Üniversitelerde idari personelin iş doyumlarına ilişkin algıları (Gazi Üniversitesi örneği)

T.C.

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

İŞLETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

ÜNİVERSİTELERDE İDARİ PERSONELİN

İŞ DOYUMLARINA İLİŞKİN ALGILARI

(GAZİ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ)

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hazırlayan Zeynep BAYKOCA

Ankara Aralık, 2012

T.C.

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

İŞLETME EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

ÜNİVERSİTELERDE İDARİ PERSONELİN

İŞ DOYUMLARINA İLİŞKİN ALGILARI

(GAZİ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ)

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Hazırlayan Zeynep BAYKOCA Danışman: Doç.Dr. Zekai ÖZTÜRK Ankara Aralık, 2012

Zeynep BAYKOCA‘nın “Üniversitelerde İdari Personelin İş Doyumlarına İlişkin Algıları (Gazi Üniversitesi Örneği) başlıklı tezi 31/12/2012 tarihinde, jürimiz tarafından İşletme Eğitimi Ana Bilim Dalında YÜKSEK LİSANS TEZİ olarak kabul edilmiştir.

Adı Soyadı: İmza:

Üye (Tez Danışmanı): Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK

Üye: .Doç. Dr. Yasemin Keskin BENLİ

Üye : Yrd. Doç. Dr. Kadir ÖZER

Onay

Yukarıdaki imzaların, adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım.

03/12/2012

ii ÖNSÖZ

Sanayi devriminden sonra siyasal, sosyal, teknolojik ve sağlık alanlarındaki gelişmelerle birlikte İnsan kaynağının öneminin anlaşılmasıyla birlikte insan faktörü, diğer üretim faktörlerinin başında gelmektedir. İnsan emeği, diğer üretim faktörleriyle birleşerek işletmenin amaçlarına katkıda bulunduğunun anlaşılmasıyla birlikte insan unsuru sürekli olarak araştırma konusu olmuştur.

Gelişen teknoloji ile birlikte işletmelerin üstünlük sağlayabilmeleri makinelerin başında bulunduğu insan kaynağının değeri ile oluşmaktadır. Bu nedenle, değerli insan kaynağını işletmeye çekebilmek, yerleştirmek ve eğitim masrafları, ilk çalışma döneminde yapılan hatalar, bu dönemdeki düşük verim sonrasında çalışanların doyumunu sağlayarak, kurumda kalmasını sağlamak kurumsal etkinliğin ve başarının ön koşulu olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu noktadan hareketle iş doyumunun yeteri kadar öneminin anlaşılması işletmelerin devamının sağlanması açısından çok büyük bir öneme sahiptir. Bu nedenle tez çalışmamızda çalışanları işlerinden elde ettikleri doyumla ilgili olarak geniş bir literatür çalışması ve İş Doyumuna ilişkin bir araştırma yapılmıştır.

Görüş ve eleştirileri ile çalışmama yön veren, bilgi ve yardımlarını esirgemeyen çok değerli hocam ve yüksek lisans tez danışmanım sayın Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK’e araştırma esnasında gereken ilgiyi gösteren değerli Gazi Üniversitesi idari personeline içtenlikle teşekkür ederim.

İngilizce çevirilerde yardımlarını esirgemeyen Alper T. MIZRAK’a ve her zaman yanımda olan ve araştırmam sırasında benden sabrını ve desteğini esirgemeyen sevgili aileme ve özellikle ablam Fatma BAYKOCA’ya ve abim M. Recai BAYKOCA’ya içtenlikle sevgilerimi ve teşekkürlerimi sunarım.

iii ÖZET

ÜNİVERSİTELERDE İDARİ PERSONELİN İŞ DOYUMLARINA İLİŞKİN ALGILARI (GAZİ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ)

BAYKOCA, Zeynep

Yüksek Lisans, İşletme Eğitimi Anabilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK

Aralık-2012 115 sayfa

Bu araştırma, Gazi Üniversitesi idari personelinin iş doyumunu etkileyen faktörlerin neler olduğunun tespit edilmesi ve üniversitelerde idari personelin demografik özellikleri ile iş doyumuna ilişkin algıları arasında anlamlı bir fark olup olmadığını araştırmak amacıyla yapılmıştır. Araştırma beş bölümden oluşmaktadır.

Birinci bölümde, araştırmanın problemi açıklanarak, amacı, önemi, varsayımları, sınırlılıkları ve bu konudaki tanımları hakkında bilgiler verilmiştir.

İkinci bölümde, iş doyumu hakkında kuramsal bilgiler verilmiştir. İş doyumunun kavramı, tanımı, iş doyumunun personel, yönetici ve örgüt açısından yararları, iş doyumunu etkileyen faktörler, iş doyumuyla ilgili teorik yaklaşımlar ile çalışmada belirlenen iş doyumu boyutları kuramsal olarak ortaya konulmaya çalışılmıştır.

Üçüncü bölümde, araştırma ile ilgili genel bilgiler yanında araştırmanın yöntemi ve takip edilen çalışmalar, araştırmanın örneklemi, ölçüm araçları verilmiştir. İncelenen boyutlar ile iş doyumu arasındaki ilişkiler ve idari personelin algıları incelenmiştir. Araştırmada, tarama modeli araştırma yöntemi kullanılmıştır. Tarama araştırmaları, geçmişte ya da halen var olan bir durumu betimlemeyi amaçlayan araştırma yaklaşımları olarak tanımlanmaktadır. Bu araştırmayı yapmak üzere, "İş Doyum Ölçeği" Gazi Üniversitesinde 2011-2012 yılında görev yapmakta olan 365 idari personele uygulanmıştır.

Dördüncü bölümde, Gazi Üniversitesinde çalışan idari personel üzerinde gerçekleştirilen ve iki bölümden oluşan bir araştırma yapılmıştır. Daha önceden yapılmış çalışmalardan hareketle hazırlanan soru formunun birinci bölümünde, araştırmaya katılan çalışanlara ait elde edilen demografik özelliklere ilişkin algıları incelenmeye çalışılmıştır. Yine bu bölümde yapılan t testi ve varyans analizi testi sonucunda farklılık arz eden demografik özellikler kontrol değişkeni olarak ele alınmış ve her bir iş doyumu boyutlarının diğer iş doyumu boyutları üzerindeki etkileri incelenmeye çalışılmıştır. Buna göre, genel iş doyum düzeyini ölçmek için, verilerin

iv

çözümlenmesinde öncelikle minimum, maksimum, aritmetik ortalama ve standart sapma betimsel istatistikleri hesaplanmıştır. İdari personelin iş doyumunun çeşitli değişkenler açısından farklılaşıp farklılaşmadığının belirlenmesi amacıyla ilişkisiz ölçümlerde t testi, tek yönlü varyans analizi, çoklu karşılaştırma LSD testi hesaplanmış ve sonuçlar yorumlanmıştır. Analizler sonucunda, unvan değişkeninin genel iş doyumunda farklılık yaratmadığı, cinsiyet, yaş, eğitim durumu ve çalışma süresi değişkenlerinin ise, genel doyum üzerinde etkili olduğu bulunmuştur. Bu doğrultuda, Demografik özelliklere göre, cinsiyet alanında erkek idari personelin kadın idari personele göre iş doyumu yüksek olduğu belirlenmiştir. 18–25 yaş grubunun diğer yaş grupları arasında iş doyumu en yüksek grup olduğu görülmektedir. Eğitim durumu yükseldikçe işten alınan doyum azalmaktadır. Çalışma süresine göre, iş doyumu algısına ilişkin anlamlı farklılıklar bulunmuştur.

Araştırmanın iş doyumunun boyutları bazındaki bulguları ise şöyledir. Araştırmaya alınan beş iş doyumu boyutlarından, iş doyumunun en çok “yönetim” boyutunda; en az ise “çalışma arkadaşları” boyutunda olduğu belirlenmiştir.

Beşinci bölümde ise, araştırma sonucunda elde edilen bulgular ışığında iş doyumuna yönelik ileride yapılabilecek bilimsel araştırmalar için önerilere yer verilmiştir.

v ABSTRACT

THE PERCEPTIONS CONCERNING JOB SATISFACTIONS OF THE ADMINISTRATIVE STAFF AT UNIVERSITIES (A SAMPLE OF GAZI

UNIVERSITY) BAYKOCA, Zeynep

Master of Business Administration Supervisor: Doç. Dr. Zekai ÖZTÜRK

December-2012 115 pages

This study aims to determine factors which affect the job satisfaction of administrative staff at Gazi University and to investigate whether there is a significant difference between the demographic characteristics of the administrative staff and their perceptions concerning job satisfaction. It consists of five chapters.

In the first chapter, the research problem is explained and the purpose and significance of the study, assumptions, limitations, and definition of terms are presented.

In the second chapter, theoretical information about job satisfaction is given. The concept and definition of job satisfaction; the benefits of job satisfaction regarding the employees, managers and the organization; the factors that impact job satisfaction; theoretical approaches to job satisfaction; and the various dimensions of job satisfaction that are considered are presented theoretically.

In the third chapter, general information about the study is presented, as well as the research method, sampling methods and measurement tools. The perceptions of the administrative staff and the relationship between various factors and job satisfaction are examined. Screening model was used for this study the screening research is described as the research approaches which aim to determine a previous or actual situation as it exists. In this research, “Job Satisfaction Scale” conducted among 365 administrative staff at Gazi University in 2011-2012.

In the fourth chapter, a field research that consists of two sections was conducted amongst administrative staff of Gazi University. In the first part of the questionnaire, which is prepared based on the previous studies, the perceptions related to the demographic characteristics of the employees are investigated. Also, in this section, the demographic characteristics that show significant difference in the t test and variance

vi

test analysis are used as control variables; and various dimensions of job satisfaction and their impact on each job satisfaction dimension are examined. Accordingly, in order to measure the level of overall job satisfaction, the minimum, maximum, arithmetic mean and standard deviation are calculated first for analysing data. In order to determine whether job satisfaction of the administrative staff differs based on several variables, t test, one-way analysis of variance, multiple comparison LSD test are used and the results are interpreted. As a result of this analysis, it is found that the job title does not make a difference on job satisfaction, but gender, age, education and length of employment have significant impact on overall job satisfaction. In this respect, male administrative staff has higher job satisfaction compared to female administrative staff. 18-25 age group has the highest job satisfaction among the other age groups. Job satisfaction decreases with increasing education level. Based on the length of employment, significant differences are observed in perceptions of job satisfaction

Some of the findings of this research on job satisfaction are: Among the five dimensions of job satisfaction that are considered, job satisfaction is the highest in the "management" dimension and it is the lowest in the "colleague" dimension.

In the fifth chapter, in the light of the findings of this research, some recommendations are provided for the future research on job satisfaction.

vii İÇİNDEKİLER

İçindekiler

KISALTMALAR LİSTESİ ... xiv

1. GİRİŞ ... 1 1.1.Problem Durumu ... 3 1.2. Alt Problemler ... 3 1.3. Araştırmanın Amacı ... 4 1.4. Araştırmanın Önemi ... 5 1.5. Varsayımlar ... 6 1.6. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 6 1.7. Tanımlar ... 7 2. İŞ DOYUMU ... 8 2.1. İş Doyumu Kavramı ... 8 2.2. İş Doyumunun Yararları ... 9

2.2.1. Çalışan Açısından İş Doyumunun Yararları ... 11

2.2.2. Yönetici Açısından İş Doyumunun Yararları ... 12

2.2.3. Örgüt Açısından İş Doyumunun Yararları ... 13

2.3. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 14

2.3.1. İş Doyumunu Etkileyen Bireysel Faktörler ... 14

2.3.1.1. Cinsiyet ... 15

2.3.1.2. Yaş ve İşte Kalma Süresi ... 16

2.3.1.3. Eğitim Durumu ... 18

2.3.1.4. Unvan ... 19

2.3.2. İş Doyumunu Etkileyen Örgütsel Faktörler ... 20

2.3.2.1. Fiziksel Özellikler ... 22

2.3.2.2. İşin Yapısı ... 22

2.3.2.3. Ücret Düzeyi ... 23

2.3.2.4. Ücret Düzeyini Etkileyen Faktörler ... 25

viii

2.3.2.6. Ast-Üst ilişkileri ... 27

2.3.2.7. Kararlara Katılma ... 29

2.3.2.8 Terfi Olanakları ... 30

2.3.2.9. Özendirme ve Övme ... 31

2.3.2.10. Birlikte Çalışılan İşgörenler ... 31

2.4. İş Doyumuna Klasik, Neoklasik ve Modern Yönetim Yaklaşımlarının Bakışı ... 32

2.4.1. Klasik Yaklaşım ... 32

2.4.2. NeoKlasik Yaklaşım ... 33

2.4.3. Modern Yaklaşım ... 34

2.5. İş Doyumu ve Motivasyon Kuramları... 34

2.6. Motivasyon Kuramları ... 35

2.6.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı... 36

2.6.2. Herzberg’in İki Faktör Kuramı ... 36

2.6.3. Alderfer’in ERG Kuramı ... 37

2.6.4. McCelland’ın Başarı İhtiyaç Kuramı ... 38

2.6.5. Vroom’un Beklenti Kuramı: ... 38

2.6.6. Porter Lawler’in Kuramı: ... 39

2.6.7. Eşitlik Kuramı ... 40

2.7. İş Doyumu Ölçüm Teknikleri ... 42

2.7.1. Porter İhtiyaç ve Doyum Anketi ... 42

2.7.2. İş Tanımlama Endeksi ... 42

2.7.3. Minnesota Doyum Ölçeği (MSQ) ... 43

2.8. İş Doyumu İle İlgili Örgütsel Davranış Alanları ... 43

2.8.1. İş Doyumu ve Tutumlar ... 43

2.8.2. İş Doyumu ve Moral ... 44

2.8.3. İş Doyumu ve Verimlilik ... 45

2.9. İş Doyumunun Şekilleri ... 45

2.9.1. Sürekli Artan İş Doyumu ... 45

2.9.2. Dengede İş Doyumu ... 46

2.9.3. Kabullenilen İş Doyumu ... 46

2.9.4. Olumlu İş Doyumsuzluğu ... 46

2.9.5. Sabit İş Doyumsuzluğu ... 46

2.9.6. Sahte İş Doyumu ... 46

ix 3.1. İş Değiştirme ... 46 3.2. İş Genişletme ... 47 3.3.İş Doyumsuzluğu ... 48 3.4.1. İş Doyumsuzluğunun Belirtileri ... 49 3.4.2. İş Doyumsuzluğunun Sonuçları ... 49

3.4.2.1. İş Doyumsuzluğunun Birey Açısından Sonuçları ... 49

3.4.2.1.1. Psikolojik Doyumsuzluk ... 49

3.4.2.1.2. Kişilik Bozuklukları, Nevroz ve Psikozlar... 50

3.4.2.2. İş Doyumsuzluğunun Örgüt Açısından Sonuçları ... 50

3.4.2.2.1. Verimlilik Üzerine Etkisi ... 50

3.4.2.2.2. Devamsızlık Üzerine Etkisi ... 51

3.4.2.2.3. Personel Devri (İşten Ayrılma) Üzerine Etkisi ... 51

3.4.2.2.4. İş Kazaları Üzerine Etkisi ... 52

3.4.2.2.5. Grev ve Lokavt Üzerine Etkisi ... 52

3.5. İş Doyumu İle İlgili Araştırmalar ... 53

3. YÖNTEM VE ARAŞTIRMA ... 57

3.1 Araştırma Modeli ... 57

3.2 Evren ve Örneklem ... 57

3.3 Veri Toplama Araçları ... 59

3.4 Verilerin Toplanması ... 60

3.5 Verilerin Çözümlenmesi ... 60

4. BULGULAR VE YORUMLAR ... 61

4.1. Gazi Üniversitesinde Görev Yapan İdari Personelin İş Doyumlarının Düzeyi ... 61

4.2. Gazi Üniversitesinde Görev Yapan İdari Personelin İş Doyumları İdari Personelin Demografik Özelliklerine Göre Gösterdiği Değişiklik ... 63

4.2.1 Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları cinsiyete göre değişiklik göstermekte midir? ... 63

4.3 Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları yaşa göre değişiklik göstermekte midir? ... 65

4.4 Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları eğitim durumuna göre değişiklik göstermekte midir? ... 71

4.5 Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları unvana göre değişiklik göstermekte midir? ... 77

4.6 Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları idari personelin çalışma sürelerine göre değişiklik göstermekte midir? ... 80

x 5. SONUÇLAR VE ÖNERİLER ... 88 5.1 Sonuçlar ... 88 5.2 Öneriler ... 89 KAYNAKÇA ... 90 EK-1 ... 95  

xi ŞEKİLLER VE TABLOLAR LİSTESİ

Sayfa No

Şekil 1. İş doyumu ile ilgili neden sonuç ilişkisi ... 10

Şekil 2. İş doyum Faktörleri ... 21

Şekil 3. İş doyumu veya iş doyumsuzluğunun neden ve sonuçları ... 49

Tablo 1. İdari personelin iş doyumuna ilişkin algı düzeyleri ... 57

Tablo 2. İş tatmin ölçeğinin alt boyutlarına ilişkin geçerlik ve güvenirlik değerleri ... 59

Tablo 3. İdari personelin iş doyumuna ilişkin algı düzeyleri ... 61

Tablo 4. İş doyumu ölçeği sonuçlarının cinsiyete göre ilişkisiz t testi sonuçları ... 63

Tablo 5. İş doyumu ölçeği yönetim politikası sonuçlarının yaşa göre ANOVA sonuçları……. 65

Tablo 6. Yönetim politikası ortalam farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi 63 Tablo 7. İş doyumu ölçeği çalışma arkadaşları sonuçlarının yaşa göre ANOVA sonuçları ... 66

Tablo 8. İş doyumu ölçeği yönetici sonuçlarının yaşa göre ANOVA sonuçları ... 68

Tablo 9. Yönetici boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi... 68

Tablo 10. İş doyumu ölçeği işin niteliği sonuçlarının yaşa göre ANOVA sonuçları ... 69

Tablo 11. İşin niteliği boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 70

Tablo 12. İş doyumu ölçeği ücret sonuçlarının yaşa göre ANOVA sonuçları…………...……. 70

Tablo 13. İş doyumu ölçeği sonuçlarının yaşa göre ANOVA sonuçları ... 71

Tablo 14. İş doyumu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 71

Tablo 15. İş doyumu ölçeği yönetim politikası sonuçlarının eğitim durumuna göre ANOVA sonuçları ... 77

Tablo 16. İş doyumu ölçeği çalışma arkadaşları onuçlarının eğitim durumuna göre ANOVA sonuçları ... 77

Tablo 17. Çalışma arkadaşları boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 73

Tablo 18. İş doyumu ölçeği yönetici sonuçlarının eğitim durumuna göre ANOVA sonuçları ... 77

Tablo 19. Yönetici boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi.74 Tablo 20. İş doyumu ölçeği işin niteliği sonuçlarının eğitim durumuna göre ANOVA sonuçları……….…………...75

Tablo 21. İş doyumu ölçeği ücret sonuçlarının eğitime göre ANOVA sonuçları ... 75

Tablo 22. Ücret boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi…. 76 Tablo 23. İş doyumu ölçeği sonuçlarının eğitime göre ANOVA sonuçları ... 77

Tablo 24. Ücret boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 77

xii

Tablo 26. İş doyumu ölçeği çalışma arkadaşları sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları ... 77 Tablo 27. İş doyumu ölçeği yönetici sonuçlarının eğitim durumuna göre ANOVA sonuçları ... 79 Tablo 28. İş doyumu ölçeği yönetici sonuçlarının işin nitelik boyutuna göre ANOVA sonuçları ... 79 Tablo 29. İş doyumu ölçeği ücret sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları ... 80 Tablo 30. İş doyumu ölçeği sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları ... 80 Tablo 31. İş doyumu ölçeği yönetim politikası sonuçlarının çalışma sürelerine göre ANOVA sonuçları ... 81 Tablo 32. Yönetim boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi 81 Tablo 33. İş doyumu ölçeği çalışma arkadaşları sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları ... 82 Tablo 34. Çalışma arkadaşları boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 83 Tablo 35. İş doyumu ölçeği yönetici sonuçlarının çalışma sürelerine göre ANOVA sonuçları..83 Tablo 36. Çalışma arkadaşları boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 84 Tablo 37. İş doyumu ölçeği sonuçlarının işin nitelik boyutuna göre ANOVA sonuçları………85 Tablo 38. İşin nitelik boyutuna göre ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 85 Tablo39. İş doyumu ölçeği ücret sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları………...86 Tablo40. İşin nitelik boyutuna göre ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 86 Tablo 41. İş doyumu ölçeği sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları ... 87 Tablo 42. İş doyumu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi ... 87

xiii SİMGELER LİSTESİ N Eleman Sayısı Sd Serbestlik Derecesi ss Standart Sapma Aritmetik Ortalama % Yüzde f Frekans p Manidarlık, Anlamlılık t (t) - Standart Değeri z (z)- Standart Değeri F F- Standart Değeri                

xiv KISALTMALAR LİSTESİ

Bk. : Bakınız

ERG : Varoluş-ilgililik-Büyüme SPSS : Statistical For Social Sciences TDK : Türk Dil Kurumu

ANOVA : Tek Faktörlü Varyans Analizi LSD : Çoklu Karşılaştırma Testi vb. : Ve Benzeri

BÖLÜM I 1. GİRİŞ

1771-1858 yıllarında İngiltere’de kooperatifçilik hareketinin ve ütopyacı sosyalizmin öncüsü olan, Robert Owen, İskoçya’daki bir fabrikada işçiler için çalışma koşullarının iyileştirilmesinin üretkenliği artırdığını ilk kez ileri sürmüş, Çocuk işçi çalıştırmamış, çalışma çevresinde ısı, nem, ışık, temizlik gibi koşulları sağlamıştır. Sanayi Devrimi başlangıç düşünürlerinden biri olan İngiliz Andrew Ure, 1835’te çalışanlara sıcak çay, yeterli havalandırma, sağlık kontrolü ve hastalık ödemesi sağlanmasını tavsiye etmiştir. Bu öneriler bugün bize çok zayıf gelişmeler olarak görünse de 19.yy İngiltere’sinde devrim olarak görülmüştür (Yüksel, 1990:6-7). Bu dönemden sonra işçiler kendi sıkıntılarını dile getirebilme, ücret, çalışma haklarının düzeltilmesi gibi haklarını isterken, aydın çevrelerden de destek görmeye başlamışlardır. Bu sayede işçi hakları bir hak olarak görülmeye başlanmıştır.

Birinci Dünya savaşı sırasında ve sonrasında önemli bir konu daha gün ışığına çıkmıştı o da sadece askeri açıdan değil insan kaynaklarına verilen önemin artmasıydı. Günümüzde klasik yönetimin öncüleri olarak bilinen F.Taylor, H. Fayol, F. Gilberth gibi öncülerin önerileri ile yazılan kuramlara işletme yönetimlerince uyulması ile birlikte iş saatleri kısaltılmış, ücret artmış ve verimlilik yükselmeye başlamıştı.

İş doyumu tarihte ilk kez 1920’li yıllarda ortaya çıkmış, 1930-40’lı yıllarda giderek önem kazanmıştır (Sevimli ve İşcan, 2005:55).

Örgüt kuramlarında doyum ise, genellikle katkı-karşılık dengesi olarak tanımlanmaktadır. İşin özellikleriyle bireyin kendinde bulduğu özellikler ne kadar uyum içindeyse doyum düzeyinin o kadar yüksek olacağı, uyumsuzluk büyüdükçe de doyum düzeyinin azalacağı varsayılır (İncir, 1990:50). Doyum düzeyini artırmak, katkı-karşılık olgusunun birbirini dengelemesine bağlıdır.

İş doyumu, örgütsel davranışa doğrudan etkisi nedeniyle endüstriyel ve örgütsel psikoloji literatüründe önemli bir yere sahiptir. Fakat konu ile ilgili araştırmaların pek çoğunun içerik açısından yetersiz olması ve çelişkili sonuçlar vermesi nedeni ile genel geçer bir iş doyumu tanımı henüz oluşturulamamıştır. Bununla birlikte Locke (1976) tarafından yapılan ve Mobley ve diğ. (1979), Graunberg (1979) ve Fincham ve Rhodes

(1988) gibi pek çok araştırmacı tarafından baz alınan “...birinin işinin ya da iş tecrübesinin takdir edilmesi sonucu oluşan hoş ya da olumlu duygusal durum” şeklindeki tanım, bu araştırmanın amaçları için uygundur (Baş, 2002:19,37).

İş doyumu en genel anlamıyla, iş yaşamına ilişkin olumlu ya da olumsuz duyguların tümü şeklinde ifade edilmektedir (Locke, 1976:1300). İş doyumunu, bir kimsenin işini veya tecrübesini değerlendirmesi sonucunda oluşan memnuniyet verici veya olumlu duygusal bir durum şeklinde tanımlamaktadır.

İş doyumu bir ölçüde, iyi davranılmanın sonucudur; böyle olmakla aynı zamanda psikolojik sağlığın da bir göstergesidir. İşyerinde yaşanılan gerginliğin işten doyum sağlayamamanın hem nedeni hem sonucu olabileceği öne sürülmekte ve iş doyumsuzluğunun nedeni de sonucu da olsa gerginliğin baş ve mide ağrısı, sindirim sorunları, kusma gibi psikosomatik rahatsızlıklara yol açtığı; işlerinden doyum sağlayamayan bireylerde sigara, alkol, uyuşturucular gibi bağımlılık yapan madde kullanımına da rastlandığı belirtilmektedir (Spector, 1997:2).

İş doyumu ile ilgili literatür incelendiğinde, doyumu etkileyen öğeleri, doyumun nedenlerini ve sonuçlarını ortaya çıkarabilmek için pek çok araştırma yapılmıştır. Ancak bu araştırmalar incelendiğinde; doyumu tanımlamada çok yeterli olunamadığı görülmektedir. Bunun sebebi olarak, yapılan araştırmalarda ortaya çıkan sonuçlar, bilgi, inanç, duygu, davranış ve değerlendirmelerini içeren bir duygular topluluğu anlamında olan doyumun yapısını kavramanın ve doyumu ölçmenin olanaksız denebilecek kadar güç olmasından kaynaklanmaktadır.

Üniversiteler, bünyesinde akademik ve idari olmak üzere iki tür personel çalıştırırlar. Üniversitelerde çalışan idari personel, 657 Sayı Devlet Memurları Kanunu’na tabidirler. Akademik personelin özlük hakları, ücretleri, atama ve terfileri 2547 sayılı kanun yanı sıra 657 sayılı kanunla da düzenlenmektedir. İş doyumu ise, akademik ve idari personel açısından farklı şekillerde gerçekleşebilir. Ancak, iş doyumu tüm çalışanlar açısından büyük öneme sahiptir. Ertürk’ün 2000 yılında yaptığı çalışmasına göre, Neo-Klasik yönetim teorisi ile oluşan “sosyal insan (social man)” kavramı, insanın fiziksel kapasitesinden çok sosyal kapasitesinin iş verimliği üzerinde etkili olduğunu ortaya koyulmuştur. Bu bağlamda, sosyal insan, psikolojik, sosyolojik

ve sosyal psikolojik boyutlardan değerlendirildiğinde iş doyumunun kişisel ve toplumsal boyutları olduğu ifade edilebilir.

Yoğun rekabet koşullarında kurumlar çalışanlarına en etkin ve verimli şekilde çalışmalarına imkan sağlamalarını zorunlu kılmaktadır. Bu zorunluluk, çalışanların iş doyumlarının sağlanmasına verilen önemi artırmaktadır. Günümüzde, amaçlarına ulaşmaya çabalayan tüm örgütlerde hem çalışanların verimliliği hem de doyumu büyük ölçüde personel yönetimi işlevinin başarısından etkilenmektedir. Zira çalışanların yüksek performans gösterebilmeleri ve verimli bir şekilde çalışabilmeleri, onların işlerinden doyum sağlamalarına bağlıdır. Bu çerçevede, çalışanların doyum düzeyi, çalışanların nasıl doyuma ulaşabileceği ve kamu kuruluşları ile özel kuruluşların iyi bir iş ortamını nasıl oluşturacakları hususları gündeme gelmektedir.

1.1. Problem Durumu

Ülkemizde doktorlar, hemşireler, öğretmenler, sanayiciler, turizm sektörü çalışanları ile ilgili iş doyumuna ilişkin çok sayıda araştırmalar yapılmasına rağmen, Üniversitelerin idari çalışanlarıyla ilgili olarak iş doyumu konusunda doğrudan bir çalışma yapılmamış ve literatürde idari personelin iş doyumu ile ilgili yeterli kaynak bulunamamıştır. Ancak dolaylı olarak bazı araştırmalar söz konusudur. Bunun yanı sıra araştırmalarda teorik net bir çerçeve oluşturulamamıştır. Bu çalışmadan hareketle Üniversitelerde idari personelin iş doyumuna ilişkin algılarında anlamlı bir farklılık var mıdır? İdari personelin iş doyumları, demografik özelliklere göre değişiklik göstermekte midir? Soruları problemimizi oluşturmaktadır.

1.2. Alt Problemler

1. Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları ne düzeydedir?

2. Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları, demografik özelliklerine göre değişiklik göstermekte midir?

a) Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları, cinsiyete göre değişiklik göstermekte midir?

b) Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları, yaşa göre değişiklik göstermekte midir?

c) Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları, eğitim durumuna göre değişiklik göstermekte midir?

d) Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları, unvana göre değişiklik göstermekte midir?

e) Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları, çalışma sürelerine göre değişiklik göstermekte midir?

1.3. Araştırmanın Amacı

Yüksek iş doyumuna sahip personel, organizasyona daha fazla bağlıdır ve işi bırakma eğilimi daha azdır. Dahası iş doyumu yüksek personel, işlerini yürütürken daha az maliyetlidir. Ayrıca iş doyumu personelin performansıyla da ilişkilidir.

Konuyla ilgili yapılan çalışmalar; kurumlardaki iş doyumu ve dolayısıyla yüksek motivasyonun, yönetsel sorunlarının birçoğunun çözülmesinde anahtar rol oynadığını göstermektedir. İş doyumu; kamu hizmetini, motivasyonu ve yönetsel etkinliği artırmaktadır. Öte yandan iş doyumsuzluğu gönüllü olarak işi bırakma doğrudan ve dolaylı maliyetlerle ilişkili olup, personelin moralini, verimliliğini ve yönetsel işlemlerini etkilemektedir.

Araştırmanın amacı, Gazi Üniversitesi idari personelinin iş doyumunu etkileyen faktörlerin neler olduğunun tespit edilmesi ve iş doyumu algılamalarına ilişkin demografik özellikleri ile idari personelin iş doyumuna ilişkin algıları arasında anlamlı bir fark olup olmadığının belirlenmesidir. Bu çalışmada herhangi bir motivasyon kuramının ya da modelinin üniversite çalışanları yönünden sınanması amaçlanmamıştır. Yalnızca çalışanların beklentilerini herhangi bir modelin çerçevesiyle sınırlandırılmadan sorgulanmaya çalışılmıştır.

Bu çalışma, Üniversitede işinden doyum alan ve doyum almayan idari personelin iş doyumu konusundaki algılarını tespite yöneliktir. Böylece idari personelin iş doyumunun hangi değişkenlere göre farklılaştığı ortaya konularak Fakülte, Enstitü, Yüksekokul vb. gibi ilgili eğitim kurumlarında iş doyumu için etkinliğin arttırılması konusunda birtakım öneriler sunmayı sağlayabilecektir. Bu gerekçe ile alt problemler doğrultusunda beş ana hipotez oluşturulmuştur:

H1 : Araştırmaya katılan idari personelin, cinsiyetine göre iş doyumunda anlamlı

bir farklılık vardır.

H2 : Araştırmaya katılan idari personelin, yaşına göre iş doyumunda anlamlı bir

farklılık vardır.

H3 : Araştırmaya katılan idari personelin, eğitim durumuna göre iş doyumunda

anlamlı bir farklılık vardır.

H4 : Araştırmaya katılan idari personelin, unvanlarına göre iş doyumunda anlamlı

bir farklılık vardır.

H5 : Araştırmaya katılan idari personelin, çalışma süresine göre iş doyumunda

anlamlı bir farklılık vardır.

1.4. Araştırmanın Önemi

Ülkemizde iş doyumu konusunda yapılan çalışmaların yetersizliği ile yaş, cinsiyet, eğitim durumu, unvan, toplam çalışma süresi ile iş düzeyi ve iş doyumu arasındaki ilişkileri açıklığa kavuşturmak için daha fazla araştırma gerekli olduğu göz önünde bulundurularak Araştırma;

1. Üniversitelerde idari personelin iş doyumlarına ilişkin konuları içeren araştırmaların daha önce yüksek lisans düzeyinde yapılmamış olması, bu araştırmayı önemli kılmaktadır. Bu araştırma üniversitede işinden doyum alan ve doyum almayan idari personelin ihtiyaçlarını, oluşan eksiklikleri, ortaya çıkarmaya yardımcı olması bakımından önemlidir.

2. Gazi Üniversitesinin misyonunun gerçekleştirilmesi ve vizyona ulaşılabilmesi bakımından önemlidir.

3. Gazi Üniversitesinin devamını sağlayan iş gören performansı, iş doyumu, verimlilik, aidiyet gibi konularla doğrudan ilişkisini ortaya koyması bakımından önemlidir.

4. Bir anlamda Üniversitenin yaptıkları yatırımın iş doyum düzeylerini ortaya koyması ve doyumsuzluk alanlarına ilişkin getireceği öneriler bakımından önemlidir.

Bu araştırma, literatüre katkı sağlamanın yanında, elde edilen bulgulara göre, üniversitede yöneticiler tarafından çalışanların iş doyumlarını artırmak için nelere ihtiyaç duydukları ve gelecekte oluşabilecek durumların şimdiden görülüp önceden çözülmesinde anahtar rol oynayacaktır.

1.5. Varsayımlar

Bu çalışmada aşağıdaki varsayımlardan hareket edilmiştir:

• Ankete cevap verenlerin samimi, tarafsız ve dikkatli olduklarıdır.

• Ankete verilen cevaplar deneklerin gerçek görüş ve düşüncelerini yansıtmaktadır.

1.6. Araştırmanın Sınırlılıkları

1. Bu araştırma Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelle sınırlıdır.

2. Bu araştırma yüksek lisans tez yazımı için ayrılan süre bakımından zaman sınırlılığına sahiptir.

3. Yapılan araştırma sonuçlarındaki bulgu ve yorumlar, örneklemde yer alan Gazi Üniversitesi 2011-2012 yılında görev yapmakta olan çalışanlardan elde edilen verilerle sınırlı kalmaktadır.

1.7. Tanımlar

İş Doyumu, işgörenlerin işlerinden duydukları hoşnutluktur. İş doyumu, işin özellikleriyle işgörenlerin istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşen ve işgörenin işinden hoşnutluk duymasını belirleyen bir olgudur (Akıncı, 2002:2-3).

İş Doyumsuzluğu, bireyin işinden duyduğu hoşnutsuzluk ve bunun bireyde meydana getirdiği rahatsızlıktır (Erdoğan, 1996:235).

Doyum (Tatmin), sözlük anlamıyla “istenen bir şeyin gerçekleşmesini sağladığı doyum, gönül doygunluğuna erme”dir (TDK Sözlüğü).

Yönetici, yönetme gücünü elinde bulunduran kişi, yöneten kişi, idareci (TDK Sözlüğü). Personel, devlet ve diğer kamu kuruluşlarında çalışan, etkinliğe çeşitli görevleriyle katılan gerçek kişiler (TDK Sözlüğü).

Memnuniyet, kişinin bir üründen beklediği performans ile ürünün sunduğu performans arasındaki ilişkinin karşılaştırılmasından kaynaklanan doyum ya da hayal kırıklığı hissidir (Kotler, 2000:24)

BÖLÜM II 2. İŞ DOYUMU

Bu bölümde, iş doyumunun tanımı, tarihsel gelişimi ve iş doyumu kaynakları açıklanmıştır. Klasik, Neoklasik ve Modern yönetim yaklaşımları, iş doyumuna ilişkin bakış açısından incelenmiştir. Ayrıca iş doyumu ile performans ilişkileri, doyumsuzluğun işgörene yansıması ve sonuçları açıklanmış ve iş doyumu araştırmalarına yer verilmiştir.

2.1. İş Doyumu Kavramı

Çalışanların gereksinimleri, beklentileri karşılandığı sürece doyumlu olur, örgütlerini sever ve ona bağlanırlar. Bu nedenle yöneticiler, çalışanlarının isteklerine karşılık verebilen, rahat, doyurucu bir çalışma ortamı hazırlamalıdırlar.

İş doyumu en genel anlamıyla, iş yaşamına ilişkin olumlu ya da olumsuz duyguların tümü şeklinde ifade edilmektedir (Locke, 1976:1300). İş doyumunu, bir kimsenin işini veya deneyimini değerlendirmesi sonucunda oluşan memnuniyet verici veya olumlu duygusal bir durum şeklinde tanımlamaktadır.

İş doyumu ile yakın ilgisi olan dört kavram vardır. Bunlar güdülenme, işe bağlanma, moral, işin çekici gelmesi kavramlarıdır (Başaran, 1991:27). İş doyumsuzluğu ise, işe devamsızlık etmek, işten ayrılmak, performanstaki düşüşler, ruhsal ve fiziksel sağlık sorunlarına neden olur.

Ancak işten alınan doyum için bazı koşulların sağlanması ile tüm çalışanların iş doyumunu sağlaması olanaksızdır. Ayrıca bir kişiyi doyuma ulaştıran bir iş, zamanla tatmin edici özelliğini yitirebilir. İlk kez yapılan bir işten alınan doyum ile zamanla o işin monotonlaşmaya dönüşmesiyle o iş doyumsuzluğa dönüşebilir.

İş doyumu, Dunn ve Stephens’a göre, doyum veya doyumsuzluk yeni alternatif doğduğunda ya da benzer işlerde çalışanlarla yapılan karşılaştırmalardan ortaya çıkar. Örneğin, işgören başka bir firmadan daha yüksek ücretli bir iş teklifi alıncaya kadar, ya da benzer işte çalışan arkadaşının kendisinden daha çok kazandığını öğreninceye kadar, işinden doyum almaktadır.

İş doyumu,

-İşin kendisinden duyulan tatmin, -Ücretten duyulan tatmin,

-Yükselme fırsatlarından duyulan tatmin, -Çalışma arkadaşlarından duyulan tatmin -Yöneticiden duyulan tatmin,

olmak üzere farklı boyutlarda kendini gösterebilmektedir. Örneğin, ücreti düşük bir işte çalışan kişi yükselme beklentileri yüksekse, ücretten duyulan tatminin yerini yükselme fırsatlarından duyulan tatmin almaktadır (Yüksel, 1990:4).

Miner’a göre (1992) çalışanların, işinden ve iş ortamından beklentilerinin yeterince karşılanmadığı algıladıklarında, iş tatminsizliği ortaya çıkmaktadır. İş tatminsizliği, çalışanın iş gücü verimliliğinin olumsuz etkilenmesine, işe bağlılığının azalmasına ve isteğe bağlı iş gücü devir hızının artmasına neden olmaktadır. Aynı zamanda çalışanın sağlık durumunu da olumsuz yönde etkilemektedir. İş tatmin seviyesi düşük çalışanlarda sinirsel (uykusuzluk, baş ağrısı vb.) ve duygusal çöküntülerin (stres, hayal kırıklığı vb.) oluşturduğu ve iş tatminsizliği ile sinirsel ve duygusal çöküntüler arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu saptanmıştır (Akıncı, 2002:3).

2.2. İş Doyumunun Yararları

Çalışanların iş doyumunu sağlamak, az zamanda az kaynakla verimli bir şekilde örgütün amaçlarına daha etkin ulaşmasını sağlar. İşini benimsemiş ve işinden doyum alan bir çalışan işini severek yaparken performansı daha yüksek olacaktır. Kendisine verilen işi standartlarına uygun bir şekilde yapması çalıştığı bölümün başarısını

doğrudan etkileyecek ve nihayetinde çalıştığı örgüte yaptığı katkı sayesinde; örgütün bulunduğu sektörde daha ileriye gitmesini, hedeflerine ulaşmasını sağlayacaktır (Eroğluer, 2008:5).

Kişinin doyumsuzluğu neticesinde örgütten ayrılma veya üretimini sınırlandırma davranışlarında bulunabilir. Doyumsuz iş gören için her an düşünülecek seçenekler oldukları göz önünde bulundurularak, işgörenlerin doyum düzeyleri üzerinde özenle durulması gerekir. İşgörenler, özlemleri, istekleri ve gereksinimleri örgütçe karşılandığı sürece doyumlu olur, örgütlerini sever ve ona bağlanırlar (İncir, 1990:34).

Şekil:1 iş doyumu ile ilgili neden sonuç ilişkisi (Kaynak: Akıncı, 2002:6).

KİŞİSEL FAKTÖRLER Genetik eğilim Aile faktörü Eğitsel faktör Sosyokültürel faktör Değer yargıları İş hayatı tecrübesi ÖRGÜTSEL DÜZENLEMELER İş Analizi İş Tanımı İş Gerekleri İş Değerlemesi ÖRGÜT KÜLTÜRÜ Kişilerarası İlişkiler Bilgi Akışı Kararlara Katılım Yetki Devri İş görene Verilen Değer Yönetim Tarzı Terfi ve Ödüllendirme GENEL ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER Ücret İş Güvencesi İş Özelliği İş Disiplini Hizmet İçi Eğitim Sosyo Olanaklar Fiziki Koşullar Gerekleri

İŞ DOYUMU İŞ DOYUMSUZLUĞU

İşe ve Örgüte Bağlılık

Zorunlu Koşullarda Oluşan Devamsızlık Düşük İşgören Devir Hızı

Diğer Destekleyici Faktörle Desteklenen İşgücü Verimliliğinde İstikrarlı Artış Mutlu ve Sağlıklı Kişi

Yetenek ve Yaratıcığın Ortaya Koyma Örgüt Amaçlarına Daha Kolay Güdülenme

İşe ve Örgüte Karşı İlgi Duymama Diğer kabul edilebilir Nedenlerle Kamufle Edilen Sık Devamsızlık İş Şikayetlerinde Artış

Yüksek İşgören Devir Hızı

Düşük İşgücü Verimliliği ve Etkinlik Mutsuz ve Sağlıksız Kişi

Güdülenme Eksikliği

Şekil.1’e göre işe ve örgüte bağlılık, devamsızlık, işgören devir hızı, mutlu ve sağlıklı olmak, yetenek ve yaratıcılığın ortaya konması gibi iş doyumu ve iş doyumsuzluğuna yol açan nedenleri etkileyen Kişisel Faktörler, Örgütsel Düzenlemeler, Örgüt Kültürü, Genel Örgütsel Faktörler adlandırılan iş ortamına bağlı örgütsel faktörlerin etki ettiği görülmektedir.

Yaşamının önemli bir kısmını çalıştığı işyerinde (veya kurumda) geçiren bir işgörenin doyum düzeyi özel yaşamını ve sağlığını olumlu ya da olumsuz yönde etkilemektedir. İş doyumunun yüksek olmasının işgören mutluluğuna katkıda bulunduğu, düşük olmasının ise, işgörenin işine yabancılaşmasına neden olduğu, buna bağlı olarak da ilgisizliğin ve uyumsuzluğun ortaya çıktığı genel kabul gören bir anlayıştır (Akıncı, 2002:7).

Caroll ve Tosi ’ye göre, İşten doyumun yüksekliğinin, kimi işgörenlerde, işine karşı içten güdelenme yaratarak, onları yüksek verime yöneltmesi de yüksek bir olasılıktır. Başarılı olma, özellikle özgerçekleştirme basamağına gelmiş işgörenleri yüksek verime güdüleyebilmektedir (Baş, 1991:199).

İş doyumunun yararları; çalışan, yönetici ve örgüt açısından üç grupta incelenebilir:

• Çalışanların iş doyumu her şeyden önce kendilerine maddi ve manevi anlamda katkılar sağlar.

• İş doyumu yüksek olan bir çalışan birlikte görev yaptığı yöneticisine işin zamanında ve istenen kalitede yapılması konusunda katkı sağlayabilir. • Çalışan ve yönetici üzerinde görülen olumlu etkiler birleştirildiğinde örgüte

olumlu yönde katkı sağlayabilecektir (Eroğluer, 2008:5).

2.2.1. Çalışan Açısından İş Doyumunun Yararları

Yapılan bilimsel çalışmalar sonucunda daha önceki “iş doyumu başarımı artırır” görüşünün aksine, bugün “iş doyumu başarıma zemin hazırlar” görüşü daha fazla

desteklenmektedir. İş doyumu ile başarımı arasındaki ilişkinin anlamlı olabilmesi için iş görenin kişilik özelliklerinin yanı sıra ödül beklentisi ve eşitlik duygusu gibi birçok destekleyici değişkenin de olması gerekmektedir. İş doyumu yüksek iş görenlerin, iş doyumu düşük iş görenlere oranla daha fazla başarım sağlama güdüsü olduğu yadsınamaz (Akıncı, 2002:7).

Kendine güvenen, özbenlik duygusunu gerçekleştiren işgörenler, bu özelliklerden daha çok doyum sağlayabilmektedirler. Özgerçekleştirme düzeyine ulaşan bir işgören, savaşım isteyen işe karşı daha yüksek değer vermekte; başarıya daha çok güdülenmekte; daha yüksek sorumluluk almakta; adil yükselmeye daha çok yandaş olmakta; övülmeye, onaylanmaya daha az gereksinme duymakta; eleştiriden daha az kırılmakta; işiyle ilgili çatışmaya, kaygıya daha az düşmekte; daha az uyum mekanizmalarına başvurmaktadır (Baş, 1991:206).

Bir kurumdaki en değerli varlık teknolojinin, araçların, mekanizmaların başında bulunan insanlardır. İnsanlar ne kadar iyi olursa kurum da iyi olur. Bunu, onların kararlılıkları, gelişmeleri, başkalarıyla iletişim kurabilme ve işbirliği yapabilme becerileri, olumlu tutumları, kişisel bütünlükleri ve sürekli denetim olmadan işleri yapmadaki girişimcilikleri belirler (Shinn, 1998:136).

2.2.2. Yönetici Açısından İş Doyumunun Yararları

Miner (1976)’e göre, işgörenin iş yerinde güdümünü düşürerek onu etkisizleştiren etmenler şunlardır;

1- İşgörenin zekasının işine yetmemesi. 2- İşgörenin duygularının işini ketlemesi, 3- İşe karşı yetersiz ya da çok güdülenme,

4- Sağlığın ya da beden özelliklerinin işe uygun düşmemesi, 5- Aile ortamının işini engellemesi,

6- Üyesi olduğu kümenin işini engellemesi, 7- Örgüt ortamının elverişsizliği,

8- İşi engelleyen toplumsal değer ve düzgülerin olması (Başaran, 1982:123).

Bu gibi etmenleri yöneticilerin önceden öngörüp çalışanlarını gerektiği şekilde yönlendirmeleri gerekmektedir.

Çekmecelioğlu (2005)’na göre, örgütsel cesaretlendirme, yönetim desteği, takım desteği ve işin iddialı olması gibi yaratıcılığı destekleyen bir örgüt ikliminin iş doyumunu olumlu yönde etkilediğini ve ayrılma niyetini zayıflattığını ileri sürmüştür (Taslak, 2008:130).

İş görenlerin etkililiğini yükseltmek için, işgörenler arasında bilinçli olarak geliştirilen yarışma işgörenlerin edimini artırarak etkililiğini yükseltebilmektedir. Bunun yanında, edim düzeyini gerçeğe uydurma, hizmet içi eğitim açma, işgörenin daha başarılı olabileceği başka bir işe geçirme, görev tanımını yeniden yapma gibi önlemler alınabilir (Başaran, 1982:124).

Yöneticiler, çalışanların iş doyumunu sağlamak için, ast-üst ilişkileri, kararlara katılımı sağlama, yöneticilerin kabulü, çalışma koşullarını etkileme yeteneği vb. noktaları dikkate almalıdırlar. Bu nedenle yöneticiler astları etkileme ve yönlendirmede kullandıkları güç tipiyle onların iş doyum düzeylerinde etkili olabilirler (Karaman, 2008:77).

2.2.3. Örgüt Açısından İş Doyumunun Yararları

Bireylerin yetki ve sorumluluk denkliği, eğitilmek, kararlara katılma, bilgilerin zamanında ve açıklıkla iletilmesi gibi gereksinimleri örgütçe karşılandığı sürece işgörenlerin iş doyum düzeyleri yüksek olur; örgüte bağlılıkları artar. Bu nedenle örgüt yönetimini işgörenlerin gereksinimlerini çok iyi bilmesi ve bu gereksinimleri yanıtlayacak düzenlemeleri politikasına alması gerekir (İncir,1990:34).

İşgörenin çalıştığı örgütün doğası, yönetiminin niteliği işten doyumunda başlı başına önem taşımaktadır. Toplumca tanışmış, önemli bulunan, hizmet çevresi geniş olan örgütler ile işgörenlerin yaratıcılığına yer veren, takım çalışmasına elverişli olan yönetim biçimleri, işgörenlere daha yüksek doyum sağlamaktadır (Baş,1991:204).

Ancak, bütün bu ortamların yönetimce ve örgütçe sağlanması halinde de beklenen iş doyumunun elde edilmesi çalışandan çalışana fark gösterebilir. Çünkü zaman içinde işgörenin iş doyumu toplumsal, örgütsel koşullardaki değişiklikler, işgörenin gereksinmesinin türüne, derecesine, beklentisinin niteliğine göre zamanla değişiklik gösterebilir. Bu tür değişiklikler iş doyumlarının değerini de değiştirir.

2.3. İş Doyumunu Etkileyen Faktörler

Davis (1999)’e göre, İş doyumunun sağlanması ve yükseltilmesi için personelin kişisel hedefleri işletme tarafından bilinmeli ve işletmedeki örgütsel hedefler ile uyumlaştırılmalıdır. Bunun için de işletmede çalışan personelin kişisel istekleri göz önüne alınmalıdır. Bununla beraber personelin işine karşı genel tutumunu etkileyen faktörler birbirleri ile ilişkilidir. Ancak sadece bir faktör personelin iş doyumu üzerinde önemli bir etkiye sahip olsa da tek başına belirleyici olamaz.

İş doyumu iki ana unsura bağlıdır:

Birinci unsur bireyin yapısı, duyguları, düşünceleri ve istekleri ile içinde bulunduğu ihtiyaçlar ve bunların şiddet dereceleridir.

İkinci unsur ise, iş koşullarıdır. İşin fiziksel ve ruhsal koşulları ve bu koşulların personelin beklentilerine ne ölçüde cevap verdiğidir (Bucak, 2007:83).

2.3.1. İş Doyumunu Etkileyen Bireysel Faktörler

Türkiye’deki en büyük sorunlardan birini çalışanların iş ortamındaki günlük bireysel sorunları oluşturmaktadır. Yurtdışında yaygın olan, Çalışan Destek Programı uygulamalarının Türkiye’de de önemi anlaşılmaktadır. Ülkemizdeki ilk Çalışan Destek Programı olan Avita, Şubat-Mart 2011 döneminde yaptığı bir araştırmaya göre, 1000 ve üzeri çalışanı olan, Türkiye’nin önde gelen 101 firmasında İnsan Kaynakları Yöneticileri ile görüşmüş ve sonuçta alınan değerlemeye göre alınan en çarpıcı veri; çalışanların ortalama yüzde 11’nin bireysel sorunlar nedeniyle yüzde 17’lik performans

2000 lirayı bulan bir firmaya uygulandığında yıllık kaybın parasal değeri 448 bin 800 lira olmaktadır. Buna göre firmalar çalışanlarının günlük bireysel sorunlarının çözümüne yönelik çalışmalar gerçekleştirirse, hem kendi bütçelerine hem kendi ekonomisine0ciddi0katkı0sağlayacaktır(http://www.avitadestek.com/media/img_basin/ 110512_hryt.jpg).

Yöneticiler, çalışanlarının performansını, iş doyumunu anlamasını ve çalışanının ve doğal olarak da kurumunun menfaatini düşünmek durumundadır. Demografik özellikler ferdi niteliklere bağlı olarak; algıların, yargıların ve dolayısıyla iş doyumunda ve doyumsuzluğunda etkisinin büyük olmasından dolayı incelenmesi gerekir. Bireylerin doğdukları zaman, mekan ve içinde yaşadıkları toplulukların sosyal yapısına bağlı olarak sahip oldukları görece sabit olan yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu vb. özellikleri olarak tanımlanabilecek olan demografik özellikler bireysel faktörler arasında sayılabilir. Bu araştırmada incelenen demografik unsurlar şöyle sıralanabilir:

2.3.1.1. Cinsiyet

İncelenen araştırmaların birçoğunda iş doyumu açısından kadın ile erkek arasında bir fark olmadığı görülmüştür. Ancak kadın ile erkek ayrımından çok beklenti düzeyiyle ilgili olduğunu söylemek daha doğru bir yaklaşım olabilir.

Kadın ve erkeğin sosyal rollerinin farklı olması, iş ile ilgili beklentilerin de farklı olmasına neden olmaktadır. Bu nedenle ücret, iş saatleri, çalışma koşullarından duydukları doyum da farklı olmaktadır. Cinsiyetler arasındaki iş doyumu farklı meslek gruplarına göre de değişebilir. Örneğin inşaat işlerinde, ağır metal sanayinde erkekler kadınlara nazaran daha az iş doyumsuzluğu yaşayacaktır. Ancak, görsel kalite kontrolde ise bayanlar daha başarılı olup, erkeklere nazaran daha az iş doyumsuzluğu yaşarlar (Budak, 2006:52).

Kadın işgörenlerin, ailenin ekonomik sorumluluğunu tam olarak yüklenmedikleri için, iş yaşamına ilişkin beklentilerinin az, özlem düzeylerinin düşük olduğu, dolayısıyla aynı koşullarda erkek işgörenlerden daha kolaylıkla iş doyumu sağladıkları, yani benzer

koşullarda kadın işgörenlerin iş doyumunun, erkek işgörenlerden yüksek olduğu şeklinde bir kanı vardır (İncir, 1990:52).

Kadınların işlerinden daha fazla doyum sağladıklarını açıklayan nedenlerden bir diğeri ise kadınların ve erkeklerin niteliklerini farklı olması gibi yaptıkları iş türleri de farklıdır (Gazioğlu ve Tansel, 2002:5). Yönetiminde erkek kültürü değerleri baskın olduğu çalışma ortamında bireyler güç ve başarıyı ön planda tutarlar. Uyuşmazlıklarda tartışarak çözümleme tercih edilir. Kadın kültürünün baskın olduğu çalışma ortamında ise, kişiler arası uyum ve anlaşma ön planda tutulur. Bu yüzden uyuşmazlıklarda çatışmalara yol açan durumlarda onu kapatılma yoluna gidilir. Mutluluk ve huzur, başarı ve güçten önce gelir.

Mehmet Silah (2001)’ın yayımlamış olduğu Çalışma Psikolojisi adlı kitabında belirttiğine göre, Henning ve Jardim kadın çalışanların özellikle işin planlanması aşamasıyla, yani bir işin başarılması için kullanılan yöntemlerle ilgilendiklerini ve iş için uyumu ve huzuru aradıkları ve erkeklerin daha çok sonuçlarla ilgilenerek doyuma ulaştığını belirtmiştir.

Brush, Moch ve Pooyan (1987), bireysel demografik değişkenler ve iş doyumu ilişkisini incelemek üzere yaptıkları çalışmada, cinsiyetin örgüt yapısı ile etkileşerek iş doyumunun artmasına ya da azalmasına neden olduğunu söylerler. Erkeklerin kadınlara göre, özel sektörde kamusal sektörde sağladıklarından daha fazla doyum sağladıklarını belirtirler.

2.3.1.2. Yaş ve İşte Kalma Süresi

Glenn, Taylor ve Weaver (1977), yaşın hem kadın hem de erkeklerin iş doyumunu doğrudan etkilediğini bulmuşlar; bunun açıklamasının ise diğer araştırmacıların birçoğunun yaptığı gibi yaşlanma üzerinden değil aynı yaş grubundan olan çalışanların aynı demografik özellikleri gösterebilecek olmaları üzerinden yapılabileceğini savlamışlar ancak kesin bir sonuç elde edememişlerdir. Glenn, Taylor ve Weaver, erkek deneklerde görülen yaşla gelen işin dışsal özelliklerinden sağlanan tipik doyum artışının yaşın doyum üzerindeki doğrudan etkisini kanıtlar nitelikte olduğunu belirtmişlerdir (Sun, 2002:36).

Araştırmalar yaş ile doyum arasında olumlu ilişki olduğunu göstermektedir. Genç işgörenlerin okul yaşantıları boyunca aldıkları diplomalar, ödüller, sertifikalar gibi yükseltici geri dönütler ve bunların yanında iş dışında kendilerini daha mutlu edecek uğraşılar bulmaları, işe bağlılıklarının kuvvetli olmaması ile birlikte iş yaşamında beklenenden az ve yavaş geri dönütlerin olması, bürokrasiyle birlikte ortaya çıkan sınırlılıklar gibi nedenler, yüksek beklentilerin karşısında iş doyumunu düşürmektedir. Ancak yaş ilerledikçe bu durumun normal olduğu kabul edilir ve beklenti düşer, bu nedenle işten alınan doyum da artmaya başlar.

A. Kalleberg ve A. Lascocca yaptıkları çalışmalarda yaş ilerledikçe ödüllerin arttığını, bununda gençlere göre yaşlılarda daha fazla tatmin yarattığını belirtmişlerdir. Ayrıca yıllar ilerledikçe mesleki deneyim artmakta ve daha çok maddi kaynaklara sahip olunmaktadır (Budak, 2006:52).

Herzberg ve arkadaşları yaş ile iş doyumu arasında önemli bir ilişki olduğunu ortaya koymuşlardır. Özellikle işe başlangıcın hemen ardından, genç çalışanların iş doyumlarının yüksek olduğu, birkaç yıldan sonra hızla düştüğü ve daha sonra işe devam ettikleri sürece yükselmeye başladığı gözlemlenmiştir. Bu bulguların açıklanmasında araştırmacılar, ilk doyumlarının işin yeniliği nedeniyle olduğunu belirtirler. Bununla birlikte, kıdem ve güvenlik eksikliği ve belirsizlik nedeniyle oldukça hızlı bir şekilde doyumsuzluk başlar. Zaman içerisinde işi kabullenme, güvence sağlanması gibi nedenlerle doyum tekrar yükselme eğilimine girer. Bir başka yaklaşıma göre ise yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre iş doyumları daha yüksektir ve bunun nedenlerinden biri genç çalışanların beklentilerinin gerçekçi olmamasıdır. Çünkü genç çalışanların özellikle ilk iş tecrübelerinde kendi özelliklerine göre beklentileri yüksek düzeyde olmakta ve bu beklentileri karşılanmadığında da doyumsuzluk ortaya çıkmaktadır (Saklan, 2010:55).

İş doyumunun Örgütsel bağlılık üzerinde büyük etkisini göz önüne alarak incelenen çalışmalarda yaş ile bağlantısı incelendiğinde farklı sonuçlara ulaşılmıştır. Örneğin; Balay’a göre, yaşın örgütsel bağlılığa olan etkisi net olarak anlaşılamamakla birlikte, demografik özelliklerinin nasıl bir etki yarattığını araştıran çalışmalarda da yaş

ile örgütsel bağlılık arasında karmaşık sonuçlara ulaşılmıştır. Hrebiniak ve Alutto mesleklerine yatırım yapmamış daha genç işgörenlerin, mesleki başarıları gelişmiş olan daha yaşlı işgörenler kadar örgütlerine bağlılık duymadıklarına; Blau ve Lunz, mesleklerine olursa olsun daha genç ve daha az doyumlu iş görenlerini, daha yüksek düzeyde iş bırakma eğilimde olduklarına; Maris ve Sherman ise daha ileri yaşta az eğitim almış daha yüksel düzeyde yeterlilik duygusu içinde olan iş görenlerin daha üst düzeyde örgütsel bağlılık gösterdiklerine değinilmişlerdir (Gözen, 2007:56). Sadece yaşın iş doyumu üzerindeki etkisi göz önüne alındığında çalışılan işyeri, çevre, zaman gibi vb. faktörlerin de etkilediği ortaya çıkmaktadır. Örneğin yaş ve kıdem arttıkça, yetki ve sorumlulukların da artması ve beklentileri karşılaması yaşın iş doyumuna etkisini kanıtlamaktadır. Ancak bu kurumdan kuruma farklılık gösterebilir.

2.3.1.3. Eğitim Durumu

Yükseköğrenim görmüş, dolayısıyla düşün, kültür ve bilgi düzeyi gelişmiş kişilerin, çalışma değerlerinin ayrımlı, özlem düzeylerinin yüksek, örgütsel beklentilerinin daha çok olduğu söylenebilir. Bu nedenle yükseköğrenim görmüş işgörenlerin doyum eşiklerinin, düşük öğrenimli işgörenlerin doyum eşiklerinden yüksek olduğu ve benzer koşullarda yükseköğrenim işgörenleri düşük öğrenimli işgörenlerden daha az doyumlu olacakları bilinen bir önermedir (İncir, 1990:53).

Bilgiç (1998)’ in araştırma sonucuna göre öğrenim düzeyinin Türk çalışanlarının iş doyumuna önemli bir etkisi bulunmamaktadır. Ancak, öğrenim düzeyi görece yüksek olan çalışanlar verimlilik ile daha yakından ilgilidirler ve işlerine karşı daha az olumsuz duygu geliştirmişlerdir; başka bir deyişle bu çalışanlar işle ilgili unsurlar konusunda fazla şikayetçi olmazken, iş performanslarının kalitesi ile daha çok ilgilidirler (Sun, 2002:41).

Eğitim düzeyi kişinin mesleğini belirlemede rol oynaması bakımından önemlidir. İnsanlar hedefledikleri mesleğin gerektirdiği yetkinliğe ulaşabilmek için bu yönde eğitim almaya çalışırlar. Eğitim düzeyinin artması ile çalışanları olaylara bakışı ve mesleğin gereklerini yerine getirme bilinci de değişebilecektir. Eğitim düzeylerine bağlı

olarak çalışanların mesleklerinden beklentilerine ulaşmaları daha kolay olacak ve buna bağlı olarak da iş doyumları olumlu yönde artacaktır (Eroğluer, 2008:13).

2.3.1.4. Unvan

Unvan, bir kimseye toplumda başkalarını affettiği değerlerden oluşan bir kavramdır. Kişi böyle bir değere sahip olabilmek için he türlü çabayı göstermekten çekinmeyecektir. Yani gerçek bir statüye sahip olan kimse bunun karşılığında iş arkadaşlarından ya da iş dışında ilişkisi bulunduğu kimselerden de saygı görür. Çalışılan mevki ne olursa olsun, yapılan işin takdir edildiğini görme, kalifiye bir çalışan olarak kabul edilme hemen hemen her kişi için değerli bir doyum duygusu yaratır (Gözen, 2007:28).

Ebeling ve King (1981), Amerikan Ulusal Görüş Araştırma Merkezinin 1972 ve 1978 yılları arasında yapılan anketler aracılığıyla toplanan verileri esas alarak, bireyin hiyerarşik konumunun iş doyumu üzerindeki etkisini araştırmışlar ve yalnızca 1974 yılının verilerini kullanarak elde ettikleri sonuç, prestij, yaş ve gelir düzeyi kontrol edildiğinde, bu etkinin iş doyum düzeyi ölçümünde %4,8’lik bir varyansı karşılayabildiği olmuştur. Diğer yılların verileriyle yapılan istatistiksel çalışmalarda bu oranın sadece %2 olması, unvanın iş doyumuyla ilgili bir değişken olarak kabul edilebilmesinin kuraldan çok bir istisna olduğunu vurgulamalarına yol açmıştır (Sun, 2002:38-39).

Allen ve Meyer, örgüt içerisinde geçen zamana dayalı olarak statü yükselişi neticesinde iş doyum düzeyinin artmasının örgütsel bağlılık ile kıdem arasında pozitif yönde bir ilişki olduğunu ifade etmiştir. Bununla ilgili olarak, Cohen’in görüşleri ise, çalışma süresi arttıkça, kurumdan elde edilen kazançların da artması; örgütsel bağlılığı da etkilediği için iş görenin kıdemi arttıkça örgütsel bağlılığı artırmaktadır.

2.3.1.5. Çalışma Süresi

Genellikle, hizmet yılları arttıkça, örgüt işgörenlerinin gereksinimlerini giderek daha çok karşılayacağından örgüte bağlılığın ve iş doyum düzeyinin yıllar ilerledikçe

yükseleceği kabul edilir (İncir, 1990:54). Ancak İncir’in, Çalışanların İş Doyumu üzerinde yaptığı çalışmasında hizmet süresi arttıkça iş doyum düzeyinin düştüğü görülmektedir. Araştırmanın sonuçlarına bağlı olarak iş gören gereksinimlerini, örgütlerince yeterli ölçüde karşılanmadığını, ilk yıllardaki beklentilerini yeterince karşılamadığını bu durumun işgörenlerini giderek kurumlarından soğutarak doyumsuzluğa sürüklediğini düşündürmektedir.

Ronen (1978), genel iş doyumu ve kıdem arasındaki ilişkiyi incelediği araştırmasında, Bireylerin, işe ilk başladıklarında işin yeniliğinden ve ilk beklentilerden kaynaklanan göreli doyumun aynı işi 2 ile 5 yıl süreyle yaptıktan sonra azalmaya başladığı; aynı meslekte 6 yıl ve üzeri süreden sonra ise doyumun yeniden artmaya başlayacağı da bulunmuştur. Söz konusu araştırmada, bireylerin iş doyum düzeylerindeki bu dalgalanma ve artışın işten ayrılmalar sonucunda meslek grubunda meydana gelen değişiklikler ya da bireylerin ödül beklentilerinde daha gerçekçi olmaya başlamalarından kaynaklanıyor olabileceği savlanmaktadır (Sun, 2002:38).

2.3.2. İş Doyumunu Etkileyen Örgütsel Faktörler

İşgörenin yeterliği ve olumlu kişisel özellikleri örgüt için benzeri bulunmaz bir girdidir, bir güçtür. Örgüt bu girdiyi nedenli etkili kullanırsa, örgütün etkililiği de o denli yükselme gösterir. İşgöreni iyi tanıma, onun var gücünü örgütü için salıvermesine ortam hazırlamayı kolaylaştırır (Baş, 1991:42).

İş doyumunu etkileyen diğer bir faktör olan örgütsel faktörler olarak da adlandırılan dış faktörlerdir.

Werner’e göre, Literatürde şimdiye kadar yapılmış olan en ayrıntılı yaklaşımlardan birine sahip olan Vroom, sayılan faktörlerin iş doyumu sağlamaları açısından çalışanların çoğu üzerinde etkili olduğu sonucuna varmıştır (Karaman, 2008:90).

Şekil:2 İş Doyumu Faktörleri (Kaynak: Karaman, 2008:91).

Faktör İlgi Öğeleri

Yönetim -Liderlikten hoşnut olma

-Amirlerin gösterdiği özen -Liderlerle ilişki

-Personel-merkezi gözetim -Karar almaya katılım

-Çalışma koşullarını etkileme yeteneği -Özerklik derecesi

-Kabul görme miktarı

Çalışma Grubu -Grubun çekiciliği

-İşçi ihtiyaçlarını tatmin yeteneği

-Nispeten(Görece) küçük ve birlik içinde olması

-Üyeler arasında olumlu etkileşim -Grubun kabul etmesi ve beğenmesi -Grupsal ve bireysel amaçların karşılıklı bağımlılığı

İşin Kapsamı -İşin düzeyi ve statüsü

-Grev genişletme, zenginleştirme ve dönüşümlü çalışma

-Çalışma yöntemlerini denetleme -Beceri ve yeteneklerin kullanımı -Performans başarısı

-Sorumluluk

Ücretler -Mutlaktan çok görece ücret düzeyi

Terfi Olanakları -İlerleme için adil yarışma hırslı olmayan ve ürkek kişiler üzerinde olumsuz etki yapabilir.

Çalışma Olanakları -Fazla mesai ve vardiya; boş zamanları kullanılması, ailenin tepkileri gibi koşullara bağlı olarak olumsuz sonuçlar doğurabilir.

Şekil.2’de belirtilen faktörlerin gerçekleştirilmesi iş doyumu sağlarken bunların olumsuz şekilde kullanılması işten doyumsuzluğu oluşturabilmektedir.

İş doyumunu bireysel faktörlerin yanı sıra örgütsel faktörler de etkilemektedir. Gerçekte iş bireysel ihtiyaçları karşılamanın yanı sıra kişinin his ve değer yargılarını da olumlu yönde etkiliyorsa iş doyumundan bahsedilebilir (Karaman, 2008:91). Örgütsel faktörler sırasıyla; fiziksel özellikler, işin yapısı, ücret düzeyi, iletişim, ast-üst ilişkileri, kararlara katılma, terfi olanakları, özendirme ve övme ve birlikte çalışılan işgörenler başlıkları altında incelenmiştir.

2.3.2.1. Fiziksel Özellikler

İş ortamı, çalışanın iş verimliliğini ve performansını doğrudan etkilemektedir. Verimliliğin ve performansın olumlu sonuçlar vermesi çalışanın iş doyumunun oluşmasında etkili olduğu gibi, iş ortamının sahip olduğu özellikler (aşırı soğuk ya da sıcak, tehlikeli, aşırı dikkat gerektirmesi vb.) çalışanın işini isteyerek yapmasında ve işine motive olmasında belirleyici olmaktadır. Fiziksel çalışma koşullarının kötü/olumsuz olması durumunda çalışanların iş doyumu düzeyinde düşme olmaktadır. Örneğin aşırı gürültülü, sıcak ya da soğuk bir iş ortamında çalışan kişilerin hissettiği bedensel baskılar nedeniyle gerilim yaşamaları iş doyumunun düşmesine yol açmaktadır (Eğinli, 2009:42).

Çalışma ortamındaki fiziksel koşulların uygun seviyede olması, işgörenlerin işini daha verimli yapmasında etkili olacak, stresli işi olsa bile iş ortamındaki elverişlilik moralinin artmasına ve bu da iş doyumunun olumlu yönde olmasına neden olacaktır.

2.3.2.2. İşin Yapısı

İşin yapısı ve kişilik işten doyum sağlamada etkendir. İşin yapısı üst düzey yöneticiler tarafından önceden belirlenerek işgörenler tarafından uygulanmaya konulur. İş ilk olarak iş analiziyle başlanır. İş analizinde işin özellikleri hakkında güvenilir bilgiler toplanarak değerlendirilir.

İş analizi işgörenlerin işlevleri, kullandıkları yöntem ve teknikler, kullandıkları alet ve makineler, ürettikleri mal ve hizmetler, işleri için gerekli olan bilgi, yetenek ve nitelikler hakkında bilgi toplamaktır (Yüksel, 1990:42). İşgörenin bilgi ve yeteneklerinin işin yapısı (özelliği) ile işgörenin özelliğinin aynı olması kurum için daha faydalı olacaktır. Yöneticilerin işgörenlerini iş için seçerken iş gereklerini iyice açıklaması iş görenin gelecekte kurum içinde göstereceği başarı ve işgören devrinin azalması açısından son derece önemlidir.

Miner (1992)’e göre, İşgören, işinden ve iş ortamından beklentilerinin yeterince karşılanmadığı algısına sahip olduğu takdirde, iş doyumsuzluğu ortaya çıkmaktadır. İş doyumsuzluğu, işgörenin işgücü verimliliğinin olumsuz etkilenmesine, işe bağlılığının azalmasına ve isteğe bağlı işgücü devir hızının artmasına neden olmaktadır. Aynı zamanda işgörenin sağlık durumu da olumsuz etkilenmektedir. İş doyumu düşük işgörenlerde sinirsel (uykusuzluk, baş ağrısı vb.) ve duygusal çöküntülerin (stres, hayal kırıklığı vb.) oluştuğu ve iş doyumsuzluğu ile aralarında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (Akıncı,2002:3).

İşin yapısı işgörenlerin bilgi ve yeteneklerine göre seçilmelerini gerektirir. İşin yetenekleri ve tecrübesi kısıtlı işgörene verilmesi zaman, maliyet kaybına ve çalışanın motivasyonunun düşmesine neden olabilir. Aynı şekilde yeteneği, bilgisi yüksek bir iş görenin daha basit bir işte çalışması örgütü ileriye götüremez ve çalışan açısından motivasyon ve iş kaybına sebebiyet verebilir bu da örgütün maliyetlerini artıracaktır.

Walker ve Guest tarafından 1952 yılında otomobil sanayinde çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırmada, beş ya da daha fazla işlem yapanların %69’unun işleri hakkında olumlu duygular besledikleri, buna karşı basit işlem yapanların sadece %33’ünün işten doyum aldıkları belirlenmiştir (Budak,2006:41).

2.3.2.3. Ücret Düzeyi

İşletmelerde, ücret ve diğer ödemelerin yönetimi önemli bir personel yönetimi fonksiyonudur. Çünkü bireyi işletmeye çekebilmek, işletmede tutabilmek ve daha verimli çalışmaya motive edebilmek için cazip bir ücrete ihtiyaç vardır. Aynı zamanda

bu ücret düzeyi işletmenin maliyetleri açısından işletmeye aşırı yük ve sorun olmayacak bir miktar olmalı ki, işletme faaliyetlerini sürdürme imkanı bulabilsin. O halde ücret yönetimi işgören ve işletme açısından ok hassas dengeler üzerinde kurulmaktadır. İyi işlemeyen bir ücret sistemi, ya elemanları küstürecek ve devamsızlığın işgücü devrinin artmasına neden olacak ya da işletmenin faaliyetlerini artırarak zarar etmesine yol açacaktır (Yüksel, 1990:62).

Herzberg’e göre ödemeler, işgörenler tarafından bir hijyenik faktör olarak görülmektedir; kötü yönetildiğinde doyumsuzluğu artırabilir, iyi yönetildiğinde ise doyumsuzluğu önleyebilir. Ödemeler, işgören doyum ve başarısını yükseltemeyecek, yalnızca doyumsuzluğu önleşecektir. İşgören başarısı ile ücret ilişkisi sağlandığında, ücret, başarı için motivasyon aracı olabilecek, ücret doğrudan başarıyla ilişkili olmadığında ise yalnızca bir hijyen faktörü olarak kalacaktır (Yüksel, 1990:62).

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı ücret açısından incelendiğinde ise, ücretin en az karşılayabildiği ihtiyaçlar, kendini geliştirme ihtiyacı ve sosyal ihtiyaçlardır.

Çalışanlar aldıkları ücretin gereksinimlerini mal ve hizmet olarak karşıladığı düzeye bakar ve başka kuruluşlarda eşit işler için ödenen ücretin miktarına bakarlar. Ücretlerinin adil olup olmadığını değerlendirirken bir karşılaştırma yaparlar. Karşılaştırma sonucunda kendi aldığı ücret diğerlerine göre daha az olduğunu görürlerse, adaletsizlik yapıldığı hissine kapılırlar ve huzursuz olurlar. Bunun sonucunda ise iş doyum düzeyleri düşer.

Omar vd. (2006)’nin Nijerya’daki kamu sektöründe çalışan 248 yönetici üzerinde yaptığı araştırmaya göre alınan ücret iş doyumunu etkilerken aynı zamanda ücret dağılımının adil bir şekilde yapılıp yapılmamasının da aynı derecede önem arz ettiği sonucuna ulaşmışlardır. Dolayısıyla aynı örgütte çalışanlar için eşdeğer işte çalışan arkadaşları kadar diğer işlerde çalışan kişilerin de aldıkları ücret önemlidir. Çalışanların karşılaştırma yapmaları halinde iş tatmin seviyeleri değişiklik gösterebilir (Eroğluer, 2008:138). Çalışanların kişilik özellikleri farklılık göstermektedir. Kişinin aldığı ücretle çalışma isteği arasında kişilik faktörü önemli rol oynamaktadır. İster az ücret alsın ister