Para cada um dos processos da organização é necessário definir as principais competências. Deste modo, pode-se afirmar que, para cada processo, há um conjunto próprio de competências.
O conceito de competências essenciais (core competences), desenvolvido por Hamel e Prahalad (1995), trata das competências sobre uma perspectiva abrangente: a corporativa. As competências essenciais são um conjunto de habilidades e tecnologias que resultam por aportar um diferencial fundamental para a competitividade da empresa (RUANO, 2003).
Ruano (2003) acrescenta ainda que um diagnóstico resumido sobre as core
competences pode ser realizado em duas etapas. A primeira deve analisar as competências organizacionais – competências já instaladas e a adquirir para que a organização aumente e
console cada vez mais sua capacidade de competir dentro da estrutura do setor em que atua. A segunda, as competências humanas – competências que precisam ser adquiridas e desenvolvidas na esfera individual para que as organizações tenham sucesso em seus objetivos estratégicos.
Ruas (2002) desdobra este conceito de competências organizacionais em competências organizacionais básicas e competências organizacionais seletivas. As competências organizacionais básicas são aquelas percebidas em toda a organização e que contribuem para a sobrevivência das organizações, independentemente de sua posição no mercado. Já as competências organizacionais seletivas são aquelas que além de garantir a sobrevivência da organização, resultam em uma diferenciação perante os concorrentes, caracterizada pela liderança, inovação ou pioneirismo da organização. Esta diferenciação agrega valor ao negócio gerando pré-condições de sobrevivência futura para os negócios.
As competências organizacionais (ou de negócios ou gerenciais), na visão de Silva (2005), são competências referentes à visão que os gestores detêm sobre o mercado e sobre as tendências que impactam o negócio onde atuam, resultado em melhorias que agregam valor ao cliente final. Uma característica marcante de uma competência organizacional é ser durável e flexível às mudanças organizacionais.
As competências técnicas fazem parte da atividade operacional da organização, como produção, vendas, RH, serviço, etc. Enfim, todos os aspectos práticos do dia-a-dia que envolvem metodologias, procedimentos adotados e controles sobre os resultados (SILVA, 2005).
O entendimento da competência passa pela visão da dimensão estratégica (corporativa) e da dimensão individual. A primeira trata das competências organizacionais e se refere à organização como um todo. A segunda trata da competência das pessoas que trabalham na organização. Embora conceitualmente se faça uma distinção entre as dimensões, no desempenho da prática organizacional elas estão intimamente associadas.
Ruano (2003) reforça essa idéia quando afirma a existência de duas abordagens sobre competências sendo seguidas na área. Numa abordagem, a identificação das competências parte da estratégia empresarial, passa pela definição das competências organizacionais e desdobra-se em competências funcionais. Em outra a identificação se dá no sentido inverso. A análise das competências de cada profissional formaria o portifólio de competências organizacionais e a partir dessa definição a organização estabelece a sua estratégia no mercado. De acordo com essa abordagem, o novo conhecimento sempre se inicia pelo indivíduo e é transformado em conhecimento organizacional. São as pessoas que, ao
colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, caracterizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto (RUANO, 2003).
As competências organizacionais e individuais estão totalmente relacionadas e não é possível estabelecer as competências individuais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências organizacionais. Organizações e pessoas, lado ao lado, proporcionam um processo contínuo de troca de competências (DUTRA, 2001).
Green (2000) aborda que competências consistentes ajudam a definir o que foi feito, o que está sendo feito e o que precisa ser feito para sobreviver no mercado. Um sistema de gestão de recursos humanos baseado em competências representa nada mais do que um reinvento da prática de gestão dos recursos humanos. Esta postura implica que todas as atividades de recursos humanos (recrutamento, sistema de remuneração, benefícios, desenvolvimento de pessoal e treinamento, gerenciamento da mudança e a aprendizagem organizacional), estejam orientadas para o desenvolvimento das competências da organização. Ruas (2002, p. 6) apresenta o conceito de competências organizacionais, como: “competências coletivas, que aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, procedimentos de tomada de decisão e outros elementos menos visíveis...”
O uso do modelo de competências permite o surgimento de uma gestão de pessoas mais alinhada às expectativas e necessidades das organizações e das pessoas, trazendo ganhos para ambas.
O modelo de competências permite ganhos para as organizações e para as pessoas. Entre os aspectos destacados como ganhos para as pessoas estão às condições claras e objetivas para mobilidade entre as carreiras abrangidas pelo modelo (DUTRA, 2001).
O uso do conceito de competência também permitiu o surgimento de uma gestão de pessoas mais alinhada com as expectativas e as necessidades das organizações e dos indivíduos, configurando uma série de ganhos, tais como:
Quadro 5: Ganhos com o uso da gestão de pessoas dentro do conceito de competências
PARA A ORGANIZAÇÃO
Simplicidade, flexibilidade e transparência. Otimização de recursos e da massa salarial.
Direcionamento e otimização dos investimentos no desenvolvimento profissional.
Capacidade de atração, retenção e potencialização de talentos.
Flexibilidade do modelo para adaptar-se às mudanças de estrutura, organização do trabalho e tecnologia.
PARA AS PESSOAS
Horizontes profissionais claros com critérios de acesso definidos.
Remuneração compatível com a complexidade das atribuições e das responsabilidades e com o mercado. Estímulo ao auto-desenvolvimento e à ampliação do espaço
de atuação.
Condições claras e objetivas para a mobilidade entre as carreiras abrangidas pelo modelo.
Fonte: Dutra, 2001.
As pessoas são chamadas à responsabilidade de viver conscientemente num mundo onde tantas coisas parecem estar em mudança. Tais mudanças às colocam diante de muitas perguntas e de novos problemas organizacionais e, na maioria das vezes, não somos capazes de resolver sozinhos os problemas ou de dar uma resposta acertada para eles.