İşe Bağlılık ve Bağlılık Türleri Konusunda Çeşitli Yaklaşımlar

Bağlılık türlerinin ilişkileri ve farklılıkları ile ilgili bilgiler yukarıda verilmiştir. Bu bölümde ise söz konusu bağlılık türleri ile işe bağlılık arasındaki ilişkiler ile ilgili ortaya konulan yaklaşımlar ve modellere yer verilecektir.

2.4.4.1. Doğrudan İlişki Modeli

Doğrudan ilişki modeli; örgütsel bağlılık, işe bağlılık, çalışmaya bağlılık ve mesleki bağlılık kavramlarını kapsamaktadır. Modele göre bağlılık türleri arasında doğrudan bir ilişki bulunmamaktadır. Blau (1986) yaptığı araştırmada devamsızlık ile örgütsel bağlılığın bulunduğundan daha güçlü bir ilişkisi bulunduğunu ortaya koymaktadır (Cohen 2000, 391).

Bağlılık türlerinden modele göre devamsızlık, işten ayrılma niyeti ve işten ayrılma ile ilişkileri en güçlü olan bağlılık türlerinden, örgüte bağlılık, söz konusu üç kavram arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Yani bahsedilen bağlılık türlerinden herhangi birisinin azalması halinde işten ayrılma niyeti, işten ayrılma ve devamsızlık oranı artacaktır. İşe bağlılığın söz konusu türler ile negatif yönlü ilişkisinden bahsedilebilmesine karşın devamsızlık oranı ile ilişkisi diğerlerine oranla daha güçlüdür. Buna gerekçe olarak da bireyin ayrılmaya yönelik olası bir isteğinin örgütünden ya da mesleğinden değil, işinden olabileceği bunun ise devamsızlığa yol açabileceği varsayımıdır.

55 Mesleğe yönelik bağlılık yönünden zayıf olan çalışanların meslekleri ile özdeşleşememe olasılıkları ile mesleklerini bırakma yönünde oluşabilecek eğilim ile ilgili varsayım sonucunda mesleğe bağlılığın bu üç kavramla ilişkisinin kuvvetli olabileceği sonucu ortaya çıkmaktadır (Cohen 2000, 392). Diğer bağlılık türü olan çalışmaya bağlılık, bağlılık türleri arasında göreceli olarak daha bağımsız bir değişken olduğundan, bu türün üç kavram ile ilişkisi daha zayıf olduğu varsayılmaktadır (Çakır 2001, 68).

2.4.4.2. Randall ve Cote Modeli

Modele göre işe bağlılığı etkileyen diğer faktörler grup bağlılığı ve iş etiğidir. İş etiği yüksek olan bireyler yorgun ya da sıkılmış olsalar dahi işlerine devam edeceklerdir ve işleri ile ilgili sorumluluklar alacaklardır, böylece iş etiği bu bireyler üzerinde motive edici bir etki yaratacaktır. İş etiği sayesinde çalışanlar yeteneklerini en üst seviyede göstermek için kendilerinde zorunluluk hissedeceklerdir. Bu model kapsamı içerisinde çalışmaya bağlılık ile iş etiği kavramları yer değişebilmektedir. Ancak yukarıda bahsedilen savlar iş değerlerini yansıtan her iki kavram ile ilgilidir (Cohen 2000, 393).

İşe bağlılık, bireylerin iş deneyimleri sonucu ortaya çıkmaktadır. İş deneyimleri olumlu sonuçlanır ise bireylerin işlerine bağlılıkları kuvvetlenecek, mesleğini icra ettiği işteki olumlu deneyimleri bireyin mesleki bağlılığını da etkilemektedir. Aksi durumda, yani işe bağlılığın düşük olması durumunda, örgütsel ve mesleki bağlılığın düzeylerini de azaltmaktadır. Böylece işe devamsızlık, ayrılma eğilimi ve işten ayrılmalar baş göstermektedir. Buna göre, işe bağlılığın bu sonuçlar ile doğrudan ilişkisi yerine, örgütsel bağlılık yoluyla ilişkisi bulunduğunu kabul etmişlerdir (Çakır 2001, 72).

Randall ve Cote modelinde grup bağlılığı ile işe bağlılık arasında yakın bir ilişki bulunmaktadır. Bu ilişkinin mantıklı açıklaması, bireyin mesleğe odaklanmasındaki çalışma grubunun önemi ile açıklanabilir. Bireylerin yalnız çalışmadıklarını, günlük çalışma içerisinde çalışmaya destek ihtiyacını karşılamak için diğer bireylere ihtiyaç duyduğunu ve yapılan işin gereği olarak koordinasyonun zorunlu olduğu ele alındığında bu önem daha net bir şekilde açıklanabilmektedir. Lodahl ve Kejner (1965) işe bağlılık ile gün içersinde başkaları ile çalışma isteğinde

56 olan birçok insanın ilişkili olduğunu bulmuştur. Burada grup çalışmasının motivasyon aracı olarak görüldüğü ve insanların bu yönlü işlerine bağlılıkta bulundukları ortaya konulmaktadır (Carmeli ; Gefen 2005, 76).

Özetle, çalışmaya bağlılık ve grup bağlılığı, işe bağlılığı güçlendirmekte, işe bağlılığın yüksek olması da örgütsel bağlılığın ve mesleki bağlılığın düzeyini yükseltmektedir. İşe bağlılığı ortaya çıkaran ve güçlendiren etkenler, aynı zamanda örgütsel bağlılık ve mesleki bağlılık için de olumlu etkiler yaratabilir. Ancak bir bireyin örgütsel bağlılığı yüksek, fakat işe bağlılığı düşük olabilir. Bu nedenle Randall ve Cote, işe bağlılığın anahtar rolünü açıklamada sınırlı kalmışlardır (Çakır 2001, 72).

2.4.4.3. Morrow Modeli

Morrow (1993) bağlılık türleri arasındaki ilişkiyi, bağlılık türlerinin sayısını beşe yükselterek açıklamaya çalışan bir model oluşturmuştur. Morrow bu modelinde örgütsel bağlılığın alt boyutlarından ikisini temel bağlılık türleri arasında varsaymış ve bağlılık türlerini; duygusal bağlılık, devam bağlılığı, işe bağlılık ve iş etiği bağlılıkları olan çalışmaya bağlılık ve mesleki bağlılık olarak sıralamıştır (Cohen 2000, 398). Morrow model bileşenlerini iç içe daireler olarak gösterilmiştir. Dairelerin en içinde çalışmaya bağlılık bulunmaktadır (Mitra 1992, 44).

Modele göre; daireler içten kültürel öğelerden etkileşim göstermekte, dışa doğru ilerledikçe ortamsal faktörlerden etkilenme göstermektedir. Bu bağlamda dairenin en iç kısmında kültürel öğelerden etkilenen çalışmaya bağlılık bulunmaktadır bu özelliği ile çalışmaya bağlılık durağandır ve süreç içerisinde değişiklik göstermesi zordur. Yine model iç içe geçmiş dairelerdeki her bir öğenin kendisine bağlı bir üst öğeyi etkilediği varsayılmaktadır ve bu etkileşim karşılıklı olmaktadır. Şöyle ki içteki daireler en yakınındakinden en fazla olmak üzere, kendi dışındaki dairelerden etkilenmekte ve daireleri etkilemektedir (Carmeli; Gefen 2005, 73).

Modele göre bağlılık türlerinden örgütsel bağlılık ve mesleğe bağlılığın, işe bağlılık ve grup bağlılıklarını uygun iş ortamı ve çalışma şartı ile sağlayamaması halinde işten ayrılma niyeti, devamsızlık ve işten ayrılmalar ile sonuçlanacaktır (Cohen 2000, 396).

57 Doğrudan ilişki modelinde, bağlılık türleri arasında herhangi bir ilişki bulunmadığı görüşünü kabul etmek olanaklı değildir. Çünkü bağlılık türlerinden birinin varlığının, bir diğer bağlılığı güçlendirmesi mümkündür. Örneğin örgütsel bağlılığı yüksek bir birey için örgütten ayrılmanın güçlüğü, onun işten beklentilerinin azalmasına böylece iş doyumunun artmasına, dolayısıyla da işe bağlılığının da artmasına yol açabilir. Burada herhangi bir modeli benimsemek yerine bağlılık türlerinin her birinin bir diğerini güçlendirecek bir potansiyele sahip olduğu görüşü benimsenecektir. Ancak çalışmaya bağlılık ve mesleki bağlılığın işe bağlılıkla ilişkisinin daha güçlü olması beklenebilir.

Cohen’in bağlılık türleri arasındaki ilişkilere yönelik olarak yaptığı araştırmalarda, işe bağlılığı, en çok çalışmaya bağlılık ve mesleki bağlılıkla ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Blau işe bağlılık ve mesleki bağlılık arasında diğer bağlılık türlerinden daha güçlü bir ilişki olduğunu belirtmiştir. Bu durum, mesleğin örgütsel ortamda üstlenilen rol ile yani iş ile özdeş olmasına bağlanabilir (Çakır 2001, 75-76) .