin fazla olması, tüketicilerin özellikle müşteri memnuniyeti konusunda
bilinçli olmaları nedeniyle bu sektörde faaliyet gösteren bankaların eğitime ve performans değerlemeye büyük önem vermeleri gerekmektedir.
Küreselleşmenin bir sonucu olarak hızla artan rekabet ortamında işletmelerin rekabet avantajı sağlayıp faaliyetlerine devam edebilmeleri büyük ölçüde sahip oldukları insan faktörünü ne ölçüde etkin ve verimli kullandıklarına bağlıdır. Bu bağlamda insan faktörünün iş başarımının değerlendirilmesi ve bu değerleme sonuçlarına göre iyileştirilmesi gerekmektedir. İnsan faktörünün işindeki başarısını o işin gereklerine göre değerlendiren bir süreç olarak performansları değerlemek ve değerleme sonucunda işgörenlerin verimliliklerindeki eksikleri gidermek amacıyla verilmesi gereken eğitim, bankacılık sektöründe çalışan personelin üretkenliğini ve başarısını artırması açısından önemlidir.
1.4. Araştırmanın Sınırlılıkları
Bu çalışmada banka sektöründeki eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde performans değerlendirmenin rolü belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırmada kapsamında bankacılık sektöründeki performans değerlendirme ve performans değerlendirmeye dayalı eğitim uygulamaları hakkında banka çalışanlarının görüşleri temel alınmıştır.
Araştırmada veri elde edebilme, zaman kısıtlaması sebebiyle veri seti ağırlıklı olarak literatür taraması, kamu ve özel sektöre ait ticari bankalara yapılan olan anket uygulaması, Türkiye Bankalar Birliğinin web sitesi ve diğer ilgili web sitelerinden elde edilmiştir.
Anket uygulaması Osmaniye ilinde tesadüfî örnekleme yöntemi ile seçilen dokuz farklı banka şubesinde (n=106) personele uygulanmıştır. Anket 120 değene dağıtılmış ve 113’ü geri gelmiştir. 7 adet anket ise yanlış, yetersiz olduğu için iptal edilerek değerlendirme için 106 adet kullanılmıştır. Bu örneklem doğrultusunda istatistiki analizler yapılmıştır.
1.5. Araştırmanın Varsayımları
Bu tez çalışmasında aşağıdaki varsayımlardan hareket edilecektir.
1. Bu çalışmada yer alan denekler, anket formunu içtenlikle doldurduğu, 2. Çalışanların performans düzeyi eğitim ihtiyacını ortaya koyduğu,
3. Bu araştırmada kullanılacak veri toplama araçlarının ölçülmek istenilen özellikleri doğru olarak ölçtüğü varsayılmıştır.
1.6. Terimlerin ve Kısaltmaların Tanımlanması
BDDK: Bankacılık Düzenleme Ve Denetleme Kurumu TBB: Türkiye Bankalar Birliği
İK: İnsan Kaynakları
Eğitim: Eğitim, önceden saptanmış esaslara göre insanların davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı etkiler dizgesidir.
Yetiştirme : Yeni yeteneklerin kazandırılması ve geliştirilmesidir. Yetiştirme, özel bir konuda ve kısa sürede yarar sağlayacak bilgi ve becerilerin geliştirilmesi amacıyla sürdürülen çabalardır.
Geliştirme: Farkında olarak veya olmayarak gerçekleştirilen bir öğretim sürecinde bir kişinin yeteneklerinin gerçekleştirilmesi veya geliştirilmesidir.
Performans: Performans, amaçlanmış ve planlanmış bir faaliyet sonucunda bir işi yapan bireyin, topluluğun ya da işletmenin o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak elde edileni nitel ya da nicel olarak ölçen bir kavramdır.
Performans değerleme: Performans değerlendirme; kurumda görevi ne olursa olsun personelin çalışmalarının, etkinliklerinin, eksikliklerinin, yeterliliklerinin, fazlalıklarının, yetersizliklerinin kısaca bir bütün olarak tüm yönleriyle gözden geçirilmesidir.
BÖLÜM 2
BANKACILIK SEKTÖRÜNDE EĞİTİM
Bu bölümde genel olarak bankacılık sektöründeki eğitimin genel kavramları olan eğitim, öğrenme, yetiştirme, geliştirme kavramları, bankacılık eğitimi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi süreci ve Türkiye bankalar birliğinin bankalara verdiği eğitim faaliyetlerine yer verilmiştir.
2.1. Temel Kavramlar
Bankacılık sektörünün eğitimini ele almadan önce, bu konuyla ilgili bazı temel kavramların açıklanmasında fayda vardır. Bu nedenle bu bölümde ilk önce bu temel kavramların açıklanmasına yer verilmiştir.
2.1.1. Eğitim
Sürekli gelişen teknolojik sistemler, çevre şartlarındaki değişmeler ve uluslar arası rekabet, günümüz de bankacılık sektöründe çalışan personellerin her zaman olduğundan daha fazla etkin ve verimli kullanılmasını zorunlu hale getirmiştir.
Bir faaliyet veya faaliyetler dizisinde etkin bir performans tutturmak için tutum, bilgi veya davranış becerilerini değiştirmeye yönelik planlanmış aktif bir öğrenme sürecidir. Amacı iş durumuna yönelik, bugün için ve gelecek için insan gücü ihtiyaçlarını gidermek ve bireylerin becerilerini geliştirmektir (Armstrong, 1993: 414). Eğitim konusunda çok çeşitli tanımlar yapılmıştır. Bu tanımların bazısı verilecek olursa;
-Eğitim, kişinin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla, amaçlı olarak istenilen değişikliği meydana getirme sürecidir (Taşkın, 1993: 23). Bu tanıma göre eğitim incelendiğinde eğitimin; plan, amaç, kültürlenme -bilgilenme, davranış değiştirme, gibi süreçlerden meydana geldiği görülmektedir.
Eğitim, belirli bir iş alanında ilişkin hüneri arttırmak ve dolayısıyla o belirli işin daha iyi yapılmasını sağlamaktır (Tortop, 1994: 236). Burada eğitimin hem kişiye hem de
işe yönelik olduğu vurgulanmaktadır. Yani, insana işe yönelik belirli davranışların, bilgi ve becerilerin kazandırılması amacıyla yapılır.
Eğitim bir değişim sürecidir. Bu açıdan bakıldığında, bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yolu ile ve kasıtlı olarak meydana gelen değişim sürecine eğitim denir (Sabuncuoğlu, 1991: 125). Eğitim sadece davranışların değişmesi değil, aynı zamanda yatay ve dikey düzeyde bilgi kapasitesini arttıran, yetenek ve becerileri geliştiren, düşünce yapısını besleyen bir değişim olgusudur.
Bilgi toplumu olarak adlandırılan içinde yaşadığımız dönemde tüm kişi kurumlar açısından eğitim önemini gittikçe artırmaktadır. Çünkü bilginin giderek arttığı ve ulaşmanın kolaylaştığı bu ortamda, işletmeler bilgiye ulaşma ve bilgiyi kullanmalarıyla da orantılı olarak başarılı olmaktadır.
Çalışanların işletmeye bağlılık unsurunu güçlü tutan konular arasında eğitim, gerçekten de önemli bir yere sahiptir. Ücretler ve diğer haklar, bankacılık sektörünün kurumsallığı ( dolayısı ile keyfi yöneltilmemesi ), yapılan işten alınan zevk, başarı duygusunun tatmini, olumlu katkıların takdir edilmesi gibi etkenlerin yanı sıra, çalışanların bilgi ve beceri düzeylerinin yüksek tutulması için düzenlenen eğitimler, katılımcılara ‘’Şirket beni önemsiyor, kişisel gelişimime katkıda bulunuyor ve bana yatırım yapıyor’’ hissini vermektedir( Gel, 2003,s14).
Eğitim ve geliştirme faaliyetleri diğer personel faaliyetleri ile yakından ilgilidir. Eğitim ve geliştirme ihtiyaçları, örgütün daha fazla yönetici istihdamını öngören bir işgören planlaması sonucu doğabileceği gibi, örgütte yapılan bir performans değerleme sonucunda yüksek potansiyeli olduğu tespit edilen, ya da yaptığı işle ilgili olarak eksikliklere sahip olduğu anlaşılan işgörenlerin eğitim faaliyetleri mevcut sorunların çözülmesi için uygulanabileceği gibi, gelecekte ortaya çıkabilecek ihtiyaçların karşılanması için düzenlenebilir(Camgöz,2004.s8).
2.1.2. Öğretim
Faaliyetin yalnızca sınırlandırılmış bir alanına ilişkin bilgi ve beceriden çok, bütün hayatın her döneminde insanların ihtiyaç duyduğu ve bütün yaşam tavırlarında gerekli olan bilgi, beceri, ahlak değerleri ve rasyonel düşünüp karar verme yeteneklerinin geliştirilmesini amaçlayan faaliyetlerdir (Armstrong, 1993: 414).
Öğretimin amacı, kendilerine yardımcı olması amacıyla ve onların yaşamlarında toplumsal gelenek ve fikirleri etkileyen bir anlayışı kazandırmak için genç ve yetişkin insanlara temel nitelik gelişimleri için ihtiyaç hissedilen altyapılara sahip bir background’un ve gerekli şartların sağlanmasıdır. Öğretim; kültürü, kanunları, tabiatı ve bunlar gibi haberleşme, düşünebilme, bireyi geliştirme ve öğrenme için gerekli diğer temel becerileri içerir.
2.1.3. Yetiştirme
Yeni yeteneklerin kazandırılması ve geliştirilmesidir. Yetiştirme, özel bir konuda ve kısa sürede yarar sağlayacak bilgi ve becerilerin geliştirilmesi amacıyla sürdürülen çabalardır. Başka bir deyişle yetiştirme, bir meslek veya hizmette görev yapacak kişileri nitelikli eleman durumuna getirme faaliyetidir (Bingöl, 1990: 148). Yetiştirmenin amacı, oldukça özel ve hemen yarar sağlayacak becerilerin geliştirilmesidir. işgörenleri, iyi belirlenmemiş görev sınırları içerisinde iyi bilinen işleri yürütmeye hazırlamak hedef alınır (Hawrylyshyn, 1982: 67). Bu faaliyet işgörene; çok geniş bir öğrenme, merak etme ve anlama alanı ile hayal gücüne sahip olma ve insan ilişkilerini teşhis etme yeteneğini kazandırır (Hatipoğlu, 1993: 227). Yetiştirme programları işletme içinde iş başında sürdürülebileceği gibi, işletme dışında da sürdürülebilir.
2.1.4. Geliştirme
Farkında olarak veya olmayarak gerçekleştirilen bir öğretim sürecinde bir kişinin yeteneklerinin gerçekleştirilmesi veya geliştirilmesidir. Geliştirme programları genellikle planlanmış çalışma ve deneme unsurlarını ve özel eğitim vererek veya
zihinsel yetenekler aracılığıyla sık sık yapılan desteklemeleri içerir (Armstrong, 1993: 415). Yetiştirilmiş ve bir meslek veya hizmette çalışmakta olan elemanların eğitiminin veya bilgi ve beceri düzeyinin yükseltilmesidir (Bingöl, 1990: 148).
Geliştirmenin amacı, işgöreni gelecekte yapacağı görevlere hazırlamaktır. Eğitim, yeni bilgi ve görüşlerin sistemli ve planlı biçimde öğretilmesini kapsarken; geliştirme kavramı, bu öğrenme sürecinin devamlılığını, kazanılan bilgi, görüş ve becerilerin iş hayatının gerçek şartları içerisinde hayata dönüştürülmesini ifade etmektedir (Aşçı, 1990,s 109). Yetiştirmede eğitim ile elde edilen bilgilerin uygulamaya dönüşmesi söz konusudur ve bu bilgiler çerçevesinde kişinin tecrübesi artmaktadır. Eğitim belli bir zaman zarfında yapılan bir veya birkaç faaliyet olmasına rağmen, geliştirmede belli bir zaman süresi yoktur, ömür boyu devam eder.
Geliştirme kavramı yetiştirmeden daha geniş kapsamlı olup daha fazla bilgi ve becerinin kazanılması önermektedir. İşe yönelik olmaktan çok kariyere yöneliktir. Çok acil becerilerin kazanılmamsıdan daha çok işgörenlerin potansiyelleri ile ilgilenir; işgörenlerin işe uyarlanabilir kaynaklar olarak görür( Elma ve Demir,2000.s.88).
İşletmenin insan gücü kaynaklarının etkinliğinin arttırılması için, eğitim faaliyetlerinin, iş görenlerin ve örgütün ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde sistemli bir biçimde ve bir bütün olarak ele alınması gerekmektedir. Eğitim için harcanan maddi kaynaklar ve zamanın karşılığının alınabilmesi için eğitim faaliyetlerinin diğer işletme faaliyetleriyle, özellikle insan kaynakları ile ilgili faaliyetlerle paralel yürütülmesi gerekir. Bu yüzden eğitim faaliyetleri bir birine bağlı ve her aşamanın diğer aşamayı doğrudan etkilediği bir dizi faaliyet olarak görülmelidir. Her aşamanın gerekleri yerine getirilmediği zaman faaliyetlerin tamamının etkileneceği unutulmamalıdır.
İnsan kaynakları eğitimi bir süreç olarak ele alındığında aşağıdaki şekilde görüleceği gibi dört aşamadan oluşur(Çınar,2009).
Eğitim Faaliyetleri;
1- Eğitim ihtiyacının belirlenmesi 2- Eğitim amaçlarının belirlenmesi
3- Eğitim programı hazırlanması ve uygulaması 4- Eğitim programı sonuçlarının değerlenmesi
2.2. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Süreci
Eğitim ihtiyacının belirlenmesi, işletmenin stratejik planlama sürecinin bir parçası olarak performans değerlemeyle ilişkili olarak düzenli aralıklarla yapılabileceği gibi, işletme içinden veya dışından gelen ve eğitim ihtiyacının habercisi olabilecek bazı sinyaller de dikkatleri eğitim eksikliği konusuna çekebilir.
Eğitim ihtiyacı, bir hizmet veya işte çalışan kimselere, işin veya hizmetin yerine getirilmesinde bilgi, beceri ve alışkanlık bakımlarından duyulan eksikliklerdir. Eğitim ihtiyaçlarının her zaman, eğitimin uygun bir çözüm yolu olarak görüldüğü türsel bir soruna göre tanımlanması gerekir. Bu sorunlar şimdi olabildiği gibi, ileride de çıkabilir veya eğitimden, birtakım sorunları çıkmadan önleyerek bir araç olarak yaralanılabilir. Eğitim programlarının uygulanması gereğini ortaya çıkaran sorun
• İşgörenlerin uğradığı çok sayıda kazalar • İşgörenler arasında görülen çalışma isteksizliği
• Yönetici ya da gözetimcilerin yetkileri ile sorumlulukları arasındaki uygunsuzluk
• Gözetimcilerin yeterli olarak desteklenmemesi • Aşırı derecede işi üzerinden alma
• Çok fazla dikkatsizlik
• İşgörenlerin ciddi olarak ele alınmayan şikâyetleri • İşgörenler ve bölümler arasında işbirliği yapılmaması • İş ekipleri içinde çok sayıda yabancıların olması • Çalışma gruplarındaki sürtüşme ve yanlış anlamalar • Örgütteki yaygın aşırı derecede dedikodu
• Çok sayıda ilgisizlik örnekleri • Çalışma grubunun yokluğu
• Çoğunlukla işgörenlerin işletme politikalarını umursamayışı • Politikalardaki belirsizlik
• Örgütte pek az kişinin uygun gördüğü terfiler • Önemi yapılanlarca anlaşılmamış raporlar
• Bölüm yöneticilerine verilmiş çok büyük sorumluluklar • İyi ayarlanmamış ortak sorumluluklar
• Açıkça tanımlanmamış sorumluluklar
• Çalışmanın nasıl yapılacağı konusunda bilgi noksanı olan kurmay üyeler • Etkili olmayan takım çalışmaları
• İşgörenlerin ihtiyaç duyduğu noksan teknik bilgi • Çok yüksek eğitim giderleri
• Yönetici ve astları arasında pek yakın olmayan iş ilişkileri
Bu gibi hazır sorun çözme durumlarında eğitimin amacı bir bakıma ateşi söndürme niteliği taşımaktadır.
Eğitim ihtiyacını saptama işlemi, programlı bir eğitim çalışmasının ilk kademesini oluşturur. Bu nedenle planlama zorunlu bir aşama olup, bu kademe gerektiği şekilde aşılmadan, diğerlerine geçilirse başarı sağlanamaz.
Eğitim programın gelişmesi esnasında atılacak ilk adım organizasyonun ve kişilerin eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesidir. Eğitim ihtiyacının belirlenmesi aşaması, organizasyonun eğitim ihtiyaçlarının bilinmesi ve çalışanların eğitimlerinin sağlaması açısından mantıklı bir basamak olarak görülür.( Patton ve Pratt, 2002,s,465). İşteki pozisyonu ne olursa olsun tüm bireyler izlenerek değerlendirilmeli ve eğitim ihtiyaçları saptanmalıdır( Karabulut,2001s.45).
İhtiyaçların belirlenmesin asıl amacı, eğitim programının neyi vurgulamak için oluşturulduğunu anlamak olmalıdır. Bu durumda ihtiyaç belirleme, yönetim performansın geliştirilmesi ve potansiyel yöneticilerin yetiştirilmesi için gerekli yönetim bilgi ve yenetekler için kısa uzun vadeli ihtiyaçların anlaşılması amacıyla kullanılır( Freeman,1993.s.33).
2.3. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
Eğitimin sağlıklı bir şekilde planlanması için ilk adım eğitim ihtiyacının belirlenmesidir. Bunun için eğitim araştırması yapmak gerekmektedir. Eğitim araştırması gelecekte nasıl bir eğitim yapılacağının belirlenmesi için yapılmaktadır.
İşletmeler eğitim ihtiyacını çeşitli yöntemlerle saptarlar. Bu yöntemler şunlardır; iş değerleme, iş analizleri, organizasyon analizi, eğitim ve geliştirmede iş analizi, performans değerleme, anket uygulama, yönetici görüşleri, çalışanların davranışlarının incelenmesi, iç deneticilerin görüşünü alma.
McGehee ve Thayer’ın ihtiyaçları belirlenmesi üzerinde ilk çalışmaları, eğitim ihtiyacının belirlenmesinin üç aşamasını (üç seviyesini) tespit etmiştir. Bunlar: organizasyon analizi, operasyon analizi ve kişisel analizdir. Eğitim ihtiyaçlarını belirlenmesi aşaması; yöneticilerin en etkili bir şekilde organizasyonun amaçlarını yerine getirmeleri için neyi bilmeye ihtiyaçları olduğunu belirlemek amacıyla
organizasyon ihtiyaçlarını belirler. Organizasyondaki süreçler ve sistemler de ihtiyaçların belirlenmesi üzerinde odaklanmalıdır. Böylece eğitim, organizasyonel operasyonların küçük farklarını da vurgulayabilir(Camgöz, 2004, s, 24). Eğitim ihtiyaçlarını belirlemede en yaygın yaklaşım, kişilerden özel eğitim ihtiyaçlarını tanımlamaları istemektir. Fakat üçüncü aşamayı birinci ve ikinci aşamadan ayrı düşünmek mümkün değildir. Eğitim ihtiyaçlarının en etkili bir şekilde belirlenmesi bu üç aşamayı da dikkate almalıdır.
İşletmelerde eğitim ihtiyaçlarını bir şekil ile göstermek gerekirse ( Aksan,1980) ;
Şekil 2. Eğitim İhtiyaç İlişkisi
2.4. Eğitim Programının Düzenlenmesi
İşletmelerde yapılan eğitim tıpkı okul eğitimi gibi planlı yapılan bir eğitimdir. Her planlı eğitim önceden hazırlanan bir programa göre gerçekleştirilir. Bir eğitim programının düzenlenmesinde hazırlık, uygulama ve değerlendirme olmak üzere üç aşama vardır. Bu aşamalar aşağıda özetlenmiştir:(Ergül,2006,s63-64).
Hazırlık Aşaması: İşletmelerin uzun süreli yetiştirme planına, bu planın bir yıllık dilimini oluşturan programına göre bir eğitim etkinliği için program yapmaya, bunların üst makamca onayından sonra hemen başlanması gerekmektedir. Hazırlık aşamasında öncelikle şunlar yapılmalıdır:
1. Eğitilecekler seçilmelidir.
2. Eğitilecekler tanınmalıdır. Bu tanıma çalışması işgörenleri kişiliği, özgeçmişi, performans (edim) düzeyi, öğrenimi ve eğitimi gibi elde edilebilecek tüm yönlerinde yapılmalıdır.
3. Seçilen işgörenlerin eğitimden beklentileri tespit edilmelidir. EĞİTİM AÇIĞI = Organizasyonda İşin Gerektirdiği Bilgi ve Yetenekler - Personel Bilgi Ve Yetenekleri
4. Seçilen işgörenlerin yapılacak eğitimin uygulanmasına ilişkin önerileri toplanmalıdır. Bu öneriler yer, zaman, yönetim biçimi, program içeriği ve
eğitmenler gibi konularda olabilir. 5. Eğitim programı tasarlanmalıdır.
6. Eğitmenler seçilmelidir. Tasarı eğitim programına göre konuları en iyi biçimde işleyecek kişiler saptanmalıdır. Bunlar örgüt içinden ve dışından seçilebilir. 7. Eğitmenler hazırlanmalıdır. Eğitim programında görev alacak eğitmenler uygulama başlamadan önce bir araya gelerek bütünlüğü sağlayabilecek düzeyde programın hedeflerinde ve konularında fikir birliği etmelidirler.
8. Eğitime uygun bir yer seçilmeli ve hazırlanmalıdır. Seçilen bu yere eğitim için gereken araçlar ve gereçler konulmalıdır.
9. Eğitim programının zamanı kararlaştırılmalıdır.
10. Eğitmenlerden ders planı ve ders notları toplanmalıdır. Her eğitmen vereceği her ders için bir ders planı yapmalıdır.
Uygulama Aşaması: Bu aşamada, Eğitim programının hedeflerine göre eğitime katılanlar gereken bilgiler, beceriler, tutumlar, uygun öğretme yollarıyla kazandırılmaya çalışılır. Uygulama aşaması öğrenme ortamının elverişli olmasıyla başarıya ulaşabilir. Bu ortamın hazırlanmasında eğitim programını yöneten yönetmenle, eğitmenlerin işbirliği, dayanışma ve eşgüdüm içinde çalışmasının büyük etkisi bulunmaktadır. Bu aşamada şunlar yapılmalıdır:
1. Zaman çizelgesi eğitime elverişli düzenlenmelidir. Bu çizelge eğitilenlerin durumuna, konunun özelliğine göre ayarlanmalıdır. Konular öncelik sırasına göre dizilmelidir.
2. Eğitilenlerin ve eğitmenlerin devamı sağlanmalıdır. 3. Dersler plana göre verilmelidir.
4. Eğitim Teknolojisi'nin olanaklarından yararlanılmalıdır.
Değerlendirme Aşaması: Eğitim sürecinin sonunda değerlendirme işlemi yer alır. Öğretme-öğrenme süreci sonucunda alınan ürünün eğitimin amaçlarına uygun olması gerekir. Bu nedenle değerlendirme eğitim sürecini değerlendiren ve onun ayrılmaz bir parçasıdır. Eğitim sürecini değerlendiremezsek onu kontrol edemeyiz.
İzlenemeyen bir süreç denetim altına alınamaz. Değerlendirme işleminde kullanılacak ölçütleri eğitim sürecinin başında yer alan hedefler belirler. Değerlendirme aşaması, eğitilenlerin ne öğrendiğini, eğitim programlarının nasıl uygulandığını tanıma aşamasıdır. Bundan dolayı iki tür değerlendirme yapılmaktadır:
1. Eğitilenlerin öğrenmedeki başarısının değerini bulmak. Bu değerlendirme, eğitimin başında, ortasında ve sonunda uygulanacak başarı ölçme araçlarıyla yapılmalıdır. Bunların ön, orta ve son değerlendirmede nasıl hazırlanacağı eğitim programı yapılırken kararlaştırılıp hazırlanması ve eğitim süresince uygulanması gerekmektedir.
2. Eğitim programının değerlendirilmesi. Eğitim programının hazırlık, uygulama ve değerlendirme aşamalarının eğitilenlere ve eğitmenlere sorularak değerinin bulunması, gelecek eğitim programlarına ışık tutacaktır. Bu değerlendirme genellikle anket yoluyla yapılmaktadır.
2.5. Eğitim Türleri ve Programları
Örgütlerin uyguladıkları eğitim türlerinin ve programlarının adlandırılması ve gruplandırılması örgütten örgüte değişiklik göstermektedir. Gerçekten, örgütlerde yapılan işgöreni yetiştirme faaliyetlerinin hepsi birer planlı eğitim çabasıdır. Bu yüzden buna işgören eğitimi demek mümkündür. Genel olarak bu tip yetiştirme girişimlerine hizmet içi eğitim denilmektedir. Ancak daha geniş açıklanması ve üzerinde daha detaylı çalışılması gerektiğinde böylesine genel bir yaklaşımdan ziyade, örgütte yapılan eğitimin şekline göre gruplandırmak mümkündür. İşgörenlerin yetiştirilmesi için işletmelerde yapılan planlı eğitim çoğunlukla zamanına ve yerine göre iki grupta toplanmaktadır. Çünkü işgörenlerin ne zaman ve nerede eğitileceği yönetim açısından daha önemlidir. İşletmelerde yapılan eğitim zamanına göre gruplandırıldığında hizmet öncesi eğitim, hizmet içi eğitim diye iki grupta, yerine göre gruplandırıldığında iş başında, iş dışında ve işletme dışında olmak üzere üç grupta toplanmaktadır.
Eğitim programı, eğitilenleri önceden belirlenmiş hedeflere ulaştırmak için yapılan eğitim etkinliklerini anlatmak için kullanılan bir deyimdir. İşletmelerde değişik isimler altında değişik içerikli pek çok eğitim programı uygulanmaktadır. Bir
işletmede hazırlanan bir eğitim programı başka bir eğitim programının aynısı değildir. Bu yüzden eğitim programlarına ortak bir isim vermek veya muhtevasını aynı tutmak çok zordur((Ergül,2006,s61).
Eğitim programı kapsamlı ve çok boyutlu olduğu için tanımında güçlükler ve çeşitliklerle karşılaşılmaktadır. Bu yüzden bir çok tanımlara rastlanmaktadır. Bu tanımlar çoğunlukla yazarların eğitim anlayışlarına, felsefelerine ve planlı eğitimin hangi boyutlarda olabileceğine dair görüşlerine bağlı olarak değişmektedir( Erden,1995).
Kapsamlı bir eğitim programında öğretim, ders dışı faaliyetler, gezi, gözlem, özel günlerin kutlanması, kısa kurslar ve rehberlik gibi hizmetler de yer alır. Bu eğitim programlarında genellikle hedef (amaç), kapsam (içerik), eğitim durumları (öğretim faaliyetleri) ve sınama durumları (değerlendirme) olmak üzere dört öğeye yer verilir.
Eğitim türleri ve programları zamanına ve yerine bakılmaksızın da gruplandırılmaktadır. Gruplandırmada kullanılan ölçütler çok değişik olmaktadır. Örneğin bir işletmede eğitim, yönetim basamaklarına göre alt, orta ve üst kademe olarak gruplandırılırken, başka bir işletme eğitimin amacına veya üretimin çeşidine göre gruplandırılmaktadır.
2.5.1. Hizmet Öncesi Eğitim
Bir işletmeye alınması düşünülen insanların, işletmedeki görevlere yada işletmenin amacına uygun olarak yetiştirilmesine hizmet öncesi eğitim denilmektedir. Hizmet öncesi eğitim, uygulanacak eğitim programının amacına, içeriğine ve süresine göre; iş başında, iş dışında ve örgüt dışında yapılabilmektedir.
Bir çok örgütler kendilerine işgören yetiştirmek için okul açmaktadır. Bu tür okullara daha çok enstitü veya akademi denilmektedir. Bu tür bir uygulama çok pahalıya mal olacağından özel teşebbüs böyle bir uygulamaya önem vermemektedir. Örneğin, General Motor Enstitüsü'nde öğrenciler aynı anda hem okula gitmekteler ve hem de işletmenin fabrikasında çalışmaktadırlar. Öğrenciler bir taraftan iyi bir ücret
alırken diğer taraftan da mühendislik, teknik ve motorla ilgili dallarda eğitimlerini tamamlamaktadırlar. Eğitimlerini bitirdikleri zaman,terfi ederek daha iyi bir noktaya getirilmektedir.
Hizmet öncesi eğitim konusunda Türkiye'de de değişik uygulamalar vardır. Büyük işletmelerden Sabancı topluluğu burs verdiği kişileri işe alma ve iş başında geliştirme yöntemini uygulamaktadır. Koç şirketleri ODTÜ ve İTÜ gibi üniversitelerin daha son sınıflarındaki öğrencileri seçmekte ve bunları zamanla desteklemekte ve işe aldıktan sonra sorumlu görevlerde iş başında gelişmelerini, piyasayı ve işi öğrenmelerini ve böylece yükselme imkânlarını sağlamaktadır.
2.5.2. Hizmet İçi Eğitim
Hizmet içi eğitim; bir işletmede işe alınan kişinin, işe başladığı ilk günden ayrıldığı güne kadar, yaptığı iş ile ilgili yeni gelişmelere uyum sağlayabilmesi amacıyla sürekli bir şekilde eğitime tabi tutulmasıdır.
Bilimsel ve teknolojik gelişmeler, insan ve toplum hayatını etkilerken, kurumların yapı ve fonksiyonu da değişmektedir. Bu değişiklikler bir yandan yeni ihtiyaçlar oluşturmakta ve bir yandan da bazı meslekleri yok etmektedir. Gelişen toplumlarda yeni teknolojinin öğretilmesi ve hayata uygulanmasında, hizmet öncesi eğitimin yetersiz kalması; planlı ve düzenli bir hizmet içi eğitimi zorunlu hale getirmektedir. Özel ya da kamu kuruluşunda çalışan personelin hizmet öncesi eksikliğinin tamamlanmasında, eğitimden beklenen sürekliliğin sağlanmasında, değişik şartların hazırladığı yeniliklere uyum gösterilmesinde, mesleğin gerektirdiği bilgi ve becerilerin kazandırılmasında hizmet içi eğitimin önemli bir yeri vardır (Şahin,1996).
Hizmet içi eğitim de iş başında, iş dışında ve örgüt dışında yapılabilmektedir. İş başında eğitim, işgören bir tarafta çalışmakta iken bir taraftan da eğitilmektedir. İş başında uygulanan birçok eğitim programları vardır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:
a) Oryantasyon (uyum) Eğitimi b) Yönetici gözetiminde eğitim
c) Yetki aktarımı yoluyla eğitim d) Monitör aracılığıyla eğitim e) Staj yoluyla eğitim
f) İş rotasyonu yoluyla eğitim g) Komiteler yoluyla eğitim
İş dışında eğitim programlarını da şu şekilde sıralayabiliriz: a) Konferanslar
b) Seminerler c) Kurslar d) Gezi-Gözlem e) Duyarlılık Eğitimi f) Örnek Olay Yöntemi g) Rol Oynama Yöntemi
2.5.3 Şube Personelinin Hizmet içi Eğitimi
Bilim ve teknolojideki yaşanan hızlı ve sürekli gelişmeler ayak uyduramayanları, yaşlarına ve yeteneklerine bakmadan eskitmekte, personeli ve çalıştığı örgütleri başarısız kılmaktadır. Bu nedenle, eğitimin amaçlarından biriside, eğitimin sürekliliğinin sağlanmasıdır.
Sürekli bir şekilde değişen bir toplumun ve mesleğin koşullarını önceden gördükleri eğitim ve öğrenim ile karşılamakta yetersiz kalan personelin hizmet içi eğitime tabi tutulması işletmeler için hayati bir önem taşımaktadır.
Şube personelinin hizmet içi eğitiminin iki temel amacı vardır. Bunlardan birincisi, şube personelinin performansı hakkında bilgi sahibi olmak ve performansının geliştirmesidir. Performans konusunda elde edilen bilgiler, personelin ücret artışları, görevde yükselme, hizmet içi eğitim ihtiyaçlarının tespiti, motivasyonun arttırılması ve işten çıkarmaya temel teşkil eder. İkinci amaç ise, personelin iş tanımlarında belirlenen hedeflere ulaşma derecesinin tespiti ve varsa belirlenen eksiklerin hizmet içi eğitim programları ile giderilmesidir(Uçak,2007).
2.6. Bankacılık Eğitimi
2.6.1. Bankacılık Eğitiminin Amacı
Bankacılık organizasyonunda en temel unsur insan unsurudur. Hem iş gören hem işveren sorumluluğu bulunan insan unsuru iyi yönetilemediğinde yani kendisinden beklenenleri yerine getiremediğinde banka organizasyonlarının başarısını tehlikeye sokmaktadır. Son yıllarda artan otomasyon ağı ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak sistem ve teknoloji de bankacılıkta önemli unsurlar olarak ortaya çıkmaya başlamıştır. Banka faaliyetlerinin düzgün ve kesintiye uğramadan çalışabilmesi için insan ve sistem faktörünün iyi yönetilmesi, iyi yönetilmesi için de bu alanlarda eğitim ihtiyacının iyi belirlenerek yeterli ve zamanlı eğitim verilmesi gerekmektedir.
Bir bankanın başarılı olmasında etkili rol oynayan faktörlerden birisi de eğitimdir. Hem bankanın, hem de personelin geleceğini şekillendirmede büyük rol oynar. Ancak, bankalar personeline eğitim verirken, eğitim ile neyi amaçladıklarını, eğitimi neden verdiklerini bilmelidir. Aksi takdirde, eğitim vermekle görevli birimler ( eğitim bölümleri) bilgi fabrikasına dönebilir ve gereklinin yanında gereksiz bilgilerde aktarılabilir. Bu nedenle verilen eğitim kişiye yalnızca bilgiyi değil, bir bilgiyi kişinin kendisinin nasıl bulup öğreneceğini ve bilgiyi işinde nasıl uygulayacağını, yine bilgeliği de öğrenmelidir( Özpek,1991,s,18).
Bankacılık eğitiminin bir başka amacı da, bankanın çalışma düzenindeki yeknesaklığı sağlamak olmalıdır. Personel, bankasını bir bütün olarak görecek ve temsil edecek şekilde eğitilmelidir. Bir bölümdeki personel herhangi bir işlem yaparken veya herhangi bir konuda karar alırken, diğer bölümlerin çalışma ve karar mekanizmalarını da gözünde bulundurulmalıdır. Eğer birbirine ters düşen kararlar alınırsa, verilen hizmetin kalitesi, bankanın da iş verimi ve üretimim düşecektir.
Bankalar eğitim programını etkileyerek nitelikli ve eğitilmiş bir insan gücü kaynağına sahip olmak amacındadır. Ancak bankalar eğitim verirken, personeline
personeline önem verdiğini, onu yetiştirmek istediğini, personelini o bankanın, kurumun bir ferdi olarak gördüğünü, bir mesaj olarak iletir. Böylece personelin bankaya olan bağlılığını artırmaya çalışır.
Bankacılık eğitiminin bir amacı da, personeli ileride yükleneceği görev ve sorumluluklara hazırlamaktır. Bankaların personel sirkülâsyonu sonucu, üst göreve atanacak olan personel, atandığı görevin sorumluluğunu yerine getirmek için eğitime çağırır.
Bankacılık eğitiminin amaçları, bankadan bankaya, dönemden döneme değişebilir. Ancak, aşağıda verilen cümle, bankacılık eğitiminin amacını her zaman çok net olarak açıklayabilecektir:
Bankacılık eğitiminin amacı; iyi bankacılar yetiştirmektir.
Eğitimin temel amacı, personelin göreviyle ilgili bilgi ve becerisinin artırılması, meslekteki gelişmeleri izlemesi, kendisini yenilemesi ve bu suretle hizmetin etkin bir şekilde yürütülmesini sağlamaktır.
Kurum, bu amaç doğrultusunda hizmet içi eğitim, yurt içi kurs, seminer ve benzeri eğitim faaliyetleri ile yurt dışı eğitim programlarına personelin katılmasını sağlar(Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu [BDDK],2007).
2.6.2. Banka Hizmet Ve Ürünlerine Yönelik Verilen Eğitim
Son yıllarda gerek Türk Bankacılık sektöründe gerekse uluslar arası bankacılık alanında yaşanan hızlı değişmeler ve gelişmelere uyum sağlamada eğitimin rolü de giderek ağırlık kazanmaktadır. Dünya koşullarındaki değişimi yakından izleyen bankacılık sektöründe yaşadığı gelişmeleri aynı şekilde eğitim programlarına da yansıtmaktadır. Eğitim; artık asgari şartlarda yapılması gereken bir etkinlik olarak değil, en gelişmiş teknoloji desteğiyle ve özellikle de motivasyonu ön plana alacak şekilde yapılması beklenen bir hizmet olarak görülmektedir(Baykal, 2004). Bu gelişmeler çerçevesinde eğitim, ürün ve hizmetlerde de kendini gösterdi.
Hizmet ve ürünlere yönelik olarak verilen eğitim, genellikle bankacılık hizmet ürünlerini gerçek kişi ve kuruluşlara satan personele verilir. Bankacıların bilmesi
gereken, müşterilerinin ihtiyaçlarını nasıl karşılayabilecekleridir. Bu ise, ürün bilgisini öğrenmeyi gerektirir.
Ürün bilgisi, satılan bir ürünün, diğer ürünlerle bağlantısının iyi bilinmesi, bir ürünü satın alan kişinin diğer ürün ve/veya ürünlere ihtiyaç duyulup duyulmayacağını bilinmesi ve gerekirse müşteriye önerilmesidir. Çünkü müşteriler bilmedikleri ve duymadıkları bir ürün ya da hizmeti isteyemezler. Ürün ya da hizmet bilgisini artırıcı eğitimin amacı, müşterilerin ihtiyacı olduğuna ve o ihtiyacı en iyi kendisinin karşılayabileceğine inandırarak, ürün ve hizmetlerin müşterilere nasıl satılabileceği ve müşterinin bankaya nasıl kazandırabileceğini öğretmektir( Özpek, 1991).
2.7. Türkiye Bankalar Birliğinin Bankalara Verdiği Eğitim
Bankacılık sektörünün eğitim gereklerini karşılamak üzere eğitim programlarını hazırlamak, yürürlüğe koymak ve uygulamayı izlemek, Birliğin bankacılık sektörüne ve kamuoyuna duyurulmasını uygun gördüğü etkinliklerinin tanıtım gereklerini yerine getirmek Eğitim ve Tanıtım Birimi tarafından geçekleştirilmektedir.
2.7.1. Türkiye Bankalar Birliğinin Planlı Ve Spot Eğitim Faaliyetleri
Türkiye Bankalar Birliği’nin her yıl düzenlemekte olduğu üçer aylık dönemsel eğitimler çerçevesinde, Ekim-Aralık; Ocak-Mart ve Nisan-Haziran Eğitim Dönemlerine İstanbul ve Ankara Eğitim Merkezleri’nde düzenlenen planlı seminerlere bankacıların yanı sıra bankaların sahibi olduğu leasing, factoring, yatırım ve menkul değerler ve sigorta şirketleri çalışanları ile Başbakanlık Sermaye Piyasası Kurulu, T.C. Başbakanlık Hazine Müsteşarlığı, Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulu yetkilileri katılmaktadır.
TBB Eğitim Merkezi’nde 8 Eylül 2008 – 30 Haziran 2009 tarihleri arasında 332 adet seminer gerçekleştirilerek 704 sınıf/gün eğitim düzenlenmiştir. Bu seminerlere 13.430 kişi katılım başvurusunda bulunmuş olup, Eğitim Merkezi’nin fiziki koşulları çerçevesinde 6.855 kişinin katılımı sağlanarak toplam talebin %51’i karşılanmıştır( Türkiye Bankalar Birliği[TBB],2009).
2.7.2. Konularına Göre Düzenlenen Seminer Dağılımı
Türkiye Bankalar Birliği Eğitim Merkezi’nde en çok başvuru alan ve katılım sağlanan seminerler “Finans” ana başlığı altında sunulan seminerler olmuştur. İnsan Kaynakları-Yönetim-Beceri Geliştirme” ve “Krediler” ana başlıkları altında sunulan seminerler diğer yoğunluk gözlenen konuları oluşturmaktadır.
Şekil 3. Konularına Göre Düzenlenen Seminer Dağılımı
(TBB,2009)
2.7.2.Türkiye Bankalar Birliği’nin Eğitim Faaliyetleri Çerçevesinde, Uzaktan Eğitim'in Gerekliliği
"Çalışan Eğitimi" olgusunun doğuşundan bu yana organizasyonlar, eğitimde zaman ve mekandan tasarruf ve maksimum verim amacıyla, yeni eğitim stratejilerinin de arayışına sürekli devam etmişlerdir. Bu kapsamda en eski ve en çaplı strateji olarak "Uzaktan Eğitim" karşımıza çıkmaktadır. Uzaktan eğitim, eğiten ve eğitilenin, birbirlerinden fiziksel uzaklıklarla ayrılmış olduğu durumlarda, eğitimi aradaki
5% 10% 26% 8% 1% 24% 16% 6% 0% 4% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 1
Eylül 2008 - Haziran 2009 Döneminde en fazla Finans ve İnsan Kaynakları konularındaki seminerlerine katılım sağlanmıştır.
Dış İşlemler Ekonomi Finans Hukuk
Hazine Yönetimi İnsan Kaynakları Krediler Muhasebe Sermaye Piyasaları Satış Pazarlama
mesafeye karşın mümkün kılan ve maliyetlerden tasarruf sağlayan bir eğitim stratejisidir.
Özellikle çalışanların birbirlerinden ve organizasyonun diğer bölüm ve/veya birimlerinden fiziksel uzaklıklarla ayrıldığı durumlarda uzaktan eğitim, eğitim bölümleri tarafından çok etkin bir şekilde kullanılabilmektedir. Zira çalışanların her birinin, sadece belli periyotlarla eğitimin sunulduğu mekana gerçekleştirecekleri seyahatlerin masrafları ve seyahat ve eğitim esnasında oluşan geçici iş gücü kaybı düşünüldüğü taktirde, uzaktan eğitimin ne kadar etkin bir yöntem olduğu anlaşılabilecektir. Uzaktan eğitimi en etkin şekilde kullanabilecek organizasyonlar için örnekleme yapmak gerekirse; özellikle dünya çapına yayılmış olan ve her şubesinde şirket kültürünü barındırmak ve sürdürmek isteyen çok uluslu şirketler buna en iyi örneği teşkil edecektir. Ülke içi şartlarda değerlendirdiğimizde ise, yurdun dört bir yanına yayılmış çok şubeli bir bankanın, böyle bir stratejiden önemli ölçüde yararlanabileceği açıktır.
2009 Haziran dönemi itibariyle, Türkiye’de 81 bankanın 171.255 çalışanla hizmet verdiği bankacılık sektöründe(TBB,2009), eğitim konusunda TBB’nin faaliyetlerine baktığımızda, çok geniş kitlelere çok geniş bir hizmet ağı çerçevesinde eğitim sunumuyla karşı karşıya kalınmaktadır. Bu anlamda toplam 171 bin çalışana, TBB eğitim faaliyetlerinden kapasitesinin elverdiği ölçüde yararlandırılması sağlanan, bankaların finans sektöründe hizmet veren yan kuruluş çalışanlarının sayısı da eklendiğinde, kitle daha da geniş rakamlarla ifade edilmeye başlanacaktır. Bahsi geçen kitlenin, TBB eğitimlerinde hedef kitleyi oluşturması da, sunulan eğitim faaliyetlerinde zaman, mekan ve kaynak kısıtlında ciddi boyutları sergilemektedir.
Bu kapsamda, TBB faaliyetlerinin hedef kitlesi olan Türk Bankacılık Sektörü'nün sahip olduğu yüksek banka sayısı, bu bankaların geniş şube ağları, çalışan sayısı ve hizmet yelpazesinin genişliği göz önünde bulundurulduğunda, daha çok kişiye, zaman ve mekan kısıtı olmaksızın, maliyet etkin eğitim hizmeti sunmanın yollarını aramak zorunluluğu doğmuştur. Yukarıda bahsedilmiş özellik ve avantajlarından dolayı, Uzaktan Eğitim stratejilerinin, özellikle de Teknolojiyi
