Yurtdışında Çalışanlar

Uluslararası yazında yaklaşık 30 yıllık bir süreç boyunca birçok araştırmada vurgulanan yurtdışında çalışma (expatriate) kavramı gerek görgül gerekse de kavramsal çalışmalarla

ulusal işletmecilik ve uluslararası yönetim yazını incelendiğinde bu kavrama ilişkin önemli bir eksikliğin varlığı gözden kaçmamaktadır. Türkiye’nin gelişmekte olan ülkelerden biri olarak uluslararası örgütlere evsahipliği yaptığı için bu konu bağlamında pasif kaldığı düşünülebilir. Öte yandan diğer ülkelere giden Türk yöneticilerin ve bu tür faaliyetlerde bulunan Türkiye kökenli örgütlerin sayısının azlığı da bir başka neden olarak değerlendirilebilir.

“Endüstri, İş ve Örgüt Psikolojisi” (Anderson ve diğ., 2009) adlı eserde expatriate, expatriate management, expatriate managers ve expatriate assignment kavramına karşılık olarak yurtdışında yöneticilik, yabancı yöneticiler, yurt dışına gönderilen yöneticinin yönetimi, yurt dışına gönderilen personelin yönetimi ve başka ülkelere yapılan personel atamaları olarak kullanılmıştır. Ayrıca güncel bir takım iş yayınlarında da “expat” olarak (Zeybekoğulları, 2010; Finans Gündem, 2010) vurgulanan bu kavram ortak bir çeviri kullanımı ile mutabakata varılamamış durumdadır.

“Expatriate” kavramını Türkçe yazında en uygun biçimde kullanmak için kendisiyle oldukça ilgili olan “Expatriate Management”, “Expatriate Manager” ve “Expatriate Assignment” gibi kavramları da uygun bir biçimde Türkçe yazına taşımak gerekmektedir. Bu nedenle yapılan incelemeler ve değerlendirmeler doğrultusunda “Expatriate” kavramını

yurtdışında çalışanlar ve yurtdışında çalışma, “Expatriate Managers” kavramını yurtdışında çalışan yöneticiler, “Expatriate Management” kavramını yurtdışı insan kaynakları yönetimi ve son kavram olan “Expatriate Assignment”ı da yurtdışı görevlendirmesi olarak kullanmanın uygun olabileceği kanısına varılmıştır. Bu nedenle

araştırmanın her aşamasında ilgili kavramlar uygun bulunan çevirileriyle kullanılacaktır. Uluslararası anlamda yurtdışında çalışma (expatriation) yazını gözden geçirildiğinde temel olarak 3 ana durum ile karşılaşılmaktadır. Birincisi araştırmaların bir kısmı teorik alt yapıları itibariyle eksik ve temel olarak betimleyici (descriptive) karakterde yapılandırılmıştır. İkincisi, bu alandaki çoğu çalışma şirketlerin uluslararası hedefleri ve yurtdışında çalışma politikaları arasında var olan ilişkiyi analiz etmeyi başaramamıştır. Üçüncü olarak da yurtdışında çalışmaya ilişkin çeşitli boyutlar birbirlerinden bağımsızmışçasına birbirlerinden uzak ve aykırı olarak çalışılmıştır (Bonarche ve diğ.,

2001). Uluslararası alanda yurtdışı insan kaynakları yönetimi (expatriate management), çokuluslu örgütlerin uluslararası stratejileriyle aynı değerde tutulması gereken oldukça önemli bir insan kaynakları uygulaması olarak değerlendirilmektedir (Caligiuri ve Çolakoğlu, 2007).

Yurtdışında çalışma olarak çevrilen “Expatriation” kavramı, kişinin kendi ülkesi dışında istihdam edilmesi demektir (Baruct ve Altman 2002). Bu olgu artık en az diğer işletmecilik olguları kadar önemlidir ve genel bir fenomen halini almıştır. Benson ve Pattie’ye (2009) göre yurtdışında çalışan insan kaynakları geçici bir görevlendirme için ülke dışında çalışan ve sonra ülkesine dönecek olan çalışanlardır. En az iki yıl ya da daha fazla süreliğine köken ülkesinden yabancı başka bir ülkeye şirketi tarafından evsahibi ülkede çalışması ve yaşaması için gönderilen çalışan ya da yöneticilerdir (Caligiuri, 2000). Olsen ve Martins’e (2009) göre ise bir örgüt çalışanının belli bir zaman dilimi için görevlendirmesi veya örgütsel bir görevi yerine getirmek üzere geçici olarak başka bir ülkeye gönderilmesidir (Lund ve Barker, 2004).

Yurtdışında çalışan bireyler (expatriates) vatandaşı olmadıkları bir ülkede çalışmak üzere görevlendirilirler ve bir süre orada çalışmak üzere köken ülkelerinden ayrılırlar (Tahir ve Ismail, 2007). En az bir yıl çalışmak üzere kontrol etmek, gözlemlemek gibi fonksiyonların yanı sıra teknoloji transferiyle bilgi ve becerilerini genişletmek ve arttırmak için de yurtdışı görevlendirmelerle vazifelendirilmektedirler (Richardson ve McKenna, 2002).

Geleneksel olarak yurtdışında çalışan yönetici pozisyonundakiler ülkelerinden çalışmak üzere ayrılırlar, neyin nasıl yapılması gerektiğini anlatırlar ve birer uzman ya da eğitici rolünde görevlerini sürdürürler. Bu hala birçok örgütte devam eden bir durumdur, özellikle diğer kültürleri kendi kültürlerindeki kabul ve kavrayışlarıyla değerlendiren (etnocentric) yapıdaki örgütlerde bu durum oldukça güçlüdür. Genellikle tepe yönetimden olan yurtdışında çalışan yöneticiler özellikle kontrol mekanizmasını yönetsel bir araç olarak kullanırlar (Harris ve Holden 2001). Etnosentrik bir yaklaşım biçiminde, köken ülkedeki yönetimin evsahibi ülkelerdeki kararları belirledikleri ve en önemli görevlerde köken ülkeden bireyleri bulundurdukları görülmektedir. Yani köken ülkenin uygulamalarının

Yurtdışında çalışan yöneticiler, strateji ve insan kaynakları alanında birer yorumlayıcı ve uygulayıcı olarak oldukça önemli rollere sahiptir. Rolleri itibariyle ve bir başka bakış açısına göre örgütün köken olarak doğduğu yerden gelen ve dünya çapındaki diğer birimleri koordine ve kontrol etmede devreye giren kişilerdir. Bu bağlamda yurtdışında çalışan yöneticiler, köken ülkelerindeki ana örgüte ilişkin yönetim konusunda uzman olarak görülürler ve evsahibi örgütlerin yönetimi ve köken örgütteki bilginin evsahibi örgütlere aktarılması konusunda da oldukça etkin olabilirler. Ayrıca Boyacıgillere göre (1990) yurtdışında çalışan yöneticiler birer bilgi kanalı ya da aktarıcısı olarak kullanılırlar. Yerel çalışma bölgelerini kontrol etmek kadar girdi sağlayabilmek ve danışmanlık yapmak gibi görevler de üstlenirler. Köken ülke vatandaşı olan çalışanlar tepe yönetimle evsahibi ülkelerdeki örgütleri arasında farklı kültürel değerler, işletme sistemleri ve normlara ilişkin yorumlayıcı ve açıklayıcı roller üstlenebilirler (Harris ve Holden 2001).

Son araştırmalarda belirli bir süre için göç eden çalışanların göç ederek yurtdışı görevlendirilme süreçlerine ilişkin birbiriyle bağlantılı üç adım vurgulanmaktadır (Bossard ve Peterson, 2005).

a. Seçim ve Tayin: Uluslararası tayin ve görevlendirmelerdeki ilk adımdır. Bir uluslararası deneyim sürecinin başlamasından evvel uygun adayın seçilmesi ve bu görev için tayin edilmesi aşamasıdır.

b. Hizmetin Süreci: Gönderilmek üzere seçilen ve tayin edilen yurtdışında çalışacak yöneticinin hizmetini gerçekleştirdiği zaman zarfını ifade etmektedir.

c. Köken Ülkeye Dönüş ya da Başka Bir Evsahibi Ülkeye Transfer: Yurtdışında çalışan yöneticinin ilk yurtdışı görevini yerine getirmesinin ardından köken ülkesine dönmesiyle ya da dönmeden yeni bir uluslararası görevlendirme ile bir başka ev sahibi ülkeye transfer edilmesiyle ilgili aşamadır.

Birçok araştırmacıya göre başarılı bir yurtdışı görevlendirmesi çeşitli faktörlere dayanmaktadır. Bunlar bireysel ve örgütsel olarak değerlendirilebilir. Öncelikle ilgili yurtdışı görevlendirmeyi üstlenecek bireyin bu görev için uygun ve istekli olması gerekmektedir. Öte yandan örgüt politikaları gereğince görevlendirilen kişinin kendisinin

ve ailesinin görev öncesinde, süresince ve sonrasında mevcut koşullara uyum sağlayabilmeleri için gerekli tüm imkanların sağlanması gerekmektedir. Bir diğer faktöre göre ilgili görevin tüm nitelikleri itibariyle görevlendirilen kişiye uygun olması oldukça önemlidir. Ve son olarak da kişisel özelliklerin uygunluğu böyle bir görevlendirmeyi olumlu şekilde etkileyebilmektedir (Dalton ve Wilson, 2000).

Bireyin görevine devam etme ya da görevini terk etme kararlarına ilişkin gelişmeleri etkileyen başlıca faktörler bireysel, örgütsel ve çevresel eksenli olabilmektedir. Birdeye ve Hill’in (1995) bakış açılarına göre bireysel faktörler demografik özellikler, hayat kalitesi ve ailevi durumlar iken örgütsel faktörler iş tatmini, işe ilişkin özerklik, evsahibi ve köken ülkedeki görevler arasındaki benzerlik, statü, işlevsel alan ve görevlendirme gibi durumlardır. Çevresel açıdan da yaşam standardı, geçinme maliyeti, sağlık imkanları, ihtiyaç maddelerine ulaşabilirlik ve kaliteleri ile eğitim olanakları olarak ifade edilmektedir.