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Nesta seção serão apresentados os fundamentos teóricos da décima quinta questão norteadora deste estudo, referente ao efeito moderador do gênero na caracterização do chefe ideal, à luz dos construtos mentoria e liderança.

Homens e mulheres podem perceber a chefia ideal de maneiras diferentes. Em um relacionamento de mentoria, os mentores homens podem ajudar as mulheres a ultrapassarem o chamado “teto de vidro” e avançarem na hierarquia da organização. Já as mentoras são especialmente importantes para mulheres, por servirem de papel modelador e ainda angariam benefícios como reconhecimento organizacional, uma base leal de suporte, rejuvenescimento da carreira e aumento na performance de trabalho (RAGINS, SCANDURA, 1994).

Um considerável número de estudos tem focado o papel que a composição do gênero apresenta dentro de um relacionamento de mentoria. Embora não conclusivos algumas das evidências são que o suporte à carreira, o suporte psicossocial e um relacionamento mais consistente são características de uma relação de mentoria onde o mentorado e o mentor são do mesmo gênero. Especificamente, encontrou-se que mentorados do mesmo gênero dos seus mentores reportaram terem recebido maior suporte psicossocial e suporte no desenvolvimento de carreira quando comparados com pares de gêneros opostos. Mentoradas do gênero feminino com mentoras mulheres relataram receber maior influência através do papel modelador do que em relacionamentos com outras combinações de gênero (CATALYST, 2002; ALLEN, DAY, LENTZ, 2005).

A composição do gênero pode influenciar de maneira positiva ou negativa em um relacionamento de mentoria. Positivamente podem gerar benefícios como o avanço e a satisfação no trabalho tanto para os homens quanto para as mulheres. Sob a ótica negativa o sucesso do relacionamento pode ser inibido pela percepção de que as mulheres possuem uma carência de habilidades gerenciais e são inadequadas para posições desafiadoras. As preferências por interações com gêneros diferentes no ambiente de trabalho levantam à preocupações de natureza sexual, causando ressentimento e rumores maliciosos (NOE, 1988).

Pesquisas sobre liderança quando estudam o gênero dos líderes sugerem que homens e mulheres diferem como líder. Uma meta análise de 45 estudos encontrou que líderes femininos são mais transformacionais do que líderes masculinos (STASHEVSKY E KOSLOWSKY, 2006). Baseados nos benefícios de uma liderança transformacional, um elevado número de organizações disponibilizam significante tempo e recursos para desenvolver e implementar programas de mentoria pretendendo desenvolver talentos femininos (GISCOMBE, 2007).

Níveis de influência na organização tal como a composição da força de trabalho pode afetar a interação entre companheiros de trabalho, aumentar as oportunidades individuais, mas também pode restringir o desenvolvimento de rede de relacionamento. Mentores ajudam as mulheres em seu desenvolvimento assistindo-as na identificação de fatores chaves para o sucesso e ultrapassando as barreiras para o sucesso. Os mentores realizam importantes contribuições na definição das expectativas de performance, ajudando as mulheres a desenvolverem um estilo com o qual gerentes do sexo masculino estejam confortáveis, assegurando que as executivas estejam incluídas na rede de relacionamento informal, transpassando as discriminações (MCKEEN, BUJAKI, 2007).

Apesar de todos os movimentos de avanço das mulheres no mercado de trabalho, elas ainda são pouco representadas. Em 2005, nos Estados Unidos, apenas oito mulheres estavam inclusas entre os 500 CEOs da revista Fortune, apenas 7,9% dos mais altos títulos foram ganhos por mulheres e só 15,7% dos que ocupavam cargos de alta escalão nas corporações eram mulheres. Este estudo sobre mulheres na liderança das corporações identificou que 37% das executivas em nível sênior tinham suporte de um mentor, 80% relataram como sendo este o fator crucial no avanço da carreira, 91% das executivas de sucesso relataram ter possuído mentores e identificaram a mentoria como a chave do sucesso estratégico (MCKEEN, BUJAKI, 2007).

Apesar da crucial importância do mentor na carreira das mulheres, mentores não são sempre fáceis de encontrar. No setor de serviços financeiros, apenas 35% das mulheres reportaram terem tido mentores, e 50% estão insatisfeitas com a disponibilidade dos mentores (MCKEEN, BUJAKI, 2007).

Os relacionamentos da mentoria e da liderança geram muitos benefícios que podem ser maximizados quando do entendimento da influência do gênero. Este entendimento assegura a todos os envolvidos o acesso à oportunidades como promoções, grandes compensações, maior mobilidade na carreira, maior satisfação, comprometimento, planejamento, socialização organizacional, maior envolvimento, maior poder organizacional e muitos outros benefícios que são fornecidos nesses relacionamentos. O gênero parece ser característica chave para mentorados e mentores, afetando as razões pela qual o relacionamento é formado e o surgimento de oportunidades dentro de uma organização (MCKEEN, BUJAKI, 2007).

A literatura apresenta informações sobre o relacionamento da mentoria para mulheres dando o status de não apenas importante mais essencial para seu sucesso nas organizações. Mentores podem ajudar as mulheres a ultrapassarem barreiras para o seu desenvolvimento que são únicas para o gênero. A ação do mentor é de suma importância para guiar, orientar, interpretar e assistir a mulher na codificação da cultura masculina nas organizações, promovendo o sucesso funcional, o avanço dentro da organização e aumentando o sentimento de segurança e o de pertencer a esse ambiente organizacional. As mulheres reportam que ser mentorada representa ter alguém que age em favor de seus interesses, as conectam ao mundo do trabalho, e as apóiam quando precisam assumir riscos (HIGGINS, KRAM, 2001).

Apesar dos benefícios gerados pela mentoria como recompensas, mobilidades, compensações e ainda um prestigio adicional existente neste tipo de relacionamento, eles possuem objetivos e conseqüências diversas para os homens e para as mulheres. Os gêneros diferem em suas motivações no trabalho e em seus relacionamentos, e não serem conhecidas tais diferenças podem colocar em risco os objetivos apropriados a mentoria, sabendo-se que a carreia interpreta papéis diferentes nas vidas de homens e mulheres e que a definição de sucesso também pode variar largamente. (MCKEEN, BUJAKI, 2007). O gênero pode afetar a qualidade, a dinâmica e o processo em um relacionamento de mentoria entre mentores e protegidos devendo ser dado a importância necessária na integração desse relacionamento (KRAM, RAGINS, 2007).

Essa diversidade pode proporcionar níveis diferentes de necessidades nos relacionamentos entre os indivíduos de gêneros iguais ou opostos, impactando diretamente a expectativa dos subordinados no imaginário da chefia ideal. Entender qual o efeito moderador do gênero, no imaginário da chefia ideal, na percepção dos profissionais do segmento bancários, nos leva à Questão Norteadora de número quinze:

- QN15: Qual o efeito moderador de gênero na caracterização do chefe ideal, à luz dos construtos mentoria e liderança?

Nesta seção abordamos o efeito moderador do gênero na caracterização do chefe ideal, à luz dos construtos mentoria e liderança e sua influência como possível variável moderadora na relação. No capítulo a seguir será apresentada a metodologia utilizada no trabalho.

3 METODOLOGIA

Os capítulos anteriores tiveram como objetivo central examinar o conjunto de textos científicos que tratam dos construtos mentoria e liderança para subsidiar essa pesquisa. A pesquisa pretende entender a percepção dos respondentes sobre o perfil ideal de liderança e o comportamento das chefias atuais na ótica dos bancários da Região Metropolitana do Recife, a luz dos modelos internacionais de mentoria e de liderança.

A proposta do presente capítulo é apresentar a metodologia utilizada. O capítulo abrange o delineamento da pesquisa, sua população e amostra, instrumentação das variáveis, coleta de dados, métodos de análise e os limites e limitações encontrados tendo como referência os objetivos específicos.