Na visão de Ruano (2003), as competências individuais estão ligadas à forma de interagir da pessoa, faz parte de sua postura diante da organização e de seu comportamento. Além disso, compreende as habilidades individuais e características pessoais, como complemento ao exercício da função e envolve fatores comportamentais.
A primeira definição para a competência das pessoas foi estabelecida por Fleury (2001, p.27), “Saber agir de maneira responsável [...] implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos habilidade, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo”.
Dutra (2001) afirma que ao olharmos as pessoas por uma capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada (porque mais individualizada) para avaliá-las, para orientar o desenvolvimento delas e para estabelecer recompensas.
Segundo Silva (2005), a competência de uma pessoa pode ser compreendida como sua capacidade de entrega. Uma pessoa é competente quando, graças as suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou à organização em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. Uma pessoa se desenvolve quando amplia a sua capacidade de entrega. Competência é a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais.
Quando cada pessoa realmente se envolve, ou seja, se sente parte de todo o processo e principalmente quando se encontra dentro deste, há grandes transformações no contexto organizacional. Quando há a entrega de cada pessoa é possível perceber o grau de envolvimento desta e quais são realmente as suas competências em que a organização poderá ajustar para um melhor andamento de seus processos.
Em suma, o termo “entrega” refere-se ao fato de o indivíduo saber agir de maneira responsável e ser reconhecido por isso (FLEURY, 2001).
Os sistemas de gestão do desenvolvimento com base em competências foram elaborados, inicialmente, com base no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes esperados das pessoas – o chamado CHA.
Segundo Dutra (2001, grifo nosso), o sistema é um conjunto de procedimentos que permite à organização identificar as pessoas mais adequadas as suas necessidades e, às pessoas, planejar e implementar suas carreiras.
Brandão (2001) construiu um modelo de aprendizagem baseado em três dimensões. Estas mesmas dimensões, de acordo com Ruas (2002) demonstram os elementos fundamentais que a escola francesa de administração atribui à competência. Os elementos são:
Saber: retrata o conhecimento, as informações, o quê e o porquê dos fatos; Saber fazer: demonstra as habilidades técnicas, a capacidade de aplicar os
conceitos; o saber como fazer atrelado a experiências vividas;
Saber ser: refere-se às atitudes, ao querer fazer, à identidade e determinação.
Le Boterf (2001) apresenta o conceito de recursos de competência, que são os conhecimentos, capacidades e aptidões direcionadas para a competência. Estes recursos de
competência podem ser classificados, de acordo com Le Boterf como conhecimentos, habilidades, atitudes, recursos fisiológicos e recursos do ambiente. A finalidade de uma divisão maior é facilitar a identificação e caracterização dos recursos de competência necessários para a construção da competência individual.
Para Ruas (2002) cada competência é fundamentada em recursos de competência que compreendem os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que o indivíduo precisará utilizar e/ou desenvolver para que possa ter as condições necessárias para minimizar o insucesso de sua ação (incompetência) e realizar a atividade gerando resultados superiores aos esperados do mesmo (competência).
Partindo da base teórica de Le Boterf e da Escola Francesa, Ruas (2002) desenvolveram um modelo classificatório com a finalidade de auxiliar a desenvolver e gerenciar os recursos de competências para a formação de uma competência individual. (Figura 1).
Figura 1: Classificação de Recursos de Competência Fonte: Ruas, 2001.
Os recursos associados à categoria conhecimento (saber) são subdivididos em conhecimentos do ambiente (legislação, mercados e clientes, cultura regional, imagem externa da organização, perspectivas e oportunidades, conhecimentos sociais, produtos e processos,
Saber (Conhecimento) Saber Fazer (Habilidade) Saber Ser/Agir (Atitude) Conhecimento do Ambiente Conhecimentos Teóricos e Conceituais
Conhecimentos Operacionais
Experiência Profissional Associada
Atributos Pessoais Atributos Profissionais Tácitos
etc.), conhecimentos teóricos e conceituais (conceitos, disciplinas e conhecimentos aplicados) e conhecimentos operacionais (gestão de projetos, métodos, resolução de problemas, avaliação de desempenho funcional, relacionado a como agir ou como funcionar). Os recursos associados à categoria habilidades (saber fazer) englobam o aprendizado pela experiência profissional associada aos conhecimentos tácitos. Os recursos associados à categoria atitudes (saber ser/agir) são os atributos relacionados aos atributos profissionais (como antecipar problemas, perceber fatos novos e insatisfações e permitem a percepção do meio e ação em outras circunstâncias) e aos atributos pessoais (capacidade de reagir a mudanças, gerir incertezas, ouvir, iniciativa, capacidade de agir em grupo, capacidade de comunicar-se). Estes atributos dos recursos de competência terão sua variação de acordo com a organização e a competência avaliada.
Nos anos 90, questionou-se radicalmente a mensuração do desenvolvimento a partir do CHA. Constatou-se que o fato de uma pessoa possuir determinados conhecimentos e habilidades não garantia sua entrega, e que o melhor ângulo de observação do seu desenvolvimento era sua entrega efetiva e a real agregação de valor para a organização.
As competências individuais desenvolvidas (junção de conhecimento, habilidade e atitude) são percebidas nos comportamentos (ações, percepções e pensamentos) e na utilização dos recursos disponíveis que resultam em serviços e/ou produtos.
Sob este ponto de vista, somente pode ser avaliada a competência do indivíduo se a mesma estiver sendo comparada com a ação, recursos disponíveis e atribuições do mesmo. Ou seja, somente se pode saber se alguém é ou não competente a partir do momento em que se avaliar os resultados do trabalho executado pelo indivíduo em contraponto com as expectativas de resultado. Se o trabalho atingir ou exceder os resultados esperados, pode-se afirmar que a pessoa é competente. O inverso também é verdadeiro, ou seja, será considerado incompetente aquele que, dados os recursos disponíveis em suficiência para desempenhar o seu papel, não conseguir atingir os resultados necessários e/ou almejados. Este ponto demonstra a importância de capacitar antecipadamente as pessoas para o desempenho de suas atividades.
Fleury e Fleury (2001) também atribuem uma categorização para as competências do indivíduo, que são dispostas em três blocos que envolvem a relação do indivíduo com toda a organização, numa perspectiva sistêmica:
• Competências de negócio:
a) Visão estratégica: conhecer o negócio, o ambiente interno e externo da organização, identificando oportunidades, ameaças, pontos fortes e fracos. Ter clareza e comprometimento sobre objetivos e valores e auxiliar os demais profissionais na descoberta do significado de sua área de atividade, suas responsabilidades e contribuições esperadas. Identificar a necessidade de mudanças e as competências necessárias para enfrentar os desafios do negócio. Assumir responsabilidade e mobilizar os demais profissionais nos projetos de transformação organizacional.
b) Planejamento: capacidade de estruturar e sistematizar ações para aproveitar oportunidades e pontos fortes e minimizar ameaças e pontos fracos. Estabelecer mecanismos de controle e avaliação das ações, otimizando recursos existentes.
• Competências técnico-profissionais:
a) Deter informações e conhecimentos técnicos relativos a sua área; utilizá-los e atualizá-los constantemente, visando ao cumprimento de atividades, resolução de problemas ou desenvolvimento de projetos/produtos.
b) Disponibilizar os novos conhecimentos desenvolvidos interna ou externamente, garantindo sua circulação.
• Competências sociais:
a) Comunicação: compreender o processo de comunicação em sua totalidade, garantindo o entendimento das mensagens pelos demais membros da organização. Capacidade de expressar idéias de modo claro, utilizando técnicas de comunicação apropriadas para cada situação.
b) Negociação: ter capacidade de discutir, estimular e influenciar positivamente outras pessoas a colaborarem, efetivamente, para atingir os objetivos organizacionais, conduzir processos de obtenção de consenso, objetivando resultados satisfatórios para as partes envolvidas e, principalmente, para a organização, em situações externas e internas, argumentar coerentemente, de
forma a persuadir as pessoas na venda de idéias, e aceitar pontos diversos dos seus.
c) Trabalho em equipe: criar e trabalhar com grupos de pessoas que detenham habilidades e conhecimentos diversos e complementares, propiciando o surgimento de sinergia. Habilidade em manter tais grupos trabalhando em conjunto eficientemente, controlando participações excessivas e convidando membros silenciosos a participar, resolvendo conflitos.
Segundo Fleury e Fleury (2001, p.26) “...relacionando esses conjuntos de competências, desenvolvidas pelos indivíduos, em seus espaços de atuação, com as estratégias do negócio, chegaremos às competências essenciais da organização...” Para eles, uma competência essencial pode estar associada ao domínio de qualquer um dos estágios do ciclo de negócios, porém, deve estar associada a um processo sistemático de aprendizagem como conhecimentos, habilidades, atitudes, recursos fisiológicos e recursos do ambiente.
Desta forma é possível afirmar que a competência individual representa o conjunto de conhecimento, técnicas, habilidades e atitudes que geram resultados à organização e agregam valor ao indivíduo. As competências individuais são identificadas a partir das competências corporativas, estando diretamente ligadas à estratégia da organização, além de conhecimentos específicos que permitam um diferencial qualitativo no desempenho do processo.