GAZĐ ÜNĐVERSĐTESĐ
EĞĐTĐM BĐLĐMLERĐ ENSTĐTÜSÜ
TURĐZM ĐŞLETMECĐLĐĞĐ EĞĐTĐMĐ ANABĐLĐM DALI
TURĐZM SEKTÖRÜNDE ĐŞ-AĐLE ÇATIŞMASI: ANKARA’DAKĐ 4 ve
5 YILDIZLI OTEL ĐŞLETMELERĐNDE BĐR ARAŞTIRMA
YÜKSEK LĐSANS TEZĐ
Hazırlayan Melike ÇAKIR
Danışman: Doç. Dr. Mehmet YEŞĐLTAŞ
Ankara Ağustos, 2011
JURĐ ÜYELERĐ ONAY SAYFASI
Melike Çakır’ın “Turizm Sektöründe Đş-Aile Çatışması: Ankara’daki 4 ve 5 Yıldızlı Otel Đşletmelerinde Bir Uygulama” başlıklı tezi 10.08.2011 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm Đşletmeciliği Eğitim Anabilim Dalı’nda YÜKSEK LĐSANS TEZĐ olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı Đmza
Üye (Tez Danışmanı): Doç. Dr. Mehmet YEŞĐLTAŞ ……..……….
Üye: Prof. Dr. Yüksel ÖZTÜRK ………..……….
Hayatım Boyunca Beni Destekleyen,
Bana Güvenen,
En Değerli Varlıklarım,
ÖNSÖZ
Turizm sektöründe yaşanan iş-aile çatışmasını inceleyen bu araştırma sürecinde pek çok kişinin emeği geçmiştir.
Yüksek lisans tez çalışması sürecinde, beni destekleyen, bilgi ve deneyimleriyle beni yönlendiren değerli tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Mehmet YEŞĐLTAŞ’a sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Tezimi fikirleriyle güçlendiren ve çok değerli eleştiriyle katkı sağlayan jüri üyeleri, Sayın Prof. Dr. Dilaver TENGĐLĐMOĞLU’na ve Sayın Prof. Dr. Yüksel ÖZTÜRK’e teşekkür ederim.
Yüksek lisans eğitimim boyunca bilimin ve eğitimin önemini benimsememde çok büyük katkıları olan değerli hocalarım, Yrd. Doç. Dr. Ayhan URAL’a ve Yrd. Doç. Dr. Elbeyi PELĐT’e sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Öte yandan, tez çalışmam boyunca, yabancı dil konusunda her zorlandığımda bana değerli vakitlerini ayırarak yol gösteren hocalarım Yrd. Doç. Dr. Kamil YAĞCI’ya ve Dr. Evren GÜÇER’e teşekkür ederim. Lisans eğitimimden bu yana, bilgi ve deneyimlerinden destek aldığım, bilim ve eğitimin gücüne olan inancımı pekiştiren Sayın Öğr. Gör. Yasin KELEŞ’e sonsuz teşekkür ederim.
Ayrıca, maddi ve manevi destekleriyle her zaman yanımda olan anneme, babama ve kardeşlerime, bana güvendikleri ve hep yanımda oldukları için teşekkürlerimi sunmak isterim.
Araştırmamın uygulama kısmında vakitlerini ayıran ve anketleri titizlikle cevaplayan, otel yöneticilerine ve işgörenlere teşekkür ederim.
ÖZET
TURĐZM SEKTÖRÜNDE ĐŞ-AĐLE ÇATIŞMASI: ANKARA’DAKĐ 4 ve 5 YILDIZLI OTEL ĐŞLETMELERĐNDE BĐR ARAŞTIRMA
Çakır, Melike
Yüksek Lisans, Turizm Đşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Mehmet YEŞĐLTAŞ
Ağustos, 2011
Aile ve iş, insan hayatının çok önemli iki alanını oluşturmaktadır. Söz konusu bu iki alanın gerektirdiği rol, talep ve sorumlulukların aynı anda gerçekleşmesi, iş-aile rolleri arasında çatışmasının çıkmasına neden olmaktadır. Đş-aile çatışması, bireylerin yaşamlarını ve örgütlerin performansını olumsuz yönde etkilemektedir. Đş-aile çatışmasına neden olan etkenlerin başında, ağır ve düzensiz çalışma koşulları yer almaktadır. Dolayısıyla yoğun, stresli ve uzun çalışma saatlerinin olduğu turizm sektörü çalışanları için, iş-aile çatışması kaçınılmaz bir olgudur. Bu doğrultuda, araştırmada; otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışmasını belirleyebilmek ve yaşadıkları iş-aile çatışmasının, demografik ve diğer bireysel özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini tespit edebilmek amaçlanmıştır. Bu amaçla, Ankara’daki dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan 217 yönetici ve 375 işgörene anket uygulanmıştır.
Söz konusu amaca yönelik olarak uygulanan anket, iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, katılımcıların demografik ve diğer bireysel özelliklerine ilişkin çeşitli sorular yer almakta olup, ikinci bölümde iş-aile çatışmasını belirlemeye yönelik 33 ifade bulunmaktadır.
Bu araştırmada, katılımcıların yaşadıkları iş-aile çatışmasına ilişkin görüşlerinin bireysel ve çalıştıkları işletmeye özgü özelliklerine göre bir farklılık gösterip göstermediği bağımsız örneklemler için t testi ve varyans analizi ile test edilmiştir.
Araştırmada; katılımcıların yaşadıkları iş-aile çatışması boyutlarına ilişkin görüşleri arasında, anlamlı bir farklılık bulunmuş ve katılımcıların zaman temelli iş-aile çatışmasını, diğer iş-aile çatışması türlerine göre daha fazla yaşadıkları belirlenmiştir. Zaman temelli aile çatışmasını, gerilim temelli aile çatışması, davranış temelli iş-aile çatışması ve iş-aile-iş çatışması izlemektedir. Araştırmada, katılımcıların cinsiyetleri, medeni durumları, çocuk sahibi olma durumları, sosyal destek alma durumları, çalıştıkları pozisyonlar ve işletmelerinde çalışma süreleri ile zaman temelli iş-aile çatışması, gerilim temelli iş-aile çatışması, davranış temelli iş-aile çatışması ve aile-iş çatışması boyutları ile genel olarak iş-aile çatışmasına ilişkin görüşleri arasında anlamlı bir farklılık gözlenmemiştir. Diğer taraftan, araştırmaya katılanların yaşadıkları iş-aile çatışmasının, eşlerinin çalışma durumuna, yaşlarına, eğitim düzeylerine, çalıştıkları departmanlara ve turizm sektöründe çalışma sürelerine göre anlamlı farklılıklar gösterdiği saptanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Đş-aile çatışması, Turizm sektörü, Turizm sektöründe iş-aile
ABSTRACT
WORK-FAMILY CONFLICT IN TOURISM SECTOR: A SURVEY ON 4 AND 5 STAR HOTELS IN ANKARA
Çakır, Melike
Thesis in Partial Fulfillment of the Requirements for Graduate Program of Tourism Management Education
Advisor: Assoc.Prof.Dr. Mehmet YEŞĐLTAŞ July - 2011
Family and work are two important fields in a human being’s life. The roles and responsibilities needed by these two happening simultaneously results in a conflict between work-family roles. This conflict negatively affects both the individual’s life and organization’s performance. Main factors causing work-family conflict are irregular and heavy working conditions. It is an inevitable fact for a tourism sector worker that s/he would face work-family conflict sometime because of intense, stressful and long working hours. Bearing this fact in mind, this study aims to reveal work-family conflicts that hotel employees’ may be experiencing and to determine whether these conflicts differ in terms of demographic and individualistic characteristics. In order to reach this goal a questionnaire was administered to 217 managers and 375 employees of 4 and 5 star hotels operating in Ankara.
The questionnaire consists of two parts, first of which contains questions to determine the demographic and other individualistic characteristics of participants. The second part contains 33 items related to reveal work-family conflict.
In this study, using t test for independent samples and variance analyses, whether the opinions on the work-family conflict of the participants vary according to individual and enterprise-related characteristics.
Results pointed out a significant difference in perceptions of participants’ family conflict dimensions and reveal that they are experiencing time based work-family conflict more than other types of work-work-family conflict. Time based work-work-family conflict is followed by strained based family conflict , behavior based work-family conflict and work-family-work coflict consecutively. The results showed that there are no significant meaningful differences between gender, marital status, having children, social security status, work positions, work durations and factors that make up work-family conflict of participants. On the other hand meaningful differences were observed between spouse’s employment status, age, educational status, working departments, total employment in tourism sector and factors of work-family conflict.
Keywords: Work-family conflict, Tourism sector, Work-family conflict in tourism
ĐÇĐNDEKĐLER
Jüri Üyeleri Onay Sayfası……….ii
Özet………..……….ii Abstract……….iv Đçindekiler………...….…vii Tablo Listesi………..………..……..x 1. GĐRĐŞ……… ... 1 1.1. Problem Durumu ... 2 1.2. Araştırmanın Amacı ... 6 1.3. Araştırmanın Önemi ... 8 1.4. Araştırmanın Varsayımları ... 8 1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 8
1.6. Tanımlar, Kısatmalar ve Semboller ... 9
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 10
2.1. Rol Çatışması ... 10
2.2. Đş-Aile Çatışması ... 10
2.3. Đş-Aile Çatışması Kuramları ... 11
2.3.1. Akılcı Bakış Açısı Kuramı ... 11
2.3.2. Taşma Kuramı ... 11
2.3.3. Telafi Kuramı ... 12
2.3.4. Katkı Kuramı ... 13
2.3.5. Çatışma Kuramı ... 13
2.4. Đş-Aile Çatışmasının Boyutları ... 14
2.4.1. Zaman Temelli Đş-Aile Çatışması... 14
2.4.3. Davranış Temelli Đş-Aile Çatışması ... 16
2.4.4. Aile-Đş Çatışması ... 16
2.5. Đş-Aile Çatışmasının Nedenleri... 17
2.5.1. Cinsiyet ... 17
2.5.2. Yaş ... 18
2.5.3. Medeni Durum ... 18
2.5.4. Çift Kariyerli Aile Yapısı ... 18
2.5.5. Çocuk Bakımı Sorunları ... 19
2.5.6. Eğitim ... 20
2.5.7. Yönetici Tutumu... 20
2.5.8. Çalışma Programlarının Düzensizliği ... 21
2.6. Đş-Aile Çatışmasının Etkileri ... 21
2.6.1. Örgütsel Etkileri ... 21
2.6.2. Bireysel Etkileri ... 22
2.7. Turizm Sektöründe Đş-Aile Çatışması ... 22
2.7.1. Turizm Sektöründe Zaman Temelli Đş-Aile Çatışması... 23
2.7.2. Turizm Sektöründe Gerilim Temelli Đş-Aile Çatışması ... 24
2.7.3. Turizm Sektöründe Davranış Temelli Đş-Aile Çatışması ... 24
2.7.4. Turizm Sektöründe Aile-Đş Çatışması ... 25
3. YÖNTEM ... 26
3.1. Araştırma Modeli ... 26
3.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi ... 26
3.3. Veri Toplama Yöntemi ... 32
3.4. Verilerin Analizi ... 33
4.1. Bireysel Özelliklere ve Çalışılan Đşletmeye Đlişkin Bulgular ... 35
4.2. Đş-Aile Çatışması Ölçeğine Đlişkin Faktör ve Güvenirlik Analizi ... 40
4.3. Đş -Aile Çatışması Alt Boyutlarının Karşılaştırılması ... 42
4.4. Đş- Aile Çatışması Boyutlarına Đlişkin Bulgular ... 43
4.4.1. Zaman Temelli Đş-Aile Çatışmasına Đlişkin Bulgular... 43
4.4.2. Gerilim Temelli Đş-Aile Çatışmasına Đlişkin Bulgular ... 46
4.4.3. Davranış Temelli Đş-Aile Çatışmasına Đlişkin Bulgular ... 49
4.4.4. Aile-Đş Çatışmasına Đlişkin Bulgular ... 51
4.5. Đş-Aile Çatışmasının Katılımcıların Özelliklerine Göre Karşılaştırılması ... 53
5. SONUÇ ve ÖNERĐLER ... 71
6. KAYNAKÇA ... 76
TABLO LĐSTESĐ
Tablo-1: Türkiye’deki Otel Đşletmelerinde Yatak ve Oda Başına Düşen Đşgören Sayısı ………...………..
29
Tablo-2: Türlerine Göre Ankara’daki Beş ve Dört Yıldızlı Otel Đşletmelerine Đlişkin Bilgiler………..…………...
30
Tablo-3: Otel Đşletmesi Türleri Đtibarı Đle Yönetsel Pozisyon Sayıları………… 31 Tablo-4: Ankette Verilen Đş-Aile Çatışması Đle Đlgili Yargı Sayısı ve Yargıların
Anketteki Sıra Numaraları………. 33 Tablo-5: Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ..……… 35 Tablo-6: Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı ..……… 35 Tablo-7: Katılımcıların Eşlerinin Çalışma Durumlarına Göre Dağılımı ..……… 36 Tablo-8: Katılımcıların Çocuk Sahibi Olma Durumlarına Göre Dağılımı ..…… 36 Tablo-9: Katılımcıların Yaşlarına Göre Dağılımı………..……...…... 36 Tablo-10: Katılımcıların Eğitim Düzeylerine Göre Dağılımı……… 37 Tablo-11: Katılımcıların Sosyal Destek Alma Durumlarına Göre Dağılımı…… 37 Tablo-12: Katılımcıların Çalıştıkları Pozisyonlara Göre Dağılımı……… 38 Tablo-13: Katılımcıların Çalıştıkları Departmanlara Göre Dağılımı……… 38 Tablo-14: Katılımcıların Đşletmelerinde Çalışma Sürelerine Göre Dağılımı…… 39 Tablo-15: Katılımcıların Turizm Sektöründe Çalışma Sürelerine Göre Dağılımı 39 Tablo-16: Đş-Aile Çatışması Ölçeğine Đlişkin Faktör Analizi ve Güvenirlik
Katsayıları ……….. 40
Tablo:-17: Đş-Aile Çatışması Ölçeğine Đlişkin Alt Boyutların Faktör Yükleri 40 Tablo-18:Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasına ilişkin görüşlerinin boyutlara göre
karşılaştırılması……….. 42 Tablo-19:Katılımcıların Zaman Temelli Đş-Aile Çatışması Boyutundaki
Görüşlerine Đlişkin Betimsel Đstatistikler……… 43 Tablo-20:Katılımcıların Gerilim Temelli Đş-Aile Çatışması Boyutundaki
Görüşlerine Đlişkin Betimsel Đstatistikler………...… 47 Tablo-21:Katılımcıların Davranış Temelli Đş-Aile Çatışması Boyutundaki
Görüşlerine Đlişkin Betimsel Đstatistikler………...……… 50 Tablo-22:Katılımcıların Aile-Đş Çatışması Boyutundaki Görüşlerine Đlişkin
Tablo-23:Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Cinsiyetlerine Göre Karşılaştırılması……….
53 Tablo-24:Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Medeni Durumlarına Göre
Karşılaştırılması………. 54
Tablo-25:Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Eşlerin Çalışma Durumlarına
Göre Karşılaştırılması………. 55
Tablo-26:Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Çocuk Sahibi Olma Göre
Karşılaştırılması………. 57
Tablo-27:Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Yaşlarına Göre Karşılaştırılması.. 58 Tablo-28: Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Eğitim Düzeylerine Göre
Karşılaştırılması………. 60
Tablo-29: Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Sosyal Destek Alma Durumlarına
Göre Karşılaştırılması………. 61
Tablo-30: Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Çalıştıkları Pozisyonlara Göre
Karşılaştırılması………. 62
Tablo-31: Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Çalıştıkları Departmanlara Göre
Karşılaştırılması………. 64
Tablo-32: Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Đşletmelerinde Çalışma Sürelerine
Göre Karşılaştırılması……… 67
Tablo-33: Katılımcıların Đş-Aile Çatışmasının Turizm Sektöründe Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılması……… 69
1. GĐRĐŞ
Sanayi devrimiyle beraber ekonomik, sosyal ve kültürel alanda yaşanan köklü değişimler, çalışma yaşamı ve aile yaşamı açısından yeni yaklaşımları da beraberinde getirmiştir (Rapoport ve Rapoport, 1965: 381). Sanayi devrimi öncesi bireylerin iş ve aile konumlarında farklılık yokken, sanayi devrimi sonrası işe yönelik faaliyetler farklı yerlerde, farklı insan grupları ve farklı davranış kuralları ile gerçekleştirilmektedir (Giddens, 2005; Kaya, 2008: 271). Bireylerin, yaşamlarının büyük bir bölümünü oluşturan işlerinde ve ailelerinde, üstlendikleri roller arasında yaşanan uyumsuzluk, iş-aile çatışmasının yaşanmasına neden olmaktadır (Çakırcı ve Çelikkol, 2009: 253). Söz konusu bu çatışma, bir örgütün üyesi olmanın gereği olarak benimsenen rol ile bir ailenin üyesi olmanın gereği olarak benimsenen rol arasında bir uyumsuzluğun olması sonucunda ortaya çıkmaktadır (Efeoğlu ve Özgen, 2007: 238; Taslak, 2007: 68). Bu doğrultuda, iş-aile çatışması; bireyin iş sorumluluklarının, aile rolündeki sorumluluklarını yerine getirmesini engellemesi ile ortaya çıkan çatışma olarak tanımlanabilmektedir (Rapoport ve Rapoport, 1965: 381). Đş ile ilgili sorumluluklar; mesai saatleri, fazla çalışma ve iş seyahatleri gibi nedenlerden oluşmaktadır. Ev ile ilgili sorumluluklar ise, evde yerine getirilmek zorunda kalınan, çocuk bakımı, ev işleri, aile sorumlulukları gibi yükümlülüklerden oluşmaktadır (Hennessy, 2005: 2). Aile-iş çatışması nedenleri ise, iş-aile çatışmasında bahsedilen zamana, davranışa, duygusal ve zihinsel gerginliğe bağlı çatışma türleriyle açıklanmaktadır (Greenhaus ve Beutell, 1985: 76). Birey, bu çatışma türlerinden sadece birini yaşayabileceği gibi, içinde bulunduğu koşullara bağlı olarak aynı anda hepsini de yaşayabilmektedir (Öcal, 2008: 7).
Đş-aile çatışması, bireyin sadece aile hayatını etkilemekle kalmamakta (Keser, 2005: 81); bunun yanı sıra, işgörenlerde iş tatminsizliği, örgütsel bağlılığın azalması, işten ayrılma eğiliminin artması (Rusbult vd., 1988; Kossek ve Ozeki, 1999; Carlson, 1999; Powell ve Greenhaus, 2006; Namasivayam ve Zhao, 2006; Efeoğlu ve Özgen, 2007), verimsizlik (Frone, 1997: 163), işe gelmeme, geç gelme ve geri çekilme davranışları (Kwantes, 2003: 7), fiziksel sağlıkta bozulma ve psikolojik rahatsızlıklar (Allen ve Armstrong, 2006; Lawrence, 2006), yaşam memnuniyetsizliği (Dikmen, 1995; Carlson, 2000; Özdevecioğlu, 2003; Lambert, 2006; Zhao vd., 2011) gibi sonuçlar da doğurmaktadır. Bu bağlamda iş-aile yaşam dengesi sağlayabilmenin önemi,
bireyler ve örgütler açısından oldukça önemlidir (Öcal, 2008: 10). Özellikle insan ilişkilerinin yoğun olduğu hizmet sektöründe çalışan bireylerin yaşadıkları iş-aile çatışması literatürde birçok araştırmaya konu olmuştur. (Karatepe ve Kılıç, 2005; Karatepe ve Sökmen, 2006; Mulvaney, 2006; Namasivayam ve Zhao, 2006; Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007; Yurtseven, 2008; Zhao vd. 2011). Dolayısıyla hizmet sektöründe, iş saatlerinin, çalışma temposunun ve stresin diğer sektörlere göre yoğun olması (sağlık, eğitim, turizm sektörü vb.), iş-aile çatışmasının artmasına neden olmaktadır. Yapılan araştırmalar, turizm işletmelerinde yaşanan iş-aile çatışmasının iş tatmini, mesleki performansı olumsuz yönde (Karatepe ve Kılıç, 2005; Karatepe ve Sökmen, 2006; Mulvaney, 2006; Namasivayam ve Zhao, 2006; Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007; Yurtseven, 2008; Zhao vd. 2011), işten ayrılma niyetini ise olumlu yönde (Karatepe ve Sökmen, 2006; Yurtseven, 2008) etkilediğini göstermektedir. Bu durumda, turizm sektöründe çalışanların iş-aile dengesinin sağlanması, örgütler ve bireyler açısından son derece önemli bir hal almakta ve kaliteli hizmetin sağlanmasında ciddi bir konumda yer almaktadır.
Bu araştırmada, otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması incelenmiştir. Araştırmada öncelikle bir literatür taraması yapılarak iş-aile çatışması ve konu ile ilgili araştırmalar hakkında bilgi verilmiş ve problem durumu ortaya koyulmuştur.
Daha sonraki bölümde, kavramsal çerçeve içerisinde iş-aile çatışması kavramı, boyutları, iş-aile çatışması ile ilgili teorilere ve sonuçlarına; ardından otelcilik sektöründe iş-aile çatışmasına ve iş-aile çatışmasının nedenlerine yer verilmiştir. Literatür taramasının ardından, araştırmanın uygulama kısmında seçilen örneklemden elde edilen veriler analiz edilerek, araştırmanın temel hipotezleri test edilmiş ve araştırma soruları değerlendirilmiştir. Ortaya çıkan sonuçlar doğrultusunda, konu ile ilgili gelecekte araştırma yapmayı tasarlayanlara ve turizm sektöründe görev yapan yöneticilere yönelik çeşitli öneriler getirilmiştir.
1.1. Problem Durumu
Đş ve aile rollerinin gereklerinin aynı anda yerine getirilmesi gerektiğinde, bireylerin yaşadıkları çelişki durumu, iş-aile çatışması olarak tanımlanmaktadır (Özdevecioğlu ve Doruk, 2009: 72). Đş-aile çatışması, yapısal farklılıkları ve çatışmaya neden olan temel
özellikleri bakımından dört grupta ele alınmaktadır. Buna göre, iş-aile çatışmasının türleri zaman temelli, gerilim temelli, davranış temelli iş-aile çatışması ve aile-iş çatışması olarak ele alınmaktadır (Carnicer vd., 2004; Elloy, 2004; Bruck ve Allen, 2003; Fu ve Shaffer, 2001; Kinnunen vd., 2003; Yang vd., 2000). Đş-aile çatışmanın bireylere ve örgütlere olan olumsuz etkileri, birçok araştırmaya konu olmuştur. (Kaya, 2008: 280; Öcal, 2008: 10). Đş-aile çatışması, meslek ve kariyer tatminini, iş tatminini, yaşam tatminini ve örgütsel bağlılığı olumsuz yönde (Yüksel, 2005; Efeoğlu, 2006; Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007; Öcal, 2008; Yurtseven, 2008; Toraman, 2009); işe devamsızlık, işten ayrılma niyeti ve verimsizlik gibi istenmeyen durumları ise (Taslak, 2007; Yurtseven, 2008; Çakırcı ve Çelikkol, 2009; Tabuk, 2009; Toraman, 2009) olumlu yönde etkilemektedir. Aynı zamanda, iş-aile çatışmasının diğer bireysel psikolojik sonuçları ise, endişe, gerilim, hoşnutsuzluk, tükenmişlik hissi ve zihinsel rahatsızlıklar (Magnus ve Viswesvaran, 2005; Bragger vd., 2005) olmakla birlikte, kalp ve mide rahatsızlıkları gibi fiziksel sonuçlar (Lawrence, 2006) doğurmaktadır. Đş-aile çatışması, birçok örgütsel ve bireysel konular kapsamında araştırılmıştır. Aşağıda, söz konusu bu araştırmalara yer verilmiştir:
Đş-aile çatışması ile ilgili araştırmaların öncüleri arasında yer alan; Rapoport ve Rapoport (1965), sanayi devrimi sonrası yaşanan iş ve aile hayatını, çağdaş toplumlarda iş ve ailenin değişimini ele almıştır. Bu araştırma, iş-aile çatışmasına ilk defa vurgu yapan araştırmalar arasındadır. Greenhaus ve Beutell (1985)’in çalışmasında ise, iş-aile çatışmasına yönelik bir model oluşturulmuştur. Araştırma modeline göre, iş-aile çatışması, çatışmanın nedenlerine göre gruplandırılmıştır. Söz konusu gruplandırma; zamana, davranışa, gerginliğe bağlı çatışma türlerini olarak ifade edilmiştir.
Đş-aile çatışmasının cinsiyete göre farklıklarını inceleyen literatürde pek çok araştırma bulunmaktadır. Bu araştırmalarda, cinsiyet farklılığının önemli bir faktör olarak görmekle ve bayanların bu tür bir çatışmayı erkeklere göre daha fazla yaşadığı yönünde bulgulara ulaşan karşılaştırmalı araştırmaların yanı sıra (Burley, 1995; Frone vd., 1997; Hammer vd., 1997; Marks, 1998; Eagle vd., 1998; Pilar, 2003, Karatepe ve Baddar, 2006), sadece bayan çalışanlara yönelik araştırmalar da oldukça fazladır (Burke ve Greenglass, 2001; Kim ve Ling, 2001; Noor, 2002; Nayır, 2008; Öztürk, 2008). Araştırmalara konu olan diğer etken ise, bireylerin demografik (yaş, medeni durum,
eğitim düzeyi) özelliklerdir (Burke ve Greenglass, 2001; Byron, 2005; Toraman, 2009; Doğan vd., 2010).
Parasuraman ve Greenhaus (2002) literatürde iş-aile çatışmalarını ele alan çalışmaların önemli bazı noktalarda yetersiz kaldığını ileri sürmüştür. Buna göre, çalışmalar iş-aile çatışmasına ve olumsuz etkilerine aşırı vurgu yapmakta; iş ve aile arasında pozitif bağlantı kurma ya da rol geliştirme konusunda yetersiz kalmaktadır. Literatürde kısıtlı yer olan iş-aile yaşam dengesini konu alan araştırmalarda (Linehan ve Walsh, 2000; Clark, 2001; Kapız, 2002; Küçükusta, 2007; Nayır, 2008; Doğrul ve Tekeli; 2010) iş-aile çatışmasına yönelik farklı çözüm önerileri getirilmiştir.
Literatürde, işle ilgili özelliklerin, iş-aile çatışmanın oluşmasına neden olan önemli unsurlar arasında yer aldığı belirtilmektedir (Kim ve Ling, 2001:210-211). Pleck vd. (1980), aşırı çalışma süresi ve program çatışmasını, iş-aile çatışmasına önemli bir neden olarak göstermektedirler.
Genel olarak çalışanların verimliliğini ve performansını etkileyen en önemli etkenlerden biri olan iş-aile çatışmasının, literatürde pek çok araştırmada (Rusbult vd., 1988; Frone, 1997; Kossek ve Ozeki, 1999; Carlson, 2000; Powell ve Greenhaus, 2006; Namasivayam ve Zhao, 2006; Efeoğlu ve Özgen, 2007), özellikle hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin sürdürülebilir kalitede hizmet sunmalarını olumsuz yönde etkilediği öne sürülmüştür.
Linehan ve Walsh (2000)’ın Yeni Zelanda’da turizm sektörünün de yer aldığı elli farklı iş kolunda çalışan kadın yöneticiler üzerinde yaptıkları araştırmada, ‘aile dostu’ politika uygulamalarının iş-aile çatışmasını azalttığı ve iş-aile tatmini arttırdığı sonuçlarına ulaşılmıştır. Nayır (2008)’ın araştırmasında ise; tekstil ve bilgi işlem sektöründenki kadın girişimcilerin aile ve iş hayatlarında rol çatışmasına karşı geliştirdikleri çözüm stratejileri incelenmiştir. Araştırmada sonucunda, iş-aile çatışmasına yönelik, rol çatışmasının ortadan kaldırılması, rol çatışmasının en aza indirilmesi, rol ertelenmesi ve rol paylaşımı olmak üzere dört farklı çözüm önerisi getirilmiştir.
Kaya (2008)’nın araştırmasında, iş-aile çatışmasının iş koşulları ile yakın bir ilişki içerisinde olduğu belirtilmektedir. Dolayısıyla yoğun, stresli ve uzun çalışma saatlerine sahip olan turizm sektörü çalışanları için iş-aile çatışması kaçınılmaz bir
olgudur. Sektörün özelliklerinin oluşturduğu zor çalışma koşulları, birçok araştırmacının ilgisini çekmiş ve literatürde yerini almıştır. Yoğun rekabetin yaşandığı turizm sektöründe, işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve rekabet edebilmeleri, sahip oldukları kaynakları en etkili ve verimli biçimde kullanmalarına bağlıdır. Hizmet sektörü içinde yer alan turizm işletmelerinin en önemli ve değişkenliği en fazla olan kaynaklarından birisi, personeldir. Çalışanların performansı ve verimi, işletmelerin başarısını etkileyen faktörlerin başında gelmektedir (Toker, 2007: 98). Turizm sektöründe mevsimlik iş, esnek çalışma saatleri gibi nedenlerden dolayı personel devir oranı çok yüksektir. Đşin yapısı nedeni ile uzun çalışma saatleri, gece ve hafta sonları çalışma, işin yoğun olduğu dönemlerde yaşanılan baskı gibi olumsuz sonuçlar (Mısırlı, 2002: 42), çalışma koşullarını daha da zor hale getirmektedir. Turizm sektörünün ağır ve uzun çalışma saatleri, aralıksız hizmet sunumu gibi özelliklerinden dolayı, işgörenlerin iş ve özel yaşam alanlarını dengede tutmalarını zorlaştırmaktadır (Küçükusta, 2007:243). Bunun yanı sıra ulaştırma ve konaklama gibi alt sektörlerde görev yapan çalışanların, değişik zaman dilimlerinde günün 24 saati hizmet sunması gerekebilmektedir (Demirkol vd., 2004:74). Dolayısıyla turizm sektörü, çalışanlarının büyük oranda aile ve özel yaşamlarında fedakarlık yapmak zorunda kaldıkları bir sektör olarak bilinmektedir (Mulvaney vd., 2006:73). Buna ek olarak, Yazıcıoğlu vd. (2008: 16), turizm sektörünün kendine özgü çalışma şartlarının turist rehberlerinin mesleğe olan ilgisini de azaltmakla beraber aileleri üzerinde olumsuz etkilerinin olduğunu belirtmektedirler. Öztürk ve Seyhan (2005), turizm sektöründe yer alan servis elemanlarının ailevi sorunlarını işlerine (aile-iş çatışması) yansıtmamalarının gerekliliğine vurgu yapmaktadırlar.
Turizm sektöründe iş-aile çatışması ile ilgili literatür incelendiğinde (Karatepe ve Kılıç, 2005; Karatepe ve Sökmen, 2006; Mulvaney, 2006; Namasivayam ve Zhao, 2006; Özdevecioğlu ve Aktaş, 2007; Yurtseven, 2008; Zhao vd. 2011), yapılan araştırmalarda iş-aile çatışmasının iş tatmini, işten ayrılma niyeti, yaşam tatmini, mesleki bağlılık gibi örgütsel ve bireysel sonuçları üzerinde durulduğu görülmektedir. Buna ek olarak, turizm sektöründe yaşanan sorunlar, ilgili literatürde (Avcıkurt, 2004; Demirkol vd., 2004; Öztürk ve Seyhan, 2005; Mert ve Erdem, 2006; Yazıcıoğlu vd., 2008) iş-aile çatışmasına dayandırılmamakta, turizm sektörünün genel özelliklerinden kaynaklanan sorunlar kapsamında değerlendirilmektedir. Daha önce de belirtildiği gibi,
turizm sektöründe yaşanan sorunlar (çalışma saatlerinin uzunluğu, düzensiz ve gergin iş ortamı vb.), iş-aile çatışması ile paralellik göstermektedir. Bu kapsamda, turizm sektöründe yaşanan iş-aile çatışmasının sonuçlarından ziyade, kaynaklarını tespit edebilmek ve bu doğrultuda örgütsel açıdan çözüme yönelik davranışlar geliştirebilmek, iş-aile çatışmasının getireceği olumsuz sonuçlara önceden müdahale edebilmek açısından önemli bir yer teşkil etmektedir. Dolayısıyla, ilgili literatürde, bu yöndeki araştırmaların sınırlı olması, bu araştırmanın çıkış noktasını oluşturmaktadır. Bu kapsamda, araştırmada, turizm sektöründe yaşanan iş-aile çatışması, otel işletmesi çalışanları örneğinde tespit edilmeye çalışılmış ve ortaya çıkan sonuçların turizm sektöründe yaşanan sorunlar ile benzerlik gösterdiği saptanmıştır. Bu doğrultuda, turizm sektöründe görev yapan yöneticilere, sorunların çözümüne yönelik öneriler getirilmeye çalışılmıştır.
1.2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışmasını belirleyebilmek ve yaşadıkları iş-aile çatışmasının, demografik ve diğer bireysel özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini tespit edebilmektir.
Bu genel amaç doğrultusunda, araştırmada aşağıdaki temel hipotezler ve bu doğrultuda alt hipotezler geliştirilmiştir:
H1: Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, iş-aile
çatışmasının alt boyutlarına (zaman temelli aile çatışması, gerilim temelli iş-aile çatışması, davranış temelli iş-iş-aile çatışması ve iş-aile-iş çatışması) göre anlamlı farklılıklar göstermektedir.
H2: Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, çalışanların
demografik özelliklerine göre anlamlı farklılıklar göstermektedir.
H2a : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, cinsiyetlerine göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H2b : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, medeni durumlarına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H2c : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, eşlerinin çalışma durumlarına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H2d : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, çocuk sahibi olma durumlarına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H2e : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, yaşlarına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H2f : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, eğitim durumlarına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H3: Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, çalışanların
bireysel özelliklerine göre anlamlı farklılıklar göstermektedir.
H3a : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, sosyal destek alma durumlarına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H3b : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, çalışma pozisyonlarına göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H3c : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, çalıştıkları departmanlara göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H3d : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, işletmelerinde çalışma sürelerine göre anlamlı farklılık göstermektedir.
H3e : Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışması, turizm sektöründe çalışma sürelerine göre anlamlı farklılık göstermektedir.
Yukarıda belirtilen temel hipotezler ve alt hipotezler çerçevesinde, araştırmada aşağıdaki araştırma sorularına cevap aranacaktır:
- Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışmasına ilişkin görüşleri (zaman, gerilim ve davranış temelli iş-aile çatışması ile aile-iş çatışması) nelerdir?
- Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışmasına ilişkin görüşleri boyutlara göre (zaman, gerilim ve davranış temelli iş-aile çatışması ile aile-iş çatışması) anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
- Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışmasına ilişkin görüşleri (zaman, gerilim ve davranış temelli iş-aile çatışması ile aile-iş çatışması) demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
- Otel işletmesi çalışanlarının yaşadıkları iş-aile çatışmasına ilişkin görüşleri (zaman, gerilim ve davranış temelli iş-aile çatışması ile aile-iş çatışması) bireysel özelliklerine göre anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
1.3. Araştırmanın Önemi
Bu araştırmada, turizm sektöründe iş-aile çatışmasının sonuçlarından ziyade, ortaya çıkış nedenlerinin incelenmesi, konu ile ilgili literatüre katkı sağlanabilmesi, turizm sektöründe yaşanan sorunlara iş-aile çatışması kapsamında bakış açısı kazandırılabilmesi açısından oldukça önemlidir. Buna ek olarak, otelcilik sektöründe yaşanan iş-aile çatışmasının ortaya konulması, otel işletmelerinin yöneticilerine öneriler getirilebilmesi ve iş-aile çatışmasının ortaya çıkmasına engel olunabilmesi ve dolayısıyla işletme performansının ve hizmet kalitesinin artırılabilmesi açısından önemli katkılar sağlayacaktır. Ayrıca, otelcilik sektöründe yaşanan iş-aile çatışmasının tespit edilebilmesi, gerek konuyla ilgili literatüre gerekse turizm sektöründe yaşanan sorunlara yönelik gelecekte yapılacak olan araştırmalara önemli katkılar sağlayacaktır.
1.4. Araştırmanın Varsayımları
Bu araştırma bir takım varsayımlardan hareketle gerçekleştirilmiştir. Bu doğrultuda araştırmanın varsayımları şunlardır:
- Araştırmada anketi cevaplayanların, gerekli yeterliliğe sahip olduğu varsayılmıştır. - Araştırmada, söz konusu anketin uygulanmasında cevaplayıcının gerçeği yansıtan
bilgileri verdiği varsayılmıştır.
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırma, 2011 döneminde Ankara’daki 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerinden elde edilen verilerle sınırlıdır. Veri toplama yöntemlerinden anketin sınırlılıkları bu araştırma için de geçerlidir.
1.6. Tanımlar, Kısatmalar ve Semboller
Đş-Aile Çatışması: Bireylerin üstlendikleri iş ve aile rollerinin birbirini olumsuz yönde
etkilemesine neden olan bir rol çatışmasıdır.
Zaman Temelli Đş-Aile Çatışması: Đş-aile çatışmasının boyutlarından olan zaman
temelli iş-aile çatışması; işte geçirilen zamanın, aile ile ilgili sorumlulukların gerçekleşmesini engellemesi ile oluşan çatışma türüdür.
Gerilim Temelli Đş-Aile Çatışması: Đş-aile çatışmasının diğer boyutu olan gerilim
temelli iş-aile çatışması, işte yaşanan gerginlik ve stresin aileye olan olumsuz etkileri kapsayan bir çatışma türüdür.
Davranış Temelli Đş-Aile Çatışması: Davranış temelli iş-aile çatışması bireylerin iş
yaşamında üstlenmiş oldukları rollerin ve edindikleri davranışların aile hayatına da olumsuz yönde yansımasından kaynaklanan rol çatışmasıdır.
Aile-Đş Çatışması: Kişinin aile hayatında yaşadığı sorunlarının, iş hayatına da
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde, rol çatışması, iş-aile çatışması kavramı, iş-aile çatışması kuramları, iş-aile çatışmasının boyutları, iş-aile çatışmasının bireyler ve örgütler açısından etkileri ve turizm sektöründe yaşanan iş-aile çatışması ayrıntılı olarak incelenmiştir.
2.1. Rol Çatışması
Örgütlerde, insanların iç çatışmalarının önemli bir bölümü kişinin üstlendiği role bağlı olarak ortaya çıkmaktadır (Akın, 2008: 209). Rol, kişinin bulunduğu konum itibarıyla kendisinin gerçekleştirmesi gereken davranış kalıplarından oluşur. Kişinin iç dünyasında, rollerle ilgili olarak meydana gelen çatışmalar, rol çatışması olarak adlandırılır (Bodtker, 2001: 379). Rol çatışması, kişiden beklenen ile yapılması gerekenin arasında uyumsuzluk bulunması durumunda ortaya çıkan çatışma şeklidir (Ertürk, 2009: 223). Başka bir ifadeyle rol çatışması, aynı anda iki ya da daha fazla rolü üstlenmenin kişi üzerinde yarattığı baskı sonucu ortaya çıkan gerilim durumudur. Bireyin üstlendiği rollerden birinin gereği olarak sergilediği tutum ve davranışlar üstlendiği diğer rolün gereği olarak üstlenmesi gereken tutum ve davranışlarla uyumsuzluk gösterdiğinde kişinin roller arası çatışma yaşaması doğaldır (Efeoğlu, 2006: 10). Bireyin hem işi hem de ailesi dolayısıyla yerine getirmek zorunda olduğu birden fazla rolü olması durumunda, her iki rolün de gerçekleşmesi için harcaması gereken zaman ve kaynak nedeniyle bir çatışmanın yaşanması söz konusudur. Roller arası çatışmanın bir türü olan iş-aile çatışması iş ya da aile ortamında ortaya çıkacak birbirinden bağımsız ve farklı baskıların birey üzerinde oluşturduğu olumsuz durum ile baş gösterir (Catsouphes vd., 2006: 529 ). Bu kapsamda çalışmanın izleyen bölümlerinde, iş-aile çatışması ile ilgili bilgilere yer verilmiştir
2.2. Đş-Aile Çatışması
Teknolojideki hızlı gelişme, sanayileşmenin artması, siyasal ve ekonomik alandaki değişimler; toplumsal yapının, aile yapısının, aile içi ilişkilerin ve bireyin yerine getireceği rollerin farklılaşmasına sebep olmuştur (Toraman, 2009: 2). Tüm dünyada, özellikle de 1960’lı yıllardan itibaren, iş hayatı erkek egemen bir alan olmaktan çıkmış; ailelerde her iki ebeveynin de çalışması ve kadın çalışanların işgücüne karar verici pozisyonlarda katılması gibi sosyal bazı değişiklikler meydana gelmiştir (Nayır, 2008:
632). Kadınların çalışma hayatına katılım oranındaki artış ve bununla birlikte ortaya çıkan çift gelirli ailelerin etkisiyle, ev içerisindeki cinsiyete dayalı iş bölümünde bazı değişimler yaşanmaya başlamıştır (Toraman, 2009: 2). Bu değişim, işyerleri ve ailelerin birbirinden farklı kültür ve beklentilerin ortaya çıkmasına yol açmıştır (Clark, 2000: 748). Çalışan kişi, ailede hem eş hem anne/baba rolü üstlenmişse, yükü artmış demektir (Önel, 2006: 13). Bu nedenle iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol taleplerinin bazı yönleriyle birbiri ile karşılıklı uyumsuz olması sonucu meydana gelen rol çatışması iş-aile çatışması olarak tanımlanmaktadır (Greenhaus vd., 1989: 313). Đş-iş-aile çatışmasının ortaya çıkışı kişinin birden fazla role sahip olması durumunda meydana gelmektedir (Higgins ve Duxbury, 1992: 392-393)
2.3. Đş-Aile Çatışması Kuramları
Aile yaşam alanının ve iş yaşam alanının etkileşim içerisinde bulunduğu varsayımına dayanan çeşitli araştırmalar incelendiğinde, bu konuda beş farklı kuramın var olduğu görülmektedir (Bedeian vd., 1988; Burke, 1986; Duxbury ve Higgins, 1991; Duxbury vd., 1994; Greenhaus ve Beutell, 1985; Greenhaus ve Parasuraman, 1986; Greenhaus, Bedeian ve Mossholder, 1987; Kopelman vd., 1983; Zedeck ve Mosier, 1990). Aşağıda söz konusu bu kuramlara yer verilmiştir.
2.3.1. Akılcı Bakış Açısı Kuramı
Akılcı bakış açısı kuramına göre, iş ve aile arasında çatışmanın yaşanması, iki alanda çalışanın üstlendiği rollerin uyumsuzluk göstermesi veya sorumlulukların oluşturduğu yükün ağırlaşması nedeniyle gerçekleşmektedir (Duxbury vd., 1994; Greenhaus vd., 1987). Akılcı bakış açısı kuramı, çalışanların iş-aile çatışması yaşamasının nedeninin esas olarak zamanın sınırlı olması varsayımına dayanmaktadır (Efeoğlu ve Özgen, 2007: 339). Đş ve yaşam alanlarının çalışana yüklediği sorumluluklar için yeterli zamanın bulunamaması nedeniyle, bu iki alan arasındaki denge bozulmakta ve çatışma yaşanması kaçınılmaz hale gelmektedir (Duxbury vd. 1994; Greenhaus vd., 1987).
2.3.2. Taşma Kuramı
Taşma kuramı, Staines (1980) tarafından ortaya konmuştur. Taşma kuramı, iş ya da aile yaşam alanlarından birinde meydana gelen kötü gelişmeler olmakla birlikte, diğer yaşam alanlarında da olumsuz gelişmeler yaratacağı öne sürülmektedir (Greenhaus ve
Beutell, 1985: 79). Bu kurama göre, işte yaşananlar ile iş dışında yaşananlar arasında benzerlik bulunmaktadır. Dolayısıyla iş-aile çatışması, hem iş yaşamının aile yaşamını etkilediği, hem de aile yaşamının iş yaşamını etkilediğini açıklamaktadır (Önderoğlu, 2010: 20).
Taşma, olumlu ya da olumsuz olabilmektedir. Gerginlik, baskı, işte konforsuzluk ve endişe gibi olumsuz duygular; heyecan, mutluluk, öğrenme ve işte gelişme gibi olumlu duygulardan baskınsa olumsuz duygular özel hayata taşınabilmektedir. Böyle bir durumda, kişi genelde yalnız kalmak isteyebilmekte ve özel yaşamı için yapıcı enerjisi kalmamaktadır. Fakat kişinin işi yetenekleri, özellikleri, ihtiyaçları ve değerleri ile örtüşürse, uygunluk ortaya çıkmaktadır. Bu da, olumlu duyguları ortaya çıkarmakta ve “olumlu taşma” oluşmaktadır. Bunun tam tersi durumda, eğer kişinin işi yeteneklerine, özelliklerine, ihtiyaçlarına ve değerlerine örtüşmüyorsa olumsuz duygular ortaya çıkmakta ve “olumsuz taşma” oluşmaktadır (Evans ve Bartolome, 1984: 12).
Bireylerin iş ve aile gibi bazı temel rolleri aynı anda sürdürmeye çalışması, stres ve iş tatminsizliği gibi sonuçlar doğursa da; taşma teorisine göre; çatışmayla başa çıkma yeteneği olan kişiler için birden fazla rolü aynı anda yürütmenin faydaları, zararlarından daha fazla olmaktadır. Đşe ayırdıkları zaman ve gösterdikleri ilgi kadar, aile hayatına da zaman ayıran ve ilgi gösteren kişiler, tek bir role odaklanan insanlara göre daha başarılı ve daha tatminkar bir hayat yaşayabilmektedirler; çünkü bir rolde edinilen deneyimler taşma teorisinde ifade edildiği gibi başka rollere de yansımaktadır. Örneğin; evde yaşanan olumlu gelişmeler iş stresini ve psikolojik sıkıntıyı azaltıcı etkide bulunabilmektedir (Perrone vd., 2006: 288).
2.3.3. Telafi Kuramı
Bu kuram, taşma kuramını tamamlayıcı bir kuramdır. Bu kurama göre, iş ve aile alanları arasında ters yönlü bir ilişkinin olduğunu savunulmaktadır (Zedeck ve Moiser, 1990). Telafi kuramı, çalışanların iş ya da aile yaşam alanlarından biriyle ilgili olarak, yaşadıkları doyumsuzluğu telafi etmek için, diğer yaşam alanlarından daha fazla doyum sağlamaya yöneldikleri; buna bağlı olarak iş ve aile yaşamları arasındaki zaman dengesinin bozulmasına yol açarak çatışma yaşadıkları varsayımına dayanmaktadır (Efeoğlu, 2006: 12).
Diğer bir ifade ile, kişi, iş ya da aile alanlarından herhangi birinde eksiklik yaşıyorsa, bu eksikliği telafi etmek için diğer alana daha fazla önem vermeye başlamaktadır. Örneğin; mutlu bir aile yaşantısı olmayan bireyler, işle ilgili kendilerini daha mutlu edici faaliyetlerin içine girmek istemektedirler. Diğer taraftan, iyi bir kariyere ya da kendilerini tatmin edici bir işe sahip olamayan bireyler, aile yaşamlarında doyum sağlamaya çalışılmaktadırlar (Önderoğlu, 2010: 20).
Zaman ve sosyal kimliğin etkileşimine ve uygunluğuna bağlı olarak geliştirilen bu model, iş-aile çatışmasını, iş ya da aile rollerinden herhangi birinde bireyin harcadığı zaman ile bu role duyduğu özdeşliğin düzeyi arasındaki ilişkiye bağlı olarak da açıklamaktadır (Yurtseven, 2008: 10).
2.3.4. Katkı Kuramı
Katkı kuramı, kişisel ve örgütsel unsurların birbirleri üzerinde etkili olarak çalışanın genel yaşam doyum düzeyini etkilediği varsayımına dayanmaktadır. Bunun sonucu olarak, bireysel ve örgütsel unsurlar birbirleri üzerinde etkili olarak kişinin genel yaşam doyum düzeyini ve iyi olma durumunu etkilemektedir (Efeoğlu, 2006: 13).
2.3.5. Çatışma Kuramı
Çatışma kuramına göre, hiç kimsenin iş ya da aile yaşamında üstlendiği rol tek başına çatışmaya yol açmamakta; çatışmaya yol açan rollerin gereği olarak, üstlendiği sorumluluk ve yükümlülüklerinin kişi üzerinde birbirleriyle uyumsuz talepler ortaya çıkarmaktadır (Efeoğlu, 2006: 13).
Araştırmalar, tutarlı olarak iş yaşamındaki negatif deneyimlerin çalışanların kişisel ve aile hayatlarının kalitesini azalttığını göstermektedir (Greenhaus vd., 1987). Đş ve aile rolleri arasındaki çatışma, uzun, düzensiz ve sert çalışma saatleri olan çalışanlarda artmaktadır. Ayrıca, belirsiz çatışma yaratan ve diğer tüketici iş ortamları da iş-aile çatışmasını artırmaktadır. Đş alanında çok zaman gerektiren ya da stres yaratan rol baskıları da iş ve aile rolleri arasında çatışmaya neden olabilmektedir (Greenhaus vd.,1987).
2.4. Đş-Aile Çatışmasının Boyutları
1980’li yılların ortalarından itibaren yapılan çalışmalarda, iş-aile yaşam çatışması kapsamında çatışmayı yaratan ilişkinin yönü ve konusu ele alınmıştır (Greenhaus ve Beutell, 1985; Kelly ve Voydanoff, 1985; Greenhaus ve Parasuraman, 1986; Bedeian vd., 1988). Greenhaus ve Beutell, (1985)’in tanımına uygun olarak, literatürde iş-aile çatışmasının dört boyutu tanımlanmaktadır.
2.4.1. Zaman Temelli Đş-Aile Çatışması
Greenhaus ve Beutell (1980)’in ifade ettiği gibi, çoklu roller, kişilerin zamanının tümünü kapsayabilmektedir. Bu durumda, genellikle üstlenilen bir rol, diğer role göre daha başarılı gerçekleşebilmektedir. Dolayısıyla, bir role ayrılan zaman, diğer rolün taleplerini karşılamadığında; zaman temelli çatışma gerçekleşmektedir (Öztürk, 2008: 17). Esnek çalışma saatleri, fazla çalışma, iş seyahatleri, evlilik, çocuk sahibi olma ve eşlerin çalışması, iş-aile rolleri arasında zaman kullanımı açısından yoğun şekilde baskı üretebilmektedir (Hennessy, 2005: 2). Dolayısıyla, zaman temelli iş-aile çatışması; bir rolün yerine getirilmesiyle ilgili zaman baskısının, diğer rolün taleplerini ve beklentilerini engellemesi durumunda oluşmaktadır (Greenhaus ve Beutell, 1985; Savcı, 1999; Wallace, 1999; Voydanoff, 2005; Parasuraman ve Simmers, 2001; Kinnunen vd., 2004). Bir başka ifadeyle, bir rol için ayrılan zamanın, diğer bir rolün gerçekleştirilmesini zorlaştıracak ya da engelleyecek şekilde sınırlaması ile ortaya çıkan bir çatışma şeklidir. (Taslak, 2007: 68).
Zaman temelli iş-aile çatışmasında en temel ve belirleyici unsur, zamandır; yani çatışmanın nedeni zamanın kısıtlı olmasıdır (Şatır, 2002: 7).Kişi sahip olduğu rollerin gereklerini gün içerisinde yerine getirmek zorundadır. Üstlenilen her bir yeni rol ise, diğer rollere daha az zaman kalmasına neden olacaktır. Azalan bu zaman da, rolün gereklerinin tam olarak yerine getirilmesini güçleştirecek ve dolayısıyla da birey, zaman temelli çatışma yaşayacaktır(Cardenas ve Major, 2005: 36-37; Carlson vd., 1995: 18). Zaman temelli iş-aile çatışmasının örgütsel nedenleri; fazla mesai, düzensiz iş saatleri, günlük ya da haftalık çalışma saatleri, ailevi nedenleri ise; küçük çocuk sahibi olmak, büyük aileler ya da eşlerin ikisinin de çalışması olabilmektedir (Elloy, 2004: 20).
Bunların dışında, terfi ederek daha üst kademedeki bir göreve atanmak, acil bir sipariş için fazla çalışmak ve yeni bir işe başlamak da, zaman temelli çatışmanın, iş ile
ilgili olan sebeplerindendir. Hafta sonu çocuğu ile sinemaya ya da maça gitmek için plan yapan bir baba, işyerinde gelişen ani bir durumla, hafta sonu da çalışmak zorunda kalıyorsa; yaşayacağı iş-aile çatışması zaman temelli olacaktır. Bir diğer açıdan, akşam evinde işi ile ilgili bir rapor hazırlamayı düşünen anne, eve geldiğinde küçük çocuğunun bakımı ya da hastalığı gibi nedenlerle bunu yapamadığında, yine zaman temelli çatışma yaşayabilecektir (Özdevecioğlu ve Çakmak, 2009: 72).
2.4.2. Gerilim Temelli Đş-Aile Çatışması
Kişinin, iş veya ailesinden kaynaklanan stres, gerginlik, sıkıntı, endişe ve yorgunluk gibi durumlar, diğer alandaki rollerinin gereklerini yerine getirmesini zorlaştırmaktadır (Greenhaus ve Beutell, 1985). Yorgunluk, sinirlilik ile ilgili olan gerilime dayalı çatışma (Pleck vd., 1980: 30), bir roldeki gerilimin, diğer roldeki performansı etkilediği zaman oluşmaktadır (Greenhaus ve Beutell, 1985: 80). Özellikle, iş yaşamındaki aşırı iş yükü, kişiler arası zayıf ilişkiler, iş güvensizliği, kontrol ve yönetme fırsatlarının yokluğu gibi olumsuz deneyimler, aile içi etkileşime olumsuz yansıyan duygusal sonuçlar (kendine saygının azalması, kararsızlık duygusu, rekabet hissinin kaybı gibi) doğurabilmektedir (Öcal, 2008: 8). Ailedeki bu olumsuz duygusal tepkiler de, aile üyelerine karşı alınganlık ve aile etkileşiminden kaçınmaya neden olabilmektedir. Aynı şekilde, aile yaşamının stresleri ve duygusal gerginlikleri de iş rolü performansını olumsuz etkileyebilmektedir (Greenhaus ve Beuthell, 1985: 81). Söz konusu bu çatışma türünde, kişinin iş veya aile rolünün, kişide bıraktığı bazı olumsuz psikolojik sonuçlar, diğer rolün tüm gerekleriyle yerine getirilmesini önlemektedir (Çarıkçı, 2001: 33).
Gerilim temelli çatışmanın işe ilişkin nedenleri; iş rolündeki belirsizlik veya çatışma, aşırı rol yükü, lider desteğinin ve etkileşim kolaylığının düşük olması, fiziksel ve psikolojik iş talepleri, iş çevresindeki değişiklerin oranı, iletişimde stres ve işte beklenilen zihinsel konsantrasyon ve işe bağlılık olmakla birlikte; bir role yüksek düzeyde bağlılık, o role ayrılan zaman miktarını da arttırmakta, ikinci rolün beklentilerinin karşılanmasını güçleştirmektedir. (Frone vd., 1987: 46). Dolayısıyla, gerilim temelli iş-aile çatışması, kişinin iş ya da aile alanında üstlendiği rol nedeniyle hissettiği stres ve gerilimin diğer rolün gereklerinin yerine getirilmesini engellemesi ya da aksatması olarak ifade edilebilir. Birey, akşama kadar işinde karşı karşıya kaldığı birçok olumsuzluk nedeniyle yorgun, gergin, sinirli veya endişeli olarak eve
döndüğünde; bu durumu onun ailesi ile ilgili birtakım sorumluluklarını yerine getirmesini engellediğinde, gerilim temelli iş-aile çatışması yaşanmaktadır. Benzer şekilde, evinde eşi ile tartışan ya da çocuğu ile ilgili olarak çok sinirlenen bir kişinin, bu durumu işine, yöneticisine ya da iş arkadaşlarına yansıtması da, aile rolünün iş rolüne engel olması anlamına gelmektedir. Đki durumda da, bir alanda meydana gelen olumsuzluk ve gerginlikler, diğer alana taşınmakta ve diğer alanla ilgili rolün performansını da düşürmektedir (Greenhaus ve Beutell, 1985; Kütükçüoğlu, 2002; Carlson, 2003; Hennessy, 2005).
2.4.3. Davranış Temelli Đş-Aile Çatışması
Herhangi bir rol için geçerli olan davranış biçimlerinin, diğer roldeki davranış biçimlerine uymaması durumunda ortaya çıkan çatışma türüdür (Yüksel, 2005: 303). Greenhaus ve Beutell (1985)’e göre, bireyin sahip olduğu farklı rollerin beklentilerinin birbirleriyle uyum sağlamadığı durumlarda, bireyin davranışları temelinde de çatışma meydana gelebilmektedir. Bireyin yaşadığı zaman ve enerjiye bağlı çatışmada olduğu gibi bir rolün gerektirdiği davranışlar, tutumlar ve değerler, diğer rolün gerektirdikleri ile çatışabilmektedir. Örneğin, başarılı bir iş hayatı için çalışkan, hırslı ve işe bağlı olmak durumunda olan bir kişinin, olumlu bir aile yaşamı için destekleyici, uyumlu ve aileye yönelimli olması gerekmektedir. Bu karşıt davranışsal beklentiler, bir alandan diğer alana geçiş yaparken bireylerde gerginlik yaratarak, roller arası çatışmaya neden olabilmektedir (Toraman, 2009: 20). Buna ek olarak, cinsiyet rollerine göre çatışma düzeyinin değiştiği görülmektedir. Özellikle erkeğin egemen olduğu geleneksel toplumlarda, kadınlar geleneksel rolleri ve bu rollere uygun toplumsal beklentiler ile çalışma yaşamının bağdaşmaması sebebiyle erkeklere oranla daha fazla çatışma yaşamaktadırlar (Özen ve Uzun, 2005: 133, Temel vd., 2006: 29).
2.4.4. Aile-Đş Çatışması
Đş-aile çatışması, kişinin işle ilgili görev ve sorumluluklarının ev içerisindeki rolünü gerçekleştirmesini engellemesi iken, aile-iş çatışması ise, ailevi sorumlulukların kişinin iş rolünü yerine getirmesini engellemesi anlamına gelmektedir. (Duxburry ve Higgins, 1994: 450). Diğer bir ifadeyle, aile-iş çatışması, ailenin iş ile ilgili görevlerin yerine getirilmesini engellemesinden dolayı meydana gelen çatışma veya aileden işe yönelik olan çatışma durumlarını kapsamaktadır (Voydanoff, 2005: 708). Đş-aile çatışması, işle
ilgili stres faktörlerinden ve karakteristiklerden oluşmakta ve aile ile ilgili etkileri ve davranışsal sonuçları meydana getirmektedir. Benzer şekilde, aile-iş çatışması, aile ile ilgili stres faktörlerinden meydana gelmekte ve iş ile ilgili sonuçları etkilemektedir (Hammer vd., 2003: 420). Konu ile ilgili yapılan araştırmalar; iş-aile çatışmasının, aile-iş çatışmasından daha fazla yaşandığını ortaya koymaktadır (Kinnunen vd., 2004; Frone ve Cooper, 1992).
2.5. Đş-Aile Çatışmasının Nedenleri
Đş-aile çatışmasına sebep olan etmenler; iş, aile ve bireysel kaynaklıdır. Bireysel özellikler çatışmanın sebeplerini ve sonuçlarını büyük oranda etkilemektedir. Bu anlamda, pek çok araştırmada iş-aile rol çatışması ile kişisel özellikler arasındaki ilişki bulunmaya ve genel bulgulara ulaşılmaya çalışılmaktadır (Toraman, 2009: 43).
2.5.1. Cinsiyet
Đş-aile çatışması cinsiyette göre karşılaştırıldığında; kadınların erkeklere oranla daha fazla iş-aile çatışması yaşadıkları görülmektedir (Giray ve Engin, 2006: 88). Đş-aile çatışmasının cinsiyete göre farklılık göstermesinin (Burley, 1995; Frone, 1997; Hammer vd., 1997; Marks, 1998; Eagle vd., 1998, Burke ve Greenglass, 2001; Kim ve Ling, 2001) nedeni, cinsiyet rolleri ile yakından ilişkilidir. Kadının rollerine ilişkin olarak yapılan çalışmada, kadınların yedi temel rolünün bulunduğunu vurgulamışlardır. Bu roller; annelik, eşlik, ev kadınlığı, akrabalık, mesleki, topluluk ve bireylik rolleridir. Kadınların sahip oldukları bu yedi rolden dördünün aile içi rolleri kapsadığı görülmektedir (Oppong ve Abu, 1985: 9). Erkek egemen kültüre sahip toplumlarda erkeğin üstün olduğunu ortaya koyan yaşam biçimi, iş hayatına da yansımaktadır. Kadınların, ev içi sorumlulukları çoğu zaman tek başına üstlenmek zorunda kalmaları; iş hayatına uyum sağlamaları ve işte başarılı olmaları açısından engel teşkil etmektedir (Öğüt, 2006: 58). Bu tarz geleneksel ailelerde erkek, tüm dikkatini işiyle ilgili konulara verebilmektedir. Örgütler, erkeklerin ev ile ilgili sorumluluklarının olmadığı varsayımı ile işleri yapılandırabiliyor ve kariyer haritalarını belirleyebilmektedirler. (Burke, 1997: 320). Cinamon (2006) tarafından, kadınların iş-aile çatışmasını daha yüksek düzeyde yaşadıklarını ve erkeklere oranla çatışmayı yönetmekte daha az başarılı olduklarını tespit edilmiştir.
2.5.2. Yaş
Đş-aile çatışması ile ilgili araştırmalarda çatışma ile yaş arasındaki ilişkiye dair farklı sonuçlar bulunmaktadır (Karatepe ve Uludağ, 2008; Öztürk, 2008; Yurtseven, 2008; Giray ve Engin, 2006). Bireylerin yaşları ile iş-aile rol çatışması arasında daha çok negatif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Toraman, 2009: 30). Bireyler yaşlandıkça bilgi, deneyim, para gibi işteki kaynaklarının arttığı, daha az iş stresi yaşadığı ve iş sorumluluklarının aile sorumluluklarını daha az etkilediği görülmektedir (Giray ve Ergin, 2006: 86). Đş-aile çatışmasının yaş arttıkça azalması, yaşı büyük bireylerin iş ve aile hayatlarını birbirinden ayırabilme konusunda daha profesyonel olmalarından (Lambert vd, 2006: 69) ya da çalışma koşullarının iyi ve çalışma programlarının nispeten daha düzenli olmasından da kaynaklanmaktadır (Karatepe ve Kılıç, 2005: 248).
2.5.3. Medeni Durum
Bireylerin evli ya da bekar olmaları, performans ve çatışmaya olumlu ya da olumsuz yönde etki edebilmektedir (Çarıkçı ve Demirkol, 2009: 157). Çalışma yaşamı içinde kadınların bekarken ortaya koydukları çalışma performansları evlilikle beraber özellikle de çocuk sahibi olduktan sonra düşebilmektedir. Olumlu bir süreçte gelişen evlilikler iş performansını olumlu yönde etkilerken; olumsuz şekilde devam eden evlilikler ve uzun süre eşlerin ayrılamaması bireyin performansını olumsuz etkilemektedir. Mutsuz evliliklerin ve uzun boşanma süreçlerinin getirdiği yıpranmaların bireylerde yarattığı yüksek stres işe odaklanmayı güçleştirerek, performansını düşürmekte ve hassaslaşan bireylerin çatışmaya girmelerini kolaylaştırmaktadır (Özmutaf, 2007: 49-53). Frone (1997) göre, kişilerin medeni durumu, yaşı, kadının çalışma hayatında yer alıyor olup olmaması, ailede çocuk olup olmaması, çocukların sayısı, evlilik uyumu, aile içerisindeki anlaşmazlıklar, gerginlikler, eşlerin birbirine destek olup olmaması gibi faktörler de iş - aile çatışmasına neden olmaktadır.
2.5.4. Çift Kariyerli Aile Yapısı
Tarih boyunca erkekler ve kadınlar üretimin içersinde yer almışlardır. Ancak bu ortak üretimin içeriği ve sorumluluk dağılımı zaman içersinde farklı biçimlerde oluşmuştur (Giddens, 2005:385). Đş dünyasında çalışan kadın sayısının her geçen gün artması, aile
yapısında olduğu kadar üstlenilen rollerde de bir takım değişimleri beraberinde getirmiştir. 1960’lardan itibaren annenin evde çalıştığı, babanın evin gelirini tek başına sağladığı geleneksel yapıdan; hem annenin hem de babanın dışarıda çalışıp aileye gelir getirdikleri bir yapıya geçilmiştir (Aytaç, 2001: 22).
Çift kariyerli aileler ile ilgili yapılan araştırmalar göstermektedir ki kadınlar iş hayatına büyük oranda katılmalarına rağmen ev ile ilgili sorumlulukların ağır yükünü taşımaya devam etmektedirler (Kossek ve Ozeki, 1999; Perrewe ve Hochwarter, 2001; Boyar vd., 2003; Byron, 2005; Giddens, 2005). Kadınların işlerine, kariyerlerine verdikleri önem her geçen gün önemli ölçüde artmakta ancak kadınlar için ailevi rol halen merkezi bir alan olarak görülmektedir. Çift gelirli ailelerin ev işlerini yerine getirme hususun geleneksel rol paylaşımını sürdürdükleri gözlenmektedir. Eşleriyle kariyer anlamında aynı statüye sahip kadınlar bile ev işleri ve çocuk bakımı ile ilgili görevlerin dağılımıyla ilgili adaletsizliği aynen geleneksel ailelerdeki gibi yaşamaktadırlar. Đş ve aile alanları arasında yaşanan potansiyel çatışmaların git gide artmasıyla birlikte kadınların ve ailelerinin bu çatışmalara verdikleri psikolojik ve fiziksel tepkiler araştırılmaya devam edilmektedir. Đş ve aile alanlarındaki beklentilerin çatışması hem iş hem de yaşam tatminini azaltmaktadır (Blair, 1998: 322; Vinokur vd., 1999: 866).
2.5.5. Çocuk Bakımı Sorunları
Aile-iş çatışmasının nedenleri arasında eşlerin birbirlerine yeterli düzeyde destek olmaması, aile ile birlikte geçirilen zamanın yeterli düzeyde olmaması, çocukların sayısı ve yaşları gibi aile alanına özgü durumlar da yer almaktadır (Lewis ve Cooper, 1998). Geleneksel ailelerde çocuk bakım sorumluluğunun kadında olduğu bilinmektedir. Ücretli bir işte çalışmayan kadın, çoğunlukla çocuğunu kendi büyütür ve her türlü bakımını üstlenir. Bu durum kadının çalışma yaşamına katılımıyla değişmiş ve ücretli bakıcı, kreşler ya da akrabalar devreye girmiştir. Bu nedenle çocuk bakım problemi, en büyük çatışma nedenleri arasındadır (Önel, 2006: 25). Gayle vd. (2000), erkekte çocuk sayısı arttıkça işte harcanan çaba ve zaman arttığını, bu durum kadında ise çalışma saatlerinin azalması ve işten ayrılmaların artmasıyla sonuçlandığını belirtmiştir. Yapılan araştırmalarda, çocuk sayısı ve yaşı iş-aile rol çatışmasıyla doğrudan ilişkili olan değişken olduğu görülmektedir (Lewis ve Cooper, 1998; Gayle vd., 2000; Önel, 2006;
Day ve Chamberlai, 2006). Çocuk sayısı arttıkça çocuklara ayrılması gereken zaman artmakta, çocukların ihtiyaç ve problemlerine bağlı olarak endişeler artmaktadır. Çocuk sayısı arttıkça zamana, gerginliğe ve davranışa bağlı iş-aile rol çatışması artmaktadır (Carlson, 1999; Giray ve Ergin, 2006). Đş-aile çatışmasıyla ilgili araştırmalarda çocuk sayısı arttıkça iş-aile çatışmasının arttığı sonucuna ulaşılmıştır (Brough vd., 2005; Carlson, 1999; Cinamon, 2005).
2.5.6. Eğitim
Đş-aile çatışması ile eğitim arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmaların sınırlı olması ile birlikte, iş-aile çatışması ile eğitim düzeyi arasında ilişkinin yüksek olmadığı görülmektedir (Öcal, 2008; Yurtseven, 2008). Pilar vd. (2003)’e göre, düşük eğitim düzeyindeki bayan çalışanlar genellikle yarı zamanlı işlerde ya da zihinsel yorgunluğun daha az olduğu işlerde çalıştıkları için, işin beklentileri ile aile sorumlulukları arasında daha rahat denge sağlarken, eğitim düzeyi yüksek olan erkek çalışanlar ise aile sorumluluklarını daha iyi yerine getirebilmek adına işin beklentilerine cevap vermekte ve yoğun ölçüde aile-iş çatışması yaşamaktadırlar. Ballıca (2010)’a göre ise, daha az eğitimli kişiler, yaptıkları işin daha az sorumluluk gerektiren işler olması sebebi ile iş yaşam dengesini daha iyi kurabildiklerini ifade etmektedir.
2.5.7. Yönetici Tutumu
Günümüzde yönetimin baskı veya desteği, aile baskısı veya desteği gibi iş-aile çatışmasında önemli rol oynayabilmektedir. Aile yaşamını destekleyen ve aile problemlerinde destek sağlayan işverenlerle çalışanlar, ailelerine daha fazla zaman ayırabileceğinden, daha az çatışma yaşayacak ve aile görevlerine daha fazla vakit ayırabileceklerdir (Önel, 2006: 22). Bu doğrultuda, yönetim ve yöneticiler çalışanları iş ve bireysel amaçları doğrultusunda desteklediklerin de kişi iş-aile çatışmasını daha az hissedebilecektir. Bireylerin kişisel gelişimlerini destekleyen, kişiyi iş öncelikleri konusunda bilgilendiren ve kişinin iş yaşamı dışında da çeşitli rolleri olduğunu kabul eden ayrıca iş ve aile yaşamının dengelenmesi için çeşitli yollar arayan ve bulan yöneticiler sayesinde iş kaynaklı sorunlar azalabilecektir (Boyar vd., 2003, 181).
2.5.8. Çalışma Programlarının Düzensizliği
Uzun çalışma saatleri ve düzensiz çalışma programları, bireyin fiziksel olarak ailesi ile ilgili aktivitelere katılmasını engelleyebilmektedir, bununla birlikte hafta sonu çalışmaları ve ek mesailer gibi faktörler de bireyin aile aktivitelerine ayırması gereken zamanın işe aktarılması gibi sonuçlar doğurabilir (Stoeva vd., 2002: 13). Bu sebeple, iş saatlerinin belirsizliği kişinin özel yaşamını olumsuz yönde etkileyecek, zaman temelli iş-aile çatışmasını yaşamasına neden olacaktır.
Çalışma saatleri ve vardiyalı çalışma, bireylerin hem sağlık hem de motivasyonunu olumsuz yönde etkileyen faktörlerdendir. Gece çalışmasını zorunlu kılan vardiyalı çalışma da kişinin biyolojik saatiyle uyuşmadığından hem fizyolojik, hem de sosyal sorunlara sebep olabilir. Vardiyalı çalışma sonucu meydana gelen uyumsuzluk sorunu, kişinin iş performansına yansıyabileceği gibi iş kazalarının artmasına, sağlığın bozulmasına, aile yaşamının ve toplumsal ilişkilerin zedelenmesine neden olmaktadır (Đncir, 1998: 63).
2.6. Đş-Aile Çatışmasının Etkileri
Đş-aile çatışmasının etkileri, bireyler ve örgütler açısından ele alınarak incelenmektedir (Kaya, 2008: 280; Öcal, 2008: 10). Aşağıda, iş-aile çatışmasının bireysel ve örgütsel etkilerine yer verilmiştir.
2.6.1. Örgütsel Etkileri
Duxbury ve Higgins (1998)’ın belirttiği gibi iş-aile çatışmasının örgütsel sonuçları iş memnuniyeti, örgütsel bağlılığın azalması, devamsızlık, işten ayrıma isteği ve verimsizliği şeklinde ifade edilebilir. Đşgörenlerde iş tatminsizliği, örgütsel bağlılığın azalması, işten ayrılma eğiliminin artması (Rusbult vd., 1988; Kossek ve Ozeki, 1999; Carlson, 2000; Powell ve Greenhaus, 2006; Namasivayam ve Zhao, 2006; Efeoğlu ve Özgen, 2007), verimsizlik (Frone, 1997: 163), işe gelmeme, geç gelme ve geri çekilme davranışları (Kwantes, 2003: 7) gibi örgütsel sonuçlar da doğurmaktadır. Bunun yanısıra Turunç ve Çelik (2010)’a göre, iş-aile çatışmasının örgütsel özdeşleşmeyi azalttığı görülmektedir.
2.6.2. Bireysel Etkileri
Đş-aile çatışmasının sonucu oluşan gerginliğin sonuçları üç açıdan ele alınabilmektedir (Küçükusta; 2007: 245). Davranışsal sonuçlar, iş kazalarında artış, şiddet eğilimi, yeme düzeninde, sigara ve alkol kullanımında değişiklikler (Frone vd., 1992) , psikolojik sonuçlar, endişe, gerilim, hoşnutsuzluk, tükenmişlik hissi ve zihinsel rahatsızlıklar (Lawrence, 2006; Magnus ve Viswesvaran, 2005: 218) ve fiziksel sonuçlar, kalp ve mide rahatsızlıkların oluşması gibi sonuçlar doğurmaktadır.
2.7. Turizm Sektöründe Đş-Aile Çatışması
Emek-yoğun bir sektör yapısına sahip turizm sektöründe faaliyet gösteren tüm işletmelerde işgücünün önemi diğer sektörlere göre daha fazladır (Sarıçay, 2008: 28). Hizmet kalitesinin yükseltilmesi, verimliliğin artırılması, işgörenlerin mesleki gelişimlerinin sağlanması, işgören sorunlarına çözüm bulunması, örgütün ihtiyacı olan nitelikte ve sayıda işgücüne sahip olunması işletmelerin hedeflerine ulaşabilmesinde büyük önem taşımaktadır (Özmen, 2001: 2). Öte yandan makineleşme oranının yüksek olduğu işletmelere göre, turizm işletmelerinin, üretimde yanlış yapma olasılığı daha yüksek olmaktadır. Çünkü bu işletmelerdeki üretim büyük ölçüde insan emeğine dayanmaktadır ve bu durumda müşteriye standart hizmet sunulması güçleşmektedir. Bunun nedeni ise, iş görenin iş doyumu, hizmeti verdiği sırada taşıdığı duygu ve düşünceleri, hizmetin kalitesini etkileyebilmektedir. Dolayısıyla turizm işletmelerinde iş görenin iş doyumu ile müşterilerin memnuniyeti, hizmetin kalitesi ve işletmenin başarısı arasında doğru orantılı bir ilişki bulunmaktadır (Karakoç, 2004). Bu doğrultuda turizm sektöründe çalışanların iş tatmini oldukça önemli bir olgudur. Fakat sektörün mevsimlik özelliği, uzun çalışma saatleri ve stresli çalışma ortamı gibi nedenler kişinin gergin olmasına neden olmakta (Mısırlı, 2002; Tütüncü ve Demir, 2003; Mulvaney, 2006; Küçükusta, 2007) ve dolayısıyla aile hayatını da olumsuz yönde etkilemektedir. Kişinin yaşadığı iş-aile çatışması iş doyumunu olumsuz yönde etkilediği görülmektedir (Coverman, 1989; Duxburry ve Higgins, 1991; Güven, 2005; Torun ve Ercan, 2006; Toraman, 2009).
