Bankalarda İş Gücü Verimliliğini Etkileyen Faktörlerin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma (Türkiye - İran Özel Banka Örneği)

BANKALARDA İŞ GÜCÜ VERİMLİLİĞİNİ ETKİLEYEN

FAKTÖRLERİN İNCELENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

(TÜRKİYE - İRAN ÖZEL BANKA ÖRNEĞİ)

Mostafa BAHRAMI

YÜKSEK LİSANS TEZİ

İŞLETME EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI

BANKACILIK EĞİTİMİ BİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren ...(….) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN Adı : Mostafa Soyadı : BAHRAMI Bölümü : Bankacılık Eğitimi İmza : Teslim tarihi : TEZİN

Türkçe Adı : Bankalarda İş Gücü Verimliliğini Etkileyen Faktörlerin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma (Türkiye - İran Özel Banka Örneği)

İngilizce Adı : A Research For Investıgatıon Of Factors Affectıng Labor Productıvıty:(The Case Of Turkey-Iran Prıvate Bank)

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazar Adı Soyadı : Mostafa BAHRAMI İmza : .………..

JÜRİ ONAY SAYFASI

Mostafa BAHRAMI tarafından hazırlanan “Bankalarda İş Gücü Verimliliğini Etkileyen Faktörlerin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma (Türkiye - İran Özel Banka Örneği)” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Bankacılık Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.

Danışman: Doç. Dr. Seyhan ÇİL KOÇYİĞİT

Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ………

Başkan:

Anabilim Dalı, Üniversitesi ………

Üye:

Anabilim Dalı, Üniversitesi ………

Üye:

Anabilim Dalı, Üniversitesi ………

Üye:

Anabilim Dalı, Üniversitesi ………

Tez Savunma Tarihi: …../…../……….

Bu tezin İşletme Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.

Unvan Ad Soyadı

Prof. Dr. Ülkü ESER ÜNALDI (Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü)

TEŞEKKÜR

Çalışmalarım boyunca değerli yardım ve katkılarıyla beni yönlendiren Doç. Dr. Seyhan Çil Koçyiğit Hocama teşekkürlerimi sunarım.

Ayrıca öğrenim hayatım boyunca maddi ve manevi hiçbir fedakârlıktan kaçmayan, her zaman bana destek olan ve beni yetiştiren fedakâr aileme, eşime ve Sayın Mohammedî beyefendiye şükranlarımı sunarım.

BANKALARDA İŞ GÜCÜ VERİMLİLİĞİNİ ETKİLEYEN

FAKTÖRLERİN İNCELENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

(TÜRKİYE - İRAN ÖZEL BANKA ÖRNEĞİ)

(Yüksek Lisans Tezi)

Mostafa BAHRAMI

GAZİ

ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Ocak 2017

ÖZ

Bankaların ekonomilerin büyüme ve gelişmesinde ki rolüne bakıldığında, verimlilik konusu çok önemesahiptir. Bu konu esas alınarak, araştırmada İran ve Türkiye’deki 2 özel bankanın işgücü verimliliğini etkileyen faktörlerin tespit edilmesi, karşılaştırması ve derecelendirilmesi amaçlanmıştır.Örneklemde Ankara İş Bankası ve Tahran Eqtesad-e-Novin Bankası şube çalışanlarına anket uygulanmıştır. Hazırlanan anket iki bölüme ayrılmıştır. Birinci bölüm dört sorudan (cins, pozisyon, tecrübe, eğitim) oluşmuştur.İkinci bölüm ise ikili karşılaştırmayla (yönetsel faktörler, toplumsal faktörler, kültürel faktörler, çevresel faktörler, kişisel faktörler) oluşturulmuştur. Yöntem olarak AHS yöntemi kullanılmıştır. Expert Choice programında veriler irdelenmiş ve incelenmiştir. İki bankanın verilerinin karşılaştırması için bağımsız T-test, SPSS yazılım ortamında kullanılmıştır. Sonuç olarak iş Bankası’nda işgücü verimliliğini etkileyen faktörlertoplumsal, bireysel, yönetimsel, çevresel ve kültürel faktörler olarak sıralanmıştır. Eqtesad-e-Novin Bankası’ndaki sıralama ise yönetim, toplumsal, kültürel, çevresel ve bireysel faktörler şeklindedir.

Anahtar Kelimeler Verimlilik, Banka,AHS :

Sayfa Adedi : 96

A RESEARCH FOR INVESTIGATION OF FACTORS AFFECTING

LABOR PRODUCTIVITY: (THE CASE OF TURKEY-IRAN

PRIVATE BANK)

(MS Thesis)

Mostafa BAHRAMI

GAZI UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES

January 2017

ABSTRACT

Due to the critical role of banks in economic development, it is important to examine the factors that affect their productivity. The purpose of the present research was to identify, rank, and compare factors affecting human resource productivity in Iranian and Turkish banks. The population consisted of all the employees of the Istanbul Branch of Türkiye İş Bankası and Eqtesad Novin (EN) Bank in Tehran. A questionnaire was developed in two parts. The first part recorded demographic data (gender, position, experience, and education). The second part measured the factors affecting human resource productivity in five subscales, i.e. management factors, psychological and social factors, cultural factors, environmental factors, and personal factors. Cronbach’s alphas of 0.882 and 0.891 were obtained for Türkiye İş Bankası and EN Bank respectively. Human resource productivity factors in these banks were ranked using AHP in Expert Choice Software. Also T-test was used in SPSS to compare the two banks. The results showed that the most important factors affecting labor productivity in Türkiye iş Bankası were Psychosocial, Individual, Management, Environmental, and Cultural factors respectively. In the EN Bank, the order of factors was: Management, Psychosocial, Cultural, Environmental, and Individual.

Keywords : Productivity, Bank, AHP

Page Number : 96

İÇİNDEKİLER

TEŞEKKÜR ... iv

ÖZ

ABSTRACT

İÇİNDEKİLER

TABLOLAR LİSTESİ

ŞEKİLLER LİSTESİ

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

BÖLÜM I.

GİRİŞ

BÖLÜM II.

ARAŞTIRMANIN KURUMSAL TEMELLERİ VE

TARİHÇESİ

2.1. Teorik Temeller ... 7

2.1.1. Verimliğin Tanımı ... 7

2.1.2. Verimlilik Kavramının Tarihsel Gelişimi ... 8

2.1.3. Verimlilik Kurumlarının Genel Bakış Açıları... 9

2.1.4. Verimliliğin Gelişim Süreci ... 9

2.1.5. İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörler ... 10

2.1.5.1. Yönetim ve Eğitim Faktörleri ... 10

2.1.5.2. Teknolojik ve Çevresel Faktörler ... 11

2.1.5.3. Kültürel Faktörler ... 12

2.1.5.5. Sosyal ve Ruhsal Faktörler (Örgüt Kültürü) ... 14

2.1.6. Dünyadaki Verimlilik Örgütleri ... 15

2.1.7. Verimliliğin Önemi ve Yeri ... 15

2.1.8. Etkinlikve Verimliliğin Tanımı ... 16

2.1.9. Bankacılık Tarihi ... 17

2.1.9.1. Eski Dönemde Bankacılık ... 17

2.1.9.2. Orta Çağ Dönemi Bankacılığı (M.S. 5-15 yy.) ... 18

2.1.9.3. Yeni Dönemde Bankacılık(15. yüzyıldan sonra) ... 18

2.1.9.4. Dünya Bankasının Kuruluş Süreci ... 18

2.1.10. Dünya Kalkınma Örgütleri ve Bankaların Kuruluş Felsefeleri ... 19

2.2. Türkiye ve İran’ınBankacılık Tarihçesi ... 20

2.2.1. Türkiye’nin Bankacılık Tarihçesi... 20

2.2.2. İran’ın Bankacılık Tarihçesi ... 26

2.2.3. İş Bankasının Tarihçesi ... 27

2.2.4. Eqtesad-e-Novin Bankasının Tarihçesi ... 30

2.3. Literatür Özeti ... 31

2.3.1. Dünya ... 31

2.3.2. Türkiye ... 31

2.3.3. İran ... 33

BÖLÜM III.

YÖNTEM VE METODOLOJİ

3.1. Araştırmanın Yöntemi ... 35

3.2. İstatistiksel Evren ... 35

3.3. İstatistiksel Örneklem ... 35

3.4. Veri Toplama Araçları ... 36

3.5. Anketin Geçerliliği ... 36 3.6. Anketin Güvenirliği ... 37 3.7. Araştırmadaki Değişkenler ... 37 3.7.1. Bağımsız Değişkenler ... 37 3.7.2. Bağımlı Değişkenler ... 38 3.8. Araştırma Süreci ... 38 3.9. Veri Toplama ... 38

3.10. Analitik Hiyerarşi Süreci (AHS) ... 39

3.12. AHS’nin Uygulama Alanları ... 42

3.13. AHS’nin Avantajları ... 42

3.14. Hiyerarşik Yapının Oluşturulması ... 43

3.15. AHS’de Temel Ölçek Kullanımı ... 45

3.16. İkili Karşılaştırmalar Matrisi ... 46

3.17. AHS’nin Teorik Temelleri... 48

3.18. Öncelik Vektörlerinin Hesaplanması ... 48

3.19. Tutarlılığın Kontrolü ... 49

BÖLÜM IV.

VERİ ANALİZİ

4.1. Elde EdilenVerilerin Açıklaması ... 51

4.1.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri ... 51

4.1.2. Katılımcıların Cinsiyet Bilgileri ... 52

4.1.3. Katılımcıların Pozisyon Bilgileri... 52

4.1.4. Katılımcıların Tecrübe Bilgileri ... 53

4.1.5.KatılımcılarınEğitim Seviyesi ... 54

4.2. Pozisyona, Eğitim ve Tecrübeye Göre Ağırlık (Önem) ... 55

4.2.1. Pozisyona Göre Ağırlık (Önem)... 55

4.2.2. Tecrübeye Göre Ağırlık (Önem) ... 55

4.2.3. Eğitim Düzeyine Göre Ağırlık (Önem) ... 56

4.2.4. Toplam Ağırlık (Önem) ... 56

4.3. İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörlerin Önem Derecelerine Göre Sıralanması ... 57

4.3.1. İş Bankasında İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörlerin Önem Derecelerine Göre Sıralanması ... 57

4.3.2. Eqtesad-e-Novin Bankası’nda İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörlerin Önem Derecelerine Göre Sıralanması ... 59

4.3.3. İki Bankadaki İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörlerin Önem Derecesine Göre Sıralaması ... 60

4.4. İş Bankasıve Eqtesad-e –Novin Bankası’nda İşgücü Verimliliğine Etki EdenFaktörlerin Etkilerinin Ölçülmesi ... 60

4.4.1. Yönetim Faktörü Açısından İş Bankası ve Eqtesad-e –Novin Bankası’nın KarşılaştırılmalıAnalizi ... 60

4.4.2. Toplumsal Faktör Açısından İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin

Bankası’nın KarşılaştırılmalıAnalizi ... 61 4.4.3. Kültürel FaktörAçısından İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin

Bankası’nın KarşılaştırılmalıAnalizi ... 62 4.4.4. Çevresel Faktör Açısından İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin

Bankası’nın Karşılaştırılmalı Analizi ... 62 4.4.5. Bireysel Faktör Açısından İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin

Bankası’nın Karşılaştırılmalı Analizi ... 63 4.5. Yönetim Faktörü Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi ... 64

4.5.1. Yönetim Faktörü Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (İş

Bankası) ... 64 4.5.2. Yönetim Faktörü Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi

(Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 65 4.5.3. Yönetim Faktörü Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (İş

Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası Karşılaştırması)... 66 4.6. ToplumsalFaktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi ... 66

4.6.1. Toplumsal Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (İş

Bankası) ... 66 4.6.2. Toplumsal Faktör Alt Faktörlerinin

Derecelendirilmesi(Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 68 4.6.3. Toplumsal Faktörü AltFaktörlerinin Derecelendirmesi (İş

Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası Karşılaştırması)... 69 4.7. Kültürel Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi ... 70 4.7.1. Kültürel Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (İş Bankası) 70 4.7.2. Kültürel Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi

(Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 71 4.7.3. Kültürel Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (İş Bankası

ve Eqtesad-e-Novin Bankası Karşılaştırması) ... 72 4.8. ÇevreselFaktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi ... 73 4.8.1. Çevresel Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (İş Bankası) 73 4.8.2. Çevresel Faktör Alt FaktörlerininDerecelendirilmesi

(Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 74 4.8.3. Çevresel Faktör AltFaktörlerininDerecelendirilmesi (İş Bankası

4.9. BireyselFaktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi ... 76

4.9.1. Bireysel Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (İş Bankası) . 76 4.9.2. Bireysel Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 77

4.9.3. Bireysel Faktör Alt Faktörlerinin Derecelendirilmesi (İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası Karşılaştırması) ... 78

4.10. Genel Değerlendirme ... 78

4.10.1. İş Bankası Sıralaması... 79

4.10.2. Eqtesad-e-Novin Bankası’nın Sıralaması ... 79

4.10.3. İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası’nın Karşılaştırmalı Sıralaması ... 80

BÖLÜM V.

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

KAYNAKLAR ... 87

EKLER... 93

Ek-1. İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankasındaki Çalışan Personel İle İlgili Anket Formu ... 94

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1.Verimliliğin Zaman Bazında Gelişim Süreci ... 2

Tablo 2. Aktif Olan Kuruluşlar ... 20

Tablo 3. Cronbach Alpha Katsayısı Testinin Sonucu ... 37

Tablo 4. AHS’ de Kullanılan Temel Ölçek ve Tanımları ... 46

Tablo 5.Rasgele İndeks Sayıları ... 50

Tablo 6. Demografik Özellikler (İş Bankası) ... 51

Tablo 7. Demografik Özellikler (Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 52

Tablo 8. Pozisyona Göre Ağırlık (Önem) ... 55

Tablo 9. Tecrübeye Göre Ağırlık (Önem) ... 55

Tablo 10. Eğitim Düzeyi Göre Ağırlık (Önem) ... 56

Tablo 11. İş Banka’sında İşgücünü Etkileyen Faktörlerin İkili Karşılaştırmalı Matrisi .... 57

Tablo 12. Rastgele İndeks Sayıları (İR )... 58

Tablo 13. Eqtesad-E-Novin Bankası’nda İşgücünü Etkileyen Faktörlerin İkili Karşılaştırmalı Matrisi ... 59

Tablo 14. Rastgele İndeks Sayıları (İR )... 60

Tablo 15. İş Bankası ve Eqtesad-e Novin Bankası’nda İşgücü Verimliliğine Etki Eden Faktörlerin Sıralaması ... 60

Tablo 16. Yönetim Faktörü Açısından İki Bankanın Karşılaştırılmalı Analizi ... 61

Tablo 17. Toplumsal Faktör Açısından İki Bankanın Karşılaştırılmalı Analizi ... 61

Tablo 18. Kültürel Faktör Açısından İki Bankanın Karşılaştırılmalı Analizi ... 62

Tablo 19. Çevresel Faktör Açısından İki Bankanın Karşılaştırılmalı Analizi ... 63

Tablo 20. Bireysel Faktör Açısından İki Bankanın Karşılaştırılmalı Analizi ... 64

Tablo 21. İş Bankası’nda İşgücü Verimliliğini Etkileyen Yönetim Faktörü Alt Faktörleri İkili Karşılaştırma Matrisi ... 65

Tablo 22. Eqtesad-e-Novin Bankası İşgücü Verimliliğini Etkileyen Yönetim Faktörü Alt Faktörleri İkili Karşılaştırma Matrisi ... 66

Tablo 23. İşgücü Verimliliğine Etki Eden Yönetim Faktörü Alt Faktörlerinin Sıralanması (İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası Karşılaştırması) ... 66

Tablo 24. İş Bankası’ndaki İşgücü Verimliliğini Etkileyen Toplumsal Faktör Alt

Faktörlerinin İkili Karşılaştırma Matrisi ... 67

Tablo 25.İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası’nda İşgücü Verimliliğine Etki Eden

Toplumsal Faktör Alt Faktörlerinin İkili Karşılaştırma Matrisi ... 69

Tablo 26. İşgücü Verimliliğine Etki Eden Toplumsal Faktör Alt Faktörlerinin

Sıralanması (İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 69

Tablo 27. İş Bankası’ndaki İşgücü Verimliliğini Etkileyen Kültürel Faktör Alt

Faktörlerinin İkili Karşılaştırma Matrisi ... 71

Tablo 28. Eqtesad-e- Novin Bankası Kültürel Faktör Alt Faktörlerinin İkili

Karşılaştırma Matrisi ... 72

Tablo 29. İşgücü Verimliliğine Etki Eden Kültürel Faktör Alt Faktörlerinin Sıralanması

(İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 72

Tablo 30. İş Bankasındaki Çevresel Faktör Alt Faktörlerinin İkili Karşılaştırma

Matrisi ... 73

Tablo 31. Eqtesad-e-Novin Bankasındaki Çevresel Faktör Alt Faktörlerinin İkili

Karşılaştırma Matrisi ... 75

Tablo 32. İşgücü Verimliliğine Etki Eden Çevresel Faktör Alt Faktörlerinin

Sıralanması (İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası) ... 75

Tablo 33. İş Bankasındaki Bireysel Faktör Alt Faktörlerinin İkili Karşılaştırma Matrisi .. 76 Tablo 34.Eqtesad-e- Novin Bankasındaki Bireysel Faktör Alt Faktörlerinin İkili

Karşılaştırma Matrisi ... 77

Tablo 35. İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası’nın Kültürel Alt Faktörlerin

Sıralanması ... 78

Tablo 36. İş Bankası’nda İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörler ve Alt Faktörlerin

Sıralanması ... 79

Tablo 37. Eqtesad-e-Novin Bankası’nda İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörler ve Alt

Faktörlerin Sıralaması ... 79

Tablo 38. İş Bankası ve Eqtesad-e-Novin Bankası’nda İşgücü Verimliliğini Etkileyen

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Verimliliği iyileştirme döngüsü ... 16

Şekil 2. Araştıma Süreci ... 38

Şekil 3. Tam hiyerarşi modeli ... 44

Şekil 4.Tam olmayan hiyerarşi modeli ... 44

Şekil 5. Hiyerarşi yapısı ... 45

Şekil 6. Katılımcıların Cinsiyet Bilgileri ... 52

Şekil 7. Katılımcıların pozisyon bilgileri ... 53

Şekil 8. Katılımcıların tecrübe bilgileri ... 54

Şekil 9. Bankalar arasındak eğitim düzeyi bilgileri ... 54

Şekil 10. İş Banka’sında işgücü verimliliğini etkileyen faktörlerin önem derecesine göre sıralanması ... 57

Şekil 11. Eqtesad-e-Novin Banka’sında işgücü verimliliğini etkileyen faktörlerin önem derecesine göre sıralanması ... 59

Şekil 12. Yönetim faktörü alt faktörlerinin derecelendirilmesi ... 64

Şekil 13. Yönetim faktörü alt faktörlerinin derecelendirilmesi ... 65

Şekil 14. Toplumsal faktör alt faktörlerinin derecelendirilmesi... 67

Şekil 15. Toplumsal faktörü alt faktörlerinin derecelendirilmesi ... 68

Şekil 16. Kültürel faktörü alt faktörlerinin derecelendirilmesi ... 70

Şekil 17. Kültürel faktör alt faktörlerinin derecelendirilmesi ... 71

Şekil 18. Çevresel faktörü alt faktörlerinin derecelendirilmesi ... 73

Şekil 19. Çevresel faktörü alt faktörlerinin derecelendirilmesi ... 74

Şekil 20. Bireysel faktörü alt faktörlerinin derecelendirilmesi ... 76

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

AAS Standart Analitik Teknikler ABD Amerika Birleşik Devletleri

AHS Analitik Hiyerarşi Süreci

AVÖ Asya Verimlilik Örgütü EFT Elektronik Fon Transferi

EKİÖ Ekonomik ve Kalkınma İşbirliği Örgütü ELECTRE ELimination Et Choix Traduisant la Realite EN Eqtesad Novin

GSMH Gayri Safi Milli Hâsıla

IBRD Uluslararası Kalkınma ve İyileştirme Bankası IDA Uluslararası Kalkınma Bankası

IFS Uluslararası Mali Şirketler IMF International Monetary Fund KKTC Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

TOPSIS Technique for Ordered Preference by Similarities to Ideal Solution

UÇÖ Uluslararası Çalışma Örgütü VZA Veri Zarflama Analizi

BÖLÜM I

GİRİŞ

Özel sektörde çalışanlar, küçük ve orta dereceli iş merkezleri, endüstri kümeleri, girişimciler tarafından bilgiye dayalı yaratılan iş, üretim ve yenilikçilik gibi kavramlar günümüzde gelişim ve endüstri genişlemesi olarak nitelendirilebilir. Günümüz üretim sektöründe çalışanlar, hem üretimde hem de tüketim sektöründe çok önemli bir yere sahiplerdir. Girişimcilik, yeni iş kurma, bölgelere yabancı yatırımcı ve sermaye çekimi konusunda kayda değer ve önemli bir role sahiptir (Alvani ve Ahmadi, 2002).

Diğer taraftan verimliliğin (productivity) artırılması ekonomik ve toplumsal gelişimin en önemli öğelerindendir. Verimliliğin iyileşmesi; süreçlerin iyileşmesi, iş ilişkilerin iyileşmesi, ferdi ve grup davranışların iyileşmesi, çalışma motivasyonunun artması, yaşam kalitesinin artması, girişimciliğin artması, maaşların artması anlamına gelir. Ülkeler gelişmiş, gelişmekte ve az gelişmiş olarak nitelendirildiğinde, her biri için ekonomik sorunlar, enflasyon, ekonomik durgunluk kendini hissettirdiğinde ‘verimliliğin iyileştirilmesi’ kavramı önemini hissettirir (Ellis ve Dic, 2003).

Yönetimin görevi ve yöneticilerin temel amacı kurumlardaki işgücü, sermaye, hammadde, enerji ve bilgileri verimli ve etkin halde kullanmaktır. İnsanın diğer canlılara nazaran akıl ve yetkiye sahip olması onaişgücünü doğru ve uygun kullandırma yeteneği sunar. İş alanlarında, kurum ve kuruluşlarda insan faktörü çalışmanın kaynağıdır. İş gücü hizmet kurumlarında çok öneme sahiptir. Nedeni ise, insan iş ve hizmet sektörün en önemli aktörüdür.

Bu yönüyle bakıldığında insan, güçlü bir motivasyona ve verimli bir güce sahip olduğunda kaynakları etkin kullanabilir, verimliliği yükseltebilir. Bu da kaynakların etkin kullanımını sağlar ve verimliliğin artması sonucunu doğurur. Aksi taktirde rekabetten geri kalmak ve verimsizlik ortaya çıkmaktadır (Ellis ve Dic, 2003).

1.1. Problem Durumu

Günümüzde ülkelerin ekonomik gelişmesi, şirketlerin rekabet gücü ve milletlerin refahı için verimliliğin önemi artmaktadır. Günümüz dünyasında verimlilik uygulamalı bir değer olarak tüm düzeylerde dikkate alınmaktadır (Frey ve Fontana, 1991).

Resmi olarak ve daha doğrusu dikkate alınacak derecede verimlik sözcüğü ilk kez Quesnay (1766)’nın makalesinde görünmüştür. Bundan yüzyıl sonra Litre (1883) bir makalede; “Üretimdeki güç ve yetenek aslında üretimdeki verimlilik sözcüğünde saklıdır. 20. Yüzyılın başlarında çok dikkatli ve detaylı biçimde verimlilik faktörleri ve etkinliğin üretimindeki kullanılan araçlar arasındaki ilişkisi konusunda açıklama yapılmıştır” (Grönroos ve Ojasalo, 2004).

Günümüzde rekabetin kazanımını garantilemek için, kurumlarda verimliliği sürdürebilmek en önemli husustur. Ayrıca verimlilik kültürü kurumlardaki maddi ve manevi imkânlardan daha düzgün ve uygun biçimde kullanılmaya yarar sağlar.

Uluslararası çalışma kurumu görüşü

Verimlilik kavramı; dört farklı faktörün birleştirilmesi ile anlaşılabilir. Bu dört temel faktör; arsa, sermaye, işgücü ve kurumsallaşma olarak sıralanabilir.

İlk olarak verimlilik sözcüğünü Qusenay (1766) gün yüzüne çıkarmıştır. Daha sonra 1776 yılında Adam Smith iktisat biliminin temelini koyan, verimliliği kazanç artmasında bir neden gibi göstermiştir. Ancak 19. yüzyılın ardından verimlilikte değişik tanımlar ortaya çıkmıştır. Bu görüşlerden elde edilen sonuçlar ışığında birçok ülke gelişip kalkınmıştır (Hansen, 2008).

Zaman bazında verimliliğin gelişim süreci özet olarak Tablo 1’de verilmiştir. Tablo 1.

Verimliliğin Zaman Bazında Gelişim Süreci

Uzmanlar Yıl Verimlilik Tanımı Littre 1883 Üretim gücü ve becerisi Earley 1907 Veri ve çıktı arasındaki ilişki

Aftalion 1911 Çıktı ve çıktıların üretim faktörleri arasındaki ilişki Fabricant 1962 Girdi ve çıktı arasındaki oran

Kendrick-Creamer 1965 Üretim miktarı ile üretim faktörleri arasındaki ilişki Siegle 1965 Girdi çıktı arasındaki oranların toplamı

Sumanth 1976 Somut çıktının somut girdiye oranı

Yukarıdaki tabloda görüldüğü gibi verimlilik çalışmalarında temel üretim masraflarının azaltılması, pazar payının genişletilmesi, iş imkânlarının artırılması, gerçekçi ücretlendirme politikaları ve yaşam kalitesinin yükseltilmesi temel alınmalıdır. Bu bağlamda, işçilerden, yatırımcılardan ve genel anlamda tüketicilerden yana tavır sergilenmelidir.

Verimlilik, akıllıca bir iş gibi tanımlanmaktır. Bu bağlamda verimliliğin artışı fikir üretmeyle orantılı bir pozisyona sahiptir. Gerçi akıllıca çalışmak, kaynakları, araç, gereçleri doğru kullanmayla çok verimli ve iyi bir sonuç elde etmek insanın doğasında saklıdır. İlaveten verimliliğin dikkate alınmasında en önemli diğer neden kaynak kısıtlığıdır. Verimlilik konusu gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde en önemli konulardan biri olup, bu ülkelerde dikkate alınmıştır (Frey ve Fontana, 1991).

Verimlilik genel anlamda etkinlik anlamına gelmektedir. Verimlilik işe, yaşa ve kültüre gerçekçi bir bakışla bakmaktır. İnsanoğlu fikir ve akılla, kendi faaliyetlerini değerlendirir, gerçekçi ve uygun hale getirir. Eğer faaliyetler, toplumun değerler ve gerçekleri ile uygunluk gösteriyorsa, o zaman soyut ve somut netice elde edilebilir (Hejazi Azad, 2005). Verimlilik kurum amacına ulaşmak için kaynakların kullanılma düzeyine bağlıdır; iyi sonuç elde etmek için kaynakları iyi ve doğru kullanmak esastır (Rafikul ve Ahmad, 2008). Günümüzde ekonomik sınırların önemsizleşmesiyle beraber küresel ortamda rekabet geniş ölçüde yayılmaktadır. Ayrıca daha fazla verimlilik bu rekabetin bel kemiğini oluşturmuştur. Bu da verimliliğin artması, ülkelerin gelişmesi ve genişlemesine neden olmuştur. Ülkeler verimliliği arttırmak için yatırım yapmaya başlamışlardır.

Kurum içinde kaynakların ve araç gereçlerin sınırlı sayıda olması, birçok kaynağın yenilenmesi çok vakit gerektirebilir. Bazen kaynakların kıt olması nedeniyle, kaynaklarıntoplamını hem masraf açısından hem de nüfusun artmasıyla bire bir ilişkili olmalı. Dolayısıyla sınırsız ihtiyaçları karşılamak eldeki kaynaklarla imkânsızdır, sadece en mantıklı ve olası yol, en az kaynaktan en fazla verimlilik ve yarar sağlamaktır. Bu konunun dikkate alınması, direkt olarak kurum ve toplumun yararına olabilir (Katri, 2004). Verimliliği arttırmak için her şeyden önce verimlilik faktörleri iyice tanımlanmalıdır (Kim, 2001). İlk ve en önemli adım işgücü verimliliğinin iyileştirmesini sağlayan faktörlerintanımlanmasıdır (Nakane, 2003).

Sonuç olarak verimliliği inceleme nedenleriniaşağıdaki gibi sıralayabiliriz: • Amaçların belirlenmesi,

• Kaynakların iyi kullanımı,

• Güçlü, zayıf, fırsat ve tehditlerini tanımlanması,

• Üst yöneticilerinin uygulamalarını denetim altına almak, • Çalışmaya göre ücretlendirme (Naieri vd 2004).

Bankacılık endüstrisi, ülkelerin bel kemiği ve en önemli ekonomik birimleridir. Onların yaptıkları işler çok önemli ve özel öneme sahiptir. Bu konuda bankaların ve ekonomik kuruluşların verimliliğini ölçmek ve işgücünün verimliliğini değerlendirmek önem arz eder. Eğer bankalarda işgücü zayıflarsa, o zaman banka sistemi zayıflar.

Bankalar ve finans kurumlarında müşteriye dönük hizmet verilmektedir. Çalışan işgücü verimliliği çok önemlidir ve hem kazanç hem de rekabet gücünde etkin bir rol oynar. Bankalarda da verimliliği ölçmek diğer kurumlar gibi önemlidir (Hansen, 2008).

Dünyadaki gelişmemiş ülkeler, gelişmekte olan ülkeler ve gelişmiş ülkeler, enflasyon, kriz ve durgunluk dönemlerinde, çok ciddi zarar gördükleri durumlarda, verimliliğin iyileştirilmesinin büyük önemi olduğunu gözlemlemişlerdir.

Çalışmamızda belirlenen en önemli sorun: İran ve Türkiye’de özel bankalarda işgücünün verimli hale gelmesi için işgücünün verimliğini etkileyen faktörleri tanımlamak ve sıralamaktır. Ayrıca elde edilen sonuçları iki banka açısından birbiriyle karşılaştırmaktır.

1.2. Araştırmanın Amacı

1. Türkiye İş Bankasının işgücü verimliliğini etkileyen faktörlerin bulunması,

2. İran Eqtesad-e-Novin Bankasının işgücü verimliliğini etkileyen faktörlerin bulunması, 3. İş Bankası ve İran Eqtesad-e-Novin Bankalarının işgücü verimliliğindeki etkileyen

faktörlerin karşılaştırılması,

4. İş Bankasında AHS yöntemi ile işgücü verimliliğini etkileyen faktörlerin sıralanması, 5. İran Eqtesad-e-Novin Bankasında AHS yöntemi ile işgücü verimliliğini etkileyen

faktörlerin sıralanması,

1.3. Araştırmanın Önemi

İş gücü, sermaye, enerji, bilgi gibi alanlarda etkin ve verimlibir şekilde yararlanan kuruluşlar, üretim işletmeleri ve hizmet işletmeleri için temel amaç niteliğindedir(Grönroos ve Ojasalo, 2004).

Verimliliğe verilen önemin sebeplerinden birisi milli refah olduğu açıktır. İnsanların çalışmaları verimliliğin iyileşmesinde saklıdır. Çünkü eğer işgücü kaliteli ise o zaman gayri safi milli gelir yükselebilir. Başka bir ifadeyle verimliliğin artmasıyla, gayrı safi milli gelir çok hızlı şekilde artabilir (Frey ve Fontana, 1991).

Verimlilik birçok faktörünişlevlerinden ortaya çıkmakta olup, bufaktörlerkurumların faaliyetleri ve doğaları gereği kurumdan kuruma değişebilmektedir. Ayrıca önem ve etki dereceleri kurum verimlilikleri açısından eşit değildir. Dolayısıyla kurumlar bütün konularda kusursuz verimliliğe ulaşamayabilir.

Verimliliğin artması veya azalmasında en önemli ve etkili nedenlerden biri insan faktörüdür. Bu doğrultuda da gelecekte kurum yöneticilerini meşgul eden konu; çalışanların çalışma performansının arttırılması olacaktır (Ellis ve Dick 2008).

Toplumlarda kurum verimliliği sürecinde en önemli faktör uygun ve verimli insan kaynağının olmasıdır. Dolayısıyla doğrudan verimli yöneticiler rehberliğiyle kurum amaçlarına ulaşmak için kaynaklar ve araçların etkin kullanılması gerekmektedir.

Şüphesiz günümüzdeki rekabetçi dünyada ekonomik dirence sahip olmak için bütün imkânlar üst düzeyde verimli kullanılmalıdır. Bütün gelişmiş veya gelişmekte olan ülkeler bu konunun önemini farketmişlerdir. Bu doğrultuda da bu kültürü yaygınlaştırma amacıyla uygulama ve iyileştirme metotlarının kullanılması için ülkeler kayda değer yatırımlar yapmışlardır.

Geçmişte, özellikle gelişmekte olan ülkelerde bankalar rekabet ortamından uzakta çalışmakta iken, günümüzde bu durum değişmiş ve yoğun bir rekabet ortamına girilmiştir. Dolayısıyla rekabet ortamında karar verme süreci çok hızlı ve dinamik şekilde yapılmaktadır. Sonuç olarak, yüksek derecede kazanç elde etmek için verimliliği artırıcı bilimsel metotları bankalarda bir şekilde işin içine sokmak gerekli görünmektedir.

Hem Türkiye hem de İran gelişmekte olan ülkeler içinde yer almaktadırlar. Her iki ülkede de yatırımların az olması, igşücünün verimsiz çalışması verimlilikle ilgili çalışmalar

konusunu ön plana çıkarmaktadır. Her iki ülkede de iş gücünün verimliliğini etkileyen faktörlerin sıralanması veiki ülkenin karşılaştırılması önem arz etmektedir.

1.4. Hipotezler

1. Türkiye İş Bankasının işgücü verimliliğini etkileyen faktörler arasında anlamlı fark vardır.

2. İran Eqtesad-e-Novin Bankasının işgücü verimliliğini etkileyen faktörler arasında anlamlı fark vardır.

3. Türkiye İş Bankası ve İran Eqtesad-e-Novin Bankası arasında işgücü verimliliği sıralamasında anlamlı fark vardır.

4. Türkiye İş Bankası’ndaki işgücü verimliliğini etkileyen faktörlerde AHS yöntemine göre anlamlı bir fark vardır.

5. İran Egtesad-e-Novin Bankası’ndaki işgücü verimliliğini etkileyen faktörlerde AHS yöntemine göre anlamlı bir fark vardır.

1.5. Kısıtlar

Uygulama kısmının sadece Türkiye’de İş Bankası ve İran Eqtesad-e-Novin Bankası’nda yapılacak olması çalışmanın sınırlılığını oluşturmaktadır.

1.6. Tanımlar

İş Gücü Verimliliği:İşgücü verimliliği kaynakların, işgücünün, iyi kullanımı ve bilimsel

yöntemlerle uygulamalarla masrafların azaltılması ve çalışanların, yöneticilerin ve tüketicilerin memnuniyeti anlama gelmektedir.

İkili Karşılaştırmalı Araştırma Yöntemi (AHS):AHS çok ölçütlü karar verme

yaklaşımlarından biridir. AHS’ de nitel faktörler başlıca öneme sahiptir. AHS alternatiflerin ayrıntılı değerlendirmesinde nitel ve sayısal faktörleri birleştirebilen bir tekniktir. AHS çeşitli seviyelerde birbirinden bağımsız olan faktörlerin, içinde bulundukları hiyerarşik yapıda değerlendirilmesinde kullanılır.

Banka:Bankalar, ekonomik bir kurum olarak, kredilendirme operasyonları, mali

operasyonlar, döviz alım ve satımı, para transferi, senet ve bono alımı ve satımı, müşteri borçları ödemesi, emanet kabulü, değerli senetlerin saklanması, değerli mücevherlerin saklanması, müşteriler, vasilik görevi, alım ve satış vekilliği görevini yapmaktadırlar.

BÖLÜM II

ARAŞTIRMANIN KURUMSAL TEMELLERİ VE TARİHÇESİ

2.1. Teorik Temeller

2.1.1. Verimliğin Tanımı

Verimlilik insanlık tarihi kadar eski bir geçmişe sahiptir. Bu kavram, ilk olarak Quesnay’ın (1766) makalesinde ortaya çıkmıştır. Yüzyıllar sonra Littre’e(1883) göre verimlilik; “Güç ve beceri aslında verimliliğe yönelik duyulan heyecan”olarak tanımlanmıştır. 20. Yüzyıldan itibaren de‘çıktının girdiye oranı’ olarak tanımlanmıştır (Abtahi veKazemi 1996, s.4).

Dünya literaturünde verimlilik, İngilizce anlamı olan “Productivity” sözcüğüdür. Verimlilik,üretim gücü, üreticilik ve üretkenlik anlamına gelmektedir. Genel olarak verimlilik, üretim faktörlerini kullanarak mal ve hizmet üreten bir işyerinde daha etkin sonuç elde etmeyi sağlayan yöntemlerin var oluşunu anlatır.

Verimlilik, bir işi yapan bireyin veya grubun o iş ile amaçlanan hedefe veya amaca yönelik olarak, nereye varabildiğinin, neyi sağlayabildiğinin ifadesidir. Başka bir ifade ile gerçekleşen başarıyı veya belirli amaçları, hedefleri, ödev ve sorumlulukları yerine getirebilmekte potansiyel yetenek, kapasite ve becerileri tam kullanabilmektir. Genel bir tanımla, verimlilik belirli bir ürünün en az kaynak kullanarak elde edilebilmesidir.

Verimlilik insan gücünün ve ülkede bulunan ham maddelerin en uygun biçimde değişik kaynaklarda kullanımıdır. İnsan gücü aşağıdaki amaçlara yönelik üç temel prensibe dayanmaktadır(Valizadeh-Zonouz, 2005):

• Çalışma koşulları açısından çalışanların memnuniyetinin yükseltilmesi, • Çalışanların yaşam kalitesinin yükseltilmesi.

Günümüz rekabet ortamında kurumların var olabilmesi için verimliliğin sürekliliğini sağlamak önemli bir konudur. Verimlilik kültürü tüm araç ve gereçlerin verimli ve uygun biçimde kullanımını hedefler. Verimlilik konusunda sadece çok iyi alt yapıya sahip olmak veya firma içi tüzüklerin iyi hazırlanması yeterli değildir. İnsan her türlü bireysel veya dâhil olduğu toplumsal ve kurumsal verimliliğin eksenindedir (Soltany, 2004,2005).

Genel anlamda verimlilik çalışma performansının ve etkinliğinin ortak noktasıdır. Etkinlik amacına varmak için iki soru ön plana çıkmaktadır. Örgütler ne türlü ve ne ölçüde çalışmalıdırlar (Abtahy ve Kazemi, 1996, s.10)?

Kaynakların en etkin biçimde kullanılması, genel olarak insanların yapılan iş etkinliğinden memnun kalmalarını ortaya çıkarır. Görüldüğü gibi performans çalışmanın nicel kısmı,etkinlik ise nitel kısmıdır (Abtahy ve Kazemi, 1996, s.10). Çok basit anlamda, verimlilik işlerin doğru ve düzgün yapılması demektir.

2.1.2. Verimlilik Kavramının Tarihsel Gelişimi

Verimlilik kavramı ilk olarak iktisat düşünürleri ve düşünce okullarında Merkantilist tarafından ortaya konulmuştur. Ancak kavramın ilk olarak iktisadi literature girme konusunda değişik bakış açıları mevcuttur. Bu düşüncenin öncülerinden ve en önemli simalarından olan Jean Fourast’e göre ilk olarak verimlilik sözcüğü Agricola’nın yazılarında metalik olarak ortaya atılmıştır. 18. yüzyılda Quesnay, verimliliği “üretimin gücü” olarak tanımlamış, Littre (1883) ve Larusun (1946) sözlüğünde aynı tanım tekrarlanmıştır (Khaki, 1997, s.21).

20. yüzyılın başlarından itibaren iktisat bilim adamları açısından, üretim ve üretimfaktörleri arasındaki ilişkinin ölçülebilmesi sağlanmıştır. 1911 yılında Albert Aftalion Siyasal Ekonomi dergisinde ilk defa verimliliği günümüzdeki anlamıyla kullanmıştır. (Khaki, 1997, s.21).

Günümüzde verimlilik anlam olarak sadece çalışmak ya da daha fazla çalışmak değil, bilinçli çalışmak demektir.

2.1.3. Verimlilik Kurumlarının Genel Bakış Açıları

Günümüzde verimlilik anlamına bakıldığında, genel olarak ürün kalitesi ve ürün üretimindeki süreç üzerine kurulmuştur. Verimlik ile ilgilenen uluslararası örgütler dört başlık altında toplanmıştır.

1. Avrupa Birliği Verimlilik1(ABV) Örgütünün Görüşü;

Avrupa Birliği Verimlilik Örgütü, verimliliği iki başlık altında toplamıştır;

• Verimlilik, üretim boyunca oluşan faktörleri verimli ve etkin biçimde kullanmaktır, • Verimlilik, bir düşünce biçimidir. Bu düşünce çerçevesinde günümüzdeki var olan her

şeyin iyileştirilmesidir. Ayrıca sürekli verimlilik, şartlar ve ortama uygun olarak ekonomik faaliyetlerdeki değişimlere göre uygun hale getirilmesini gerektirmektedir. Dolayısıyla bu doğrultudaki yeni düşünce, fikirleri ve metotları elde etmek için çalışmalar yapılmasıdır. Açıkçası örgüt verimliliği insanların geliştirilebilirliğine ve çalışanların inançlarına bağlanmıştır.

2. Uluslararası Çalışma Örgütünün2(UÇÖ) Görüşü;

Uluslararası Çalışma Örgütü verimlilik sözcüğünü şöyle açıklamaktadır; muhtelif ve değişik ürünler dört faktörün birleşmesi ile üretilir. Bu dört temel faktör; doğal kaynaklar, sermaye, işgücü ve kurumsallaşma olarak sıralanabilir. Bu dört faktörle üretim verimliliğinin ilişkisi, verimliliğin miktarını belirlemektedir.

3. Ekonomik ve Kalkınma İşbirliği Örgütünün3(EKİÖ) Görüşü;

Ekonomik ve Kalkınma İşbirliği Örgütü verimliliği şöyle tanımlamaktadır: “Verimlilik genel olarak çıktının üretim faktörlerine oranıdır. Üretim faktörleri; yatırım, ham madde, enerji ve diğerleridir.” Genel olarak verimlilik, çıktının girdiye oranıdır.

Verimlilik oranı = Çıktı/Girdi

2.1.4. Verimliliğin Gelişim Süreci

İlk olarak verimlilik sözcüğünü geniş anlamda Qusenay (1766) tarafından kullanılmıştır. Daha sonra iktisat bilimciAdam Smith 1776 yılında, verimliliği kazanç artışında bir neden gibi göstermiştir. Onun düşüncesine göre genel olarak değeri üreten emektir. Emeğin

1 _{European Productivity Agency (EPA)} 2

International Labor Organization (ILO)

verimliliğini artıran en önemli faktörler ise, sermaye, işbölümü, bilgi ve beceride uzmanlaşmadır. İktisatçı Sinior verimliliği fiziksel kalite, düşünce, beceri ve işçilerin fiziksel gücü çerçevesinde tanımlamıştır. Ancak 19. yüzyılın ardından verimlilikte değişik ve başka tanımlar ortaya çıkmıştır. Bu görüşlerden elde edilen sonuçlar ışığında birçok ülke gelişip kalkınmıştır (Valizadeh-Zonouz, 2005).

Verimliliğin gelişim süreci zaman bazında özet olarak yukarıdaki tabloda gösterilmiştir. Yukarıdaki tablo da tanımlar ve anlatımlarda görüldüğü gibi, verimlilikte temel üretim masraflarını azaltmak, pazar payının genişletilmesi, iş imkânlarının arttırılması, gerçekçi ücretlendirme politikaları ve yaşam kalitesinin yükseltilmesi temel prensip olarak ele alınmıştır. Bu doğrultuda işçilerden, yatırımcılardan ve genel anlamda tüketicilerden yana tavır sergilenmelidir.

2.1.5. İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörler

2.1.5.1. Yönetim ve Eğitim Faktörleri

Yönetim ve eğitim insan yatırımının en önemli göstergesidir. Bu iki temel başlık ekonomik verimliliği ve büyümeyi etkilemektedir. Yönetim ve eğitim iki boyutlu role sahiptir.Bir taraftan işgücünün artışını iş becerilerini etkiler, diğer taraftan gelişmiş teknolojiye ortam hazırlamaya yarar (Field 2003).

Bir kurum veya kuruluşa becerikli ve yetenekli çalışan hazırlamak için eğitime de iyi yatırım yapılması önemlidir. Bunda yönetimin önemli ve etkili bir rolüvardır. Eğer bir kurumda uygun ve yeterli derecede eğitim çalışanlara da aşılanırsa o zaman işten ayrılmalar da azalır. Aksi takdirde hiçbir zaman işten ayrılmaların önü kesilemez (Khoshnivis,2005).

Field (2003) eğitimintanımını şöyle yapmaktadır: “Eğitim, bilim veya becerinin transfer sürecidir. Genel anlamda devam ve süreklilik üzerine odaklandığı nokta ise grup veya örgüt kültürüdür.”

Drucker (2002)’e göre 21.yüzyılda yöneticilerinüzerinde durduğu en önemli konu, çalışanların verimlilik bilgisine sahip olmamalarıdır. Çalışanların eğitim ile kapasitelerinin artışı ve geliştirilmesi, günümüzün önemli gerekliliklerindendir. Eğer eğitimler arttırılabilirse, bilim ve mantık tecrübelerin yerine geçebilir. İş gücünün eğitimi kısa dönemli bir organizasyon değil de, uzun dönemli bir amaç olarak düşünülmelidir.

Verimliliğin arttırılması için en önemli konu eğitimdir. İş ortamlarında eğitim ortamı sağlamak, çalışanların bireysel olarak teorik konularda eğitimi, verimlilik üzerinde önemli bir etkendir.

Taylor (2005), kişisel verimliliği geliştirmek ve iyileştirmek için eğitim üzerinde odaklanmayı önermiştir. Ancak takım verimliliğinin arttırılması için takımın küçülmesini de şart koşmuştur.

Resk (2004)’e göre yükseköğrenim kişilerin becerisini arttırır, onları güçlü yaparak yüksek derecede iş pozisyonlarında çalışmalarına,dolayısıyla becerili ve uzman işgücü verimliliğini artırmaya neden olur.

2.1.5.2. Teknolojik ve Çevresel Faktörler

Son yıllarda hizmet ve üretim sektöründeki üretim teknolojisi gözle görülür biçimde değişmiştir. Teknolojik değişimler, insan kaynakları yönetimi açısından çok önemli bir faktördür. Teknolojideki çok hızlı gelişmelerden dolayı, gelecekte insan kaynakları yöneticilerinin ortama uygun bir biçimde öngörüye sahip olması gerekmektedir. Yeni teknolojilere vedeneyimli uzmanlara ihtiyaç duyulmaktadır. İhtiyaçları karşılayacak uzmanların az sayıda olması bu konudaki açığı göz önüne sunmaktadır. Geleceğe yönelik en önemli konu uzman elemanların eğitilmesi, ayrıca üretimdeki teknolojik değişimlerin önüne geçmek için insan kaynakları yönetimi üzerine çok büyük görev düşmektedir. Teknoloji iki boyutta incelenir:

• Yazılım, • Donanım.

Yazılım araç ve gereci kullanma bilimi, donanım ise araç ve gereçlerdir.Diğer yönden örgütler insan faaliyetlerini teknolojik kalıplar içinde şekillendirmektedirler. Uzman kadronun var oluşu, araç ve gereç, bilgi ve beceri, veri toplamanın uzmanlaştırılması, verimliliğin arttırılmasında en önemli faktördür. Başka bir deyişle hatasız, hızlı, uzman makina yüksek verimlilik demektir.

Günümüzün teknolojisine sahip olmayan makineler verimliliğin artırmasından ziyade masrafların artmasına neden olabilir. Bu sorun çalışanların memnuniyetini azaltır, dolayısıyla verimliliğin azalmasına da öncülük eder.

2.1.5.3. Kültürel Faktörler

Kültür; geçmişten günümüze birçok farklı sosyal bilim dalının temelinde yer alan bir kavramdır.Birçok farklı sosyal bilim dalı “kültür” tabirinin anlamına yoğunlaşmış ve kültürün tanımlanmasından hareketle sosyal denklemlerin çözülmesi amaçlanmıştır. Zaman içerisinde farklıanlamlarla ifade edilmiş olan kültür; “sosyal bir grubun yaşam şekli” olarak ifade edilebilir(Sığrıvd.,2009).

Genel ve yaygın bir kullanıma sahip olan kültür kavramı bilgi birikimi, genel inanışlar,toplumların tarih boyunca oluşturdukları sanat, bireylerin içerisinde yaşadıkları toplumun gelenek,görenek ve örf adetleri ile alışkanlıkları ve toplumun yazılı kuralları olan hukuk gibi çok farklıancak iç içe geçmiş hususları ihtiva eder(Sığrı vd.,2009). Kültürün bilinen anlamda tanımı ilk defa Taylor tarafından, “toplumun bir üyesi konumundakikişinin alışkanlık, inanç, bilgi, sanat, ahlak ve hukuk oluşumunu inceleyen ve içeren bir yapı”olarak ifade edilmiştir (Altıntaş, 2004).

Kültürel faktörler, bir ülkeye özgü ve bir etnik grup içinde nesilden nesile aktarılan toplumsal normlar, değerler ve inançlardır. Bu faktörler toplumun sosyal yapısı, dil ve din gibi değişkenlerden etkilenmektedir. Çokuluslu bir işletmenin kültürel faktörlere ve değişkenlere olan duyarlılığı ve ortak bir kültür yaratma çabaları, işletmenin pazara olan ilgi düzeyine bağlıdır (Sofyalıoğlu ve Aktaş,2001).

2.1.5.4 . Kişisel ve Motivasyon Faktörleri

Motivasyon sözcük olarak motive etmek, uyarmak, ikna etmek ve insanları iş yapmaya teşvik etmek demektir. Dolayısıyla motivasyon ileriye götüren bir güç olarak görünmektedir.

Motivasyonun oluşması için ihtiyaçların belirlenmesi ve tanımlanması gerekmektedir. Bir örgütte ortak görüş ve motivasyon için kurumların iç faaliyetleri önemlidir. Genel olarak örgütlerin temel amacı çalışanların kişisel değerleri ve kurumun genel amaçları arasında denge kurulmasını hedeflemektir. Dolayısıyla motivasyon kişilerin ve kurumsal ortamların ortak ürünüdür (Field, 2003).

Bir örgütün başarılı olması için çalışanların uygun seçilmesi önem arz eder. Günümüzde işgücüne olan beklenti yüksektir, çünkü işgücününe karşılık iyi iş imkânları ve çalışma ortamı vaat edilir. İnsanların çalışma ortamlarının uygun hale getirilmesi göz önünde

bulundurulması gereken bir husustur. Uygun iş, beceri, tecrübe, ilgi, kişisel güç ve özellikler bir görevi yapmakta önemlidir. Tabi ki iş seçimi kişisel özellikler ve uzmanlık alanına göre seçilmelidir (Field, 2003).

İş ve beceriye yoğunlaşırken doğru bilgi transferinden de uzak durmamak gerekmektedir. Çünkü yararlı bilgi transferi örgüte ve firmalara çalışanları uzun süreli ve kısa süreli motive etmekte yardımcı olur. Diğer bir faktör ise ödül ve maddi hediyeler daha doğrusu somut para ödülü çok yararlı bir motivasyon örneğidir. Çalışanlar ne kadar fazla para elde ediyorlarsa, o kadar da işin yapılışına önem verip, canla başla iş yaparlar (Field, 2003). Bir insan topluluğuiçin maddi gelirin önemi, refah duygusu parasal konulardan daha çok önem taşır. Tabii ki refah konusu en önemli etken olup, insancıl ilişkiler, karşılıklı güven, eşitliğin var oluşunun temelidir. Ayrıca yeni konuların öğrenilmesi ve şahsi yetenekler insanlarda pozitif hissiyat yaratır. Bu pozitif cesaret ile insanların manevi ve duygusal ihtiyaçlarını karşılamaya yardımcı olabilir. Ödülün gücü ceza ve tehditten daha etkilidir(Drakhshani, 2005).

Sağlık ve neşe yaşam motivasyonu için en önemli etkenlerdendir. Ne zamanki insan sağlıklı ve neşeli olduğu hissini yakalarsa o zaman yorgunluk hissine kapılmaz ve daha az hastalanır, çalışmayı pozitif heyecanla ve refahla sürdürür. Araştırmalara göre neşeli ve sağlıklı çalışanlara yapılan harcamaların şirketlerin kazancına dönüştüğü ispatı yapılmıştır (Derkhshani, 2005). Çalışanları teşvik etmenin diğer şekli ise; işteki pozisyon yükseltme gibi ödüller olabilir. Araştırmalara göre beceri ve hak etmeden yükseltmeler, bazen yanlış sonuçlanmaktadır. Yönetim katında olan insanlar için de insanların becerilerini tanımlamak ve ona uygun görevlerin verilmesi motive edicidir. Bu çalışanları sevindirir ve onların kurum içi verimliliğini artırır. Bu doğrultuda çalışanlar içten çalışıp, görevlerini en iyi şekilde yapmak isterler. Yeter ki onların çalışma değerlendirmeleri, gelişim yolları doğru ve dürüst belirlenip izlenilsin. Bu yol onların yeteneklerinin keşfi ve yükselmeleri için örnek olabilir (Derkhshani, 2005).

Çalışanları sürekli olarak değerlendirmek, kurum için önemli ve gereklidir. Değerlendirmedeki amaç dönem içinde devamlı ve değişik zamanlarda çalışanları değerlendirmek ve ölçmektir. Performansı yüksek olan çalışanları bulup, onları ödüllendirmek motivasyon açısından çok önemlidir. Ayrıca elde edilen veriler insan kaynakları bölümünde eğitim, yeni eleman alımı, çalışanların eğitilmesinde ve ücretlendirme konusunda önemli rol oynamaktadır (Field, 2003).

Verimliliği yükseltmek için çalışma ortam insanlara uygun hale getirilmelidir. Çalışanların istek ve arzuları ve yönetim gerekleri dışında riskli motivasyon programları uygulamaya konmamalıdır. Bu tür programlar titizce ve konu uzmanları tarafından ortaya konulmalıdır. Dolaysıyla bir işletmecilik düzeninde tüm ödemeler, ödüller, cezalar tümüyle bir çatı altında ortak ve tekil yapı altında kullanılmalıdır. Tabii ki uygulama aşamasıda inançlı, doğru ve dürüst insanlar tarafından yürütülmelidir (Ansarı, 2004).

Field (2003)’ye göre işgücünün etkin kullanımı konusundaki en önemli etken motivasyondur. İnsanların bakış açılarını eğitmek için anlamlı ve bilinçli bir faaliyet şekli oluşturmak gerekmektedir. Araştırmalara göre bir grup Asya ülkelerinde çalışanlar arasında motivasyon gücü %90 olup bu doğrultuda da küçük ve büyük kurumlarda verimlilik artışı gözlemlenmiştir.

Açıkça motivasyon verimlilikte çok önemli bir etkendir. Tutarlı ödüllendirme ve cezalandırma sistemi uygulandığında motivasyon beklentisi karşılanmış olabilmektedir (Pursalehi, 2005).

2.1.5.5. Sosyal ve Ruhsal Faktörler (Örgüt Kültürü)

Örgüt kültürü ortak inanç ve değerler sistemidir. Örgüt üyelerinin davranışlarını yönlendirme genel örgüt davranışlarında çok önemli yere sahiptir. Örgüt kültürü, teorik temeller ve ortak değerlerin toplamıdır. Örgüt kültürü örgütün tüm yönleri ve yönetim görevlerini ve çalışanların eğitimini etkiler. Müdürün çalışanlara değer verme ölçüsü örgüt kültürü değerlerine bağlıdır.

Günümüzde örgüt kültürünün verimliliği iyileştirmedeki rolüne vurgu yapılmaktadır. Kültür ve verimliliğin arasındaki ilişki bir formülle açıklanamaz (Shermer, vd., 1999). Taylor (2005) verimliliği arttırmak için çok sayıda çalışma yapmış olup, verimliliği artırmaya yardımcı olacak en önemli faktörün çalışma gruplardaki örgüt kültürüolduğunu savunmuştur.

Güçlü bir kültüre sahip kurumlarda, değerler ve ortak inançlar ortak çevresel yaratıcılığa sahiptir. Bu çevrelerde kişiler birbirine ve görevlerine taahhüt hissine sahiplerdir. Bu taahhüt verimliliğin arttırılmasında önemli rol oynar. Dolayısıyla örgüt kültürünü yönetmek üst rütbeli yöneticiler için önemli bir ihtiyaçtır.

2.1.6. Dünyadaki Verimlilik Örgütleri

İkinci dünya savaşından sonra ilk olarak Avrupa’da daha sonra Asya’da bağımsız örgütler verimlilik konusunda araştırmalara başlamışlardır. Avrupa’da, Avrupa Verimlilik Ajansı4

(AVA)hizmet vermeye başlamıştır. 1961 yılında Asya Verimlilik Örgütü5 (AVÖ) Asya’daki verimlilik akımının etkileri, verimliliğe bağlı verileri incelemek, ulusal verimlilik merkezlerine yardım ve ayrıca ekonomik programlar ve verimliliğin arasında ilişki gözlemlemek için kurulmuştur. 1955 yılında Japonya kendi verimlilik merkezini6 (JVM) kurmuştur. Hindistan’da 1985 yılında ulusal verimlilik konseyi kurulmuştur. Daha sonra diğer Asya ülkeleri de 15 yıl içinde kendi merkezlerini kurmuşlardır (Abtahi ve Kazemi, 2001).

2.1.7. Verimliliğin Önemi ve Yeri

Verimliliğin iyileştirilmesi ekonomik gelişmenin temelidir. Verimlilik hayata gerçekçi bakmak demektir. Verimlilik, insan hayatının gerçeklerini uyumlu hale getirmek, maddi ve manevi amaçlar doğrultusunda en iyi sonuçların edinilmesi faaliyetleridir.

Verimliliğin artışı, toplumun ekonomik, sosyal ve siyasal katmanlarında, enflasyonun düşüşü, genel refah seviyesinin artışı, iş imkânlarının artışı, politik zeminlerde rekabet gücü ve bu gibi örneklerde kendini göstermektedir. Günümüzde gelişmiş ülkelerin genelinde ulusal verimliliği arttırmak için ulusal, bölgesel örgütler ve hatta kişiler üzerine de yatırım yapılmaktadır. Verimliliğin en önemli göstergelerinden biri üretim düzeyinin arttırılmasıdır. Verimliliğin yükselişi üretimin artmasına neden olacaktır.

Genel olarak gelişmiş ülkelerde optimal kullanım oranı %50’dir. Bu yüzdenin artışı ile birlikte üretim kaynaklarının optimal kullanımıdır. Örneğin Malezya’da, 1991-2000 yılları arasında bu oran %25,5 olmuştur. Dolaysıyla ekonomik büyümeyi arttırmak amacıyla, toplumda yıllık üretim düzeyi, milli gelirin ve refahın önemi görünmüştür. Ayrıca verimlilikte masraf düzeyinin azaltılmış, rekabet ve ihracatın genişletilmesi için çok önemlidir (Amini,2004, s.15).

İnsanın ihtiyaç duyduğu mal, hizmet ve onların üretimindeki kaynaklarda kısıtlamalar mevcuttur. Günümüz dünyasında bir taraftan nüfus artışı, peşinden tüketim artışına diğer taraftan ise yaşam standartlarının gelişmesiyle yaşam standartlarında geniş biçimde 4 _{Europe Productivity Agency (EPA)}

5

Asia Productivity Agency (APA)

değişime neden olmaktadır. Hâlbuki kaynaklar kısıtlıdır. Dolayısıyla birçok gelişmekte olan ülkelerde gelişmenin en önemli konusu olan verimlilik ön plana çıkmaktadır. İran için bakıldığında, nüfusunun yaş ortalaması, işsizlik oranının yüksekliği, üretim merkezlerinin tam kapasite çalışmaması, alt yapılarının eksik olması ve diğer nedenlerden dolayı verimliliğe önem verilmesi gerekliliği mevcuttur (Mohammadi, 2009-2010,s.14).

İyi ve çalışır bir program insanların verimlilik gücünü, verimlilik kültürünün yaygınlaşmasını, verimliliği aşağı düzeyde tutan nedenlerin ortadan kaldırılmasını gerektirmektedir.

Şekil 1. Verimliliği iyileştirme döngüsü

2.1.8. Etkinlikve Verimliliğin Tanımı

Etkinlik belirli bir amaç doğrultusunda kaynakların kullanımıdır. Doğru ve zamanında kaynakların kullanılması ve işin doğru ve dürüst yapılması anlamına gelir. Başka bir ifadeyle, etkinlik kaynakların verimli kullanılmasıdır. Ayrıca etkinliğin ölçümü ihtiyaç olan kaynakların kullanımının gerçek anlamda kullanılan kaynaklara oranıdır (Amini, 2004).

Verim, örgütün amacına ulaşmasıdır. Bunun ölçüsü iseüretim kalitesidir. Dolayısıyla amaçladığımız hedef, çok dikkatli, gerçekçi, yakalanılabilir olmalıdır. Daha doğrusu çok az tüketim ile çok fazla ürün elde etmek hedeflenmelidir. Tüketicinin memnuniyetini kazanmak için kesinlikle kaliteli ürün üretmek gerekir.Örgüt bunu en düşük maliyetlerle başarmak mecburiyetindedir(Mohamadi, 2009-2010).

MEVCUT DURUMUN DEĞERLENDİRİLMESİ

Ölçüm İyileştirme Eylemi Eylem Kontrol

2.1.9. Bankacılık Tarihi

2.1.9.1. Eski Dönemde Bankacılık I. Babil

Mevduat kabulü ve kredi olarak kabul edilen ilk bankacılık işlemlerinin M.Ö. 2000 yılında Babil’de başladığı, ilk bankaların tapınaklar, ilk bankacıların da rahipler olduğu söylenir. Babil’de büyük bir ticaret merkezi ve büyük bankalalar kurulmuştur. Banka hukuku tarihçileri, tapınakların en güvenilir yerler olmaları dolayısıyla birçok insanın değerli eşyalarını, değerli nesnelerini, tapınaklara bıraktıklarını kaydetmişlerdir. M.Ö. 2000’de kısıtlı bir biçimde bankacılık işlemleri yapılan bu bankalarda para karşısında menkul emlak rehin tutulmuştur (İç Bankacılık, s.8).

II. Yunanistan

Eski Yunanistan’da tapınaklar, kredi ve mevduat kabulünün yanı sıra kambiyo işlemlerinin de yapıldığı yerler olmuştur. Mevduat ve kredi işlemlerinin yanı sıra en çok rastlanan kambiyo işlemleri, ticaretin gelişmesinin ortaya çıkardığı bir zorunluluktu (İç Bankacılık, s.8).

Yunanistan’da bulunanDelfi ve Afsen tapınakları ülkede geçen devamlı savaşlardan dolayı en güvenilir merkezlerden sayılmışlardır.

III. İran

Ahameniş döneminden önce genelde bankacılık işleri tapınak görevlilerine ve kral ailesine aitti.Para ilk olarak Ahameniş döneminde basıldı ve sonraları genişlemeye başadı.Açılan bankalardan Acibi adında bir banka da Babil Yahudileri tarafından kuruldu.Bu bankalarda genel olarak borç para karşılığında menkul ve gayrimenkuller rehin tutuluyordu (İç Bankacılık, s.8).

IV. Roma

Roma ilk kurulduğunda devlet görevlileri şehirlerde kredi veriyordu. Roma bankacılığı; para biriminin çevirim işlemleri hariç, mevduat hesabı, kredi verme, değerli eşya kasa işlemleri de yapmaktaydı. Roma bankacılığında günümüz bankacılık işlemlerine çok fazla benzemekte, faizli para verme, senet işleri, rehin gibi işler yapılmaktaydı(İç Bankacılık, s.9).

V. Çin

Bankacılık Çin’de M.Ö. 6. yüzyılda başlamıştır. Kâğıt bulunması ile birlikte bankacılık tümüyle değişmiştir. Bu buluş, banka senetleri, muhasebe işleri, emanet kasa işlemlerini ve para dolaşımını kolay ve ucuz hale getirmiştir (İç Bankacılık, s.9).

2.1.9.2. Orta Çağ Dönemi Bankacılığı (M.S. 5-15 yy.)

Bu dönemde Roma ve Yunanistan İmparatorluğunda yapılan bankacılık tümüyle ortadan kalkmış, çok kötü bir bankacılık süreci başlamıştır. Genel olarak bankacılık işleriYahudiler tarafından yapılmaya başlanmıştır. Hristiyanlar faiz konusunda hassas oldukları için de yahudiler bu konuda özgürce iş yapmaya başlamıştır. Yahudilere göre sadece yahudilerden faiz alınmazken, diğer din mensuplarından faiz alınması serbest bırakılmıştır.

2.1.9.3. Yeni Dönemde Bankacılık(15. yüzyıldan sonra)

Yeni dönemde bankacılık ticaretin ve alım satım işlerinin gelişmesi ile beraber Akdeniz Kıyılarında Venedik ve Floransa şehrinde başlamıştır. Özellikle yeni kıta olan Amerikan’ın keşfi ile beraber batı ve doğu arasındaki ticaret yollarının açılması; ülkelerin özellikle İngiltere, Fransa, İspanya, Portekiz arasında ticaretin daha fazla artmasından dolayı Venedik şehrindeki bankaların artmasına neden olmuştur (İç Bankacılık, s.9).

2.1.9.4. Dünya Bankasının Kuruluş Süreci

İlk banka 19. yüzyılın başlarında hemen hemen yeni sömürgecilik döneminin başlaması ile gün yüzüne çıkmıştır. Bu az sürede bankaların ekonomik ve endüstriyel gelişimi inanılmaz bir biçimde gelişmiştir (Morseli, 2005, s.2).

ABD İkinci dünya savaşının bitmesiyle beraber 20. yüzyılda ekonomik bir liderlik sürecini başlatmıştır. Ülkelerin ekonomik düzensizliği ve dağınıklığı ayrıca toplumsal etkileri, para ve kaynakların yeniden dağıtılmasının önemini gözler önüne sermekteydi(Morseli, 2005, s.2).

Savaşın getirdiği ekonomik ve endüstriyel yıkımın genişliği ve biçimi inanılmaz düzeylere ulaşmıştı. Asya ve Avrupa ülkeleri tek başlarına bu düzeyde zararın altından kalkamamaları olası durumu değiştirdi. Dolayısıyla müttefik devletler ve diğer ülke temsilcilikler 1944 yılında bir araya gelip sorunların çözümü için çıkış yolu aramışlardır (Morseli, 2005, s.3).

II. Dünya Savaşı'nın ardından 1945 yılında Uluslararası Yeniden Yapılanma ve Kalkınma Bankası7_{kurulmuş ve 1947 yılında milletlerin özerk uzman kuruluşlarından biri olma} özelliğini kazanmıştır. Günümüzde dünya devletlerinin 188'i bu bankanın üyesidir. Bunlardan 11'i, Banka sermayesinin %55'ine sahiptir. Dünya Bankası, Guvernörler Kurulu, İcra Direktörleri Kurulu, Başkanlık Organları tarafından yönetilmektedir. Guvernörler Kurulu, üye devletlerin atadıkları birer guvernör ve vekilinden oluşmakta ve yılda bir kez toplanmaktadır. İcra direktörleri Kurulu iki yıl için görevlendirilen 24 üyeli sürekli karar organıdır(Morseli, 2005).

Yukarıda anlattığımız nedenler doğrultusunda Dünya Bankası kaynak bulma, ulusal gelişim için kurulmuştur. Ayrıca borçların geri ödenmesi ve üye ülkelere yardım etmek için Uluslararası Para Fonu8 _{görevlendirilmiştir. Bu ilk ortak çalışma politik zeminlerde de} iş birliği zemini hazırlamıştır. Bu süreç Birleşmiş Milletler teşkilatının kurulmasına ön ayak oldu (Morseli, 2005).

Dünya Bankası üç mali örgüt adı altında kurulmuştur: • Uluslararası Kalkınma ve İyileştirme Bankası (IBRD9

) • Uluslararası Kalkınma Bankası (IDA10

) • Uluslararası Mali Şirketler (IFS11

)

Dünya Bankası ve Uluslararası Para Fonu iç kanunu doğrultusunda her bir örgüt kendi ülkelerinin sahip olduğu ve her birimin kendi içlerinde kanun ve kurallara sahiplerdir. Dünya Bankasına sadece IMF üyesi olanlar üye olma hakkına sahiptirler. Her üye dünya bankasına üye olma halinde, IDA ve IFC’e sahip olabilirler (Morseli, 2005,s.4).

2.1.10. Dünya Kalkınma Örgütleri ve Bankaların Kuruluş Felsefeleri

Kalkınma bankaları endüstriyel kalkınmaya ulaşmak için ekonomik kalkınmada geri kalmış ülkeler ve gelişmiş ülkelerde çok iyi etki bırakmıştır. Dolayısıyla dünya düzeyinde genişlemesine ve şube açmasına imkân tanımış, o da dünya milletlerinin kalkınmasına zemin yaratmıştır. Aktif olan örgütler ve kuruluşlar Tablo2’de açıklanmıştır (Morseli, 2005, s.4).

7 _{IBRD=International Bank for Reconstruction and Development} 8_{International Monetary Fund (IMF)}

9_{International Bank For Reconstruction and Development (IBRD)} 10

International Development (IDA)

Tablo 2.

Aktif Olan Kuruluşlar

Ad Kuruluş Yılı Amaç Faaliyet

Amerikan Kalkınma Bankası (IADB)12 1959 Latin Amerika’nın ekonomik ve toplumsal kalkınması Dünyadan Latin Amerika’ya yatırımın transferinde önemli rol oynayıp, özel bankalarla bölge içinden ve dışından ortak projelerin masraflarını

karşılamak Asya Kalkınma Bankası

(ADB)13

1966 Doğu Asya ekonomik

büyümesi ve işbirliği Ziraat, endüstriyel, yer altı, transportasyon, su tahmini ve sağlık ve şehir kalınması konusunda kredi ve kaynak

sağlaması Afrika Kalkınma Bankası

(AFDB)14

Kuruluş 1962 Faaliyete başlama 1996

Afrika kıtası ekonomik sorunlarına çözüm

yolların aranması

Afrika ülkeleri kalkınma bankalarına, devletler, devlet kurumlarına kredi

verme, fon alımında ortaklık, Afrika’da yatırımlara kaynak sağlanması Afrika Kalkınma Fonu(AFDF)15 1973 Afrika kalkınma bankasınasın amacına varmasına yardım

Bölge ülkelerinde araştırma ve geliştirme projelerinin yatırımdan önceki aşamada

kaynak sağlanması Avrupa yatırım Bankası

(EIB)16

1958 Avrupa toplumunun

kalkınmasına ortaklık Kredi ödemesi Avrupa Kalkınma Fonu

(EDF)17

1958 EEC ülkeleri arasında ticaret ve ekonomik yardımın genişlemesi

Avrupa birliği ülkeleri ile ilişkide olan ülkelere Kredi

ödeme, karşılıksız kredi ödemeleri, mali kaynak

sağlanması İslam kalkınma Bankası

(IDB)18 1975 İslam ülkelerinin arasında toplumsal büyüme ve gelişim coşkusunu yaratmak Kredi ödeme ve yatırımlarda ortaklık, teknik

yardımlar, dış ticarete kaynak sağlanması, leasinglerde kolaylık

sağlamak

2.2. Türkiye ve İran’ınBankacılık Tarihçesi 2.2.1. Türkiye’nin Bankacılık Tarihçesi

Osmanlı Dönemi:Osmanlı Devletinin klasik örgütlenme düzeninde; para miktarının

ayarlanması, kredi hacminin düzenlenmesi, altın ve döviz rezervlerinin yönetimi ile iç ve 12 _{International American Development Bank (IADB)}

13

Asian Development Bank (ADB) 14_{African Development Bank (AFDB)} 15_{African Development Fund (AFDF)} 16_{European Investment Bank (EIB)} 17

European Development Bank (EDB) 18_{Islamic Development Bank (IDB)}