4. BULGULAR VE YORUMLAR
4.6 Gazi Üniversitesinde görev yapan idari personelin iş doyumları idari personelin çalışma
İdari personelin iş doyum düzeylerinin idari personelin çalışma sürelerine göre farklılık gösterip göstermediğinin incelenmesi her bir boyut ve ölçeğin tamamı için gerçekleştirilmiş ve tablolaştırılmıştır.
İdari personelin çalışma sürelerine göre “yönetim politikası boyutu”na ilişkin tek yönlü varyans analizi sonuçlar Tablo 31’de yer almaktadır.
Tablo 31. İş doyumu ölçeği yönetim politikası boyutu sonuçlarının çalışma sürelerine göre ANOVA sonuçları.
Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p Gruplar arası 1885,875 3 628,625 5,871 ,001 Gruplar içi 38652,437 361 107,070 Toplam 40538,312 364
Tablo 31 incelendiğinde, idari personelin çalışma süresine göre iş doyumlarının farklılaştığı belirlenmiştir (p<0.05). Başka bir deyişle en az iki yaş grubunda görev yapan idari personelin çalışma sürelerine göre iş doyum düzeyleri birbirinden farklılık göstermektedir. Hangi çalışma süreleri grupları arasında farklılık olduğunun belirlenmesi amacıyla çoklu karşılaştırmalar LSD testi yapılmış ve LSD sonuçları Tablo 32’de gösterilmiştir.
Tablo 32. Yönetim politikası boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi.
Çalışma Süresi (I) Çalışma (J) Ortalama Fark (I-J) SE p
0-5 Yıl 6-10 Yıl -2,15118 1,45708 ,141 11-15 Yıl -5,00166* 1,77340 ,005 16 ve üstü -5,20387* 1,35185 ,000 6-10 Yıl 0-5 Yıl 2,15118 1,45708 ,141 11-15 Yıl -2,85048 1,90614 ,136 16 ve üstü -3,05269* 1,52179 ,046
11-15 Yıl 0-5 Yıl 5,00166* 1,77340 ,005 6-10 Yıl 2,85048 1,90614 ,136 16 ve üstü -,20221 1,82694 ,912 16 ve üstü 0-5 Yıl 5,20387* 1,35182 ,000 6-10 Yıl 3,05269* 1,52179 ,046 11-15 Yıl ,20221 1,82694 ,912 p<0.05*
Tablo 32’de yer alan bilgiler incelendiğinde, idari personelin yönetim politikası boyutu iş doyum düzeylerinin çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösteren grupların 0-5 yıl ile 11- 15 yıl, 16 ve üstü yıl;6-10 yıl ile 16 ve üstü; 11-15 yıl ile 0-5 yıl, 16 ve üstü; çalışma süreleri arasında olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Çalışma sürelerine göre idari personelin iş doyum ortalamaları incelendiğinde ise personelin yönetim politikası boyutu alanında iş doyumlarının çalışma sürelerinin en yüksek 0-5 yıl ile 11-15 yıl, 16 ve üstü yıllarda 6-10 yıl ile 16 ve üstü yıllarda; en düşük ise, 11-15 yıl ile 16 ve üstü yıllarda olduğu görülmektedir.
İdari personelin çalışma sürelerine göre “çalışma arkadaşları boyutuna” ilişkin varyans analizi sonuçları Tablo 33’de yer almaktadır.
Tablo 33. İş doyumu ölçeği çalışma arkadaşları boyutu sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları.
Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p Gruplar arası 148,853 3 628,625 5,871 ,001 Gruplar içi 38652,437 361 107,070 Toplam 40538,312 364
Tablo 33 incelendiğinde, idari personelin çalışma süresine göre iş doyumlarının farklılaştığı belirlenmiştir (p<0.05). Hangi çalışma süreleri grupları arasında farklılık olduğunun belirlenmesi amacıyla çoklu karşılaştırmalar LSD testi yapılmış ve LSD sonuçları Tablo 34’te gösterilmiştir.
Tablo 34. Çalışma arkadaşları boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi.
Çalışma Süresi (I) Çalışma (J) Ortalama Fark (I-J) SE p
0-5 Yıl 6-10 Yıl ,44517 ,68756 ,518 11-15 Yıl -,55642 ,83682 ,507 16 ve üstü -1,21475 ,63789 ,058 6-10 Yıl 0-5 Yıl -,44517 ,68756 ,518 11-15 Yıl -1,00159 ,89946 ,266 16 ve üstü -1,65992* ,71809 ,021 11-15 Yıl 0-5 Yıl ,55642 ,83682 ,507 6-10 Yıl 1,00159 ,89946 ,266 16 ve üstü -,65833 ,86209 ,446 16 ve üstü 0-5 Yıl 1,21475 ,63789 ,058 6-10 Yıl 1,65992* ,71809 ,021 11-15 Yıl ,65833 ,86209 ,446 p<0.05*
Tablo 34’te yer alan bilgiler incelendiğinde, idari personelin çalışma arkadaşları iş doyum düzeylerinin çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösteren grupların 6-10 yıl ile 16 ve üstü; çalışma süreleri arasında olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Çalışma sürelerine göre idari personelin iş doyumu ortalamaları incelendiğinde, personelin çalışma arkadaşları alanında iş doyumunun en yüksek, 6-10 yıl ile 16 ve üstü; en düşük 0-5 yıl ile 6-10yıl arasında olduğu görülmektedir.
İdari personelin çalışma sürelerine göre “yönetici boyutu” ilişkin tek yönlü varyans analizi sonuçları Tablo 35’te yer almaktadır.
Tablo 35. İş doyumu ölçeği yönetici boyutu sonuçlarının çalışma sürelerine göre ANOVA sonuçları. Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p Gruplar arası 1415,140 3 471,713 8,041 ,000 Gruplar içi 21178,723 361 23,841 Toplam 22593,863 364
Tablo 35 incelendiğinde, idari personelin çalışma süresine göre yönetici boyutu iş doyumlarının farklılaştığı belirlenmiştir (p<0.05). Başka bir deyişle en az iki çalışma süresine göre görev yapan idari personelin iş doyum düzeyleri birbirinden farklılık göstermektedir. Farklılığın hangi gruplar arasında olduğunun belirlenmesi amacıyla çoklu karşılaştırmalar LSD testi uygulanmış ve sonuçlar Tablo 36’da gösterilmiştir.
Tablo 36. Yönetici boyutu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi.
Çalışma Süresi (I) Çalışma (J) Ortalama Fark (I-J) SE p
0-5 Yıl 6-10 Yıl -2,48753* 1,07856 ,022 11-15 Yıl -5,40375* 1,31271 ,000 16 ve üstü -3,92057* 1,00065 ,000 6-10 Yıl 0-5 Yıl 2,48753* 1,07856 ,022 11-15 Yıl -2,91622* 1,41096 0,39 16 ve üstü -1,48318 1,35234 ,273 11-15 Yıl 0-5 Yıl 5,4375* 1,31270 ,000 6-10 Yıl 2,91622* 1,419096 ,039 16 ve üstü 1,48318 1,35234 ,273 16 ve üstü 0-5 Yıl 3,92057* 1,00065 ,000 6-10 Yıl 1,43304 1,12646 ,204 11-15 Yıl -1,48318 1,35234 ,273 p<0.05*
Tablo 36’da yer alan bilgiler incelendiğinde, idari personelin yönetici boyutu iş doyum düzeylerinin çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösteren grupların 0-5 yıl ile 6-10 yıl, 11-15 yıl, 16 ve üstü yıl; 11-15 yıl ile 6-10 yıl çalışma süreleri arasında olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Yönetici boyutuna göre, idari personelin iş doyumu ortalamaları incelendiğinde personelin yönetici alanında iş doyumu en yüksek 0-5 yıl ile 6-10 yıl, 11-15 yıl, 16 ve üstü yıl; 11-15 yıl ile 6-10 yıl; en düşük 6-10 yıl ile 11-15 yıl arasında olduğu görülmektedir.
İdari personelin çalışma süresine göre “işin niteliği boyutuna” ilişkin tek yönlü varyans analizi sonuçları Tablo 37’de yer almaktadır.
Tablo 37. İş doyumu ölçeği sonuçlarının işin nitelik boyutuna göre ANOVA sonuçları. Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p Gruplar arası 239,037 3 79,679 1,918 ,126 Gruplar içi 14997,965 361 Toplam 15237,003 364
Tablo 37 incelendiğinde, idari personelin işin niteliği boyutuna göre iş doyumlarının farklılaştığı belirlenmiştir (p<0.05). Başka bir deyişle en az iki çalışma süresine göre görev yapan idari personelin iş doyum düzeyleri birbirinden farklılık göstermektedir. Farklılığın hangi gruplar arasında olduğunun belirlenmesi amacıyla çoklu karşılaştırmalar LSD testi uygulanmış ve sonuçlar Tablo 38’de gösterilmiştir.
Tablo 38. işin nitelik boyutuna göre ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi.
Çalışma Süresi (I) Çalışma (J) Ortalama Fark (I-J) SE p
0-5 Yıl 6-10 Yıl ,25209 ,90763 ,781 11-15 Yıl -2,01726 1,10468 ,069 16 ve üstü -1,22029 ,84207 ,148 6-10 Yıl 0-5 Yıl -,25209 ,90763 ,781 11-15 Yıl -2,26935 1,18736 ,057 16 ve üstü -1,47239 ,94794 ,121 11-15 Yıl 0-5 Yıl 2,01726 1,10468 ,069 6-10 Yıl 2,26935 1,18736 ,057 16 ve üstü -79696 1,13803 ,484 16 ve üstü 0-5 Yıl 1,22029 ,84207 ,148 6-10 Yıl 1,47239 ,94794 ,121 11-15 Yıl 79696 1,13803 ,484 p<0.05*
Tablo 38’de yer alan bilgiler incelendiğinde, idari personelin işin niteliği boyutu iş doyum düzeylerinin çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösteren grupların 0-5 yıl ile 11-15 yıl; 6-10 yıl ile 11-15 yıl çalışma süreleri arasında olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). İşin niteliği boyutuna göre, idari personelin iş doyumu ortalamaları incelendiğinde personelin işin
niteliği boyutunda iş doyumunun en yüksek 6-10 yıl ile 11-15 yıl en düşük, 0-5 yıl ile 6- 10 yıl arasında olduğu görülmektedir.
İdari personelin çalışma süresine göre “ücret boyutuna” ilişkin tek yönlü varyans analizi sonuçları Tablo 39’da yer almaktadır.
Tablo 39. İş doyumu ölçeği ücret boyutu sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları. Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Sd Kareler Ortalaması F p Gruplar arası 131,340 3 43,780 3,223 ,023 Gruplar içi 4903,082 361 13,582 Toplam 5034,422 364
Tablo 39 incelendiğinde, idari personelin ücret boyutuna göre iş doyumlarının farklılaştığı belirlenmiştir (p<0.05). Başka bir deyişle en az iki çalışma süresine göre görev yapan idari personelin iş doyum düzeyleri birbirinden farklılık göstermektedir. Farklılığın hangi gruplar arasında olduğunun belirlenmesi amacıyla çoklu karşılaştırmalar LSD testi uygulanmış ve sonuçlar Tablo 40’ta gösterilmiştir.
Tablo 40. Ücret boyutuna göre ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları- LSD Testi.
Çalışma Süresi (I) Çalışma (J) Ortalama Fark (I-J) SE p
0-5 Yıl 6-10 Yıl -1,25721* ,51895 ,016 11-15 Yıl -1,36326* ,63162 ,032 16 ve üstü -1,18565* ,48147 ,014 6-10 Yıl 0-5 Yıl 1,25721* ,51895 ,016 11-15 Yıl -1,0604 ,67889 ,876 16 ve üstü ,07156 ,54200 ,895 11-15 Yıl 0-5 Yıl 1,36326* ,63162 ,032 6-10 Yıl ,10604 ,67889 ,876 16 ve üstü ,17760 ,65069 ,785 16 ve üstü 0-5 Yıl 1,18565* ,48147 ,014 6-10 Yıl -,07156 ,54200 ,895 11-15 Yıl -,17760 ,65069 ,785 p<0.05*
Tablo 40’ta yer alan bilgiler incelendiğinde, idari personelin ücret boyutu iş doyum düzeylerinin çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösteren grupların 0-5 yıl ile 6-10 yıl, 11-15 yıl, 16 ve üstü yıl; 6-10 yıl ile 0-5 yıl; çalışma süreleri arasında olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). İşin nitelik boyutuna göre, idari personelin iş doyumu ortalamaları incelendiğinde personelin çalışma süresi alanında iş doyumu en yüksek 0-5 yıl ile 6-10 yıl, 11-15 yıl, 16 ve üstü yıl; 11-15 yıl ile 6-10 yıl; en düşük 6-10 yıl ile 16 ve üstü yıl arasında olduğu görülmektedir.
İdari personelin çalışma süresine göre “iş doyumuna” ilişkin tek yönlü varyans analizi sonuçları Tablo 41’de yer almaktadır.
Tablo 41. İş doyumu ölçeği sonuçlarının çalışma süresine göre ANOVA sonuçları. Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F p Gruplar arası 12625,509 3 4208,503 6,502 ,000 Gruplar içi 233644,2 361 647,214 Toplam 246269,7 364
Tablo 41 incelendiğinde, idari personelin çalışma süresine göre iş doyumlarının farklılaştığı belirlenmiştir (p<0.05). Başka bir deyişle en az iki çalışma süresine göre görev yapan idari personelin iş doyum düzeyleri birbirinden farklılık göstermektedir. Farklılığın hangi gruplar arasında olduğunun belirlenmesi amacıyla çoklu karşılaştırmalar LSD testi uygulanmış ve sonuçlar Tablo 42’de gösterilmiştir.
Tablo 42. İşin doyumu ortalama farklar için çok gruplu karşılaştırma sonuçları-LSD Testi.
Çalışma Süresi (I) Çalışma (J) Ortalama Fark (I-J) SE p
0-5 Yıl
6-10 Yıl -5,19866 3,58238 ,148
11-15 Yıl -14,34235* 4,36010 ,001
6-10 Yıl 0-5 Yıl 5,19866 3,58238 ,148 11-15 Yıl -9,14369 4,68644 ,052 16 ve üstü -7,54648* 3,74148 ,044 11-15 Yıl 0-5 Yıl 14,34235* 4,36010 ,001 6-10 Yıl 9,14369 4,68644 ,052 16 ve üstü 1,59721 4,49173 ,722 16 ve üstü 0-5 Yıl 12,74514* 3,32361 ,000 6-10 Yıl 7,54648* 3,74148 ,044 11-15 Yıl -1,59721 4,49173 ,722 p<0.05*
Tablo 42’de yer alan bilgiler incelendiğinde, idari personelin çalışma arkadaşları boyutu iş doyum düzeylerinin çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösteren grupların 0-5 yıl ile 11- 15 yıl, 16 ve üstü yıl;6-10 yıl ile 16 ve üstü; 11-15 yıl ile 0-5 yıl, 16 ve üstü; çalışma süreleri arasında olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Çalışma süresine göre, idari personelin iş doyumu ortalamaları incelendiğinde personelin çalışma süresi alanında iş doyumu en yüksek 0-5 yıl ile 11-15 yıl, 16 ve üstü yıl; 6-10 yıl ile 16 ve üstü yıl; 11-15 yıl ile en düşük 16 ve üstü yıl ile 11-15 yıl arasında olduğu görülmektedir.
BÖLÜM V 5. SONUÇLAR VE ÖNERİLER
5.1 Sonuçlar
Gazi Üniversitesi idari personelin iş doyumlarının belirlenmesi amacıyla idari personele beş boyut ve 31 maddeden oluşan bir ölçek uygulanmıştır. İdari personelin ölçeğe vermiş olduğu cevaplar doğrultusunda;
1. İdari personelin en çok iş doyumuna sahip olduğu alanın yönetim politikası boyutunun iş doyumu (26,45) olduğu belirlenmiştir. Bunun yanında yönetici boyutu (16,56), ücret boyutu (16,06), işin niteliği boyutu (15,92), çalışma arkadaşları boyutu (12,35), olarak belirlenmiştir. bu boyutlara ilişkin idari personelin iş doyumlarının orta düzeyde olduğu; çalışma arkadaşları boyutunun ise diğerlerine göre en düşük olduğu belirlenmiştir.
2. İdari personelin genel olarak iş doyumu incelendiğinde ise, iş doyumlarının orta düzeyde olduğu saptanmıştır.
3. İdari personelin iş doyumları demografik özelliklere göre değişiklik gösterip göstermediği incelenmiştir. Bu doğrultuda;
a) Cinsiyete göre, ücret boyutu dışında tüm boyutlarda idari personelin iş doyumlarının cinsiyete göre farklılaştığı tespit edilmiştir. Erkek idari personelin, kadın idari personele göre, iş doyumlarının yönetim ve çalışma arkadaşları boyutunda daha yüksek olduğu saptanmıştır. Ücret boyutunda ise, cinsiyete göre farklılaşmadığı belirlenmiştir. Genel olarak, erkek idari personelin kadın idari personele göre iş doyumlarının yüksek olduğu belirlenmiştir.
b) Yaşa göre, çalışma arkadaşları ve ücret boyutu dışında tüm boyutlarda idari personelin iş doyumlarının yaşa göre farklılaştığı tespit edilmiştir. Yönetim, yönetici, boyutlarında yaş arttıkça iş doyumunun arttığı görülmektedir. Genel olarak, idari personelin yaşı arttıkça iş doyumunun da artma eğiliminde olduğu belirlenmiştir.
c) Eğitim durumuna göre, yönetim ve işin niteliği boyutu dışında tüm boyutlarda idari personelin iş doyumlarının eğitim durumuna göre farklılaştığı tespit edilmiştir.
çalışma arkadaşlarında iş doyumu, en düşük lise mezunlarında; en yüksek ön lisans mezunlarında olduğu görülmekte; yönetici boyutunda, en yüksek lise, en düşük yüksek lisans; ücret boyutunda ise, en yüksek lise, en düşük lisans olduğu saptanmıştır. Genel olarak, iş doyumunun en yüksek lise mezunlarında, en düşük lisans mezunlarında olduğu tespit edilmiştir. Bu sonuçla birlikte eğitim durumu daha az olanların daha yüksek olanlara göre iş doyumunun daha yüksek olduğu belirlenmiştir.
d) Unvana göre, yönetim politikası, çalışma arkadaşları, yönetici, işin niteliği ve ücret boyutlarında idari personelin iş doyumlarının unvana göre farklılaşmadığı tespit edilmiştir.
e) Çalışma süresine göre, işin niteliği boyutu dışında tüm boyutlarda idari personelin iş doyumlarının eğitim durumuna göre farklılaştığı tespit edilmiştir. Genel olarak, iş doyumu en yüksek; 0-5 yıl ile 11-15 yıl, 16 ve üstü yıllarda olduğu tespit edilmiştir.
5.2 Öneriler
1. Demografik özellikler içerisinde değişkenlerin artırılarak daha büyük örneklem gruplarıyla tekrar incelenmesi yararlı olacaktır.
2. Kadın idari personelin erkek idari personele göre iş doyumun düşük olmasının nedenleri incelenmeli ve tedbirler alınmalıdır.
3. Yaş azaldıkça iş doyumunun azaldığı tespit edilmiş olup, bu azalmanın nedenlerinin araştırılması yararlı olacaktır.
4. Eğitim arttıkça iş doyumunun azalması, idari personelin beklentilerinin karşılanmadığını göstermektedir. Bu konuda yöneticilerin daha duyarlı olması sağlanmalıdır.
5. Yöneticilerin, yaptığı uygulamalarla çalışanlarının iş doyumlarını artırıcı önlemler alması yararlı olacaktır. Çünkü kurumların amaçlarına ulaşabilmeleri için iş doyumu yüksek olan çalışanlardan yararlanmaları gerekmektedir.
KAYNAKÇA
Akıncı, Z. (2002). Turizm Sektöründe İş Gören İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama, Akdeniz Üniversitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 4(2),1-25.
Ataay, İ. D., Acar, A. C. (2010). “Ücret Yönetimi”, Uyargil C., Z. Adal, İ. D. Atay, A.C. Acar, A. O. Özçelik, Ö. Sadullah, G. Dündar, V. L. Tüzüner, İnsan Kaynakları
Yönetimi, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.
Bakan,İ., Büyükbeşe, T., ve Bedestenci, H.Ç., (2004). Örgüt Kültürü. İstanbul: Aktüel Yayınları.
Baş, T. (1991). Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü. Ankara:Gül Yayınevi.
Baş, T. (2002). Öğretim Üyelerinin İş Doyum Profillerinin Belirlenmesi. Dokuz Eylül
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 17(2), 19-37.
Baş,T., ve Ardıç, K.,(2002). “Yüksek Öğretimde İş Tatmini ve Tatminsizliği”, İktisat,
İşletme ve Finans Dergisi (Ek Sayı), Eylül-2002, 72-81
Başaran, İ.E. (1982). Örgütsel Davranış. Ankara: Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Yayını No:108.
Başaran, İ.E. (1991). Örgütsel Davranış; İnsanın Üretim Gücü. Ankara: Gül Yayınevi. Berberoğlu, G.N., Besler, S. ve Tonus, Z. (1998). Örgüt Kültürü: Anadolu Üniversitesi İİBF
Örgüt Kültürü Araştırması. Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 14(1-2), 29-52.
Brush, D.H., Moch, M.K., and Poyan, A. (1987). Individual Demographic Differences And Job Satisfaction. Journal Of Occupational Behaviour, 8(2), 139-156.
Bucak, T.(2007). Otel İşletmelerinde Hizmet İçi Eğitimi ve İş Tatmini İlişkisi: İzmir Merkez
Ve Çeşme’deki Beş Yıldızlı Oteller İle İlgili Bir Uygulama Tezi. Yüksek Lisans Tezi,
Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir (Web:http://www.tez2.yok.gov.tr. 04 Nisan 2012).
Budak, A. (2006). Kamu Sektöründe Çalışanların İş Doyum Düzeyi: Milli Savunma
Bakanlığı Akaryakıt İkmal ve Nato Pol Tesislerinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans
Tezi, Anadolu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir.
Çekmecelioğlu, H. G. (2007), Örgüt İkliminin İş Doyumu ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Davis, K. (1988). İşletmede İnsan Davranışı-Örgütsel Davranış (çev: K.Tosun). İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, İstanbul Yayını. (Eserin Orijinali 1984’te yayımlandı). Demirel,Y. (2008). Örgütlerde Psikolojik Yıldırma., M. Özdevecioğlu ve H. Karadal.
(Editörler). Örgütsel Davranışta Seçme Konular. Birinci Baskı. Ankara: İlke Yayınevi.
Dereli, T.(1976). Organizasyonlarda Davranış, İstanbul: Fakülteler Matbaası.
Dilek, H.(2005). Liderlik Tarzlarını ve Adalet Algısının Örgütsel Bağlılık İş Tatmini Ve
Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Üzerine Yönelik Bir Araştırma, Doktora Tezi,
Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze.
Dorsan, H. (2007). Akademik Personelin İş Doyum Düzeylerinin İncelenmesi, Kıbrıs- Yakın
Doğu Üniversitesi Örneği, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gaziantep
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gaziantep.
Eğinli, A.T. (2009), Çalışanlarda İş Doyumu: Kamu ve Özel Sektör Çalışanlarının İş Doyumuna Yönelik Bir Araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Dergisi, 23(3),35-52.
Erdoğan, İ. (1996). İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış. İşletme Fakültesi Yayın No:266, İstanbul.
Ergenç, A. (1981). İş Doyumunun Belirleyicileri Olarak Beklenti-Algılama Tutarsızlığı ve Çalışma Değerleri, Turgay Ergun, Eskişehir, Yönetim Psikolojisi II, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayınları No:201.
Eroğluer, K. (2004), Örgüt Kültürünün Çalışanların İş Doyumuna Etkisi, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Eroğluer, K. (2008). Örgütlerde İletişimin Çalışanların İş Tatmini Üzerine Etkisi ve Konuya İlişkin Bir Uygulama, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Ertürk, M. (2000). İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon. İstanbul: Beta Yayınları. Garih, Ü. (2005). İş Hayatında Motivasyon, İstanbul: Hayat Yayıncılık.
Gazioğlu, Ş., Aysıt T., 2002 “Job Satisfaction in Britain:individual and job Related Factors” Economic Research Center Working Paper in Economics, 03/03 January, 1-11. Gözen, E. Dağdeviren, (2007).İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Sigorta Şirketleri Üzerine Bir
Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Hirschfeld, R.R. (2000).Does Revising The Gnstrinsic And Extrinsic Subscales Of The Minnesota Satisfaction Questionnaire Short Form Make A Difference?”. Educational
& Psychological Measurement, 60(2), 255-270.
İncir, G., (1990). Çalışanların İş Doyumu Üzerine Bir İnceleme. Ankara: MPL Yayınları. Karaman, F. ve Altunoğlu, A. E.(2007), Kamu Üniversiteleri Öğretim Elemanlarının İş
Doyumu Düzeyini Etkileyen Faktörler. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 6(14), 109-120. Karaman, A.(2008). Profesyonel Yöneticilerde Güç Yönetimi. Konya: Eğitim Akademi
Yayınları.
Karasar, N. (2008). Bilimsel Araştırma Yöntemleri. Nobel Yayıncılık: Ankara. Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği. İstanbul: Beta Yayınları.
Kotler, P. (2000). Kotler On Marketing. İstanbul: Sistem Yayıncılık.
Locke, E. A., (1976). The Nature Of Causes Of Job Satistafaction. In Handbook Of
Industrial & Psychology. Chicago:Dunette M.D. Rand McNally Publishing
Company. 1297-1350.
Maktalan, F. (1998). İş Tatminini Etkileyen Etmenlerden İş Güvenliği Ve Plastik Profil
İşletmelerinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Marc, J.G. ve Herbert, A. S.(1959). Organizations. New York: John Wiley.
Öz, M. (2006). Otel İşletmelerinde Yöneticilerin İş Tatmininin Değerlendirilmesi: Beş
Yıldızlı Otellerde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Mersin Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Anabilim Dalı, Mersin.
Özdamar, K. (2002). Paket Programlar İle İstatistiksel Veri Analizi. Eskişehir: Kaan Kitabevi.
Özdevecioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Adaletin Bireylerarası Saldırgan Davranışlar Üzerindeki Etkilerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Ankara Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 59(3), 181-202.
Özdevecioğlu, M., Bulut, E.A., Tekçe, E.A., Çirli, Y., Gemici, T., Tozal, M. ve Doğan, Y., (2003). Kadın ve Erkek Yöneticilerin Yönetimi Altındaki Personelin Motivasyon, Stres ve İş Doyumu Farklılıklarını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Yönetim ve
Ekonomi Dergisi, 6(10), 125–138.
Saklan, A. (2010). Örgütlerde İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Selçuk Üniversitesi
İlahiyat Fakültesinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Konya.
Sevimli, F. ve İşcan, Ö. (2005). Bireysel ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş Doyumu.
Ege Akademik Bakış Dergisi, 5(1), 55-64.
Shinn, G.(1998). Motivasyonun Mucizesi (Çev:Ulaş Kaplan) İstanbul. (Eserin orijinali 1994’te yayımlandı).
Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences. California: SAGE Publications.
Sun, H.Ö. (2002). İş Doyumu Üzerine Bir Araştırma, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası Banknot Matbaası Genel Müdürlüğü, Ankara.
Sümbüloğlu K. ve Sümbüloğlu V. (2005). Klinik ve Saha Araştırmalarında Örnekleme
Yöntemleri ve Örneklem Büyüklüğü, Hatiboğlu Yayınları: Ankara.
Şengül, C. (2008). Örgüt Çalışanlarının Kişilik, İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılıkları
Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Doktora Tezi, Celal Bayar Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Manisa.
T.C. Çevre ve Orman Bakanlığı, Doğu Akdeniz Ormancılık Araştırma Müdürlüğü (2009). Orman Genel Müdürlüğü taşra teşkilatı çalışanlarının iş doyumunu etkileyen faktörler: Mersin Orman Bölge Müdürlüğü ve buna bağlı orman işletme müdürlükleri örneği. Çevre ve Orman Bakanlığı: Yayın No: 387, DOA: Yayın No: 387/52, Teknik Bülten No: 30, 65 Tarsus.
Yüksel, Ö. (1990). İnsan Kaynakları Yönetimi. Gazi Kitabevi, Ankara.
Taslak, S. (2008) “İşten Ayrılma Niyeti”, Örgütsel Davranışta Seçme Konular -
Organizasyonların Karanlık Yönleri ve Verimlilik Azaltıcı Davranışlar.
Özdevecioğlu, M. ve Karadal, H.(Editörler), İlke yayınevi, Ankara.
Zerenler, M. (2008). Örgütlerde İşe Devamsızlık, M. Özdevecioğlu ve H. Karadal. (Editörler). Örgütsel Davranışta Seçme Konular. Birinci Baskı. Ankara: İlke Yayınevi. http://www.avitadestek.com/media/img_basin/110512_hryt.jpg (04 Nisan 2012). http://www.gazeteyarin.com/genel/guncel/sgk-calisanlari-mutsuz.html (01 Nisan 2012). http://www.google.com.tr/books?hl=tr&lr=&id=Vs98_GTpU5EC&oi=fnd&pg=PA1&d q=Byars,+L.L.+and+Rue,+L.W.,+%E2%80%9C+Human+Resource+Managemen t%E2%80%9D&ots=583QgwFbGN&sig=zc3K9mCkaja2Mnl1Zw7vMyzCkI0&r edir_esc=y#v=onepage&q=Byars%2C%20L.L.%20and%20Rue%2C%20L.W.%2 C%20%E2%80%9C%20Human%20Resource%20Management%E2%80%9D&f =false (04 Nisan 2012).
www.tdk.gov.tr. Erişim: 15/09/ 2012 http://tez2.yok.gov.tr/ Erişim: 15/09/ 2012
EK-1
ÜNİVERSİTELERDE İDARİ PERSONELİN İŞ DOYUMLARINA İLİŞKİN ALGILARI (GAZİ ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ)
Değerli Katılımcı;
Üniversitelerde çalışan personelin işinden memnun olması, verdiği hizmetin de iyi olmasını sağlayacak önemli bir husustur. Bu anket işinizden tatmin düzeyiniz ile ilgili görüşlerinizi öğrenmek amacıyla hazırlanmıştır.
Elinizdeki anket, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, İşletme Eğitimi Yüksek Lisansı Tezi, "Üniversitelerde İdari Personelin İş Doyumlarına İlişkin Algıları” hakkında yapacağımız araştırmaya veri toplamak amacıyla düzenlenmiştir. Araştırmanın yürütülüşü ve değerlendirilişi, tamamen bilimsel kriterler çerçevesinde kalacak ve sonuçlar bu araştırmada kullanılacaktır. Katılımınız için şimdiden teşekkür ederim.
Zeynep BAYKOCA Yüksek Lisans Öğrencisi
BÖLÜM I
Kişisel Bilgiler bölümündeki maddelerin karşılarındaki kutucukları işaretlemeyi unutmayınız. KİŞİSEL BİLGİLER BÖLÜMÜ 1. Cinsiyetiniz: a.Kadın ( ) b.Erkek ( ) 2. Yaşınız : a. 18-25 yaş ( ) b. 26-33 yaş ( ) c. 34-41 yaş ( ) d. 42 ve üzeri ( ) 3. Eğitim Durumunuz : a. Lise) ( ) b. Ön Lisans ( ) c. Lisans ( ) d. Yüksek Lisans ( ) e. Doktora ( )
4. Unvanınız :
c. Daire Başkanı ( ) ç. Daire Başkan Yrd. ( ) d. Fakülte Sekreteri ( ) e. Yüksekokul Sekreteri ( )
f. Şube Müdürü ( ) g. Hastane Müdürü ( ) h. Enstitü Müdürü ( ) ı. Şef ( ) i. Uzman ( ) j. Memur ( ) k. Teknik ( ) 5. Çalışma Süreniz: a. 0-5 yıl ( ) b. 6-10 yıl ( ) c. 11-15 yıl ( ) d. 16 ve üstü ( ) BÖLÜM II S.NU MADDELER KATILMA DERECESİ 1 2 3 4 5 KE S İNL İKL E K A TILIYO RUM K A TILIYO RUM K A R ARSIZIM K A TILMIYORUM KES İNL İKL E K A TILMIYORUM
A. YÖNETİM POLİTİKASI BOYUTU İLE İLGİLİ İFADELER
1 Üniversitede yeni düşünce ve davranışlara fırsat verildiğine
inanıyorum. ( ) ( ) ( ) ( )
2 Üniversitede çalışanların problemlerinin süratle
çözümlendiğine inanıyorum. ( ) ( ) ( ) ( )
3 Üniversitede görev dağılımlarının kişilerin eğitim ve
yeteneklerine uygun olarak yapıldığına inanıyorum. ( ) ( ) ( ) ( ) 4 Üniversitede, faaliyetler genellikle planlandığı şekilde
yürütülür. ( ) ( ) ( ) ( )
5 Üniversitede uygulanan ödüllendirme sisteminin adil
olduğunu düşünüyorum. ( ) ( ) ( ) ( )
6 Üniversitede uygulanan performans değerleme sisteminin
7 Üniversitede terfi şansının yüksek olduğunu düşünüyorum. ( ) ( ) ( ) ( )