ÖZEL ÖZEL EĞĐTĐM KURUMLARINDA VE KIZ MESLEK LĐSELERĐNDE GÖREV YAPAN ÇOCUK GELĐŞĐMĐ VE EĞĐTĐMCĐLERĐNĐN TÜKENMĐŞLĐK
DÜZEYLERĐNĐN BAZI DEĞĐŞKENLERE GÖRE ĐNCELENMESĐ
YÜKSEK LĐSANS TEZĐ
HAZIRLAYAN:
DĐLEK ARUCAN
ÇOCUK GELĐŞĐMĐ VE EĞĐTĐMĐ ANABĐLĐM DALI
ÖZEL ÖZEL EĞĐTĐM KURUMLARINDA VE KIZ MESLEK LĐSELERĐNDE GÖREV YAPAN ÇOCUK GELĐŞĐMĐ VE EĞĐTĐMCĐLERĐNĐN TÜKENMĐŞLĐK
DÜZEYLERĐNĐN BAZI DEĞĐŞKENLERE GÖRE ĐNCELENMESĐ
YÜKSEK LĐSANS TEZĐ
HAZIRLAYAN:
DĐLEK ARUCAN
DANIŞMAN:
Yrd. Doç .Dr. NESLĐHAN AVCI
ii
ÖNSÖZ
Araştırmamın ve yüksek lisansımın her aşamasında; bilgi ve desteğini esirgemeyen, yapıcı ve güç veren enerjisiyle hep rahatlatan, birlikte çalışmaktan onur ve zevk duyduğum sevgili danışmanım Yrd. Doç. Dr. Neslihan AVCI’ya sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Lisans yıllarımda hedeflerimi aydınlatan ve samimi varlığıyla desteğini hiçbir zaman esirgemeyen sevgili hocam Yrd. Doç. Dr. Özlem ERSOY’a teşekkür ederim.
Yüksek lisansımın en başından sonuna kadar, desteklerini büyük mutlulukla hissettiğim değerli müdürlerim; Dr. Neslihan K. TÜRKER’e, Dr. Şebnem G. TUŞ’a ve Dr. Aynur A. AYDOĞAN’a teşekkür ederim.
Araştırmam boyunca güler yüzü ve içtenliğiyle yardımını esirgemeyen sevgili hocam Yrd. Doç. Dr. Ayşe Dilek ÖĞRETĐR ÖZÇELĐK’e, araştırmamın istatistiksel boyutunda ve bu konu ile ilgili her ihtiyaç duyduğumda, desteğini esirgemeyen Ahmet GÜL’e teşekkür ederim.
Tezimin bu aşamaya ulaşmasında manevi desteğini her an yanımda hissettiğim değerli arkadaşlarım; Sinem KURULAR’a, Selma ÜNAL’a ve Nuray YAHŞĐ’ye, katkılarından dolayı Esra YILDIRIM’a, uyguladığım anketlerin toplanmasında yardımlarını esirgemeyen; Savaş ARUCAN’a, Erdinç ARUCAN’a, Ayşe DALGALI’ya ve Arif BABACAN’a teşekkür ederim.
Araştırmam için gerekli olan görüşmelerin yapılmasını sağlayan, okul müdürlerine ve araştırmaya gönüllü olarak katılan Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerine teşekkür ederim.
Araştırmamın bu noktaya ulaşmasında en büyük emeği veren ve maddi manevi desteğini bir an olsun esirgemeyen aileme çok teşekkür ederim.
iii
ÖZET
ÖZEL ÖZEL EĞĐTĐM KURUMLARINDA VE KIZ MESLEK LĐSELERĐNDE GÖREV YAPAN ÇOCUK GELĐŞĐMĐ VE EĞĐTĐMCĐLERĐNĐN
TÜKENMĐŞLĐK DÜZEYLERĐNĐN BAZI DEĞĐŞKENLERE GÖRE ĐNCELENMESĐ
ARUCAN, Dilek
Yüksek Lisans, Çocuk Gelişimi ve Eğitimi Anabilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Neslihan AVCI
Temmuz- 2008
Bu araştırma, Özel Özel Eğitim Kurumlarında(ÖÖEK) ve Kız Meslek Liselerinde(KML) görev yapan Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerinin(ÇGE) tükenmişlik düzeylerinin bazı değişkenlere göre incelenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir.
Araştırmanın evrenini Ankara Đli Merkez Đlçelerindeki; KML’de ve ÖÖEK’da 2007-2008 öğretim yılında görev yapan ÇGE’ri oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemi; evren büyüklüğüne uygun şekilde ağırlıklı küme örnekleme yöntemi ile oluşturulmuştur. KML’de çalışan 102, ÖÖEK çalışan 91 ÇGE araştırmanın örneklemini oluşturmuştur.
Araştırmada veri toplama aracı olarak; “Maslach Tükenmişlik Envanteri” ve “Kişisel Bilgi Formu” kullanılmıştır.
Araştırmada ÇGE’nin Duygusal Tükenme(DT) puanının, ÖÖEK’da çalışanlarda daha yüksek olduğu saptanmıştır (p<0.05). Duyarsızlaşma(D) ve Kişisel Başarı(KB) puanı açısından kurumlar arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmamıştır (p>0.05). Aynı şekilde, DT puanının 5-10 hizmet yılına sahip ÇGE’de daha yüksek olduğu bulunmuştur. Yaşlarına göre ise DT, D ve KB puanları açısından anlamlı farklılığa rastlanmamıştır (p>0,05).
iv
Đşlerinden ayrılma isteğine göre toplam puanlar değerlendirildiğinde DT ve D puanları’nın ayrılmak istemeyenler aleyhine anlamlı düzeyde farklılaştığı saptanmıştır (p<0.05). ÖÖEK’da çalışan ÇGE’ri arasından iş değiştirmeyi isteyenlerin DT puanı anlamlı derecede yüksek görülmektedir(p<0,05). KML’de çalışan ÇGE arasından iş değiştirmeyi isteyenlerin D puanı anlamlı derecede yüksek görülmektedir (p<0,05).
ÇGE’nin toplam puanları değerlendirildiğinde mesleki ideallerini gerçekleştirme ve kendini çalıştığı kuruma ait hissetme ile DT ve D puanları arasında negatif korelasyon , KB ile ise pozitif korelasyon saptanmıştır (p<0.05). Ek olarak, ÇGE’nin işlerine verdikleri önemle D alt boyutu arasında da negatif ilişki bulunmuştur(p<0.05).
Anahtar Kelimeler: Mesleki Tükenmişlik, Öğretmen, Çocuk Gelişimi ve Eğitimcisi, Özel Eğitim, Kız Meslek Lisesi
v
ABSTRACT
THE BURNOUT LEVELS OF CHILD DEVELOPMENT AND EDUCATION SPECIALISTS IN PRIVATE SPECIAL EDUCATION SCHOOLS AND GIRLS’ VOCATIONAL HIGH SCHOOLS ACCORDING TO VARIOUS
VARIABLES ARUCAN, Dilek
MSc, Child Development and Education Supervisor: Neslihan AVCI, Ph.D., Assist. Prof.
JULY- 2008
This study has been conducted to examine the burnout levels of the Child Development and Education specialists (to be referred to as “CDES”) working in the Private Special Education Schools (to be referred to as “PSES”) and Girls’ Vocational High Schools (to be referred to as “GVHS”) according to various variables.
Scope of this study has been formed by CDESs working at GVHSs and PSES in the provincial center of Ankara province during the 2007-2008 educational season. Sampling of the study has been formed with weighted classification sampling method, depending on the sampling size. A total of 102 CDESs from GVHSs, and 91 CDESs from PSESs have formed the sampling for this study.
“Maslach Burnout Inventory” and “Personal Data Form” have been used to gather data for this research.
It has been determined that the Emotional Exhaustion (to be referred to as EE) levels of the CDESs were higher than those of working in the PSESs (p<0.05). For Insensitivity (to be referred to as I) and Personal Achievement (to be referred to as PA) points, no significant difference has been observed between the institutions (p>0.05). Similarly, it has been found out that, the EE points were higher for the
vi
CDESs with 5-10 years of experience. As for their ages, no major difference has been observed for the EE, I and PA points (p>0,05).
As the points are evaluated according to the desire to leave own job, it has been determined that the points of EE and CDESI are mainly different than those who do not wish to leave (p<0.05). As for the CDESs working in the PSESs, the points of the EE who wish to change their jobs seem significantly higher (p<0,05). The I points of the CDESs working in the GVHSs, who wish to change their jobs, are significantly high (p<0,05).
As the total points of the CDESs are evaluated, it has been found that there is a negative correlation between achieving the professional ideals and the idea of self-belonging to the institution being worked and the EE and I points; and a positive correlation with PA (p<0.05). Additionally, a negative relation has been found between the importance given by CDESs to their jobs and the I sub-dimension (p<0.05).
Keywords: Professional Exhaustion, Teacher, Child Development and Education Specialist, Special Education, and Vocational High School
vii
ĐÇĐNDEKĐLER
SAYFA
Jüri Üyelerinin Đmza Sayfası ……….…..i
Önsöz ………..….ii
Özet ………..…iii
Abstract ………..….v
Đçindekiler ………..…. vii
Tablolar Listesi ………x
Şekiller Listesi ………...xi
BÖLÜM 1.GĐRĐŞ ………...1
1.1 Stres ve Tükenmişliğin Tanımı ……….4
1.1.1 Stres………4
1.1.2 Tükenmişlik………..………....5
1.1.3 Maslach’a Göre Tükenmişliğin Đçerdiği Kavramlar...……….8
1.2 Tükenmişliğin Üç Alt Boyutu ………...10
1.2.1 Duygusal Tükenme……..………...10 1.2.2 Duyarsızlaşma…………..………11 1.2.3 Kişisel Başarı ………...………12 1.3 Tükenmişliğin Bileşenleri………..………13 1.4 Tükenmişliğin Belirtileri.……… .14 1.4.1 Sağlık Belirtileri………...14 1.4.2 Đş Davranışları...………....16
viii
1.5.1 Đşin Özelliği..………19
1.5.2 Kişisel Özellikler..………21
2.ĐLGĐLĐ ARAŞTIRMALAR ………....25
2.1 Farklı Meslek Alanlarında Yapılan Tükenmişlik Çalışmaları………25
2.2 Öğretmenlerle Yapılan Tükenmişlik Çalışmaları………...…32
Araştırmanın Amacı ……….………..…49 Araştırmanın Önemi ……….……….50 Araştırmanın Kapsamı ……….….52 Araştırmanın Sınırlılıkları ………..52 Araştırmanın Sayıltıları ……….52 Kısaltmalar……….……….53 3.YÖNTEM ………...54 3.1 Evren ve Örneklem………..……...54
3.2 Veri Toplama Tekniği………..………...56
3.3 Veri Toplama Araçları ………..………...56
3.3.1 Maslach Tükenmişlik Envanteri……….56
3.3.2 Maslach Tükenmişlik Envanterinin Çocuk Gelişimi ve Eğitimcileri Đçin Güvenilirlik Analizi Sonuçları……….……….58
3.3.3 Kişisel Bilgi Formu………..……….63
3.4 Verilerin Toplanması. ………..………...63
ix 4.BULGULAR ve YORUMLAR ……….65 5.SONUÇ VE ÖNERĐLER ………93 Sonuç ……….93 Öneriler ……… .95 KAYNAKÇA ……….……..98 EKLER ……….106
Ek 1- Maslach Tükenmişlik Ölçeği…...………...106
x
TABLOLAR LĐSTESĐ
Tablo Sayfa
Tablo 1 Örnekleme Đlişkin Betimleyici Bilgiler ………..…...55 Tablo 2 Maslach Tükenmişlik Envanteri Türkçe Formunun Geçerlik
Güvenirlik Sonuçları…………..…..……….…...58 Tablo 3 Çocuk Gelişimi ve Eğitimciler Örneklemi Đçin Madde-Toplam Puan
Korelasyon Değerleri………..………...59 Tablo 4 Çocuk Gelişimi ve Eğitimciler Örneklemi Đçin Madde-Duygusal Tükenme
Alt Test Puanı Korelasyon Değerleri.. ………60 Tablo 5 Çocuk Gelişimi ve Eğitimciler Örneklemi Đçin Madde- Duyarsızlaşma
Alt Test Puanı Korelasyon Değerleri .………61 Tablo 6 Çocuk Gelişimi ve Eğitimciler Örneklemi Đçin Madde- Kişisel Başarı
Alt Test Puanı Korelasyon Değerleri ………..………..….….62 Tablo 7 Đş Değişikliği Mümkün Olsa Tercih Edeceği Kurum………..……66 Tablo 8 Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerin Çalıştığı Kurum Türüne Göre Tükenmişlik
Düzeyleri Mann Whitney U Testi Sonuçları………...67 Tablo 9a Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerinin Çalıştığı Kurum Türü ve Yaşlarına
xi
Tablo 9b Yaşa Göre Tükenmişlik Puanları ve Kruskall- Wallis Testi
Sonuçları………...…72
Tablo 10aÇocuk Gelişimi ve Eğitimcilerinin Çalıştığı Kurum Türü ve
Hizmet Yıllarına Göre Tükenmişlik Düzeyleri……..………….…...…75 Tablo 10b Hizmet Yılına Göre Tükenmişlik Puanları ve Kruskall- Wallis
Testi Sonuçları………..………..77
Tablo 11 Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerin Đşinden Ayrılma Đsteğine
Göre Tükenmişlik Düzeyleri Mann Whitney U Testi Sonuçları ...80 Tablo 12 Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerin Mesleki Đdealleri Gerçekleştirme Durumu
Đle Tükenmişlik Arasındaki Đlişki ………..……….…84 Tablo 13 Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerin Kendini Çalıştığı Kuruma Ait Hissetme
Durumu Đle Tükenmişlik Arasındaki Đlişki……….………..87 Tablo 14a. Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerin Görev Yaptıkları Kuruma
Göre Yaşamlarında Önem Verdikleri Bileşenlerin Karşılaştırılması…90 Tablo 14b. Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerin işine verdikleri önem ve tükenmişlik
Düzeyleri Arasındaki ilişki ……….………..91
ŞEKĐLLER LĐSTESĐ
Şekil Sayfa
1. GĐRĐŞ
Sanayileşmenin, şehirleşmenin, insanın yerine getirmesi gereken rollerin artmasının kişiler arası ilişkilerin kompleksleşmesinin, yaşamın zorlaşmasının insan üzerinde yarattığı stres, sağlığı olumsuz yönde etkilemektedir. Sağlığı olumsuz yönde etkileyen bu faktörlere ek olarak çalışan kişilerin çalışma ortamları, iş ilişkileri, statü, rol ve işlevlerindeki olumsuzluklardan kaynaklanan etkenler de çalışanların sağlığını bozmaktadır. Bu olumsuz koşulların uzun süre devam etmesi sonucu çalışanların sağlığında bozulma belirtileri görülmekte ve bu belirtilerin ortaya çıkardığı duruma tükenmişlik (burnout) denilmektedir (Aydın, 2002:1).
Đş bireyin hayatında çok önemli bir yere sahiptir. Sadece maddi kazanç olarak değil; bireye sosyal statü kazandırması, bireyin benlik algısını olumlu yönde geliştirmesi, hayatını devam ettirmesi ve sosyal destek anlamında da çok önemlidir. Fakat, bireyin üzerindeki bu olumlu etkilerin tersine özellikle bireyin sağlığı üzerinde olumsuz etkiler de mevcuttur. Araştırmalarda iş yaşamının özellikle bireyin üzerindeki olumsuz fiziksel etkileri (işi nedeniyle bireyin başına gelen kazalar, yaralanmalar, hastalıklar vb.) tartışılmıştır. Fakat bireyin işinin, bireyin psikolojik durumu üzerindeki etkileri daha çok yeni tartışılmaya başlanmıştır (Maslach ve Leiter,2001:415).
Son yıllarda örgüt ve çalışanların önündeki en önemli tehditlerden biri mesleki tükenmişliktir (Küçüksüleymanoğlu,2007:101). Tükenmişlik kavramı, 1970’li yıllarda Amerika’da insan kaynakları biriminde çalışan kişilerde görülen rutin stres ve bazı davranışların araştırılması ile alan yazınına girmiştir. Bu tanımın kullanıldığı en popüler yayın, Greene’nin 1961 yılında yazdığı “tükenmişlik dosyası” adlı şiirdir. Bu şiirde, şair acı çeken ve bu yüzden işini bırakıp Afrika’da bir ormana yerleşen bir mimarın hayatını anlatmaktadır. Çok önceki yazılarda ve hikayelerde; bilimsel veya kurgusal romanlarda bile yazarlar ciddi acılar, bunalımlar geçirip işini bırakıp, idealistliğinden vazgeçen insanlardan bahsederler. Burada dikkat edilmesi gereken, araştırmacıların bilimsel bir olgu olarak bu konuyu
çalışmaya başlamasından önce yazarlar bu konuda kitaplar, hikayeler yazmışlardır (Maslach, Schufeli ve Leiter, 2001:397).
Tükenmişlik konusunu bu kadar önemli hale getiren şey ise, bu konuyu irdelemek için yapılan araştırmalardaki vakaların aslında kişilerin çalışma koşullarını, iş yeri ortamlarını yaşanmış hikayelerle ortaya koymasıdır (Maslach, Schufeli ve Leiter, 2001:397).
Günümüzdeki hızlı teknolojik değişimler daha kapsamlı uzmanlık alanlarına gereksinim duyulmasına yol açmaktadır. Bunun sonucu olarak da çok çeşitli meslekler ve bu mesleklerin icra edildiği iş alanları ortaya çıkmaktadır. Birey mesleğini ihtiyaçlarını gidermek için seçer ve başarılı olma bu ihtiyaçlardan bir tanesidir. Başarı kişinin faaliyet gösterdiği alanlarda bu ihtiyacını giderme oranıdır. Mesleğin icra edildiği işin, ücret, güvenlik, çalışma koşulları, çalışma arkadaşları gibi unsurlara bakılarak ortaya o işten alınan doyum çıkmaktadır. Đş ile psikolojik özdeşleşme, işte gösterilen performans düzeyi, kişinin güdü gücü, kişinin işine olan katılım derecesi ve moral gibi birçok etken üzerinde iş doyumunun etkisi bulunmaktadır (Gümüş,2006:4).
Mesleki tükenmişlik, bir örgütteki insan kaynağının verimli ve etkili çalışmasını ve bu bağlamda örgütsel performansı olumsuz yönde etkileyen bir süreçtir (Basım, 2006:15). Tükenmişliğin, iş doyumu, stres, yaşam doyumu ve yaşam kalitesi kavramlarıyla ilişkisi doğal bir sonuçtur. Bu kavramların birbiriyle ilişkili olduğu, kişilerin yaşam şartlarındaki değişik tepki ve tutumlarında görebilir. Stres faktörünün yoğun olduğu ve iş doyumu sağlanamayan ortamlarda çalışan bireylerin, yaşam doyumu ve tükenmişlik düzeyinin olumsuz yönde etkilenebileceği söylenebilir (Avşaroğlu,2005:117).
Çokluk’un çalışmasında ise yaş, cinsiyet, çalışma süresi gibi bireye ilişkin değişkenlerden tutarlı sonuçlar elde edilememekle birlikte, bu değişkenlerin tükenmişliği yordayıcı temel değişkenler olmadığı, çalışılan kuruma ve işin özelliklerine ilişkin değişkenlerin tükenmişliğin ortaya çıkmasında daha belirleyici olduğu düşünülmektedir (1999:17).
Öğretmenlik, sağlık hizmeti sunumu gibi insanlarla doğrudan çalışan mesleklerde tükenmişlik kolay gelişebildiğinden, bu mesleklerde tükenmişliğin kurumsal olarak tanımlanması ve önlenmesi için; öğretmenlerin kendi duygularını açıkça ifade edebilecekleri, geri bildirim sağlayabilecekleri bir sistem oluşturulması gerekmektedir (Dolunay ve Piyal, 2003: 37).
Söz konusu alan özel eğitim olduğunda, çalışılan çocukların özellikleri diğer gruplardan farklı bir değişken olarak düşünülmektedir. Özel gereksinimli çocukların gereksinimleri ve özelliklerinin farklı oluşu, öğretmenlerin yaşadıkları tükenmişlik oranını artırabilir. Bu özellikler arasında; çocuğun engel türü, problem davranışların olup olmaması vb. durumlar sayılabilirken; öğretmenin sınıf kontrolü teknikleri kullanıp kullanmama durumu, yardımcı öğretmenin bulunup bulunmaması, öğretmen tutumları gibi değişkenler de sayılabilir (Çokluk, 1999:28).
Bu araştırmada; Özel Özel Eğitim Kurumlarında ve Kız Meslek Liselerinde Çalışan Çocuk Gelişimi ve Eğitimcilerin tükenmişlik düzeyleri incelenmişir.
1.1 Stres ve Tükenmişlik
Bu bölümde, tükenmişliğin alt boyutları ve tükenmişliği etkileyen faktörler ile ilgili konulardan önce stres ve tükenmişlik tanımlarına yer verilmesinin araştırmaya kuramsal bir bakış açısı getirmesi açısından önemli olduğu düşünülmektedir.
1.1.1 Stres
Lewis’e (1993) göre; bireyin uyum sınırlarını aşmaya zorlanmasına neden olan dış ve iç etkenler olarak tanımlanabilir (akt; Izgar,2001:4).
Günümüzde, günlük konuşmalarda bile sıklıkla yer alan, yaşanan birçok sorunun kaynağı olarak görülen stres kavramı, sürekli değişen ve gelişen dünyada, hem yaşanılması kaçınılmaz hem de olumsuz halleriyle başa çıkılması zorunlu olan bir olgu halini almıştır. Stres kavramı için her ne kadar “yüzyılın hastalığı” gibi ifadeler kullanılsa da, yaşamsal bir olgu niteliği taşıyan bu kavramın insan hayatının başlangıcıyla birlikte varlık gösterdiğini söylemek yanlış olmayacaktır. Ancak, teknolojik gelişmeler, rekabet, eğitim, para vb. unsurların da etkisiyle yaşam şartları ağırlaştıkça, stresin boyutlarında ve bireyler üzerinde yarattığı olumsuz etkilerde artış görülmüştür (Sürgevil, 2006:8).
Stresin birey üzerinde olumlu ve olumsuz olabilir. Bu sebepten her birey kendi stres seviyesini belirlemek ve rahat olabileceği stres seviyesinde yaşamayı öğrenmesi gerekir. Önemli olan stresin belli seviyeyi geçerek bireyin hayatını etkileyecek seviyeye gelmesini engellemektir. Bir insan stres yaratacak olaylar şunlardır: Evlilik, boşanma, yakın ölümü, doğum, tatil, tayin olma, taşınma, yeme ve uyuma davranışları (Terry,1997:8).
Stres teorisinde, kişi için önemli olan bir olgu karşısında kendini tehdit altında algılaması stres yaratan en önemli faktör olarak görülmektedir. (Friedman,1995:282). Son 25 yılında yapılan araştırmalar çok büyük organizasyonlarda ve kurumlarda çalışan kişilerin kişisel stres düzeyleri ile ilgilidir (Maslach, Schufeli ve Leiter, 2001:396). Stresin oluşma sebebi insanların çevrelerinden kaynaklanan talepleri karşılama konusunda yetersiz kalmalarıdır. Bir
öğretmen tüm çalışan insanlar gibi stresli bir işe sahiptir ve herkes stres ile yaşamak zorundadır. Önemli olan öğretmenlerin bu stresle baş edebilme yeteneklerinin olup olmamasıdır. Öğretmenlik kariyeri tükenmişlik sebebi ile biten birçok öğretmen vardır. Bir öğretmen bir öğrencinin psikolojik, duygusal ya da fiziksel ihtiyaçlarına cevap verememesi strese yol açan faktörlerden biridir (Terry,1997:5).
Tükenmişlik, temelde kişisel stres olarak görülebilir; ama sosyal boyutta kişinin hem kendi iş hayatına hem de başkalarının iş hayatına bakış açısını ve stres düzeyini içerir. Stres modelinden bağımsız olarak tükenmişliğin üç temel bileşeni vardır ve çok boyutlu bir olaydır. Stres faktörünün doğal olarak getirdiği sonuçlar ile kişisel özellikler ve durumlar arasında bir problem vardır. Çalışma ortamı içinde bakılacak olursa tükenmişlik genel iş stresi ile kişisel stres arasında bir köprü gibidir. Sonuç olarak, kişisel ve işle ilgili stres çalışma ortamı içinde birlikte ele alınmalıdır (Maslach, Leiter, 2000:358).
1.1.2 Tükenmişlik
Tükenmişlik kavramı uzun zamandır gündemde olan kişisel bir olgu olarak algılanmıştır. Son yıllarda ise sosyal bir olgu olarak algılanmaya başlanmıştır. Tükenmişliğin çok önemli bir sosyal ve kişisel problem olduğu bilinmektedir. Bu konunun sebepleri ve aşamaları hakkında çok fazla tartışma ve kuşku vardır. Bu nedenle çok fazla deneysel çalışma yapılmıştır (Maslach,1993:21,Maslahc ve Leiter,1999:275)
Tükenmişlik sendromu; Maslach ve Jackson (1981) tarafından, duygusal tükenme duygularının artışı olarak tanımlanmıştır. Bir başka görüşe göre; diğer insanlar hakkındaki duyguların, alaycı ve olumsuz tutumların gelişmesidir. Üçüncü bir görüşte ise kişinin kendisini, özellikle de birileriyle çalışma konusunda, olumsuz değerlendirme eğilimidir. Shirom (1989), tükenmişliğin tek içeriğinin, bireysel enerji kaynaklarının azaltılması (tüketilmesi) ile ilgili olduğunu ileri sürmüştür. Özellikle tükenmişlik fiziksel yorgunluğun, duygusal tükenmenin ve bilişsel bezginliğin bir birleşimidir. Tükenmişlik değişik parçalardan oluşan, tükenmişlik şiddetinin farklı derecelerindeki tüm duyguların ifade edildiği karmaşık bir yapıdır
(akt;Friedman,1993:1035). Aynı zamanda tükenmişlik; bitkinlik, siliklik ve yetersizlik belirtileri ile ilişkili olan, iş yerindeki kronik strese bağlı olarak ortaya çıkan duygusal ve kişisel bir tepkidir (Maslach, Schufeli ve Leiter, 2001:396). Bu durum, yüksek motivasyona sahip, çok çalışan ve idealleri olan kişilerde ve insanlarla etkileşim içinde bulunan yönetici ve çalışanlarda daha fazla görülmektedir. Tükenmişlik bir strese tepki tipidir (Edmonson ve Thompson,2000:5, Perlman ve Hartman,1982:283). Goddard ve Goddard’ın yaptıkları bir çalışma sonucunda işi bırakma niyeti ile tükenmişlik envanterinin üç alt boyutu arasında çok anlamlı ve önlemli bir ilişki bulunmuştur. Bu çalışmada çıkan sonuç diğer ülkelerde alarm verici şekilde rapor edilmiş olan yüksek derecede eğitim mesleklerinde işi bırakmayı açıklama konusunda gerçekçi bir açıklama getirmektedir (Goddard,2006:61).
Tükenmişlik; iş yerinde zayıflık, karamsarlık, yetersizlik gibi duyguları içeren bir psikolojik sendromdur (Maslach, Leiter, 2000:358). Tükenmişlik sadece akademik değil, popüler ve sosyal bir konudur. Đşin fiziksel ve psikolojik koşulları kaliteli olmalıdır. Bu sadece bireysel olarak çalışanın değil, bu kişinin etkilediği herkes için önemlidir (Maslach,1998:63). Bireylerin işleri gereği karşılaştıkları insanlara karşı duyarsızlaşmaları, duygusal yönden kendilerini tükenmiş hissetmeleri ve kişisel başarı ve yeterlilik duygularının azalması şeklinde ortaya çıkan tükenmişlik (burnout) daha çok “insan-işi” yapılan mesleklerde görülen bir olgudur (Ergin 1992:143).
Storlie’ne (1979) göre; tükenmişlik, değişimi imkansız görünen durumların insan ruhuna çizdiklerinin birikimi ile oluşan bir durumdur. Bu bir “mesleksel otizm”dir. Bu kelimesi kelimesine insan ruhunun çöküşüdür (collapse). Kesin etiyolojisinin bilinmediği, sinsi bir süreçtir. Duruma engel olmaya çalışılmaz, bu bazen uyum gibi görülebilir. Yaratıcılık yok olur, daha iyisi için uğraş verilmez. Bu gücün güçsüzlüğe teslim oluşudur. Ne yapılırsa yapılsın, ne kadar sıkı çalışılırsa çalışılsın, durumda bir değişiklik, farklılık yaratılmadığı algısının yarattığı bir teslimiyettir. Tükenmişliğin üzücü yönlerinden biri bunu yaşayan birinin çalıştığı
kişiye uygunsuz davranmasından rahatsızlık duymuyor olmasıdır (akt, Çam,1994:155).
Tükenmişlik, iş ile ilgili olarak kronik ve kişiler arasındaki strese bağlı olarak, bireyin verdiği uzun süreli bir tepkidir. Üç temel bileşenle tanımlanır: karamsarlık, bitkinlik ve yetersizlik. Đş stresi sendromunun aksine, tükenmişlik kişinin iş yerindeki çalışma koşulu ve şartlarına bağlı olarak ortaya çıkan kişisel strestir. Uzmanlara göre tükenmişlik sadece kişisel düzeyde değil, şirketler düzeyinde de olabilir. Tükenmişliğe sosyal açıdan bakılacak olursa; iş yerindeki stres ve şartların kişilerin sağlığına ve psikolojik durumlarına etkisinin çok büyük olduğu görülebilir (Maslach ve Leiter, 2000:358).
Çalışanlar sıklıkla ortamsal koşullardan olumsuz yönde etkilenirken kendi problemlerinin sebebi olarak hizmeti alanları görürler. Bu tepki “kurbanın suçlanması” diye adlandırılır ve bu “tüm dünyada insanların hak ettiklerini aldıkları” inancından gelişir. Tükenme sendromunun özünde bulunan bir nitelik, çalışanların hizmet alanlarıyla ilgili algısının pozitif ve insancıl kutuptan, negatif ve insancıl olmayan kutba doğru değişmesidir. Bu durumda hizmet alanlar alaycı ve küçültücü bir biçimde ele alınır ve çalışanda hizmet verdiği kişinin insan olarak değeri ve kapasitesinin düşük olduğu kanısı gelişmeye başlar (Tümkaya,1996:18).
Hem klinik hem de sosyal psikologların bakış açısından, başlangıçta tükenmişlik olgusu için bir çerçeve oluşturulmuştur. Klinik boyutta bakıldığında, tükenmişliğin belirtileri ve kişinin ruh sağlığına etkileri incelenmiştir. Sosyal boyutta bakıldığında ise işveren ile müşteri arasındaki tüm ilişkiler mesleki boyutta incelenmektedir. Başlangıçtaki çoğu çalışma tanımlayıcı ve ölçülebilir çalışmalar olup görüşme, vaka örnekleri ve gözlem teknikleri kullanılarak yapılmıştır. Bu çalışmalardan ortaya çıkan pek çok genel yargı bulunmaktadır. Đlk olarak, tükenmişlik yaşayan kişiler için bir profesyonel yardım uygundur ve tükenmişlik iş yüküne verilen genel bir tepki değildir. Đkinci olarak, bu görüşmelerden kişilerde siliklik olduğu ortaya çıkmıştır. Siliklik, kişinin iş yerindeki duygusal stres ile başa çıkamamasından doğmaktadır. Ayrıca araştırmaların görüşme safhasında, kişilerin
ilk görüşmelerde iş yerindeki stres ile ilgili çok şey anlattıkları, iş verenleri ile bir aradayken de beden dilini, sözsüz iletişimi kullandıkları görülmüştür. Bu ilk çalışmalar aslında işveren- çalışan; çalışan- işveren ve aile bireyleri arasındaki ilişkiyi tanımlamakta çok etkili olmuştur. Bu ilişki aynı zamanda kişinin duygusal gerginliğini- duygusal ödülünü ve duygusal stres ile başa çıkma yollarını belirlemek için de çok önemlidir (Maslach, Schufeli ve Leiter, 2001:398).
Tükenmişliğin hem kişisel hem de kurumlar, şirketler bazında ciddi etkileri olmuştur. Bu etkilerden kişilerin ve/veya kurumların en az seviyede etkilenmeleri için çeşitli metotlar geliştirilmiştir. Kimileri tükenmişliği ortaya çıktıktan sonra gidermeye çalışmış, kimileri ise ortaya çıkmadan engellemeye, tükenmişliği çalışmaya dönüştürmeye çalışmıştır. Engelleme için kullanılan yöntemler kişiler, çalışma grupları ve kuruluşlar bazında düzenlenmiştir. Her bir seviyede bu yöntemlerden faydalanan kişilerin sayısı ve tam bir değişme sağlama olanağı değişmektedir. En temel olarak, kurum ve kuruluşların çabasındansa kişinin çabası tükenmişliği engellemek için daha etkilidir. Fakat bu bir ikilemdir; çünkü tükenmişlik üzerinde en etkili faktörler aslında kurum ve kuruluşlarla ilgilidir; kişilerle değil. Ayrıca, kişisel çabalar iş ortamında çok yeterli olmayabilir; çünkü kişi ortamdaki stres faktörlerine özel hayatındaki kadar hakim değildir. Sonuç olarak; tükenmişliği engellemeye veya ortadan kaldırmaya çalışan her programın kişinin iş ortamı ve iş arkadaşları ile de ilgili yöntemler geliştirmesi gerekir (Maslach, Schufeli ve Leiter, 2001:399).
1.1.3 Maslach (1982) ’a göre tükenmişlik kavramı şunları içermektedir: Đnsanlarla çalışan bireyler arasında ortaya çıkabilen duygusal tükenme,
duyarsızlaşma ve azalan kişisel başarı sendromunu,
Đşlerinde çalışma koşullarının bir sonucu olarak insanlara yardım eden mesleklerdeki bireyler tarafından yaşanan ideal ile enerji ve niyetlerde sürekli bir azalmayı,
Fiziksel tükenme ve kronik yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk hisleri ve olumsuz bir benlik kavramı, işe yaşama ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla belirginlik kazanan bir fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme durumunu,
Genellikle rahatsız edici ve duygusal semptomlarla ilişkili, danışanlara ve kendisine yönelik bir uygun olmayan tutumlar sendromunu,
Đş görenlerin etkinliğini ve kapasitesini önemli ölçüde azaltan bir tükenme, çabuk sinirlenme ve yorgunluk durumu,
Bireyin kendini tüketmesini,
Đş ve kişisel yaşamının stresiyle uygun bir şekilde başa çıkmada yetersizliği, Can sıkıntısını, istek kaybını, ilgileri ve kapasiteyi değiştirmede yetersizliği, Fiziksel ve/veya zihinsel aşırı istek nedeni ile zayıflığı,
Depresyon ya da ümitsizlikle sonuçlanan yaygın bir anksiyete duygu-durumunu,
Birey tarafından stresi azaltmada kullanılan uygun olmayan başa çıkma mekanizmalarını,
Baskısı yüksek çevrelerde çok fazla ve uzun süre çalışılması sonucu oluşan bir koşulu ve
Đş görenin üretimi ve moralinde düşme ile sonuçlanan ve işteki engellemelerden kaynaklanan kötüye götürücü bir zayıflayan psikolojik koşulu (akt;Abacı,2004:13)
1.2 Tükenmişliğin Üç Alt Boyutu:
Tükenmişlik kavramı üç temel boyut içermektedir. Bunlar; Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel Başarı boyutlarıdır.
1.2.1 Duygusal Tükenme (Emotional Exhaustion) :
Duygusal olarak yok olma, yitme ve kişiyi duygusal olarak tatmin eden konuların da yitmesidir. Bunun nedeni; işyerinde çok fazla iş yükü ve kişisel çatışma olmasıdır (Maslach,1998:64).
Bireylerde tükenmişlik, birinci boyut olan duygusal tükenmede (emotional exhaustion) bir artış ortaya çıktığı zaman görülmektedir. Çalışanların eskisi gibi kendilerini işe veremedikleri, hizmet götürdükleri kişilerin sorumluluklarını yüklenemedikleri, gerginlik ve engellenme hissettikleri ve duyu kaynaklarının köreldiği durumlar olarak tanımlanmaktadır. En genel semptomu ise ertesi gün işe gitmeme isteği olarak belirtilmektedir (Başaran,1999:24).
Duygusal tükenme; kompleks tükenmişlik sendromunun en açık şekilde gözlenebilen boyutudur. Đnsanlar kendilerinin ya da başkalarının, yıpranma, enerji kaybı, bitkinlik veya yorgunluklarını ifade etmek için bu boyuttan söz etmektedirler (Yıldırım, 2007:1, Tümkaya, 1996:10).
Cordes ve Doughert’na (1993:621) göre; duygusal tükenme, daha çok insanlarla yüz yüze ilişkinin yoğun olduğu sektörlerde çalışanlar üzerinde görülür, kişideki aşırı psikolojik ve duygusal yüklenmeden kaynaklanır. Duygusal tükenme, tükenmişlik sendromunun başlangıcı ve merkezidir. Duygusal yönden yoğun bir çalışma temposu içerisinde bulunan kişi kendini zorlar ve diğer insanların talepleri altında ezilir. Duygusal tükenme bu duruma bir tepkidir. Bu durumdaki bireyler kendilerini, yeni bir güne başlayacak enerjiden yoksun hissederler. Duygusal kaynakları tamamen tükenmiştir, tekrar doldurmak için kaynak bulamazlar (akt;Dursun, 2000:14). Enerji eksikliği ve bireyin duygusal kaynaklarının bittiği hissine kapılmasıyla ortaya çıkan bu duygusal tükenme yorgunluğu yaşayan kişi,
hizmet verdiği kişilere geçmişte olduğu kadar verici ve sorumlu davranamadığını düşünür. Gerginlik ve engellenmişlik duygularıyla yüklü olan birey için ertesi gün yeniden işe gitme zorunluluğu büyük bir endişe kaynağıdır (Dolunay,2001:16).
Duygusal stresin artışı insanlarla yakın ilişki sonucunda ortaya çıktığından dolayı, stresi azaltmaya karşı bir yaklaşım o insanlardan uzaklaşmaktır. Kişi yalnız iş gününün problemleriyle ilgili düşünceleri durdurarak ve fiziksel olarak gevşeyerek gerilimini çözmeye başlayabilir. Diğer bir deyişle kişi streslerin ağır yükünü, geçici bir sosyal izolasyon gibi planlanmış tekniklerle hafifletebilir. En azından kişi stresin doğrudan kaynakları olan hizmet alanları ile bazı ortamlar ve idarecilerden uzaklaşarak dinlenebilir. Bu kısa süreli izinler, psikolojik geri çekilmeler ve uzun tatiller yoluyla başarılabilir (Tümkaya,1996:26).
Duygusal tükenme kişinin ruhen yıpranma duygusu yaşama duygusunu ifade ederken, duyarsızlaşma kişinin hizmet ettiği veya birlikte çalıştığı kişilere karşı olumsuz, katı ve anlayışsız olmasını ifade etmektedir (Naktiyok, 2005:183).
1.2.2 Duyarsızlaşma (Depersonalization) :
Başka insanlara karşı olumsuz ve bitmiş bir halde olma ve ideallerini kaybetmedir. Bunlar da kendini korumak içindir, fakat sonraları bu durum kişiliğini kaybetmeye kadar gider (Maslach,1998:64).
Duyarsızlaşma ise kendinden ve işinden uzaklaşan çalışanların, işe yönelik idealizmlerini ve coşkularını kaybetmesidir. Hizmet verilen kişilere aldırış etmeme, düşmanlık içeren olumsuz tepkilerde bulunma sıklıkla görülen davranış biçimleridir. Đnsanlara nesnelermiş gibi davranmayı ifade eder. Yapılan araştırmalar, duygusal tükenmeyle duyarsızlaşma arasında önemli bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır (Yıldırım, 2007:1, Tümkaya, 1996:10).
Cordes ve Doughert’a (1993:621) göre duygusal tükenmeyi yaşayan kişi, üzerindeki duygusal yükü hafifletmek için kaçış yolunu kullanır. Đnsanlarla olan ilişkilerini işin yapılabilmesi için gerekli olan minimum düzeye indirir. Đnsanları
kafasında kategorize eder, karşılaştığı kişilere klişeleşmiş kalıplara göre davranır. Bunun sonucunda katı kural ve prensiplere göre hareket eden bir bürokrata dönüşürler. Bunlar duyarsızlaşmanın ilk belirtileridir. Kişi karşısındakine aşağılayıcı ve kaba davranabilir onların rica ve taleplerini göz ardı edebilir veya gerekli yardımı sağlamada başarısız kalabilir. Kişi insanlar hakkında yanlış düşünceler geliştirir. Onlardan nefret eder. Böylece işi gereği karşılaştığı insanlara karşı duyarsızlaşır, onlara insan yerine birer nesneymiş gibi davranır (akt; Dursun,2000:15). Görülen belirtiler, uzak ve soyut bir dili kullanmak, işten uzak durmak için iş arkadaşları ile uzun süreli konuşmamak ve uygun çözümler getirme ya da yardım etme yerine bürokrat tavrı takınmaktadır. Çalışanların hizmet verdikleri kişilere birer insan yerine, nesne gibi davranmalarıyla kendini gösteren duyarsızlaşma yaşayan insanlar diğerlerini küçültücü bir dil kullanır ve başkalarından sürekli kötülük geleceğini sanma gibi belirtiler gösterir (Dolunay,2001:17, Başaran,1999:24).
1.2.3 Kişisel Başarı Hissi (Personal Accomplishment) :
Đşyerinde başarının ve üretkenliğin azalmasıdır. Bu yetersizlik duygusu depresyon ve iş ile başa çıkma ile de ilişkilidir. Bunun yanı sıra sosyal desteğin alınamaması ve kendini geliştirememesi ile de ilişkili olan bu boyut kişinin kendini değerlendirmesi ile de bağlantılıdır (Maslach,1998:64).
Kişisel başarının azalması duygusal ve fiziksel olarak tükenen, hizmet verdiği insanlara ve kendine yönelik olumsuz bir tutum içine giren kişilerin, yaptıkları işlerin gerektirdiği talepleri yerine getirmekte zorlandıklarından kişisel yeterlilik duygularının azalması olarak tanımlanır (Yıldırım, 2007:1, Tümkaya, 1996:10).
Cordes ve Doughert’a (1993:621) göre başkaları hakkında geliştirdiği olumsuz düşünce tarzı, kişinin kendisi hakkında da negatif düşünmesine yol açar. Kişi, bu düşünce ve yanlış davranışları nedeniyle kendini suçlu hisseder. Kendisi hakkında “başarısız” hükmünü verir. Đşte bu noktada, tükenmişliğin üçüncü aşaması olan düşük kişisel başarı hissi ortaya çıkar. Đşinde ilerleme kaydetmediğini, hatta gerilediğini düşünen bu tür kişiler kendini suçlu hisseder ve harcadıkları çabanın bir
işe yaramayacağına inanırlar. Bunun sonucunda ise kişi kendine olan saygısını kaybedip, depresyona girebilir (akt; Dursun, 2000:15, Gümüş, 2006:61).
1.3 Tükenmişliğin bileşenleri:
Bitkinlik, karamsarlık ve yetersizlik tükenmişliğin bileşenleri içinde yer almaktadır.
Bitkinlik, kişinin duygusal ve fiziksel olarak tükendiğini, çöktüğünü hissetmesidir. Çalışanlar eğer kendilerini yenilemezse bitmiş, tükenmiş hissetmeye başlarlar ya da kendilerinde başka biriyle karşılaşacak, onu görecek gücü bulamazlar. Bitkinlik esas olarak, tükenmişliğin bileşenleri içinde en temel stres sebebi olandır (Maslach ve Leiter, 2000:358). Aşırı ve sürekli stres olma durumu insanın vücudunun normal fonksiyonlarını yerine getirmesini engelleyebilir. Eğer stres ile yeterli şekilde baş edebilme mekanizmaları kullanılmaz ise bu aşırı stres durumu insanlarda tükenmişlik durumu yaratabilir. Tükenmişlik yaşanması durumu fiziksel, entelektüel, sosyal, psiko-duygusal, ve spritüel değişimleri de beraberinde getirir (Terry,1997:2).
Karamsarlık ise; olumsuz, ümitsiz durumlar iş ile ilgili idealistliğin kaybolması olarak da tanımlanabilir. Đlk başlarda bir savunma mekanizması olarak kişi “ başarısızlık duygusunu” duygusal olarak yaşar. Fakat bu zarar görme, duygusal çöküntü zamanla insanlardan kaçışa da dönebilir. Karamsarlık, tükenmişliğin bileşenleri içinde genellikle kişi ile ilgili olan özelliklere de bağlıdır (Maslach ve Leiter, 2000:358). Duygusal ve fiziksel yönden tükenen, çalıştığı kişilere ve kendine karşı olumsuz bir tutum içine giren kişiler, mesleklerinin gereklerini yerine getirmekte zorluk çektiklerinden kişisel yeterlilik duyguları azalır (Maslach, Leiter ve Schafeli, 2001: 340).
Yetersizlik işle ilgili olarak başarısızlık ve üretken olamama durumudur. Đnsanlar zaman zaman iş yerinde başarısızlık, çaresizlik, yetersizlik duygusu yaşayabilirler. Fakat yetersizlik duygusu, daha çok kişinin kendi kendini değerlendirmesi ile ilgilidir (Maslach ve Leiter, 2000:359).
Tükenmişlik duygusunun tanımı ve değerlendirilmesi kişiye bağlıdır. Bu tanımın merkezinde iş yerindeki arkadaşlar, müşteriler, yöneticiler ve kişinin bunlarla ilişkisi olabilir. Bu ilişkiler duygusal ödülün ve tatmin duygusunun kaynağı; iş stresi ile başa çıkmanın yolu olabilir veya tükenmişlik duygusunu en aza indirmeye yardımcı olabilir. Sonuç olarak, tükenmişlik olgusunu ele almak istiyorsak, sadece kişinin zayıflığı olarak değil aynı zamanda kişiyi etkileyen diğer faktörleri de göz önünde bulundurarak ele almalıyız (Maslach ve Leiter, 2000:359). Đş stresi, yıllar boyunca işin nitelikleri, kişisel durumlar ya da başka faktörlere bağlı olarak değişebilir. Tükenmişlik, uzun süreli stresin olumsuz sonuçlarından birisi olabilir. Bu açıdan bakıldığında, stres yaşanmaya devam ettikçe tükenmişlik, iş saatlerinden sonra da artış göstermektedir (Capel,1991:36).
Belirgin bir kaza veya olay sonrası olan keskin bir stres tepkisinin aksine, tükenmişlik işle ilgili stres durumlarına gittikçe artan bir tepki vermek, artan bir strese girmektir. Tükenmişlik ile, fiziksel bir yıkım ve durumdan ziyade; psikolojik bir sarsıntı ve sürekli olarak psikolojik ve sosyal olgulara maruz kalma kastedilir. Çünkü tükenmişlik; işyerindeki kişisel strese uzun süreli olarak gösterilen tepkidir ve bu tepki stres olarak kalıcı bir şekilde bireyi etkilemektedir (Maslach ve Leiter, 2000:358).
1.4. Tükenmişliğin Belirtileri:
Bireyler değişik durumlarla karşı karşıya kalmaları ve farklı tutum, algılama, ideoloji, ve hatta demografik değişkenlere sahip olmaları sebepleri ile tükenmişlik olgusuna farklı tepkiler verebilirler (Frıedman,1995:281).
1.4.1 Sağlık belirtileri:
Bireyin psikolojik durumu göz önünde bulundurularak özellikle iş stresi ve bu stresi tetikleyen faktörler tartışılmalıdır. Stres bireyin karmaşık fiziksel yeterliliğini azaltmakta ve buna bağlı olarak bireyin bilişsel yeterliliği de körelmektedir. Stres bireyin bağışıklık sistemini zayıflatmakta ve bu yüzden bireyin hastalıklara yakalanma oranı artmaktadır. Sadece hastalık olarak değil; örneğin kronik yüksek
tansiyon bireyin stres düzeyi ile ilişkilidir. Deneysel çalışmaların sonuçlarına bakıldığında; iş stresinin bireyin fiziksel sağlığına etkisi (özellikle kalple ilgili) ve psikolojik sağlığına etkisi (yetersizlik duygusu vb) olduğu bulunmuştur. Ayrıca, iş stresinin kişinin; aile ilişkilerinde bozukluk, kişisel olarak kendine zarar verme gibi durumlarda özel hayatına da etkisi vardır (Leiter ve Maslach, 2001:415) Đş stresi, yıllar boyunca işin nitelikleri, kişisel durumlar ya da başka faktörlere bağlı olabilir (Capel,1991:36).
Tükenmişliğin üç bileşeni içinde bitkinlik herkes tarafından kabul edilen stres değişkenlerine en yakın olanı ve en kolay tahmin edilebilenidir. Bitkinlik genel olarak; baş ağrısı, kronik yorgunluk, mide ve bağırsak ağrıları, kaslarda gerginlik, hipertansiyon, soğuk algınlığı, grip ve uyku bozuklukları gibi fiziksel belirtilerle de kendini gösterir. Bu psikolojik-fizyolojik belirtiler aslında sürekli artan stresin belirtisidir. Benzer olarak, bu tür belirtiler tükenmişlik ile madde kullanımı gibi durumlarda da gözlenmiştir (Maslach ve Leiter, 2000:358,Terry,1997:5)
Engellenmişlik hissi ve sinirlilik tükenmişliğin belirgin özelliklerindendir. Birey kendisini engellenmiş hisseder; çünkü hedeflerine ulaşmaktan alıkonulmuştur. Eğer birey, işi üzerindeki kontrolünü kaybetmiş ya da işini yapmak için gereken kaynaklardan yoksun bir durumdaysa, bu durumda onu hedefine götüren kariyer yolu üzerindeki engelleri de aşamayacaktır. Buna ek olarak birey, beklediği ödülleri de alamıyorsa, kendisini yetersiz hissetmesi hiç te şaşırtıcı olmayacaktır. Harcanan zaman ve çabanın bir sonucu olarak da birey kendisini tükenmiş hissedebilecektir. Bireyin engellenmişlik duygusuna eşlik eden sinirlilik hali; insanlara karşı negatif tepkiler ve işe karşı duyarsızlaşmayı tetikleyecektir. Bu negatif tepkiler için, bir günah keçisi arayışına giren birey, kendi problemleri için diğerlerini suçlamaya başlayacak ve onlara verdikleri tepkiler daha cezalandırıcı ve saldırgan olacaktır. Bununla birlikte, sinirli olan birey işini yapış şekli konusunda daha katı olacak ve kendisini yeni alternatiflere kapatacaktır (Sürgevil,2005:18) .
Tükenmişlik için; zihinsel, fiziksel ve psikolojik belirtiler aslında çok karmaşıktır. Tükenmişliğin, sonradan ortaya çıkan zihinsel yetersizlik ile bağlantılı
olduğu da iddia edilir. Ayrıca tükenmişliğin kaygı, huzursuzluk ve depresyon ile de ilişkili olduğu düşünülmektedir. Fakat, tüm bunlara ek bir hipotez olarak tükenmişliğin aslında bu tür ruhsal rahatsızlıklar ile kendini gösterdiği, aslında bu rahatsızlıkların sebebi olmadığı da savunulmaktadır. Tükenmişliğin farklı bir olgu olmasına rağmen, bu tür tartışmalar aslında temel olarak depresyon için yapılmaktadır. Araştırmalar ise bu iki olgunun (Tükenmişlik ve depresyon) farklı olduğunu ortaya koymuştur: depresyonun aksine tükenmişlik, iş ile ilgili bir konu olup, duruma özeldir ve daha geniş çerçevede irdelenecek bir konudur (Maslach ve Leiter, 2000:358). Bazı araştırmalar; psikolojik tükenmişliğin kökenlerini ve sonuçlarını tanımlamışlardır, fakat bazıları da nedensellik soruları üzerinde araştırmalar yapmışlardır. Varolan bu çalışmalar psikolojik tükenmişlik ve mesleki başarı arasındaki ilişkiyi de göz önünde bulundurmaktadır. Bu iki alan arasındaki ilişki hala kesin olarak açıklığa kavuşmuş değildir (Wolpin, 1991:193).
1.4.2 Đş davranışları:
Tükenmişliğin diğer belirtilerine kıyasla, başkaları tarafından daha kolay gözlemlenebilen davranışsal belirtiler; aslında bir anlamda tükenmişliğin ciddi bir boyuta ulaştığının da bir göstergesidir. Đçinde yaşadığı karmaşayı uzun bir süre boyunca saklamaya çabalamış birey için; tükenmişlik duygusu bir anlamda, bireyin içinde saklayamayacağı kadar huzursuzluk vermektedir (Sürgevil,2005:19).
Tükenmişlik çok çeşitli şekillerde işe ara verme ile ilişkilidir; işe gelmeme, işi bırakmaya niyetlenme gibi. Fakat, işe devam bireyler için üretkenliğin azalması ve iş yerinde daha az etkili olma olarak kendini gösterebilir. Bir başka deyişle tükenmişlik; işte daha verimli olmak için ortaya çıkan fırsatları görmeyi engellemekte; bu yüzden işte daha az tatmin ve işle ilgili daha az fikir sunma ile çok ilişkili olmaktadır (Maslach ve Leiter, 2000:358). Yeni başlayan öğretmenlere yönelik yeterli çalışma olmamasına rağmen son zamanlarda yapılan bir çalışmada işi bırakma ile tükenmişlik arasında güçlü bir ilişki bulunmuştur (Weisberg & Sagie, 1999, s. 338).
Tükenmişlik ile meslekte çalışma süresinin ilişkili bulunduğu çalışmalarda genel olarak ilk 5 yıldan sonra tükenmişliğin yaşanma olasılığının azaldığından söz edilmekte, özellikle 5 yıldan fazla çalışan bireylerin kişisel başarı puanlarının daha yüksek olduğu ve meslekten ayrılma düşüncelerinde de azalma olduğu belirtilmektedir. Bireyin eğitim düzeyinin ise aslında beklenti düzeyi ile ilişkili olduğu düşünülebilir. Eğitim düzeyleri yükseldikçe, bireylerin mesleğe ilişkin beklentileri daha yüksek olmakta ve bunların karşılanamaması tükenmişliğin yaşanma olasılığını arttırmaktadır. Ayrıca bireyin aldığı eğitime uygun olmayan bir işte çalışıyor olması da tükenmişliğinin gelişimine katkıda bulunmaktadır (Çokluk,1999:17).
Tükenmişlik duygusu yaşayan insanlar, iş arkadaşlarına karşı da kendi içlerinde olumsuz duygulardan, streslerinden dolayı olumsuz tutum içindedirler; bu yüzden onları da umutsuz bir tutum içine sürüklerler. Bu bilgilere göre; tükenmişliğin bulaşıcı olduğunu ve iş dışındaki ilişkilerle de desteklendiğini savunulabilir. Ayrıca tükenmişlik sadece iş yaşantısını değil, kişinin ev hayatını, özel hayatını da çok ciddi şekilde etkiler (Maslach ve Leiter, 2000:358).
Yirminci yüzyılda ortaya çıkan modern hayat koşulları, sosyal ve teknolojik alanlarda getirdiği yeniliklerle insanlar için hem pek çok fırsat sunmakta hem de onları çeşitli gerginliklerle karşı karşıya bırakmaktadır. Bu olumlu ve olumsuz zorlanmalar karşısında insanın durumu stres konusuna duyulan ilgiyi arttırmaktadır (Torun, 1995:3).
Genellikle tükenmişlik bir çeşit iş stresi olarak da kabul edilmekte, aynı nedenlerle ortaya çıktığı kabul edilen üç boyutu kapsayacak şekilde kullanılmaktadır. Bireyde tükenmişlik, duygusal tükenme ile duyarsızlaşmanın artması, kişisel başarının ve başarı duygusunun azalması ile ortaya çıkmaktadır (Maslach ve Jackson, 1985).
Öğretmen tükenmişliği ise; duygusal ve fiziksel duruma ait yorgunluğun birincil özelliği, sürdürülen öğretmen stresinin sonucundaki belirtidir (Cunningham, 1983).
Tükenmişlik kavramı ile ilgili en önemli nokta, insanlarla yüz yüze ilişki gerektiren mesleklerde daha fazla görülmesidir. Nitekim bu alanda yapılan çalışmalarda en fazla incelenen meslek grupları sağlık personeli, öğretmenler, polisler, avukatlar ve çeşitli iş yerlerinde müşteri hizmetleri veren kişilerdir. Türkiye de yapılan bir çalışma sırasında, doktor günde 30–40 hastaya baktığını söyledikten sonra “akşam olduğunda hastalar gözüme hamam böcekleri gibi görünüyorlar, tahammül edecek, dert dinleyecek halim kalmıyor” şeklinde bir ifade kullanmıştır. Bu ifade tükenmişlik kavramının en açık tanımlarından biri olarak kullanılabilir (Ergin,1995:37).
1.5. Tükenmişliği Etkileyen Faktörler / Nedenleri:
Günümüzde, çalışma hayatında sıklıkla gözlemlenebilecek bir olgu haline gelen tükenmişliğin gerçekleşmesine etki eden birçok faktör sıralanabilmektedir. Tükenmişliğe etki eden bu faktörler hakkında sahip olunan bilgi; birçok araştırma sonucunda elde edilen bulgular ve konuyla ilgili çalışan araştırmacıların gözlemleri sonucunda elde edilmiştir. Bu faktörlerden bazıları bireylerin kendilerinden kaynaklanabileceği gibi –ki bunlar “bireysel faktörler” başlığı altında incelenmiştir, bazıları da bireyin dışında gerçekleşen “Örgütsel(çevresel) faktörler” dir (Sürgevil, 2005:44).
Ülkemizde ve dünyada bu konuda yapılan araştırmalara bakıldığında, ilk deneysel çalışmalar tükenmişliğin yalnızca doğrudan kişilikle ilgili olduğu yönündeyken, son yıllarda yapılan çalışmalar genelde organizasyonel faktörlerin neden olduğu tükenmişlik üzerine odaklanmaktadır. Bu konuda diğer bir görüş de hem organizasyonel hem de kişisel problemlerin tükenmişliğe neden olduğu ve tükenmişliğin çok boyutlu kompleks bir fenomen olduğu yönündedir (Kaçmaz,2005:30). Cinsiyet ile tükenmişliğin ilişkili bulunduğu çalışmalarda, genel olarak kadınların duygusal tükenme, erkelerin ise duyarsızlaşma boyutunda daha fazla tükenmişlik yaşadıklarından söz edilmektedir (Çokluk,1999:16).
Tükenmişliğin nedenleri, insanın idealleriyle ilişkilidir. Tükenmiş kişi bağlandığı bir yaşam tarzı ya da ilişkiden, beklediklerini elde edememesine bağlı
bir yorgunluk ve hayal kırıklığı içindedir. Eğer insan beklentileri gerçekten olabileceklerin üzerindeyse ve kişi kendi kafasındaki bu amaca ulaşmaya çalışmakta ısrar ediyorsa, huzursuzluk ve sıkıntı yolda demektir. Đçinde bir yerlerde yoğun çatışmalar yaşamaktadır. Bunun kaçınılmaz sonucu ise öz kaynaklarının, yaşam enerjisinin ve işlev görme yeteneğinin tükenmesidir (Tümkaya,1996:15). Bu nedenler araştırıldığında, tükenmişlikle ilişkili ve tükenmişliğe neden olan birçok faktör bulunduğu görülmüştür. Bunların en önemlilerinden biri strestir. Yüz yüze çalışmayı gerektiren işlerde yaşanan güçlükler, çeşitli potansiyel durumlar iş stresörlerini oluşturmaktadır. Stresin çalışma performansını ve içsel kişilik dinamiklerini etkilediği belirtilmiştir (Aydın,2002:7). Đki farklı öğretmen aynı öğrenci davranışına karşı farklı tepkiler verebilmektedir. Bireyler bir davranışın strese yol açıp açmadığına kendi kişisel değerleri ve inanç sistemlerine göre karar verir. Buna göre, bir öğrenci eğer bir davranışının öğretmende strese yol açtığını fark ederse bu davranışı devam ettirir ve hatta bu davranışı fazlalaştırır. Bu da stres döngüsü yaratarak öğretmen tükenmişliğine giden yolu açar (Friedman,1995:286).
Tükenmenin olası nedenleri olarak sayılabilecek yeni çalışanlardaki beklentilerin iki türü; başarı beklentisi ve organizasyonal beklentilerdir. Başarı beklentisi kişinin, alıcılarıyla karşılaştığında nasıl başarıya ulaşabileceğini ifade eder. Organizasyonal beklentiler; kişinin bir çalışan olarak çalıştığı meslek ve sistemlerin yapısı hakkındaki beklentileridir. Tahminen tecrübesiz kişilerin, alıcıları ile karşılaştıklarında başarıyla ilgili yüksek beklentileri, sonuçta onları mesleklerinde bitkinliğe yöneltir,aşırı duygusal enerji, tükenmeye sevk eder. Başarı beklentileri gibi organizasyonal beklentiler de aynı zamanda tükenmeye katkıda bulunabilir. Organizasyonal koşullar beklenildiği gibi olmadığında, umut edilen geri bildirim alınmadığında düşük kişisel başarı duyguları ortaya çıkabilir (Tümkaya,1996:16).
1.5.1 Đşin özelliği:
Bitkinliği eskiden beri etkileyen temel faktörler; iş yükünün çok olması ve iş yerindeki anlaşmazlıklardır. Nicel olan bir iş için; az zamanda çok iş yapıyor
olmak; nitel olan bir iş için ise çalışanların iş dışında bile iş ile ilgili sorumluluklarının olması (örneğin çok önemli bir malın sevkıyatında gece bile çalışıyor olmak gibi) çok önemli bitkinlik faktörleridir. Kişisel anlaşmazlıkların bitkinlik üzerinde çok önemli etkisi vardır. Kişisel anlaşmazlıklar kişinin duygusal anlamda enerjisini tüketir ve kişinin çalıştığı sosyal ortama olan güveni azalır (Maslach ve Leiter, 2000:361). Tükenmişlikle sosyal destek arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik olarak yapılan araştırmalara genel olarak bakıldığında, tükenmişlikle sosyal destek arasında bir ilişkinin olduğu ancak, bu ilişkinin açık olmadığı görülmektedir (Duygun,2001:18).
Đş konusundaki istekleri ile ilgili olarak yeterli kaynağın bulunmaması da tükenmişlik üzerinde etkilidir. Bu kaynaklar içinde en önemli olanı kişinin çalışma arkadaşlarından sosyal destek almamasıdır. Kurum içinde, belli organizasyonlar kurulması, iş arkadaşları ile sosyal destek içinde olunması kişinin yeterlilik duygusunu pekiştirir. Çalışanların karar alması, kendisi ile ilgili verilen kararlar hakkında söz sahibi olması ve kendi katkılarını kontrol edebiliyor olması da yeterlilik duygusunu arttırır (Maslach ve Leiter, 2000:361).
Şekil 1. Đş ve Kişi Uyumu
Olumsuz Eşleme Uyma
Tükenmişlik Đlişki Đçinde Bulunma
(Maslach ve Leiter,1999:287)
1.5.2 Kişisel özellikler:
Tükenmişlik ile ilgili çalışmalar genellikle iş yeri ortamını inceliyor olsa da kişisel özelliklerin de tükenmişlik üzerinde etkisi vardır. Kişisel özelliklerle ilgili değişkenler bazı benzer faktörlerle ilgilidir. Örneğin tükenmişliğe yatkın olan bireylerin daha zayıf kişilik özelliği gösterdiği bulunmuştur. Ayrıca kronik kalp hastalığı olan kişiler de bitkinlik duygusunu yaşamaya daha meyillidirler.
Demografik özelliklerin tükenmişlik üzerindeki etkisi ile ilgili olarak çok az bilgi vardır. Đleriki yaşlarda tükenmişlik yaşama oranının düşmesine rağmen yıllarca elde edilen deneyim ile işine bağlanma ve bırakmama duygusu hep birbirine karıştırılmaktadır (örneğin, erken çağlarda iş stresi yaşayan insanlar pes etmemiş ve işini bırakmamış olabilir). Bu yüzden yaş faktörünü analiz ederken zorluk yaşanmaktadır. Cinsiyet faktörüne baktığımızda ise erkeklerde siliklik duygunu yaşamaya yatkınlık az bir farkla yüksek çıkmıştır. Demografik bilgilerle tükenmişlik arasındaki ilişkinin tam olarak kurulamaması kişinin kişisel özelliği, karakteri ile çok yakından ilgilidir (Maslach ve Leiter, 2000:361).
Đnsanlara yardım hizmeti sunan bireylerle yapılan çalışmalarda, tükenmişliği ortaya çıkaran kişisel özellikler, iş koşulları ve işin özellikleri, çalışma ortamının özellikleri kesin olarak belirlenememiş ve çelişkili bulgulara rastlanmaktadır (Çokluk,1999:16).
Bir başka kişisel neden bireyin stresle baş edebilme ve strese adaptasyon yeteneklerinin derecesidir. Hayat sürprizler ve ani olaylar ile doludur. Bu sürprizlere karşı adapte olma yeteneği tükenmişlik açısından önemlidir. Stresi algılama düzeyi stresle baş edebilmede önemlidir. Birey bunun için stres kaynağı ile değil stres algılaması ile ilgilenmelidir. Ayrıca bir öğretmen mesleğine aşırı bağımlı olabilir. Çalışma delisi denilen bu tip davranış biçimi çalışmayı sevme ile karıştırılmamalıdır. Bu tip insanlar çalışmayı hayatlarının merkezine koyarlar ve hayatlarını belirleyen tek şey meslekleridir (Terry,1997:8).
Birbiri ile çakışan sorumluluklar taşıyan insan, öncelikler koyarak sorumluluklarını sıralamak yerine, her şeyi aynı düzeyde iyi yapmaya çalışabilir. Bu durumda yorgun düşer ve sonuç tükenmişlik olabilir. Çalışan iyi bir kariyer portresi çizmesinin beklendiğini bilir ama kendisine rehberlik ya da model alacağı biri olmadığından bunu nasıl başaracağından emin olamaz. Dolayısıyla faydalı olacak hiçbir şeyi başaramayacağı kanısına kapılabilir (Gümüş, 2006:61).
Yoğun bir tükenmişlik durumu, bireylerde belli psikosomatik rahatsızlıklara neden olmakta, işten ayrılma, iş doyumsuzluğu, evlilik ve aile yaşantısında sorunlar, uykusuzluk ve alkol-ilaç kullanımında artış gibi sorunlara yol açmaktadır (Ergin 1992:143).
Tükenmişlik, insanlarla yüz yüze ilişki içinde olan meslek çalışanlarında oldukça sık rastlanan bir durum olduğu için, eğitim alanında çalışan kişiler tükenmişliğe en yakın risk gruplarından biridir. Eğitim alanında yapılan tükenmişlik araştırmalarının çoğu ise öğretmenler üzerinde yürütülmüştür. Öğretmenlik, insanlarla yoğun etkileşim içeren, dolayısıyla mesleki tükenmişlik sendromuna maruz kalan bir meslek gurubudur (Şahin, 2007:2).
Blase (1992)’e göre uzman öğreticilerdeki tükenmişlikle ilgili ilk çalışmalarda tükenmişliğin, öğretmenlerin hemen hemen bütün olumsuz tepkilerinin; boşuna didinmiş olma, zihinsel yorgunluk, aşırı üzülme, depresif duygular, kaygı ve başkalarını savunma durumunda olma gibi işleriyle ilgili baskıları içeren genel bir kavram olduğu anlaşılmaktadır (akt;Friedman,1993:1036). Eğitimde stresli olmanın pek çok problemli sonucu vardır. Bu durum duygusal strese (kaygı, depresyon, psikosomatik şikayetler) ve tükenmişliğe (duygusal tükenme, başkalarının duygularını anlayamama ve düşük özgüven) neden olmaktadır (Hodge ve ark.,1994:65).
Yapılan başka bir çalışmada Naktiyok ve arkadaşları (2005:195) işkoliklik ile tükenmişlik sendromu arasındaki ilişkiyi belirlemeye çalışmışlardır ve genel olarak ulaşılan sonuç, işkolikliğin bireysel tükenmeyi artırdığı yönündedir.
Anaokulu ve ilkokul öğretmenlerinin tükenmişlik seviyeleri diğer meslek gurupları (hemşireler, doktorlar, avukatlar vb.) ile karşılaştırıldığında ilkokul öğretmenlerinde diğer mesleklere göre yüksek oranda duygusal tükenmişlik ve başarı noksanlığı gözlenirken düşük düzeyde duyarsızlaşma gözlenmiştir (Tuğrul,2002:3).
Bir başka çalışmada, özel eğitim öğretmenlerinin aşırı iş yükü, başarı algısının az olması, programın yapısı ve fazla sorumluluk nedeni ile tükenmişlik yaşadıkları, bu öğretmenlerin çocuklarının özellikleri, problemleri konusunda bilgili ve deneyimli olsalar bile yaşadıkları kişisel gerginliklerle baş etme konusunda donanımsız oldukları belirtilmiştir (Vızlı, 2005:33).
Özel gereksinimli çocuklarla çalışmak temel prensipler aynı olsa bile normal çocuklarla çalışmaktan çok farklıdır. Çocukla bireysel olarak çalışmak ve bazı becerileri öğretebilmek için çocuğa yakın olmak, eğitim/öğretim sürecinin daha zor olması ve bazı çocuklar için gelişmenin çok yavaş olması gibi durumların yanı sıra çocuğun kullanması gereken araçların tanınması, gerektiğinde onarılması, aracı kullanabilmesi için yardım edilmesi özürlü çocuklarla çalışmanın farklı taraflarıdır ve çocukta gelişme çoğu zaman yavaş olabilmektedir (Kuloğlu ve Sucuoğlu, 1996:57, Aksoy,2007:2).
Çalışma ilgisi yüksek olan birey çalışma saatlerinde ve çalışma saatleri dışında zamanını oldukça üretken kullanmak ister, bu durum da birey üzerinde baskı yaratabilir. Çalışma yönelimi yüksek olan birey ise bir anlamda sağlığını, mutluluğunu ve diğer insanlarla olan ilişkilerini bozacak derecede, sürekli çalışmak için aşırı ve kontrol edilmez bir ihtiyaç duyar. Sonuç olarak; çalışma yönelimi ve çalışma ilgisi yüksek olan bireyin kendisini sürekli çalışmaya mecbur hissetmesi, çalışmadığı zamanlarda bile işini düşünmesi ve bu nedenle kendini huzursuz hissetmesi strese, sağlık problemlerine ve çevresindeki insanlara olan ilişkilerinde sorunlara yol açacaktır. Bunlar da bireyin tükenmişlik sendromu yaşama olasılığını arttıracaktır (Naktiyok, 2005:184). Çetinkanat (2002:192) yaptığı bir çalışmada; iş doyumunun yönetim biçemi, çalışma olanakları, gelişme ve yükselme olanakları, iş
arkadaşları, ücret ve personel alt boyutları ve toplam puanları ile duygusal tükenmişlik arasında yüksek düzeyde anlamlı bir ilişki olduğunu saptamıştır. Đş doyumu, karmaşık bir değişken olarak ele alınmakta ve işin kendine özgü özellikleri ve çalışanların gereksinimleri, istekleri ve beklentilerini içeren bir çok faktörü kapsadığı düşünülmektedir.
Blase (1982), çevresel stres yaratıcılarının uzun vadeli olumsuz etkilerinde, yalnızca bireysel farklılıkların ve kişiliğin açıklayıcı olmadığını belirtir. Blase, öğretmenlerin geniş çalışma deneyimlerinden derece derece gelişen, öğrencilerle başa çıkma çareleri bulduğunu fakat zamanla biriken stres nedeni ile öğretmenlerin tükenmeye başladığını ve stresle başa çıkma çarelerinin azaldığını söyler. Bu yüzden, tükenmişlik sonuçları, uzun süreli araştırmalarda; uzmanlar, teknik, psikolojik ve sosyal çareler açısından önemlidir (akt;Capel, 1991:36).
2. ĐLGĐLĐ YAYIN VE ARAŞTIRMALAR
Konuyla ilgili kaynaklar taranmış ve ilgili çalışmalardan bazıları bulguları ile birlikte sunulmuştur.
2.1 Farklı Meslek Alanlarında Yapılan Tükenmişlik Çalışmaları: Çam (1992) yaptığı çalışmada, Maslach Tükenmişlik Envanteri ( MBI- Maslach Burnout Inventory ) Türkçe’ye çevirerek geçerlik ve güvenirlik açısından sınanmıştır. Çalışmaya 270 hemşire, denek olarak katılmıştır. Aracın geçerliliği için deneklerin arkadaşlarına da başvurulmuş (N=74) olup, iki grup arasında anlamlı bir fark bulunmamıştır. Güvenilirlik katsayıları; Kuder-Richardsın 20 formülü ve yarıya bölme tekniği ile hesaplanmış olup, anlamlı düzeyde oldukları saptanmıştır.
Ergin (1992) araştırmasında önce Maslach Tükenmişlik Envanteri’nin uyarlama çalışması 6 farklı meslekten 235 kişilik bir denek grubu ile gerçekleştirilmiştir. Bu uygulamadan elde edilen sonuçlara dayanarak envanterin son şekli oluşturulmuştur. Đkinci aşamada, Ankara’daki 14 sağlık kuruluşundan seçilen 297 hemşire ve 255 doktora Maslach Tükenmişlik Envanteri ve demografik özellikleri ile iş yaşamlarına ilişkin değerlendirmelerini kapsayan bir soru formu uygulanmıştır. Sonuçta envanterin geçerlik ve güvenilirlik değerleri ve tükenmişliğin düzeyini yordayan bazı değişkenler saptanmıştır. Bunların en önemlileri cinsiyet, çalışma süresi, medeni durum, iş doyumu, yalnız kalma isteği, iş değiştirme isteği, aile hayatının etkilenmesi gibi değişkenlerdir. Doktorlar ve hemşirelere ilişkin sonuçlar büyük benzerlikler göstermiştir. Cinsiyetin duygusal tükenme açısından önemli bir değişken olduğu bulunmuştur. Duyarsızlaşma açısından cinsiyetler arasında bir fark olmamasına karşın, kişisel başarı boyutu açısından erkeklerin başarı duygusunun kadınlardan fazla olduğu bulunmuştur. Medeni durum açısından doktorlarda; bekarlar olanların duygusal tükenme ve duyarsızlaşma puanları evlilerden daha yüksek bulunmuştur. Hemşirelerde ise duyarsızlaşma bekarlarda fazla bulunmuştur. Đki grupta kişisel başarı puanları farklılaşmamaktadır. Çalışma süresi incelendiğinde; doktorlarda duygusal
tünemenin en fazla olduğu grup yenilerdir, hemşirelerde ise yenilerin duygusal tükenme puanı eskilerden fazla bulunmuştur.
Çetinkanat (2002) araştırmasında akademisyenlerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkilerin incelenmesini amaçlamıştır. Bu araştırmanın evrenini A.Đ.B.Ü.’ndeki Eğitim, Fen-Edebiyat, Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültelerindeki akademisyenler oluşturmaktadır. araştırma evren üzerinde gerçekleştirilmiştir. Bu araştırmada niceliksel yöntem kullanılmış ve araştırmacı tarafından geliştirilen Đş Doyumu Ölçeği ile Maslach Tükenmişlik Envanteri kullanılmıştır. Araştırma sonucunda; iş doyumunun yönetim biçemi, çalışma olanakları, gelişme ve yükselme olanakları, iş arkadaşları, fiziksel ortam ile ücret ve personel alt boyutları ve toplam puanlar ile Tükenmişliğin duygusal tükenme ve duyarsızlaşma alt boyutları arasında pozitif yönde p<0.01 ve p<0.05 düzeyinde anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Fiziksel ortam ile duyarsızlaşma arasında ve iş doyumunun alt boyutları ile kişisel başarısızlık alt boyutu ile p<0.05 düzeyinde anlamlı ilişki bulunmamıştır. Đş doyumunun alt boyutları ile tükenmişlik arasındaki ilişkilere bakıldığında; iş doyumsuzluğu arttıkça duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşmanın da arttığı doyum elde ettikçe duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşmanın azaldığı görülmektedir.
Yaman ve Ungan (2002) yaptıkları çalışmada, aile hekimliği asistan hekimleri arasındaki tükenmişlik düzeyi ve tükenmişliğin sosyodemografik ve eğitim ile ilgili değişkenlerle ilişkisinin incelenmesini amaçlamışlardır. Ankara’da bulunan eğitim hastanelerinde ihtisas eğitimi gören aile hekimliği asistanlarına Şubat 1998 tarihinde anket uygulanmıştır. Anket demografik özellikler, çalışma koşulları, alışkanlıklar ve boş zaman uğraşısı ile ilgili 14 soru içermiştir. Ankete Türkçe’ye uyarlanmış olan Maslach Tükenmişlik Envanteri de eklenmiştir. Bekar bireylerin duygusal tükenme ve duyarsızlaşma puanları daha yüksek iken, evlilerin kişisel başarı puanları daha yüksek bulunmuştur. Daha kısa mesleki çalışma süresine sahip asistanların duygusal tükenme ve duyarsızlaşma puanları yüksek ve kişisel başarı puanları düşük bulunmuştur. Bir bireyde tükenmişliğin gelişmesi ise
