Yapı Üretiminde Ekipman Yönetimi Süreçleri 13 

Nesta seção serão apresentados os fundamentos teóricos da décima primeira, décima segunda e décima terceira questões norteadoras deste estudo referente ao imbricamento dos constructos mentoria e liderança.

O construto da liderança pode ser definido como ações e comportamentos de um indivíduo, usualmente em uma posição sênior, que influencia as ações e os comportamentos de outros para alcançar os objetivos organizacionais e interorganizacionais. O comportamento de um líder inclui tarefas orientadas como planejamento e organização, resolução de problemas, esclarecimentos de papéis e objetivos, monitoramento, consideração envolvendo suporte, desenvolvimento, rede de relacionamentos, acompanhamento e controle das atividades (GODSHALK, SOSIK, 2007).

A mentoria é um relacionamento capaz de alterar vidas e de inspirar o crescimento, o aprendizado e o desenvolvimento mútuo. O constructo mentoria é definido por Kram (1985) como uma relação entre um adulto mais experiente que orienta outro indivíduo menos experiente a se movimentar no mundo pessoal e profissional.

Seus efeitos podem ser inesquecíveis, profundos e duradouros, com capacidade de transformar as pessoas, os grupos, as organizações e as comunidades. Para as organizações a mentoria e a liderança transformacional traz o aumento do comprometimento organizacional, retenção dos talentos, facilidade na sucessão gerencial, produtividade e melhor fluxo da comunicação (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Em essência, a liderança e a mentoria são formas complementares de desenvolvimento que ajudam os membros da organização a alcançarem alto nível profissional e de desenvolvimento pessoal. Uma relação de mentoria pode ter início através da identificação de dois indivíduos, ou através de um suporte formal da organização (GODSHALK, SOSIK, 2007). Já a liderança transformacional acontece sempre de forma estruturada (GODSHALK, SOSIK, 2007). Tanto uma relação como outra enfatiza o interesse pela aprendizagem, o engajamento com o trabalho associado com a criatividade, inovação e produtividade (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Os relacionamentos de liderança com ênfase para o estilo de liderança transformacional assim como os de mentoria proporcionam substanciais benefícios para todos os envolvidos. Os

mentores, assim como os líderes podem obter prestígio e satisfação interna, quando envolvidos em uma relação de mentoria ou de liderança. Os mentorados ou liderados podem construir uma rede de relação social, desenvolver e aprender novas habilidades, obter promoções e satisfação com o trabalho e com a carreira (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Ambos os construtos contêm recursos que proporcionam o desenvolvimento das pessoas e conseqüentemente das instituições envolvidas, contribuindo para as performances desejadas e a obtenção da satisfação de cada um dos participantes. Godshalk e Sosik (2007) sugerem que a mentoria e a liderança transformacional são conceitos cujas características podem estar sobrepostas dependendo do indivíduo envolvido e do contexto no qual o relacionamento ocorre. A interface da mentoria e da liderança pode apresentar-se de duas formas, primeiro, líderes podem modelar e criar uma cultura de desenvolvimento que promova o relacionamento de mentoria, e segundo, a mentoria pode construir líderes comprometidos com os indivíduos e com o clima organizacional (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Mentoria e liderança proporcionam funções similares aos indivíduos em suas relações, porém, a mentoria parece oferecer uma gama de funções que a liderança não abrange. Mentores proporcionam função psicossocial, desenvolvimento de carreira e papel modelador para seus mentorados (GODSHALK, SOSIK, 2007). Os líderes, por sua vez, oferecem o papel modelador e o desenvolvimento de carreira, porém não oferecem o mesmo nível de suporte psicossocial como os mentores o fazem (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Os construtos da mentoria e da liderança apresentam similaridades nas características de seus comportamentos. O comportamento de líderes transformacionais está inserido nas funções desempenhadas pelos mentores em uma relação de mentoria (GODSHALK, SOSIK, 2007). Vários comportamentos que caracterizam os líderes transformacionais são igualmente observados em alta qualidade nos relacionamentos da mentoria (GODSHALK, SOSIK, 2007). As variações existentes dependem da estrutura das relações, como da forma de relacionamento, de um para um ou um para muitos; o tipo de relacionamento de formal ou informal; o objetivo do relacionamento que pode ser o indivíduo ou a organização; e o contexto no qual o relacionamento ocorre, dentro ou fora das fronteiras organizacionais (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Líderes transformacionais inspiram seus seguidores através da articulação da visão organizacional em longo prazo, motivando-os a alcançar os objetivos da empresa. A capacidade dos líderes de aumentar a crença nos seus seguidores de que suas contribuições são efetivas e

fundamentais para que a empresa alcance os resultados desejados, é uma das principais características desse estilo de liderança (GODSHALK, SOSIK, 2007). A liderança transformacional também afeta positivamente as organizações através da inovação, da performance financeira e da satisfação dos clientes. Estes resultados ilustram a liderança transformacional como uma estratégia de intervenção de impacto na performance organizacional (GODSHALK, SOSIK, 2007).

O líder transformacional demonstra atenção personalizada e conecta o interesse individual e o coletivo resultando em um maior comprometimento organizacional. É caracterizado pelas suas habilidades em construir confiança exibindo um comportamento de influência idealizadora, em esforçar-se para o desenvolvimento de seus seguidores além de promover a independência e o pensamento crítico através da estimulação intelectual (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Uma relação de mentoria envolve o comprometimento mútuo do mentor e do mentorado por meio do compartilhamento de valores, conhecimentos e experiência. Tal definição é bastante similar com a descrição do líder transformacional, onde o líder torna-se um agente moral responsável pelo desenvolvimento pessoal e profissional dos seus seguidores (GODSHALK, SOSIK, 2007).

A liderança transformacional é uma significante adição à estrutura de investigação de desenvolvimento do comportamento do mentor. O comportamento dos líderes transformacionais é representativo ao comportamento dos mentores perante os mentorados. A convergência destes dois constructos está no desenvolvimento das funções oferecidas pelos mentores e pelos líderes transformacionais aos seus mentorados ou seguidores (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Funções específicas são encontradas no relacionamento da mentoria. O mentor proporciona o desenvolvimento de carreira por intermédios de informações, desafios, atribuições, exposição, visibilidade e proteção na influência de exercícios organizacionais (GODSHALK, SOSIK, 2007). O mentor cumpre a função psicossocial onde promove o crescimento pessoal através do suporte emocional, aconselhando e provendo aceitação e orientação. Pesquisas têm encontrado uma terceira função distinta, o papel modelador, que envolve comportamentos nos quais os mentorados identificam nos mentores confiança e respeito, como possuidores de especialidades, poder de referência e detentores de uma alta posição, assim os mentores que servem como papel modelo encoraja os mentorados no aprendizado e proporciona oportunidades de desenvolvimento de carreiras (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Os construtos de Mentoria e de Liderança focam o desenvolvimento das pessoas por intermédio de vários comportamentos promovendo a aprendizagem, o crescimento e a realizações de objetivos. Tradicionalmente o foco da liderança tem sido na realização dos objetivos organizacionais, enquanto a mentoria apresenta-se focada na conquista dos objetivos do indivíduo. Líderes transformacionais direcionam seus seguidores a agirem de acordo com os objetivos da empresa e usando o conhecimento, a experiência e servindo como técnicos, professores e mentores (GODSHALK, SOSIK, 2007). Enquanto que as funções de mentoria têm demonstrado impactar positivamente em todos os envolvidos: mentores, mentorados e a organização a liderança pode gerar benefícios apenas para a organização (GODSHALK, SOSIK, 2007).

O apego emocional dos seguidores aos líderes transformacionais facilita o desenvolvimento do relacionamento de mentoria. Mentores também valorizam o aprendizado pessoal desempenhando as funções psicossociais e de carreira. Eles proporcionam treinamento para alcance dos objetivos, reconhecimento e sucesso na organização (GODSHALK, SOSIK, 2007).

A liderança transformacional e a mentoria seguem um princípio da teoria cognitiva social, porque ambos os mentores e líderes transformacionais agem como papel modelo. Como papel modelo encoraja o aprendizado, o desenvolvimento e o trabalho para desenvolver a autoconfiança dos liderados e seu bem estar. Mentores que exibem alto nível de comportamento de líderes transformacionais e estão aptos a elevarem os ensinamentos de orientação para os objetivos dos mentorados e as expectativas para o sucesso na carreira (GODSHALK, SOSIK, 2007).

A influência idealizadora da liderança transformacional reflete um alto nível de respeito para com os liderados com foco também nos objetivos pessoais. É promovida com interações frequentes, compartilhamento de problemas ou possíveis riscos a serem enfrentados. Por essas características se assemelha muito a mentoria (GODSHALK, SOSIK, 2007).

A dimensão da consideração individualizada da liderança transformacional tem uma forte conexão com a mentoria. A que a liderança e a mentoria assim como seus líderes e mentores são concernentes com o alcance dos objetivos dos indivíduos através da consideração individualizada, estímulo intelectual ou as funções recebidas da mentoria (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Existe um forte relacionamento entre mentoria e liderança transformacional para com os objetivos dos indivíduos. Enquanto a liderança é usualmente relacionada para com o contexto organizacional, mentoria pode transcender as fronteiras organizacionais, especialmente quando se considera o extraorganizacional desenvolvimento de uma rede de relacionamentos (GODSHALK,

SOSIK, 2007). Quando contrastado mentoria e liderança na dimensão do contexto das fronteiras do relacionamento, mentoria parece não ter fronteiras, enquanto liderança é rodeada de legítimas fronteiras organizacionais (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Existe ainda uma considerável sobreposição entre mentoria e liderança onde em muitas circunstâncias, o mesmo indivíduo pode agir desempenhando ambos os comportamentos de mentor e de líder. Entretanto esses mentores e líderes que inspiram, desafiam, agem eticamente e avançam seus protegidos e seguidores ajudam a criarem alta qualidade no desenvolvimento de relacionamentos e construir culturas organizacionais saudáveis e positivas (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Indivíduos que demonstram os comportamentos da mentoria e da liderança colocam seus olhares na colheita do completo potencial de seus protegidos, uma visão que coloca uma boa teoria na nobre prática de fazerem pessoas melhores do que elas eram antes. Num esforço para colher esses benefícios, um crescente número de corporações tem designado e implementado um programa de mentoria formal que envolve a designação de pares de mentores e protegidos com assistência organizacional. Existem alguns pontos de recomendações para que tais benefícios sejam alcançados. Primeiro, deve ser dada mais atenção nas características e comportamento dos mentores. Segundo, deve ser dada importância nos eventos de desenvolvimento do relacionamento de mentoria. Terceiro, confiança e comprometimento no relacionamento entre mentor e protegido necessitam ser desenvolvidos num treinamento da mentoria formal. Confiança e comprometimento são a chave do mecanismo motivacional associado com a provisão do suporte psicossocial. Quarto, os benefícios demonstrados da mentoria podem não ser realizados na prática e pesquisas continuam a ignorar suas analises. Para maximizar os efeitos dos programas formais de mentoria, treinadores, gerentes e administradores de programas de mentoria precisam estar atentos e conhecer o processo de operação nas organizações relacionados a mentoria e a liderança (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Através da liderança transformacional e manutenção da mentoria pode ser desenvolvidos o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho. Questionários foram enviados á 400 estudantes voluntários de MBA de uma universidade privada dos USA em sala de aula, destacando: satisfação com o trabalho, comprometimento organizacional, expectativa na carreira, sendo encontrado que a orientação da carreira na mentoria aparece como sendo importante para construir uma expectativa positiva de carreira com as organizações (SCANDURA, WILLIAMS, 2004). Estudo com o propósito de examinar como aspectos de liderança e Mentoria promovem a

aproximação no relacionamento entre supervisores e subordinados apresentam aspectos da liderança transformacional e da mentoria e suas influências entre supervisores e subordinados predizendo atitudes no trabalho e expectativa na carreira (SCANDURA, WILLIAMS, 2004).

A liderança e a mentoria são complementares formas de atuação no desenvolvimento dos indivíduos. O estudo sugere que a teoria da mentoria e a teoria da liderança transformacional são complementares e a combinação mostra um incremento nos efeitos das carreiras da mentoria e da liderança transformacional para a satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e expectativa na carreira (SCANDURA, WILLIAMS, 2004). Ambos os construtos são concernentes com a obtenção dos objetivos individuais através da consideração individual, estimulação intelectual ou funções de mentoria recebida (SCANDURA, WILLIAMS, 2004).

Questiona-se nesse estudo quais comportamentos caracterizam o modelo ideal de chefia e liderança e quais as práticas das chefias atuais à luz dos possíveis imbricamentos entre os modelos internacionais de mentoria e liderança. O mentor tem sido defendido como indivíduo com conhecimento avançado e usualmente mais sênior em algum campo, que é engajado a prover desenvolvimento na mobilidade da carreira e assistência ao protegido, assim o relacionamento de mentoria tem sido caracterizado como intenso relacionamento profissional provendo suporte social e desenvolvimento para a carreira dos protegidos (GODSHALK, SOSIK, 2007).

Isto nos leva às Questões Norteadoras de número onze, doze e treze:

- QN11: O que caracteriza o modelo ideal de chefia à luz dos modelos internacionais de mentoria e de liderança?

- QN12: Qual a qualidade e as práticas das chefias atuais, à luz dos imbricamentos entre os modelos de liderança e de mentoria?

- QN13: Como se comparam a qualidade e as práticas entre o chefe-líder (melhor chefe) e o chefe atual à luz dos imbricamentos entre os modelos de liderança e de mentoria?

Nesta seção, abordamos os possíveis imbricamentos de mentoria e liderança e suas relações. Na próxima abordaremos o efeito moderador da idade na caracterização do chefe ideal, à luz dos construtos mentoria e liderança e sua influência como possível variável moderadora na relação.