T. C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM ANA BİLİM DALI ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ BİLİM DALI
YEREL YÖNETİMLERDE KURUM İÇİ HİZMET BİRİMLERİNDE
HALKLA İLİŞKİLER EĞİTİMİ
(KONYA BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ KOSKİ ÖRNEĞİ)
Yard.Doç. Dr. Hasret AKTAŞ
Hazırlayan
Alev AYYILDIZ KIZIL
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Alaaddin Keykubat Kampüsü Selçuklu/ KONYA Tel: 0 332 223 2446 Fax: 0 332 241 05 24 http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/ Ö ğrencinin
Adı Soyadı Alev AYYILDIZ KIZIL
Numarası 074221031001
Ana Bilim / Bilim Dalı Halkla İlişkiler Anabilimdalı /Araştırma Yöntemleri Bilimdalı
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora
Tez Danışmanı Yard. Doç.Dr. Hasret AKTAŞ
Tezin Adı Yerel Yönetimlerde Kurum İçi Hizmet Birimlerinde Halkla İlişkiler Eğitimi
ÖZET
Ülkelerin gelişmiş olarak nitelendirtebilmesi, fertlerinin sosyal, ekonomik ve her türlü yaşamsal ihtiyaçlarına etkin şekilde cevap verebilmeleriyle ölçülür. Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde de etkili ve verimli hizmet, kurumsal imkanların artması ve teknoloji kullanımının yaygınlaşmasıyla birlikte daha da hızlanmıştır.
Kaliteli hizmetin sağlanması noktasında ise kamu kurumlarına büyük görev düşmektedir. Kamu kurumları arasında da vatandaşla en çok irtibatta bulunan kurum belediyelerdir. Yerel yönetimlerin en etkin kurumu olan belediyeler, topluma karşı sorumlu ve saygılı bir işleyiş içinde olmalı ve beklentilere cevap verecek ölçüde kendini yetiştirmelidir.
Gerek kurum içi gerekse halka dönük sorumluluğunun bilinciyle hareket etmeye çalışan belediyelerde, üstlenilen görevlerin maksimum düzeyde yerine getirilmeye çalışılması, kurum içi eğitim olgusunun oluşmasını sağlamıştır.
Görevde bulunan personelin niteliksel açıdan yetiştirilmesine önem veren belediyeler hizmet içi eğitimlerle teknik bilgi ve donanımı arttırmayı amaçlamışlardır. Son yıllarda yalnızca verilen teknik bilginin yeterli olmadığı görülmüş, insan ilişkileri, etkili konuşma, beden dili ve sağlıklı iletişim başta olmak üzere tüm bu konuları kapsayan halkla ilişkiler eğitimine yer verilmeye de başlanmıştır.
Verilen halkla ilişkiler eğitiminin görevli personeli olumlu yönde etkilemesi, yerel yönetimler kanununda değişiklik meydana getirmiş belediyelerin kimi bölümlerinde halkla ilişkiler eğitimi zorunlu hale gelmiştir.
Hizmet içi eğitimle birlikte gerek teknik açıdan gerekse sosyal açıdan yeterli donanımlara sahip olan personel sayısı artacak, böylelikle, halka verilen hizmetlerin daha çabuk ve daha nitelikli olması sağlanacaktır.
Eğitim ve hizmet içi eğitim kavramlarının incelenip, yerel yönetimlerde hizmet içi eğitimin değerlendirildiği bu çalışmada, belediye personeline verilen halkla ilişkiler eğitiminin personel üzerindeki etkisi araştırılmıştır.
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Alaaddin Keykubat Kampüsü Selçuklu/ KONYA Tel: 0 332 223 2446 Fax: 0 332 241 05 24 http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/ Ö ğrencinin
Adı Soyadı Alev AYYILDIZ KIZIL
Numarası 074221031001
Ana Bilim / Bilim Dalı Halkla İlişkiler Anabilimdalı /Araştırma Yöntemleri Bilimdalı
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora
Tez Danışmanı Yard. Doç.Dr. Hasret AKTAŞ
Tezin İngilizce Adı Public Relations Education for the In-house Service Departments of Local Administrations
SUMMARY
Defining countries as developed depends on their capability to meet the social, economic, and all kinds of vital needs of their people, effectively. In developed and developing countries effective and efficient service has become more rapid due to increasing institutional facilities and spreading means of technology.
Public institutions do have a major role in terms of providing quality service. Municipalities have the highest frequency of contact with citizens among all public institutions. Being the most influential institution of local administrations, municipalities should operate in a respectful and responsible manner towards the society, and develop themselves in order to meet the expectations.
The need for maximum fulfillment of the undertaken duties by municipalities, which try to act in accordance with their responsibility toward both the public and the institution itself, has paved the way for the concept of in-service training.
Municipalities that attach importance to improve their staff in terms of quality have embraced the aim of enhancing technical knowledge and implement with in-service trainings. In recent years it has been witnessed that technical information is not enough by itself, and public relations training, mainly including subjects like human relations, effective speaking, body language, and healthy communication, has begun to be provided.
The fact that public relations training has influenced the staff in a positive way raised some amendments within the local administrations law and public relations training has become obligatory in some departments of municipalities.
With in service training the number of technically and socially well-equipped staff will increase, thus public service will be qualified and fast.
This study, in which concepts of training and in-service trainings have been analyzed and in-service training in local administrations has been evaluated focuses on the effects of public relations trainings on municipality staff.
i İÇİNDEKİLER Tablolar Listesi ... v Kısaltmalar ... viii GİRİŞ ... 1 I. BÖLÜM EĞİTİM VE HİZMET İÇİ EĞİTİM 1. Eğitim ... 6
1.1.Eğitim Kavramı ... 6
1.2.Eğitimin Amacı ... 8
1.3.Eğitimin Kapsamı ... 8
1.4.Eğitimin Temel İşlevleri ... 9
1.5.Eğitimin Değerlendirilmesi ... 10
1.6.Eğitimin Ekonomik Faydaları ... 11
1.7.Eğitim Planlaması ... 12
1.8.Eğitim Gereksinimlerinin Saptanması ... 12
1.9.Eğitimcinin Sahip Olması Gereken Özellikler ... 13
1.10.Mesleki Eğitim ... 14
2. Hizmet İçi Eğitim ... 15
2.1.Hizmet İçi Eğitimin Tanımı ... 15
2.2.Hizmet İçi Eğitimin Önemi ... 16
2.3.Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği ... 17
2.4.Hizmet İçi Eğitimin Amaçları ... 18
2.5.Hizmet İçi Eğitimin Yararları ... 18
2.6.Hizmet İçi Eğitimin Özellikleri ... 19
2.7.Hizmet İçi Eğitimin Başarısı ... 20
2.8.Hizmet İçi Eğitimin İlkeleri ... 20
2.9.Hizmet İçi Eğitimin Sınırları ... 22
2.10.Hizmet İçi Eğitimin Türleri ... 22
2.10.1.Eğitilenlerin Hizmette Bulundukları Aşamaya Göre Hizmet İçi Eğitim ... 23
2.10.2. Üst Kademelere Yükseltilecek Personel İçin Yükselme Eğitimi ... 23
ii
2.10.4.Uygulama Zamanına Göre Hizmet İçi Eğitim ... 24
2.10.5.Uygulama Yerine Göre Hizmet İçi Eğitim ... 24
2.11.Hizmet İçi Eğitim Süreci ... 25
2.11.1.Hizmet İçi Eğitimin Planlanması ... 26
2.11.1.1.Hizmet İçi Eğitim Politikasının Saptanması ... 26
2.11.1.2.Hizmet İçi Eğitim İhtiyaçlarının Saptanması ... 27
2.11.1.3.Hizmet İçi Eğitim Önceliklerinin Saptanması ... 28
2.11.1.4.Hizmet İçi Eğitim Bütçesinin Hazırlanması ... 28
2.11.2.Hizmet İçi Eğitimin Programlanması ... 29
2.11.3.Hizmet İçi Eğitimin Uygulanması ... 30
2.11.4.Hizmet İçi Eğitimin Değerlendirilmesi ... 31
2.12.Hizmet İçi Eğitimde Yasal Zorunluluk ... 33
II. BÖLÜM YEREL YÖNETİMLERDE HİZMET İÇİ EĞİTİM 1.Yerel Yönetim Kavramı ... 35
1.1.Yerel Yönetimlerin Gruplandırılması ... 35
1.2. Yerel Yönetimlerin Genel Özellikleri ... 36
1.3. Türkiye’de Yerel Yönetimler ... 36
1.3.1. Köyler ... 37
1.3.2. İl Özel İdareleri ... 37
1.3.3. Belediyeler ... 37
1.3.3.1. Mevzuatta Belediye Hizmetleri ... 38
1.3.3.2. 5393 Sayılı Kanuna Göre Belediye Hizmetleri ... 39
2.Yerel Yönetimlerde Hizmet İçi Eğitim ... 41
2.1.Yerel Yönetimlerde Hizmet İçi Eğitim Çeşitleri ... 41
2.1.1.Yerel Yönetimlerde Halkla İlişkiler Eğitimi ... 42
2.1.1.1.Halkla İlişkiler Eğitiminin Çalışanlara Sağladığı Yararlar ... 43
2.1.1.2.Türkiye’de Halkla İlişkiler Eğitimi ... 44
2.1.1.3.Dünya’da Halkla İlişkiler Eğitimi ... 45
2.2.Yerel Yönetimlerde Hizmet İçi Eğitimde Yasal Durum ... 45
iii
2.3.1. İçişleri Bakanlığının Yerel Yönetimlere Yönelik Düzenlediği Eğitimler .... 47
2.3.2. Diğer Kurum ve Kuruluşların Düzenlediği Eğitim Programları ... 49
2.3.2.1.Devlet Personel Başkanlığı ... 49
2.3.2.2.Bayındırlık ve İskan Bakanlığı ... 49
2.3.2.3.İller Bankası ... 50
2.3.2.4.Kültür ve Turizm Bakanlığı ... 50
2.3.2.5.Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ... 50
2.3.2.6.Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü (TODAİE) ... 51
2.3.2.7.Milli Prodüktivite Merkezi (MPM) ... 52
2.3.2.8.Üniversiteler ... 52
2.3.2.9.Gönüllü Kuruluşlar ... 53
III. BÖLÜM
KONYA BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ KOSKİ PERSONELİ
HALKLA İLİŞKİLER EĞİTİMİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
1. Halka İlişkiler Eğitimi Konu Başlıkları ve Anket Sorularındaki Karşılıkları ... 542. Deneklere İlişkin Tanımlayıcı Bulgular ... 57
2.1.Deneklerin Cinsiyeti ... 57
2.2.Deneklerin Yaş Aralıklarına Göre Dağılımı ... 57
2.3.Deneklerin Öğrenim Durumlarına Göre Dağılımı ... 58
2.4. Deneklerin Çalışma Sürelerine Göre Dağılımı ... 58
2.5. Deneklerin Kurum İçindeki Konumlarına Göre Dağılımı ... 59
3. Örnekleme İlişkin Çapraz Tablolar ... 59
3.1.Cinsiyete Göre Yaşların Dağılımı ... 59
3.2.Cinsiyete Göre Öğrenim Durumunun Dağılımı ... 60
3.3. Cinsiyete Göre Çalışma Sürelerinin Dağımı ... 61
3.4. Cinsiyetlerine Göre Kurum İçindeki Konumlarının Dağılımı ... 61
3.5. Personelin Yaşlarına Göre Öğrenim Durumlarının Dağılımı ... 62
3.6. Personelin Yaşlarına Göre Çalışma Sürelerinin Dağılımı ... 63
3.7. Personelin Yaşlarına Göre Kurum İçindeki Konumlarının Dağılımı ... 64
iv
3.9. Personelin Öğrenim Durumlarına Göre Kurum İçindeki Dağılımları ... 66
4. Halkla İlişkiler Kavramı ... 67
4.1. Halkla İlişkiler Kavramı Cinsiyete Göre Durum ... 68
4.2. Halkla İlişkiler Kavramı Yaş Aralığına Göre Durum ... 69
4.3. Halkla İlişkiler Kavramı Öğrenim Seviyesine Göre Durum ... 73
4.4. Halkla İlişkiler Kavramı Çalışma Süresine Göre Durum ... 78
4.5. Halkla İlişkiler Kavramı Konuma Göre Durum ... 82
5. İletişim Becerileri ... 87
5.1. İletişim Becerileri Cinsiyete Göre Durum ... 88
5.2. İletişim Becerileri Yaş Aralığına Göre Durum ... 90
5.3. İletişim Becerileri Öğrenim Seviyesine Göre Durum ... 94
5.4. İletişim Becerileri Çalışma Süresine Göre Durum ... 98
5.5. İletişim Becerileri Konuma Göre Durum ... 101
6. Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulama Alanları ... 105
6.1.Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Cinsiyete Göre Durum ... 106
6.2. Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Yaş Aralığına Göre Durum ... 107
6.3.Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Öğrenim Seviyesine Göre Durum .. 110
6.4.Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Çalışma Süresine Göre Durum ... 115
6.5.Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Konuma Göre Durum ... 117
SONUÇ ve ÖNERİLER ... 121
KAYNAKÇA ... 126
v
Tablolar Listesi
Tablo 1. Deneklerin Cinsiyete Göre Dağılımı ... 57
Tablo 2. Tablo 2. Deneklerin Yaşlarına Göre Dağılımı ... 57
Tablo 3. Deneklerin Öğrenim Durumlarına Göre Dağılımı ... 58
Tablo 4. Deneklerin Çalışma Sürelerine Göre Dağılımı ... 58
Tablo 5. Deneklerin Kurum İçindeki Konumlarına Göre Dağılımı ... 59
Tablo 6. Cinsiyete Göre Yaşların Dağılımı ... 59
Tablo 7. Cinsiyete Göre Öğrenim Durumunun Dağılımı ... 60
Tablo 8. Cinsiyete Göre Çalışma Sürelerinin Dağımı ... 61
Tablo 9. Cinsiyetlerine Göre Kurum İçindeki Konumlarının Dağılımı ... 61
Tablo 10. Personelin Yaşlarına Göre Öğrenim Durumunun Dağılımı ... 62
Tablo 11. Personelin Yaşlarına Göre Çalışma Sürelerinin Dağılımı ... 63
Tablo 12. Personelin Yaşlarına Göre Kurum İçindeki Konumlarının Dağılımı ... 64
Tablo 13. Personelin Öğrenim Durumuna Göre Çalışma Sürelerinin Dağılımı ... 65
Tablo 14. Personelin Öğrenim Durumlarına Göre Kurum İçindeki Durumlarının Dağılımı ... 66
Tablo 15. Halkla İlişkiler Kavramları Düzeylerinin Ortalamaları ... 67
Tablo 16. Halkla İlişkiler Kavramı Cinsiyete Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ve T-Testi ... 68
Tablo 17.Halkla İlişkiler Kavramı Yaş Aralığına Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 69
Tablo 18. Halkla İlişkiler Kavramı Yaş Aralığına Göre Durum İçin Anova Testi ... 70
Tablo 19. Halkla İlişkiler Kavramı Yaş Aralığına Göre Durum (Tukey HSD Tablosu . 71 Tablo 20. Halkla İlişkiler Kavramı Öğrenim Seviyesine Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 73
Tablo 21. Halkla İlişkiler Kavramı Öğrenim Seviyesine Göre Durum İçin Anova Testi ... 74
Tablo 22. Halkla İlişkiler Kavramı Öğrenim Seviyesine Göre Durum (Tukey HSD Tablosu) ... 75
Tablo 23. Halkla İlişkiler Kavramı Çalışma Süresine Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 78
Tablo 24. Halkla İlişkiler Kavramı Öğrenim Seviyesine Göre Durum İçin Anova Tablosu ... 79
vi
Tablo 25. Halkla İlişkiler Kavramı Öğrenim Seviyesine Göre Durum (Tukey HSD
Tablosu) ... 80
Tablo 26. Halkla İlişkiler Kavramı Konuma Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 82
Tablo 27. Halkla İlişkiler Kavramı Konuma Göre Durum İçin Anova Tablosu ... 83
Tablo 28. Halkla İlişkiler Kavramı Konuma Göre Durum (Tukey HSD Testi) ... 84
Tablo 29. İletişim Becerileri Düzeylerinin Ortalamaları ... 87
Tablo 30. İletişim Becerileri Cinsiyete Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ve T-Testi ... 88
Tablo 31. İletişim Becerileri Yaş Aralığına Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 90
Tablo 32. Halkla İlişkiler Kavramı Yaş Aralığına Göre Durum İçin Anova Testi ... 91
Tablo 33. İletişim Becerileri Yaş Aralığına Göre Durum (Tukey HSD Tablosu) ... 92
Tablo 34. İletişim Becerileri Öğrenime Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 94
Tablo 35. İletişim Becerileri Öğrenim Seviyesine Göre Durum İçin Anova Testi ... 95
Tablo 36. İletişim Becerileri Öğrenim Seviyesine Göre Durum (Tukey HSD Tablosu) ... 96
Tablo 37. İletişim Becerileri Çalışma Süresine Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 98
Tablo 38. İletişim Becerileri Çalışma Süresine Göre Durum İçin Anova Tablosu ... 99
Tablo 39. İletişim Becerileri Çalışma Süresine Göre Durum (Tukey HSD Tablosu) .. 100
Tablo 40. İletişim Becerileri Konuma Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 101
Tablo 41. İletişim Becerileri Konuma Göre Durum İçin Anova Tablosu ... 102
Tablo 42. İletişim Becerileri Konuma Göre Durum (Tukey HSD Testi) ... 103
Tablo 43. Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulama Düzeylerinin Ortalamaları ... 105
Tablo 44. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Cinsiyete Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ve T-Testi ... 106
Tablo 45. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Yaş Aralığına Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 107
Tablo 46. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Yaş Aralığına Göre Durum İçin Anova Testi ... 108
Tablo 47. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Yaş Aralığına Göre Durum (Tukey HSD Tablosu) ... 109
Tablo 48. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Öğrenime Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 110
Tablo 49. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Öğrenim Seviyesine Göre Durum İçin Anova Testi ... 111
vii
Tablo 50. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Öğrenim Seviyesine Göre Durum (Tukey HSD Tablosu) ... 112 Tablo 51. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Çalışma Süresine Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 115 Tablo 52. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Çalışma Süresine Göre Durum İçin Anova Tablosu ... 116 Tablo 53. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Konuma Göre Durum İçin Betimsel İstatistikler ... 117 Tablo 54. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Konuma Göre Durum İçin Anova Tablosu ... 118 Tablo 55. Personelin Kurumsal Halkla İlişkiler Uygulamaları Konuma Göre Durum (Tukey HSD Testi) ... 119
viii
KISALTMALAR
A.B.D. : Amerika Birleşik Devletleri AİD : Amme İdaresi Dergisi
BBK : Büyükşehir Belediye Kanunu
BESKO : Belediye Su Kanalizasyon ve Ulaşım BESO : Belediye Su ve Otobüs İşletmeleri
C : Cilt
ÇYYD : Çağdaş Yerel Yönetim Dergisi DİE : Devlet İstatistik Enstitüsü DPT : Devlet Planlama Teşkilatı HİE : Hizmet İçi Eğitim
KBŞB : Konya Büyükşehir Belediyesi
KOSKİ : Konya Büyükşehir Belediyesi Su ve Kanalizasyon İdaresi SCONUL : Society of College, National and University Libraries SPSS : Statistical Package for Social Sciences
S.Ü. : Selçuk Üniversitesi
S : Sayı
s : Sayfa
STK : Sivil Toplum Kuruluşları TEK : Türkiye Elektrik Kurumu
TEPAV : Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı TODAİE : Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü
1
GİRİŞ
İnsanlığın ilk ortaya çıkışından günümüze değin bireysel ihtiyaçlar toplumsal birliktelikleri oluşturmuştur. Tek başına hayatını ikame ettiremeyen ve diğer kişilerle bir arada yaşayan insan, yapısı itibariyle sosyal bir varlıktır. Sosyal bir varlık olması dolayısıyla birlikte yaşayan insanlar, başta küçük topluluklar oluşturmuştur. Nüfusun artmasıyla birlikte de küçük topluluklardan çok daha fazla kişinin toplu yaşadığı şehir hayatına geçilmiştir.
Kent kültürünün doğması sayesinde yaşam şekilleri ve yönetim anlayışında büyük bir değişim ve gelişim olmuştur. Bu gelişim, özellikle teknolojik gelişmelerin büyük bir hız yaşadığı 20’nci yüzyılın son çeyreğinden günümüze değin en etkin şekilde kendini göstermiştir. Zamanla sayısı artan şehirlerin yönetimleri için ayrıca bir sistem geliştirilmesi ihtiyacı hissedilmiştir. Dolayısı ile merkezi yönetimin yanında yerel yönetimler de önem kazanmaya başlamıştır.
Önemi gittikçe artan yerel yönetimlerin, niteliği, hizmet politikası ve çalışmaları belirlenirken, sosyal ve demografik unsurlar göz önüne alınarak oluşturulan iller, ilçeler, belediyeler, bucaklar ve köyler gibi yapılandırılmalar meydana getirilmiştir. Yerel yönetimlerin sınıflandırılan bu bölümlerinin, ayrı seçilmiş organları, ayrı gelir ve giderleri, bütçeleri bulunmaktadır. Böylece halkın şikâyet ve dileklerini, kendine en yakın birime, yani bulunduğu yerin yerel yönetimine ileterek, taleplerinin ve beklentilerinin en kısa süre içerisinde gerçekleşmesi sağlanmıştır. Yöneticiler de kendilerine iletilen bu talepleri değerlendirmek zorundadırlar. Hizmetin kanunlarla belirtilmesi yanında, demokratik yönetimlerin uygulanmasıyla birlikte seçimle yerel yönetimin başına geçen idareler de, yeniden seçilme arzusu ile kendilerine yöneltilen sorunların çözüme ulaşması ve bölgenin daha iyi kalkınması amacıyla çalışmaktadırlar.
Köyden şehre göçün yoğun olarak yaşandığı ülkemizde de, belediyelerin sosyo-ekonomik hayattaki yeri her geçen gün artmaktadır. Bu hızlı kentleşme süreci yerel hizmetlere yönelik talebi de büyük ölçüde artırmaktadır. Türkiye’de yerel yönetimler ve özellikle belediyeler konusu görev, yetki ve sorumlulukları açısından çok farklı süreçlerden geçerek bugüne ulaşmıştır. 21’inci yüzyıl Türkiye’sinin en
2 tartışmalı konuları arasındaki yerini koruyan yerel yönetimler, her hükümetin programında yer alan ve hükümetlerce hakkında birkaç kez reform tasarısı hazırlanan bir özellik arz etmektedir. Yerel yönetimler adına yapılan düzenleme ile yerele etkinlik kazandırmak ve yereli güçlendirmek istenmiştir. Böylece yerel yönetimler halka en yakın hizmet birimleri olarak daha etkin, verimli ve kaliteli hizmet sunabilen birimler haline gelmiştir.
Hitap edilen kitlenin tanınması, beklenti ve şikâyetlerinin giderilmesi, yerel yönetimde görevli personelin daha nitelikli hale gelmesi gibi konularda, halkla ilişkiler çalışmaları önem kazanmıştır. Çünkü halkla iyi iletişim kuramayan bir yerel yönetim, kurum içi ve kurum dışı çalışmalarda beklentilere cevap veremeyecektir.
Yerel yönetimlerde hedef kitleyle ulaşılmasında bir nevi anahtar rolünde olan halkla ilişkiler çalışmalarının başarıya ulaşmasında, kurumun vitrini ve hizmeti ulaştıran aracı konumunda olan personele de büyük görev düşmektedir. Bu bakımdan kurumlarda halkla ilişkiler çalışmaları, kurum içi ve kurum dışı olmak üzere iki kısımda gerçekleştirilir. Kurum içine ağırlık verilmeden hedef kitleye yönelik hazırlanan halkla ilişkiler çalışmalarının başarıya ulaşması mümkün değildir. Bilgiye ulaşabilen, ulaştığı bilgiyi kendi amaçlarına ve işine uyarlayabilen, kişilerle başarı sağlanabilir.
Nitelikli personelin bu denli önem taşıması, kurumlarda hizmet içi eğitim kavramının doğmasına yol açmıştır. Eğitimin “hizmet içi” olabilmesi için ise öncelikli olarak mesleğe yönelik olması ve adaylıktan itibaren verilmesi gerekmektedir (Bilgin, 2004:83).
Hizmet içi eğitime kurumsal stratejide yerini almış, yapılan çalışmalar bugüne ve akabinde geleceğe yatırım olarak değerlendirilmiştir. Hizmet içi eğitim geniş bir çerçevede ele alınarak, yapılan faaliyetler her yönüyle hesaplanıp, geri dönüş süresi değerlendirilip, fayda maliyet analizleri ile eğitime yapılan harcamaların artırılması gerektiği vurgulanmalıdır.
Önceki yıllarda ülkemizde hizmet içi eğitime yeterince önem verilmemekte ve eğitime yönelik olarak ayrılan harcamaların miktarı da oldukça düşük kalmaktaydı. (Arifoğlu, 2002:58). Fakat son yıllarda kamu kurumlarında yapılan iyileştirme
3 çalışmaları ve özel sektörle rekabet politikasının benimsenmesiyle birlikte hizmet içi eğitime yönelik çalışmalar artmıştır. Kamu kurumlarında hizmet içi eğitim faaliyetleri incelendiğinde, yerel yönetimlerin diğer kamu kurumlarına nazaran hizmet içi eğitime daha çok önem verdiği görülmektedir.
AMAÇ
Yerel yönetimler, hizmetleri ile değerlendirilen yönetim birimlerinin başında gelmektedir. Bu hizmetler ise, elektrik su ve kanalizasyon gibi alt yapı çalışmaları ile sosyal etkinlikler kapsamında, belediyenin hizmet birimleri tarafından gerçekleştirilmektedir. Dolayısı ile hizmet birimleri en çok halkla iç içe olunan ve birebir iletişime geçilen birimlerdir. Bu sebeple halkla ilişkiler bilgilerine en çok ihtiyaç duyan kurumların başında gelmektedir. Hizmetin sadece verilmesi değil aynı zamanda bu süreçte, halkla sağlıklı bir iletişim içinde bulunulması; hem verilen hizmetin etkinliğini arttıracak hem de hizmeti alanların da memnuniyetini arttıracaktır. Ayrıca verilen hizmetlerin duyurulması aşamasında da iletişim becerileri devreye girmektedir. Bunun gibi hizmetlerin planlanması, işletilmesi, hizmet verilenlerle girilen iletişim süreci, alınan geri bildirimlerin değerlendirilmesi hayati bir önem taşımaktadır. Bütün bu süreçleri gerçekleştirme durumunda olan yerel yönetimler hizmet birimlerindeki personeli halkla ilişkiler konusundaki bilgilere ihtiyaç duymaktadır.
Bu çalışmada hizmet birimlerine verilecek olan halkla ilişkiler eğitim programlarının hizmet aşamasında ve kurum içi verimliliklerindeki etkiler ortaya çıkarılmaya çalışılacaktır. Çalışmamızda bu ihtiyacın karşılanması için Konya Büyükşehir Belediyesi hizmet birimlerinin en önemlilerinden olan Konya Su ve Kanalizasyon İşletmesi Personeline verilen halkla ilişkiler eğitimi ile ihtiyaç duyulan halkla ilişkiler bilgilerinin personele sağladığı etkiler incelenmeye çalışılacaktır. Gerçekleştirilen eğitim programı ile çalışılanlara, hem teorik hem de pratik olarak hedeflenen halkla ilişkiler ile ilgili bilgilerin verilip verilemediği anlaşılmaya çalışılacaktır
4 ÖNEM
Yerel yönetimlerin hizmet birimleri halkın ihtiyaç ve taleplerini yerine getirmek üzere oluşturulmuştur. Halkın ihtiyaçlarının doğru olarak algılanması, önceliklerin belirlenmesi, hizmetin planlanması, hizmetin veriliş şekli, hizmet sürecinde halkla sağlıklı bir iletişim süreci oluşturulması, halktan alınan geri bildirimlerin değerlendirilmesi, duyuru ve sunumlarının yapılması süreçleri tüm bu talepleri karşılarken izlenilmesi gereken adımlardır. Yerel yönetimler tüm bu adımlarda iletişim becerileri ve halkla ilişkiler faaliyetlerine ihtiyaç duyacaklardır. Fakat hizmet birimlerindeki personelinin büyük çoğunluğunun daha önceden halkla ilişkiler eğitimi almadıkları bilinmektedir. Yerel yönetimler bu bilgi açığını hizmet içi eğitim ile karşılamaya çalışmaktadırlar. Uygulama alanında bu derece yoğun halkla iletişim halinde olunan kurumlarda hizmet içi halkla ilişkiler eğitiminin hayati önem kazandığı görülmektedir. Bu eğitim ile yerel yönetimlerin hizmet etkinliği ve imajına yapacağı olumlu katkı da ayrı bir önem arz etmektedir.
SINIRLILIKLAR
Yerel yönetimlerde halkla ilişkiler eğitimi çalışmalarının ülkemizdeki tüm belediyelerde yapılması zaman ve mali imkanlar açısından göz alındığında çok zor ve uzun bir süreci içereceğinden dolayı; çok daha ulaşılabilir olan ve araştırma yapma imkanları daha rahat olan Konya Büyükşehir Belediyesi baz alınmıştır. Konya Büyükşehir Belediyesi bünyesinde Halkla ilişkiler personel eğimi için gerekli izin ve programlar KOSKİ bünyesinde alınmış ve 3 aylık sertifikalı eğitim programı çalışması yapılmıştır. KOMEK bünyesinde verilen sertifikalı eğitim programında KOSKİ’nin seçilmesindeki ana etken ise tüm birimlerle karşılaştırıldığında KOSKİ’nin bu hizmete en çok ihtiyaç duyan birim olmasıdır. Nitekim KOSKİ çalışanları hem kendi belediye binaları bünyelerindeki hizmet ofislerinde hem de hizmet verdikleri yerlerde halkla en çok birebir iletişim kurmak zorunda kalan birimdir.
Konya Büyük Şehir Belediyesi bünyesinde su ve kanalizasyon birimi olan KOSKİ bünyesinde görev yapan ve halkla ilişkiler eğitimi almış personel ile sınırlı olan çalışma üç aylık dönemi kapsamaktadır.
5 Halkla ilişkiler eğitimi verilmiş olan personele eğitim sonunda anket çalışması yapılmış ve alınan verilerin büyükşehir belediyesinde yapılan çalışmanın etkinliğini yansıtacağı varsayılmıştır. Bunun dışında eğitim sırasında sertifika için yapılmış olan sınav ve testler bu çalışmada kullanılmamıştır.
YÖNTEM
Çalışmada başta mevcut durumun gözden geçirilmesi için literatür taraması yapılmıştır. Sonrasında hazırlanan çalışma üç bölümden meydana gelmektedir. Birinci bölümde, eğitim ve hizmet içi eğitim kavramları aktarılmıştır. İkinci bölümde ise yerel yönetimlerde hizmet içi eğitim kavramı incelenmiştir.
Araştırmanın teorik kısmı oluşturulduktan sonra son bölümde uygulama kısmına yer verilmiştir. Araştırmada alan araştırma yöntemlerinden açıklayıcı alan araştırması (descriptive survey) yöntemi kullanılmıştır. O anki durumun fotoğrafını çekmek gibi bir betimleyebileceğimiz bu yöntemde eğitim sonrasında katılımcıların durumu hakkında veriler elde edilmeye çalışılmıştır (Berger, 2007:121).
Araştırmanın evrenini yerel yönetimler hizmet grubunda çalışanlar oluştururken bu büyüklükte bir araştırmanın getireceği zorluklar göz önüne alınarak; örneklem grubu olarak Konya Büyük Şehir Belediyesi bünyesinde su ve kanalizasyon birimi olan KOSKİ bünyesinde görev yapan personel seçilmiştir.
Örneklemde yer alan deneklere anket uygulanmış ve bu anketlerden elde edilen veriler SPSS 15.0 programında önce kodlanmış daha sonra girilmiştir. Veriler girildikten sonra yapılan araştırmanın analizlerinde; örneklemdeki grupların özelliklerini anlamak için frekans ve çapraz tablolar; bu ana grupların eğitim içeriği ilgili durumunu gözlemlemek için ise T-testi ve Anova testi kullanılmış ve gruplar arasında anlamlı farklılıklar olup olmadığı gözlemlenmeye çalışılmıştır.
Araştırmanın anketi oluşturulurken ise Konya Büyükşehir Belediyesi KOSKİ Personeline verilen halkla ilişkiler eğitiminde anlatılmış olan konular baz alınmış ve içerikteki konuları temsil eden sorulardan oluşan anket oluşturulmuş ve önce 50 kişilik küçük bir grup üzerinde test edilmiştir. Gereksiz ve anlamsız görülen sorular çıkarılmış ve zor anlaşılan sorularda değişikliğe gidilerek gerekli düzeltmeler yapılmıştır. Daha sonra personelin tamamı olan 344 kişilik grupta test edilmiştir.
6
I.BÖLÜM
EĞİTİM VE HİZMET İÇİ EĞİTİM 1.Eğitim
Bir toplum gelişmek için tüm üyelerini amaçlarına göre yetiştirmek zorundadır. Toplumsal açıdan bu zorunluluğun yanı sıra hayatını diğer insanlarla birlikte ikame ettirmek zorunda olan birey, daha iyi bir hayat yaşayabilmek amacıyla, içinde bulunduğu sosyal dokunun yapısına uygun hareket eder.
Bireyin kabul edilme isteği, bebeklikten yetişkinliğine kadar bir eğitim süreci içerisinde olmasını gerektirir. Yaşadığı topluma uyma, güdüleme, kişiliğini geliştirme, mesleki yeterliğini artırma ve yükselme gibi çabaların gerektirdiği bilgi, beceri ve alışkanlığın kazandırılması eğitimle mümkündür.
Kişi aldığı eğitimle birlikte ihtiyaçlarının karşılanması ve yeteneklerinin geliştirilmesi için hayatı boyunca süren bir yetiştirme- yetiştirilme süreci içine girmektedir. Eğitim de bu süreci kapsayan bir kavramdır (Ergun ve Ergezer, 1999:1).
İnsanoğlunun bir nevi var olabilme çabası olarak da görülebilecek eğitim serüveni “Yaşam boyu eğitim” adı altında birleştirilebilir. Yaşam boyu eğitim, eğitimin süreklilik ve çok boyutluluk özelliklerinin bileşiminden ortaya çıkmıştır. Yaşam boyu eğitim, eğitim sürecinin insan yaşamı boyunca sürmesinden çok, yaşamın her alanında ortaya çıkan eğitim etkinliklerine sistemli bir bütünlük kazandırmaktır (Tutar, 1998:67).
1.1.Eğitim Kavramı
Eğitim kavramını ilk olarak kullananların Yunanlılar olduğu düşünülmektedir. Farklı dillerde çeşitli isimlerle anılan eğitim, Arapça “terbiye”, Latince “educatio” sözcükleri ile ifade edilmektedir. Osmanlı’larda eğitimin karşılığı olarak kullanılan “terbiye”, Arapça ilim ve edep öğretme, besleyip büyütme, yetenekleri geliştirme sanatı anlamına gelmektedir (Öztürk, 1990:58).
Eğitim bireysel açıdan bakıldığında amaçlara ulaşma başarısını artırmaya yönelik, personelin davranış, bilgi, yetenek ve güdülenmelerini değiştirme sürecidir.
7 Eğitim örgütsel anlamda ise örgütün etkinlik ve verimlilik açısından mevcut başarısını geliştirmeyi amaçlayan yönetim aracıdır (Yüksel, 2005:105).
Eğitim makro açıdan bakıldığında ise, toplumun yaratıcı gücünü ve verimini arttıran, kalkınma çabasının gerçekleşmesi için gerekli nitelik ve nicelikte elemanların yetişmesini sağlayan etkili bir araç olarak değerlendirilebilir (Sabuncuoğlu, 2000:110).
Kant’a göre ise eğitim, insanın bütün kabiliyetlerini kazanarak ana amacına ulaşmasıdır (Gündüz, 2005:58). Bireylerin var olan yeteneklerinin geliştirilmesi ve yeni yeteneklere sahip olması, eğitim ile sağlanabileceği bu bakış açısıyla vurgulanmaktadır.
Eğitim, amaçlara ulaşma olasılığını artırmak için personelin tutum ve davranışlarında değişiklik yaratma sürecidir. Bu yönüyle de, insanın yaratıcı yönünü ortaya çıkarmada, verim ve performansını arttırmada en etkili araçtır. Bu nedenledir ki, bu aracı iyi kullanan toplumlar, gelişmenin temeline eğitimi oturtarak kalkınmalarında bu aracı kullanmışlardır. Dünyadaki gelişmiş ve kalkınmış ülkelerin tümü, bu itici gücün önemini kavramışlar, gerek kamu gerekse özel sektörde eğitimi verimli ve etkin bir şekilde kullanarak, ulusal kalkınmaya katkıda bulunmuşlardır.
İyi bir eğitim ile bireylere kazandırılacak nitelikler, toplumsal amaçlara ulaşmada önemli etkiye sahiptir. Bu durum, eğitimin vazgeçilmez yönünü ortaya çıkarmaktadır. Eğitimin uzun bir süreç olması nedeniyle ilgili her kişi ve kurumun (devlet, eğitim verenler, bireyler, aileler ve işletmeler) üzerine düşen görevi yerine getirmelidir. Eğitimle ilgili kurumların, özellikle devletin benimseyeceği eğitim politikası, bireyin sosyal hayatta uyumlu ve başarılı olmasında etkili olmaktadır (Parlak, 2005:18).
Bu faktörler incelendiğinde, eğitimin toplumsal bir kurum olduğu görülmektedir. Eğitimin amaçlarına ulaşmada, devletin eğitim sistemini iyi planlaması gerekmektedir. Eğitim sisteminin planlamasında, ekonomik, sosyal ve kültürel kalkınma hedeflerinde uygunluk, insan gücü ve istihdam ilişkilerinin dikkate alınması gerekmektedir (Sezgin, 1988:72).
8
1.2. Eğitimin Amacı
Eğitimin amacı bireylerin içinde bulundukları ortama ve kendilerini yetiştirmek istedikleri yöne göre değişebilmektedir. Bu bakımdan eğitimin birinci amacı bireyin kendisini tanımasını ve ne istediğini anlamasını sağlamaktır. Ne yapmak istediğinin farkında olan kişi kendisini o yöne kanalize edecek argümanlara sahip olmak isteyecektir. Eğitimin bu amacı, özellikle kurumlara yönelik eğitimlerde, geliştirme kavramını da ortaya çıkarmıştır. Geliştirme, var olan yeteneklerin iyileştirilmesidir. Deneyimleri olan, fakat tam istenilen ve tatmin edecek derecede bilgilere sahip olmayan kişiler, geliştirme eğitimleriyle kuruma kazandırılır. Geliştirmeyle, bireyde bulunan bilgi ve yetenekler mevcut iş için yeterli düzeyde olsa bile, hem bireyin daha verimli çalışması sağlanır hem de kendisine yeni bilgi ve yetenekler kazandırılır (Demireli, Civan, 2004:27).
Eğitim bireyin her anında onu değiştirecek bir amaçtır. Bu açıdan baktığımızda eğitimin amaçlarını şu şekilde sıralayabiliriz (Er, 1997:67):
●Toplumun yaşam geleneğini ve sürekliliğini sağlamak,
● Kültürü zenginleştirip, biçimlendirerek, toplumun yenileşmesine katkıda bulunmak,
●İyi üretici ve tüketiciler yetiştirerek ekonomik verimi artırmak ve bu yolla toplumun refah düzeyini yükseltmek,
● Siyasal bilinç uyandırarak yetiştirdiği bireyleri sorumlu vatandaşlar haline getirmek,
● Çocuğu ya da genci sosyalleştirerek, onun toplumun fonksiyonel bir üyesi olmasını sağlamak.
1.3.Eğitimin Kapsamı
Eğitim davranış değiştirme sürecidir. Bireyi temel alarak, onun öğrenmesiyle başlar. Öğrenme yeteneği olmadan eğitim olmaz. Eğitimin başlangıcı, insanın insan olarak çevresiyle etkileştiği güne kadar gitmektedir. Birey yalnız başına, hiçbir insanın olmadığı yerlerde de öğrenme yeteneğine sahiptir. Ancak bu öğrenme sınırlı ve dar bir çerçevede olur. Birey, davranışlarının tamamını başkalarıyla etkileşerek,
9 onları gözleyip taklit ederek öğrenir. Bu anlamda birey, doğduğu andan başlayarak çevresinin etkisindedir. Başkalarının etkisi altında, yeni davranışlar kazanması onun eğitilmesi demektir. Bu süreçte, başkalarının bilgi ve deneyiminden yararlanıldığında, öğrenme hem katlayarak hem de daha hızlı bir şekilde ilerler (Başaran, 1996:166).
İnsan gerek bireysel, gerekse toplumsal düzeydeki ekonomik gelişmesini tümüyle öğrenme ve öğretme yeteneklerine borçludur (Ünal, 1996:11). Eğitim salt kendiliğinden oluşan öğrenmelerle sınırlı değildir, özel olarak bu amaçla yapılandırılmış kurumlar eliyle yürütülen öğretme, öğrenme etkinliklerini de içine alır.
Kapsamına göre eğitim faaliyetleri; bilgi vermeye yönelik eğitim, beceri kazandırmaya yönelik eğitim ve davranış kazandırma ya da değiştirmeye yönelik eğitim olmak üzere üç gruba ayrılmıştır. (Deniz, 1999:25).
Bilgi vermeye yönelik eğitimde, personele işiyle ilgili gereksinim duyduğu bilgi verilir ve iş analizi çalışmalarından yararlanılır. İş analiziyle ne tür bilginin verilmesi gerektiği belirlenecek ve böylelikle bilgi vermeye yönelik eğitimin daha gerçekçi, etkin ve yararlı olması sağlanacaktır. İş analizi, işletmede yapılmakta olan işler hakkında bilgi elde etme ve işin özelliklerini belirleme faaliyetidir.
Kelime olarak beceri, belirli bir işin etkin olarak yapılabilmesi için gerekli olan bedensel ve düşünsel gücün kazanılmasıdır. Bu bakımdan beceri kazandırmaya yönelik eğitim, personel eğitiminin en önemli aşamasını oluşturur (Tanyeli, 1970:11).
Davranış kazandırma ya da değiştirmeye yönelik eğitim ise kişilere işine, iş arkadaşlarına ve çalıştığı kuruma karşı olumlu davranışlar kazandırarak, insan ilişkilerini geliştirmeyi amaçlar.
1.4. Eğitimin Temel İşlevleri
Sözlük anlamı olarak işlev, bir yapının gerçekleştirebileceği ve onu diğer yapılardan ayırt etme imkânı veren fonksiyonu olarak tanımlanmaktadır. Eğitimin işlevlerini belirleyen, eğitimin amaçlarıdır. Dolayısıyla, amaçlar değiştikçe, işlevler de değişecektir. Hangi amacı güdeceğiniz eğitim programı hazırlanması için
10 gereklidir. Eğitim kurumları, diğer toplumsal kurumlar gibi toplumun bazı ihtiyaçlarını karşılamak üzere ortaya çıkmıştır. Temel amacı toplumdaki bireyleri yetiştirmek onları topluma yararlı bireyler haline getirmek olan eğitim kurumlarının, kültürel, toplumsal, siyasal ve ekonomik işlevleri bulunmaktadır (Fidan ve Erdem, 1998:66).
Geçmiş zamanlardaki eğitimin işlevi ve amacı, günümüz eğitim anlayışına göre farklılıklar taşımaktadır. Gelişen ekonomik, siyasal ve sosyal yapı, teknolojik imkanlar gibi unsurlar, eğitim algısında da değişimlere yol açmıştır. Her toplumun kültürel ve siyasal gelişimi farklı olduğu için eğitim ihtiyacı ve öncelikleri de farklı olmuştur. Eğitimi; toplumsal işlev, siyasal kimlik kazandırma işlevi, yöneltme işlevi, ekonomik işlevi gibi temel işlevlere ayırmak mümkündür (Bilhan, 1991:199).
Toplumsal işlev, toplumun sürekliliğini ve gelişimini sağlayacak, toplumla uyumlu bireyler yetiştirmektir. Eğitim kurumları bu işlevi yerine getirirken bireylere toplumun kültürel mirasını aktarırlar.
Eğitimin siyasal kimlik kazandırma işlevi ise devletin devamı için oldukça önemlidir. Bireylerin ülke yönetiminde söz sahibi olmaları bu işlevle gerçekleşir. Kurumlar arası düzenin sağlanması ve ortak hedeflerin tespiti için devlet, eğitim aracını bu yönüyle kullanır.
Eğitimin yöneltme işlevi ise, bireyin yeteneklerine uygun eğitim kurumlarından eğitim almasını sağlamak ve bu sayede erişebileceği en üst basamağa kadar kendisini geliştirmesine olanak vermektir. Toplumsal açıdan oldukça önemli olan eğitimin ekonomik işlevini ise iki şekilde incelemek mümkündür. Birincisi bireyi eğitim yoluyla üretici kılmak; yani üretici insanlar yetiştirmektir. Diğeri ise bireye, tüketim davranışlarında bilinçli davranmayı öğretmektir (Can ve diğerleri, 2005:15).
1.5. Eğitimin Değerlendirilmesi
Eğitim bir yatırım olarak kabul edilirse belirli dönem sonunda yapılan eğitimlerin etkinliğinin ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesi gerekir. Bir yandan işletmenin ekonomik amaçlarına eğitimin ne ölçüde katkı sağladığı, öte
11 yandan, eğitime katılanlara ne gibi yararlar getirdiği belirlenmelidir. Sağlıklı bir ölçme işleminin yapılması şu koşullara bağlıdır:
• Ölçülebilecek nesnenin bulunması • Ölçme işleminin sayı ile ifade edilmesi • Ölçme işleminin objektif olması • Ölçme işleminin güvenilir olması
Ölçme işleminde genellikle yazılı ve sözlü sınavlar veya başarı, yetenek ve davranış ölçüm testleri uygulanır (Sabuncuoğlu, 2000:143). Eğitim sonucunda yapılan testler ve izleme programı ile personeldeki değişiklikler değerlendirilir. Bu değerlendirmelerde personelin olumlu bir gelişme göstermiş olması beklenir. Aksi takdirde, eğitim programları yöntem, amaç ve eğitimci yönü ile yeniden gözden geçirilir (Aldemir, 2001:39).
Seminer ya da kurslara dağıtılan soru formlarında; eğitim yerinin fiziksel konumu tartışılabilir; konuşmacılar hakkında izlenimler elde edilebilir; eğitimde yararlı görülen konuların soruşturması yapılabilir ve eğitime konu olan kişilerin geleceğe yönelik düşünceleri öğrenilebilir.
1.6. Eğitimin Ekonomik Faydaları
Eğitim konusunu özellikle işletmeler açısından en öncelikli kılan etmen sağladığı ekonomik faydadır. Artan iş veriminin yanı sıra uzun vadede profesyonel çalışanların getireceği kazanç eğitimi zaruri hale getirmiştir. Kurumun niteliğine göre verilen eğitimle birlikte çalışanların performans düzeyleri artar, iş veriminde gözle görülen biçimde pozitif gelişmeler olur.
Eğitimin ekonomik faydalarını belirlerken kullanılan yöntem, eğitim vermemenin maliyetini örgütün kaybettiği gelir cinsinden hesaplanmasıyla da belirlenir. Başarı eksikliği görülen yerlerde eğitimsizliğin maliyeti hem gerçek gelir kaybı, hem de potansiyel gelir kaybı olarak düşünülmektedir. İşletmede gerçek ve potansiyel bir iş kaybının varlığı görüldükten sonra bu kaybı işletme için değeri kar cinsinden hesaplanır. Kar kaybının eleman, makine eksikliği, işgücü devri gibi nedenlerle doğup doğmadığı araştırılır. Yöntemin hareket noktası eğitim bütçesini
12 kısarak maliyeti düşürmenin ileride daha fazla gelir kayıplarına yol açabileceği düşüncesidir (Aldemir, 2001:190).
1.7. Eğitim Planlaması
Eğitime yer veren her işletme, uğraşlara geçmeden önce, uzun süreli eğitim planları ve kısa ve orta süreli programlar hazırlar. Bununla eğitim konularının neler olduğu, kimlerin, nasıl, nerede, ne zaman ve kimler tarafından eğitileceği, uygulanacak eğitim tekniklerinin neler olduğu, araç ve gereçlerin saptanması ve eğitim giderleri gibi konular ayrıntılarıyla belirlenir.
Eğitim planları, genellikle her işletmenin eğitim bölümleri tarafından hazırlanır; eğitim komitesi yardım eder ve eğitim kurulunca onaylanır. Bazı durumlarda eğitim planları dış organlar veya uzmanlarca hazırlanabilir. Bir işletmede eğitim bölümü yoksa, bu işleri doğal olarak personel bölümü yüklenecektir (Sabuncuoğlu, 2000:135).
1.8. Eğitim Gereksinimlerinin Saptanması
Eğitimin sağlıklı bir biçimde planlanabilmesi için ilk adım, eğitim gereksinmelerinin belirlenmesidir. Bu gereksinme, eğitim araştırması ile ortaya çıkarılır. Eğitim araştırması, gelecekte yapılacak eğitim tekniklerinin türünü belirlemede başvurulan bir araştırmadır. Eğitim gereksinmesinin saptanmasında rol oynayan ilk yöntem "değerlendirme raporlarıdır”. Bu yöntem, personelin güçlü ve zayıf yönlerini, eksiklik ve yetersizliklerini ortaya çıkarmayı amaçlar.
Eğitim gereksinmesini saptamada en geçerli yol, önce iş analizlerinden elde edilen verilere göre işin gereklerinin belirlenmesi, daha sonra iş-gören profilinin çıkarılması gerekir. Böylelikle işin gerektirdiği yetenek, ustalık, bilgi, deneyim ve kişilik özelliklerinin iş görende bulunup bulunmadığı saptanmış olur. İş ile iş gören arasında bir uyum yoksa, bunu sağlamak amacıyla eğitim planları hazırlanır.
Eğitim gereksinmesinin saptanmasında uygulanan bir diğer yöntem de "görüşme yöntemidir”. Eğitim konusunda yetkili kişiler, her bölüm yöneticisi ile ayrı ayrı görüşerek, o bölümde çalışan personelin hangi konularda eğitim görmesi gerektiğini saptar.
13 Eğitim planlarının bir başka yolu da, işletmenin kalifiye eleman veya uzman işgücü gereksinmesinin ayrıntılarıyla belirlenmesidir. Bu amaçla her işletme, uzun, orta ve kısa vadelerde hangi bölümlerde ne gibi yeteneklere sahip elemanlara gereksinim duyulduğunu, geçmiş tecrübelere dayanarak, şimdiki durumu analiz eder. Daha sonrasında gelecek yıllar için tahmin yürüterek ihtiyaçlar saptanmaya çalışılır. İşletme bunu gerçekleştirmek için her şeyden önce, temel sorunlarını ve gelişme sürecini çok iyi belirlemelidir. Sözgelimi, işletmede yeni bir birim çalışmaya başlayacaksa, bu bölüm için gerekli personelin eğitilmesi sorunu ortaya çıkacaktır. Bu nedenle bütün bölümlerin eğitim verecek olan birim ile işbirliği içinde çalışmasında çok büyük yarar vardır (Sabuncuoğlu, 2000:135).
1.9. Eğitimcinin Sahip Olması Gereken Özellikler
Hangi düzeyde olursa olsun eğitim verecek kişilerin seçimi, eğitimlerin hedeflerine ulaşması ve amaçlanan verimin sağlanması bakımından önemlidir. İşçilere yönelik eğitim; anlaşılır, net, düzeye uygun olmalıdır. Bunun için, alanında kendini geliştirmiş insan kaynakları uzmanları, eğitimci olarak tercih edilebilir. Memurlara yönelik eğitimlerde, kurum içinden ya da dışından konuyla ilgili uzman kişilere görev verilmelidir. Yönetici eğitimlerinde ise, genellikle kurum dışından konuyla ilgili uzman, ağırlıklı olarak akademisyenler görev verilebilir. Deneyimli ve başarılı iş adamlarından, eğitim verme konusunda yararlanılabilir. Bu tür eğitimlerin pratik olması ve kullanılan örneklerin uygulamadan gelmesi bakımından büyük yararlar sağlanacaktır.
Eğitimcilerin aktif öğrenme metodunu çok iyi bilmeleri gerekmektedir. Eğitimcinin mümkün olduğunca iyi bir model oluşturması gereklidir. Eğitimcilerin sahip olmaları ve dikkat etmeleri gereken başlıca noktalar şu şekilde sıralanabilir (Fındıkçı, 1999:260):
• Eğitimcinin konusuna hakim olmasına dikkat edilmelidir. • Eğitimci, gereken ön hazırlığı yapmalıdır.
• Gereken teknolojik araç-gereçleri kullanabilmelidir.
14 • Eğitimci, yüksek katılım için eğitim ortamı, eğitim içeriği, eğitim gündemini renkli hale getirmelidir.
• Eğitimci en başta kendi davranışları ve sunuşları ile yüksek motivasyona sahip olmalıdır.
• Eğitimci sözlü iletişim kadar sözel olmayan iletişime de büyük önem vermeli, beden dilini etkin olarak kullanmalıdır.
• Eğitimci, katılımcıların farklı yetenek, kişilik ve algı özelliklerine sahip olduklarının bilincinde hareket etmelidir.
• Eğitimci, teorik açıklamalar, kişisel tartışmalar, öneriler, uzun açıklamaları tercih etmemelidir.
1.10.Mesleki Eğitim
Kurumlar tarafından personele yönelik verilen eğitimleri, mesleki eğitim çatısı altıda birleştirmek mümkündür. Mesleki açıdan aranan niteliklerin eğitim yardımı ile bireye kazandırılması, “mesleki eğitim” olarak adlandırılmaktadır. Mesleki eğitim, bireylere çalışma hayatında gerekli bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını kazandırmasının yanı sıra, mevcut yeteneklerini çeşitli yönleri ile geliştirmeyi amaçlayan eğitim sürecidir (Hacıoğlu, 1992:102).
Mesleki eğitimin gerekliliği iş gücü piyasasında ortaya çıkmaktadır. İş gücü arzı ile iş gücü talebi arasında nitelik ve nicelik bakımından denge kurulabilmesi için, mesleki eğitimin yaygınlaştırılması, etkinliğin ve verimliliğin yükseltilmesi gerekmektedir (Sezgin, 1988:32). Mesleki eğitim ile iş gücü talebi karşılanarak, sektörün faaliyetlerini verimli ve etkin bir biçimde sürdürmesi sağlanmaktadır. Öyle ki, çalışma hayatının temelini, iş gücü oluşturmaktadır (Karaağaçlı, 1996:86).
Mesleki eğitimin temelini, iş-insan-eğitim üçgeni oluşturmaktadır. Mesleki eğitimin ham maddesini insan, sürecini eğitim, amacını da iş (istihdam) meydana getirir (Hacıoğlu, 1992:102). Mesleki eğitime istihdam açısından bakıldığında; bir ülkenin mesleki eğitim sisteminin, ulusal rekabet gücünü belirleyen önemli bir unsuru olduğu anlaşılır (Mısırlı, 2001:18). Bireyin mesleki eğitimden önce aldığı temel eğitim döneminde başarılı olması, mesleki eğitimin de başarısını etkiler.
15 Mesleki eğitimde, iş başında hangi becerilerin gerekli olduğu tespit edilir. Gereksinim duyulan bilgi ve becerilere göre, eğitim programları belirlenir. Sektör ile işbirliğine gidilerek, işbaşında gerekli bilgi ve becerilerin belirlenmesi, eğitim verilirken yararlı olacaktır. Bunun yanında, mesleki eğitimin başarılı olması, öncelikle bireylerin temel eğitimde, belirli bir eğitim seviyesine ulaşmış olmasına, ilgi duyduğu meslek becerisine ve sosyal değerlere sahip olmasına bağlıdır (Hacıoğlu, 1992:93). Bireyin ilgi duyduğu alanda mesleki eğitim alması da, mesleki eğitimin başarısını olumlu yönde etkilemektedir.
2.Hizmet İçi Eğitim
Bilim ve teknolojinin hızlı gelişmesiyle birlikte günümüzde en dinamik ve önemli olgulardan biri haline gelen eğitim, bireyin kendisi için olduğu kadar, işletmeler için de son derece önemli hale gelmiştir (Cafoğlu, 1996:102).
Eğitimin bu denli etkin ve önemli hale gelmesi gerek özel sektörün gerekse kamu kurumlarının, eğitime önem vermesini sağlamıştır. Özellikle, personele yönelik kurum içi eğitimler artmış ve hizmet içi eğitim anlayışı oluşmuştur. Özel sektörle rekabet içerisine giren kamu kurumlarının kendini yenileme isteği, kurum içi eğitim çalışmalarının, artmasını sağlamıştır. Hizmet anlayışıyla kurulan ve bir kamu kuruluşu olan yerel yönetimler de, bu anlayıştan nasibi almış ve hizmet içi eğim çalışmalarını arttırmıştır. Yerel yönetimlerde hizmet içi eğitim, personele hizmetlerin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazandırmanın yanı sıra, personelin kendisini geliştirme ve örgüt içinde daha üst bir konuma yükselme imkânı da sağlayan bir süreçtir.
2.1.Hizmet İçi Eğitimin Tanımı
Çeşitli eğitim kademelerinden geçerek meslek hayatına atılan birey, mesleğe girdiği andan başlayarak öğrenimi sırasında kazandığı bilgilerin uygulamada yetersiz kaldığını veya öğrenimi sırasında kazandığı bilgilerin çalışma hayatında hızla değiştiğini fark ettiğinde sürekli bir eğitim ihtiyacı duyacaktır. Eğitim ihtiyacını fark etmesiyle birlikte, kendini yenileme ihtiyacı içinde olan personel, çağa ve gelişmelere ayak uydurma ihtiyacını karşılayabilmenin araçlarından birisi olarak da hizmet içi eğitimi seçecektir.
16 Bireyin meslek hayatına atandığından emekli oluncaya kadar ihtiyaç duyduğu eğitim, “Hizmet İçi Eğitim” olarak tanımlanır. Daha farklı yaklaşım getiren başka bir tanıma göre hizmet içi eğitim, başlatma eğitimlerinden sonra kadrosunda atanan ve çalışmaya başlayan bireyin zamanla ortaya çıkacak geliştirme ihtiyaçlarının giderilmesine yönelik eğitimlerdir (Fındıkçı, 2000:246). Hizmet içi eğitim, kişilerin hizmetteki verim ve etkinliklerinin arttırılmasını, bilgi, beceri ve tutumların zenginleştirilmesini amaç edinen ve kurumların genel çalışma düzenini sürekli olarak etkileyen eğitimdir.
Hizmet içi eğitim, sektör ayırımı yapılmaksızın özel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde, belirli bir maaş ve ücret karşılığı görevlendirilmiş ve çalışmakta olan kişilere uygulanan eğitimdir (Ülsever, 2003:19).
Bireyler, eğitim sisteminin genel nitelikte verdiği eğitimin, eksik yönlerini hizmet içi eğitimle tamamlar. Bir işin gerektirdiği nitelikler, değişen şartlara göre sürekli gelişim içinde olduğundan, personelin de işinden ayrılıncaya kadar eğitim içinde olmasını gerekmektedir.
Çağımızda hizmet içi eğitime gereklilik duymayan, bu tür eğitimi yapmayan kuruluş yok gibidir. Kurumun varlığını koruyabilmesi ve gelişebilmesi için nitelikli personel yetiştirmesi şarttır. Personelin yetiştirilmesi ise, kuruluşlar için bir amaç değil, sorunlarına çözüm yolu bulmak için bir araçtır. Nitelikli ve eğitimli personelle kurumun istenilen amaca erişmesi için çalışanların kendine inanması, birbiri ile dayanışma içinde olması, işbirliği yapması ve anlayış birliği içinde olması gereklidir (Akdağ, 2007:207).
2.2.Hizmet İçi Eğitimin Önemi
Rekabetin oldukça arttığı piyasalarda, iş görenin sadece verimli olması yeterli olamaz. İşletmenin, öncelikli olarak yaşamını devam ettirebilmesi ve bunun sonrasında büyümesini gerçekleştirebilmesi için hızlı ve esnek bir yapıda olması gereklidir (Can, 1999:78).
Bunu gerçekleştirebilmek için, personelin eğitimi büyük bir önem kazanmaktadır. Günümüzde sadece işini yapan değil aynı zamanda sorunları hızlı bir şekilde analiz ederek çözebilen ve özellikle grup içerişinde başarılı bir şekilde
17 çalışabilen, değişik işlere uyum sağlayabilen personele gereksinim duyulmaktadır. Hizmet içi eğitim sayesinde herkesin düzeyi ortaya çıkar ve verilen eğitimler sayesinde gelişen bireyler, örgütü küresel rekabete hazır hale getirirler. Ayrıca, mantık yürütmek, değişimlere adapte olma, teknolojiyle uyum ve demografik anlamda farklı kesimlerden çalışanların bir araya gelmesi gibi konularda da hizmet içi eğitim çok önemlidir. İşletmede yapılan eğitim, çalışanın performansını yükseltmek için ihtiyaç duyulan bilgi ve becerileri kazandırır (Taşkın, 2001:27).
2.3. Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği
Bir kurum gelişebilmek için bireylerini amaçlarına göre yetiştirmek zorundadır. Bu zorunluluk, bireylere çalıştıkları kurum yasalarına uyma ve hizmetin gerektirdiği hatalarını düzeltme, morallerini yükseltme, kişiliklerini geliştirme, mesleki yeterliliklerini arttırma gibi gereksinimleri kapsamına alır. Bu gereksinimler kurumun eğitim politikası, personel politikası ve kurumun var olan olanakları doğrultusunda hazırlanan ve planlanan eğitim programları ile karşılanabilir. Önemli olan bir seferlik eğitim vermek değil, eğitimin sürekliliğini sağlamaktır. Konu, bu bakış açısıyla incelendiğinde, eğitimin gerekliliği beş maddede listelenebilir (Taymaz, 1997:7):
•Bireyin okul veya eğitim kurumlarında aldığı eğitim, her türlü yeteneğini ortaya çıkartmak için yeterli değildir. Birçok insan okul döneminde değil de iş hayatına başladıktan sonra farklı yeteneklerini geliştirmektedir.
•Her meslek alanında okulda kazandırılan bilgi ve beceriler iş hayatında yeterli olmayabilir. İşgörenin kurumdaki işine uyum sağlaması için işgören, eğitime ihtiyaç duyar.
•Toplumun, kültürel, sosyal ve ekonomik yapısı sürekli olarak değişmekte ve gelişmektedir. İnsanın da bu değişmelere uyumu, eğitim yolu ile sağlanabilir.
•İşgörenin alanındaki her türlü gelişmeye açık olması ve kendi kendini geliştirmesi gerekir. Bu gelişim süreci kuşkusuz hizmet içi eğitimi gerekli kılar.
• Çok pahalı veya nadiren bulunan makine ve cihazların kullanılması gibi uzmanlık gerektiren bilgiler hizmet içi eğitimle sağlanabilir.
18 Herhangi bir kişinin işe girmek için ihtiyaç duyduğu bilgi ne kadar önemli ise, işe girdikten sonra bu bilgilerin işlenmesi ve artırılması da o kadar önemlidir. Çalışanların bilgilerini artırmak ve onları istenen düzeye getirmek için hizmet içi eğitim gereklidir.
2.4.Hizmet İçi Eğitimin Amaçları
Hizmet içi eğitim, insanların bilgiye erişebilmesi ve bu bilgileri değişik bir anlamda kullanabilmesi amacını taşımaktadır. Eğitimi yapacak örgütün politikasına ve amaçlarına uygun tespitler yapılmalıdır (Gül, 2000:3).
Hizmet içi eğitimin amaçları, bireye, örgüte ve genele yönelik olabilir. Hizmet içi eğitimin amaçlarını şu şekilde sıralamak mümkündür (Canman, 2000:97):
• Performansı için çalışanların güdülenmesini sağlamak,
• Eleman ihtiyacını örgüt içerişinden sağlamak amacıyla, personeli üst kadrolar için hazırlamak,
• Görevsel aksaklıklarını gidermek ve eksikliklerini tamamlamak, • İş kazalarını ve işten kaynaklanan şikayetleri ve hataları azaltmak, • Örgüte dinamizm ve saygınlık kazandırmak,
• Örgüt yapısını, dış çevreden gelen değişmelere karşı esnek hale getirmek, • Kişiler ve bölümler arası iletişime katkıda bulunmak,
• Bakım ve onarım giderlerini azaltmak, • İşe geç kalma ve devamsızlıkları azaltmak,
• Yöneticilerin denetim ve görev yüklerini azaltmak.
2.5. Hizmet İçi Eğitimin Yararları
Hizmet içi eğitim, çeşitli maliyetleri olmasına karşın, yönetici, personel ve örgüt için önemli yararları bulunmaktadır. Dolayısıyla, hizmet içi eğitimin yararlarını, yönetici, personel ve örgüt yönünden ayrı ayrı incelemek gerekir (Eren, 2004:41).
19 Yönetici yönünden hizmet içi eğitimin önemli yararı denetlemenin daha kolay yapılabilmesidir. Özellikle, eğitime tabi tutulmuş personel, daha az hata yapacağı için hata oranı azalacak ve yapılan işler standartlara uygun olacağı için denetleme işlemi daha kolay tamamlanabilecektir. Eğitimle birlikte, çalışanın verim ve morali yüksek olur. Bu nedenlerden dolayı, yönetici, daha sorunla karşılaşır ve böylece detayda kaybolmak yerine ana sorunlarla uğraşmak için daha çok zamana sahip olur.
Çalışan yönünden hizmet içi eğitimin yararlarının en önemlisi ise, çalışanın kendine güven duygusunun daha yüksek seviyeye çıkmasıdır. Çalışanın kurumda yükselme olanakları artar. İşleri zamanında, doğru ve hatasız olarak yapma becerisi kazanmış olduğundan zevkle çalışır. Yönetici tarafından onaylanır, beğenilir ve takdir edilir. Böyle bir ortam oluştuğunda, çalışan, akşam çıkış saatini beklemek yerine işine yoğunlaşarak verimli bir şekilde çalışır (Eren, 2004:41).
Örgüt yönünden hizmet içi eğitimin yararlarının başında, örgütün, iş yaptığı diğer birey veya kuruluşlar arasında itibarının artması vardır. İşletme, hizmet verdiği müşterilerinin beğenisini kazanır. Bunun yanında, çalışan ve yönetici verimi arttığı için, işletmenin de verimi artar ve böylece zaman, emek, para ve malzemeden tasarruf sağlanır. İşletme, bu şekilde sağlam bir şekilde ayakta durmayı başararak büyüme eğilimi gösterebilir.
2.6.Hizmet İçi Eğitimin Özellikleri
Hizmet içi eğitim, yapıldığı kuruma, alana, seviyeye, kullanılan yönteme ve katılan bireylere göre isim alır. Kuruma göre bazı niteliksel farklılıklar gösterse de her alan ve kademedeki hizmet içi eğitimin genel özelliklerini şu şekilde sıralamak mümkündür (Canman, 2000:85):
•Hizmet içi eğitim, gereksinim duyulduğu zaman planlanır ve hazırlanan eğitim programı uygulanır.
•Hizmet içi eğitim, özellikle bireylere beceri kazandırılması gerektiğinden, kurumda ve işbaşında yapılır.
•Hizmet içi eğitime katılan personel yetişkin insandır. Yetişkin eğitiminin özellikleri dikkate alınır.
20 •Hizmet içi eğitim, personelin işinde başarılı olmasını sağlaması amacına yönelik olduğundan mesleki eğitim niteliği taşır.
•Hizmet içi eğitiminde, yetiştirilecek bireylerin nitelikleri göz önünde tutularak, küçük homojen gruplar oluşturulur.
•Hizmet içi eğitimde, öğretim genellikle uygulamalı olarak yapılır.
•Hizmet içi eğitim programının değerlendirilmesinde, eğitilen personelin görüşlerinden yararlanılır.
•Hizmet içi eğitim, öğrenmeyi rastlantısal olmaktan kurtarıp, sistemli hale getirir.
•Hizmet içi programlarına katılanları tanımak amacıyla, ön program uygulaması hazırlanır. Eksiklikleri saptanır, katılanların başarısı ve programın yararlık derecesini ölçmek değerlendirmeler yapılır. Ayrıca programın yararlı olma derecesini saptamak üzere katılanların işlerine döndükleri üç veya altı ay sonra izleme değerlendirmesi yapılır.
2.7.Hizmet İçi Eğitimin Başarısı
Eğitim faaliyetleri sırasında, birçok dış etken (bireyin istekleri, duyguları, sınırlı bir bakış açısıyla konunun incelenmesi ve yetersiz bir tecrübeyle eğitim faaliyetlerinin sürdürülmeye çalışılması) öğrenmenin başarı düzeyini olumlu veya olumsuz yönde etkiler. Hizmet içi eğitim faaliyetleri planlanırken, kaliteli ve verimli çalışmanın düşünülmesi gereklidir. Kalite, bir mal ya da hizmetin belirli gereksinimi karşılayabilme yeteneklerini ortaya koyan karakteristiklerin tümüdür (Şimşek, 2002:17).
İşletmelerde yürütülecek eğitim faaliyetleri sırasında, eğitimin başarıya ulaşmasını sağlamak için gerekli önlemler alınmalıdır. Eğitim, çalışanın ihtiyaçlarına göre düzenlenmeli, yöneticiler ve çalışanların önerilerine yer verilmeli, ayrıca farklı eğitim yöntemleri arasında seçim yapma imkanı sağlanmalıdır (Taşkın, 2001:30).
2.8.Hizmet İçi Eğitimin İlkeleri
Hizmet içi eğitiminin kendine özgü özellikleri vardır. Bu nedenle, ilkelerin ortaya konulması ve kriterlerin geliştirilmesi zorunludur. İlke, teorinin bir parçası,
21 sistemin işleyişine yön veren bir kavramdır. Belirli alanda yapılacak çalışmalara, değerlendirmelere ve gelişmelere rehberlik eden bir dayanak niteliğindedir.
Yapıları, amaçları ve uğraş alanları değişik görünüş sunan işletmeler vardır. Bu işletmeler eğitim alanında geçerli olabilecek ortak ilkelere sahiptir. Bu ilkeler; sürekli eğitim, ilgili çalışanın etkin katılımı, eğitim sorumluluğunun belirlenmesi, fırsat eşitliği ve eğitimcilerin yetenekli kişiler olması olarak sıralanabilir (Bridge, 2003:19).
• Sürekli Eğitim: Çalışan eğitiminin ve bunun yanında geliştirme faaliyetlerinin
istenilen seviyede başarıya ulaşabilmesi için gerekli olan birinci koşul, eğitim çalışmalarının sürekli olmasının sağlanmasıdır. Kalite geliştirme, eğitim süreci içindeki bütün faaliyetlerin sürekli iyileştirilmesini gerektirir.
• İlgili Çalışanın Etkin Katılımı: Hizmet içi eğitimin bu ilkesi, işletmenin sahip
olduğu insan kaynağından, en üst seviyede yararlanmayı sağlama düşüncesine dayanmaktadır. İşletme, düzenlediği eğitim faaliyetinin başarıya ulaştığını belirlemek için, uygulamaya katılanların genel toplamını ve katılımcıların etkinlik derecelerini kullanır. Başarının sağlanabilmesi için, katılımcıların eğitim faaliyetinin gerekliliğine muhakkak inanmaları ve bu doğrultuda davranmaları gerekir. İşletmeye can veren, onu sürekli olarak dinamik tutan insan kitlesi, etkili ve olumlu biçimde eğitim uğraşlarına katılmadıkça, gerçek bir dengeli gelişmeden söz edilemez.
• Eğitim Sorumluluğunun Belirlenmesi: İşletmelerde, fonksiyonelliği sağlamak
için sorumluluk alanlarına göre gruplaşma ve buna göre dağılım yapılması gereklidir. Her türlü işi gerçekleştiren bir bölüm olmaktan ziyade, her birimin kendi uzmanlık alanındaki işlerle ilgilenmesi tercih edilmelidir (Taymaz, 1997:19). Böylece, çalışılan konu üzerinde uzmanlaşma sağlanabilir ve hizmet kalitesi artar. Eğitim faaliyetleri için özellikle uzmanlaşacak bir birim planlanmalı, kurulmalı ve devamlılığı sağlanmalıdır. Tüm eğitim faaliyetleri, bu birim tarafından planlanmalı, yürütülmeli ve sonuçlandırılmalıdır.
• Fırsat Eşitliği: İşletmelerde, benzer veya farklı çalışmaları gerçekleştiren tüm
çalışanlara, aynı standartlarda şartlar hazırlanarak, eğitim faaliyetlerinden yararlanmak isteyenlere eşit fırsat verilmelidir. Öncelik belirlenirken, kişisel
22 özelliklerden ziyade, işletmenin ihtiyaçları göz önünde bulundurulmalı ve işletme politikalarına uyulmalıdır. Üst ve ast arasında ayrımcılık yapılmaksızın, personele ihtiyaçlar doğrultusunda öncelik sağlanmalıdır. Eğitim ilkeleri içinde önemli bir yer tutan fırsat eşitliği ilkesi, eğitimden tüm iş görenlerin yararlanması, belirli kimselerin veya kesimin tekeline bırakılmaması anlamını taşır. Hizmet içi eğitimde eğitimi verenlere düşen en önemli görev, herkese eşit davranılmasını ve çıkan sonuçların adil bir şekilde değerlendirilmesini sağlamaktır.
•Eğitimcilerin Yetenekli Kişiler Olması: Amaçlara ve eğitim faaliyetlerinde başarıya ulaşabilmek sadece katılımcıların istekli olmalarına bağlı değildir. Aynı zamanda eğitimcilerin, sahip oldukları bilgiyi, pedagojik yöntemler aracılığıyla öğretebilme yeteneğine sahip olması gerekir. Eğitimci, katılımcıların ilgisini toparlayabilmek, yoğunlaştırmak ve eğitim faaliyetini başarılı sonuçlar doğuracak şekilde idare etmek yetisine sahip olmalıdır (Alkan,1973:173).
Eğitim konularının başarıyla öğretilmesinde en önemli faktörlerden biri, bu görevi yüklenenlerin kaliteli ve yetenekli kişiler olmasıdır. Birçok eğitim programının etkinliği her şeyden önce iyi yetiştirilmiş, yetenekli eğitimcilerin görevlendirilmesiyle ölçülür (Benli ve Karakütük, 2004:34).
2.9.Hizmet İçi Eğitimin Sınırları
Hizmet içi eğitim, üretimde en önemli faktör olan insan gücünün etkinliğini arttırma amacına yönelik olarak yapılır ve bu amaca hizmet eder. Ancak bir kurumda karşılaşılan tüm sorunların, hizmet içi eğitim yolu ile çözümlenebileceğini, bireyde meydana getirilen davranış değişikliğinin, her yerde devam edebileceğini düşünmek veya beklemek gerçek ile bağdaşmaz. Hizmet içi eğitimle bireylerde meydana gelmesi beklenen değişikliklerde hedeflenen amaç, hayal ürünü değil, ölçülebilir ve gerçekleştirilebilir nitelikte olmalıdır.
2.10. Hizmet İçi Eğitimin Türleri
Çalışanlara verilecek eğitim kadar ne tür bir eğitim verilmesi gerektiği de büyük önem taşımaktadır. Hizmet içi eğitim türlerini kendi içerisinde beş grupta incelemek mümkündür. Bunlar: Eğitilenlerin hizmette bulundukları aşamaya göre
23 hizmet içi eğitim, üst kademelere yükseltilecek personel için yükselme eğitimi, kurumda görevi değiştirilecek personel için alan değiştirme eğitimi, uygulama zamanına göre hizmet içi eğitim ve uygulama yerine göre hizmet içi eğitimdir.
2.10.1.Eğitilenlerin Hizmette Bulundukları Aşamaya Göre Hizmet İçi Eğitim
Personelin hizmette bulundukları aşamaya göre hizmet içi eğitim, hizmete ilk defa atanan personel için düzenlenen yönlendirme (Oryantasyon) eğitimleri ve hizmet süresince, daha ileri aşamalarda uygulanan eğitim olarak ikiye ayrılır.
Hizmete İlk Defa Atanan Personel İçin Düzenlenen Eğitim: Bu eğitim türünde hedef, mesleğe yeni başlayan ya da örgüte yeni katılmış bireye çalışacağı kurumu, politikalarını, iş ve uğraş alanını, birlikte çalışacağı personeli tanıtma, görev, yetki ve sorumluluklarını bildirme ve varsa görevine ilişkin hizmet öncesi yetişme eksikliklerini gidermektir. Bu süreç sonunda, birey alacağı eğitimle kurumun amaçlarını öğrenir, kuramsal tutum ve beceriler geliştirerek kurumdaki görevine hazırlanır (Canman, 2000:33).
Hizmetin Daha İleri Aşamalarında Uygulanan Eğitim: Bilgi tazeleme ve yeniden eğitim programları, bu tür hizmet içi eğitime girmektedir. Bu hizmet içi eğitim programının amacı, mesleğe asaleten atanmış personele, işi ile ilgili yenilikleri öğretmek ve çevredeki gelişmelere bağlı olarak iş ortamına yansıyan bilgi beceri ve tutum kazandırmaktır. Böylelikle birey, hizmet öncesinde almış olduğu bilgileri tazeleme imkanı bulurken, kendini geliştirme olanağına da sahip olur.
2.10.2.Üst Kademelere Yükseltilecek Personel İçin Yükselme Eğitimi
Yükselme eğitimi, kurumun ihtiyaç duyduğu üst düzey kadrolar için akademik nitelikli bir hizmet içi eğitim türüdür (Çevikbaş, 2002:36). Kurumda üst kademelere hazırlanacak personel için düzenlenen bu eğitimde, bir üst kademenin görev ve sorumluluğunu alacak olan kişinin belli bilgi ve becerileri öğrenmesi amaçlanmaktadır. Bu tür hizmet içi eğitimde, kurumda çalışan personelin belirli bir süreye ilişkin değerlendirilmesi sonunda, öngörülen mevki için başarı sağlaması, bir üst görevin gerektirdiği yetenekleri taşıması gerekmektedir.
