İş-Aile-Yaşam Dengesizliği Sonuçları

İş yaşam dengesinin örgütsel ve bireysel olmak üzere iki farklı sonucu bulunmaktadır. Örgütsel yaklaşıma göre işverenler çalışanların iş yaşam dengesi kurmalarına yardım etmelidir. Bireysel yaklaşımda ise iş yaşam dengesi, esnek çalışma saatleri, çocuk bakım hizmetleri gibi destekleyici düzenlemeler tarafından oluşturulmaktadır (Korkmaz ve Erdoğan, 2014: 545).

Kayseri ilinde çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren işletmelerde çalışan 305 kişinin verdiği cevaplarla toplanan veriler sonucunda;

23 • Bireylerdeki iş-aile, aile-iş çatışması arttıkça hem yaşam hem de iş tatminleri azalmaktadır.

• İş tatmini ile yaşam tatmini arasında yayılma etkisi vardır. Biri diğerini aynı şekilde etkilemektedir.

• Aile-iş çatışması iş tatmini üzerinde anlamlı bir etkiye sahip değildir (Özdevecioğlu ve Doruk, 2009: 90-91). Bireylerin iş-aile- yaşam çatışmaları kişilerin işten ve hayattan beklentilerine göre değişebilmektedir. Yoğun bir şekilde iş-yaşam dengesi sorunu yaşayan kadınlarda yorgunluk, stres ve tükenmişlik yaşam kalitelerini ve iş performanslarını olumsuz etkilediği bilinmektedir.

2.2.3.1. Bireysel Sonuçlar

Kişinin yaşamında iş yaşam dengesinin kurulamaması durumunda yaşamdan alınan doyum azalır; çocuklarla geçirilen zamandan ve ebeveynlikten duyulan tatmin azalır. Depresif duygu durumu, çalışma bağlantılı suçluluk duygusu ve çocukların davranış problemleri artar, evlilik ilişkisi ve hem iş paylaşımı hem de duygusal anlamda eş desteğinde bir azalma görülür (Kigem, 2016). İş yaşam dengesizliği sonucu oluşan gerginliğin sonuçları davranışsal olarak fazla yemek yeme, sigara alkol kullanımı olurken, psikolojik olarak depresyon, bıkkınlık ve fiziksel olarak, kalp ve mide rahatsızlıkları şeklinde olabilmektedir (Küçükusta, 2007: 245).

Kadınların evlendikten sonra herhangi bir baskı olmadan, iş yoğunluğu, çift mesaiyi göze alamayıp işten ayrıldıkları bilinmektedir. Bu yoğunluğu göze alan, kariyerine devam eden kadınlar, bunun sonucunda geç evlenme, geç çocuk sahibi olabilmektedir (Dursun ve İştar,2014:128).

Çocukların bakımı ve yetiştirilmesi sorunu, eşlerin birden fazla çocuk sahibi olmalarına engel olabilmektedir. Özellikle kadın günümüzde kariyer hedefleri doğrultusunda çocuğu bir engel olarak görmekte, hamilelik ve doğum sonrası zamanı kariyer ilerlemesi için bir tehdit olarak algılayabilmektedir. Evlenmeden önce iş hayatına atılan ve kariyer beklentisi olan kadınlar arasında evlenme oranın gittikçe düştüğü görülmektedir (Karadoğan, 2009).

İş yaşam dengesinin kurulamaması, çakışan roller kişide suçluluk duygusu meydana getirmektedir özellikle çalışan kadının annelik rolünü yerine getirmede

24 yeterli olmadığı görüşü toplum tarafından hala korunmaktadır. Yaşam doyumunun azalması ile ilgili yapılan çalışmalarda iş yaşam dengesizliği ile yaşam doyumu arasında kuvvetli ve negatif bir ilişki olduğu görülmüştür (Ballıca, 2010: 18).

Annenin işinden mutlu olmaması, sürekli tükenmiş, yorgun ve stresli olması çocuğun gelişimi açısından sağlıklı olmamaktadır. Mutlu bireyler mutlu çocuklar yetiştirmektedir. Tam tersi işinde mutlu olan ve çocuğuna zaman ayıran, çocuğuyla iyi bir iletişimi olan çalışan anneler kendilerini daha iyi hissedip, iyi bir ebeveyn olmaktadır (Aktaş, 1994: 8).

Kişinin iş- yaşam dengesi kuramadığı zaman içinde yaşadığı çatışmaları arttırıp azaltan faktörler vardır. Örneğin, iş yükü, stres, iş hayatındaki belirsizlikler, yöneticinin tutumu çatışmaları arttırırken, yönetici, eş, yakın çevre desteği, işin üzerinde kontrol sahibi olmak esnek çalışma saatleri azaltmaktadır (Turgut, 2011: 159). Özellikle kadın çalışanlar için eş desteği alamamak, ailedeki anlaşmazlıklar, kendine vakit ayıramamak, tükenmişlik, rol çatışmaları iş-aile çatışması açısından önemli etkenlerdir (Yılmaz ve Şahin, 2008: 189-190).

2.2.3.2. Örgütsel Sonuçlar

İş yaşam dengesizliği kişide, işe gitmeme isteği, çeşitli bahanelerle işten kaçma, motivasyon eksikliği, yaptığı işe ve çalıştığı kuruma bağlılıkta azalma gibi iş hayatını etkileyen bazı sorunlara yol açmaktadır. Bu sorunların bir üst noktası işe hiç kuşkusuz tükenmişlik, düşük performans ve işten ayrılma kararıdır (Ballıca, 2010: 19).

Tükenmişlik hissi, aşırı iş yükü ve rol çatışması gibi nedenlerden dolayı son zamanlarda çalışanlarda fazlasıyla görülmektedir ve nedeni çoğu zaman örgütsel faktörlere dayanmaktadır (Keser, 2009: 156). İş yaşam dengesizliğinin yarattığı sorunları aşmak için örgütler, çalışan dostu iş-yaşam dengesi sağlayıcı programlarını devreye sokarak çalışanlarını elde tutmaya çalışmaktadır. Bu programlar, çalışanların iş ve özel hayat alanlarının talep ve beklentilerini dengelemeleri için yardımcı olmaktadır. İş ve yaşam dengesinin sağlanması işten ayrılma niyetini negatif olarak etkilediğine dair kanıtlar mevcuttur (Gerçek vd., 2015: 72 ). Uzaktan çalışma ve esnek çalışma süreleri gibi iş yaşam dengesi sağlayıcı uygulamaları geliştiren ve

25 sürdüren şirketlerde örgütsel bağlılık, çalışan tatmini artmakta, iş gücü devri ise azalmaktadır. (Keskin ve Tosun, 2016: 31).

Örgütsel bağlılık, bireylerin, kendini örgütün bir parçası olarak gördüğü, örgütte uzun yıllar çalışmayı isteme kararlılıklarının bir ifadesidir. Yapılan çalışmalarda bağlılık, örgütün hedef ve değerlerini kendi hedefi olarak görmek, kendine örgüte ait hissetmek olarak tanımlanmıştır (Özdevecioğlu ve Aktaş,2007:4). Turunç ve Çelik Ankara’daki savunma sanayi firmalarının çalışanları üzerinde uygulamalı bir araştırma yapmıştır. Bu çalışma sonucunda çalışanların üzerlerinde hissettikleri örgütsel destek, iş-aile çatışma ve aile-iş çatışma düzeylerini etkilediği ve çatışma düzeylerini azalttığı belirlenmiştir (Turunç ve Çelik, 2010: 224). Örgütsel destek, örgütsel bağlılığa neden olurken örgütsel bağlılık çalışanların çalışmaya devam etme kararına etki etmektedir.

Kamu ve özel sektör çalışanlarının katıldığı araştırma sonucuna göre, iş yaşam dengesini sağlamada başarılı çalışanların işten ayrılma niyetlerinin düşük olduğu görülmüştür Dolayısıyla kişilerin iş yaşamları ile özel yaşamlarına yeterli zamanı ayırabildikleri durumda işten ayrılmayı da düşünmedikleri söylenebilmektedir (Gerçek vd.,2015: 82 ). Kadınlar işten arta kalan zamanlarının çoğunu ev ve çocuk bakımı için harcamaktadır. Bu durum, kadın için enerji bölünmesi, yorgunluk, işe kendini verememe demektir ve iş yaşamında rekabet açısından dezavantaj oluşturmaktadır (Fidan, 2005: 187). Şirketlerde, iş ve yaşam dengesinin sağlanabilmesi için,

• Şirketler eğitim programlarına, kaliteli zaman geçirme, zamanı iyi kullanma iletişim gibi konuları içeren eğitimler katabilir,

• Şirketler her çalışanın farklı talep ve önceliklere sahip olduğu bilerek, farklı uygulamalar geliştirebilir,

• Esnek çalışma uygulamaları benimsenebilir ve özendirilebilir, -İş yükünü azaltıcı çalışmalar ile fazla mesai uygulamalarının azaltılması sağlanabilir,

• İş yerinde, molalar arttırılıp bu molalarda stres azaltıcı ve motivasyon artırıcı aktiviteler uygulanabilir (Gerçek vd.,2015: 82).

26 Tablo 2. 2. Örgütsel Stres Faktörleri Maliyetleri

Doğrudan Maliyetler Dolaylı Maliyetler

• Devamsızlık • İş tatminsizliği

• İşgücü Devri • Düşük Bağlılık Düzeyi

• Grev/İş Yavaşlatma • Güvensizlik

• Nitelik ve Nicelik Olarak Çıktı • Nefret

• İş Kazaları • Saldırganlık

Kaynak: Küçükusta (2007:249)

Tükenmişlik, iş-aile-yaşam çatışmaları beraberinde stresli bir iş hayatını meydana getirir. Stresin ise hem örgüte hem de bireyin kendisine pek çok zararı bulunmaktadır. Devamsızlık, iş gücü devri, iş kazaları doğrudan örgüte maliyet olarak yansımaktadır.

2.3. MESLEK ETİĞİNİN KAVRAMSAL ÇERÇEVESİ VE MUHASEBE