Y Kuşağının Yönetim Algısı

Y Kuşağı’nın iş dünyasına girmesiyle örgütler demokratik ilişkilere dayalı, öğrenmeye açık ve kendisini sürekli yenileyebilen, profesyonelce denetlenen, merkeziyetçilikten uzak yapılara dönüşmüştür. Geleneksel örgüt yapılarına göre yetki dağılımının daha işlevsel, rol tanımlarının daha genel ve esnek, liderliğin makam yetkisinden çok uzmanlık yeterliğine dayalı olduğu ve bağımsız çalışma yerine takım çalışmasının ön plana çıktığı bu çağdaş örgüt yapılarında, devamlılığın sağlanması için insan kaynaklarının geliştirilmesi en önemli amaç haline gelmiştir (Gümüşeli, 2001). Bu kuşağın çalışanları ekstrem demokratik lider tipli yöneticileri

35

tercih etmektedirler. Bu liderlik tipinde tüm kararlar astlara bırakılmıştır (Akdemir ve diğerleri, 2013). Zaten kararlardan en çok etkileneceklerinin farkında olan Y Kuşağı çalışanları, kararlarda söz sahibi olmayı net bir şekilde talep etmişlerdir (URL4). Y Kuşağı fikirlerini paylaşamadığı bir işyerinde çalışmak, yaratıcı bir katkı sağlayamadığı bir projede yer almak istememektedirler. Yeni çalışma ortamlarında proje tabanlı bir etkinlikte bir Y Kuşağı çalışanı yöneticisinin de içinde bulunduğu bir gruba liderlik edebilmektedir. Aslında bu şimdiye kadar literatür tarafından tanımlanan en uç noktada kararlara katılımdır.

Y Kuşağı, ebeveynlerinin, onların her kariyer aşamasında yanlarında olmalarından ötürü, iş yaşamında da aynı desteği yöneticilerinden beklemektedirler. Yöneticilerinin işbirliğine, yönlendirmesine ve motivasyonuna ihtiyaç duymaktadırlar. Y Kuşağı çalışanları herhangi bir işle görevlendirildiğinde yapacağı görevle ilgili ayrıntılı bir tarif istemektedir. Bunun yanı sıra bu işi neden yapması gerektiği ve bu işin öneminin ne olduğuna dair açıklama beklemektedir. Yapacağı iş tarif edildikten sonra işin operasyonel kısmında hiçbir müdahale istememektedir. Yani yöneticisinden, özgür ve bağımsız bir ortam talep etmektedir (Akdemir ve diğerleri, 2013: 37).

Özetle Y Kuşağı ile birlikte geleneksel etkileşim, iletişim ve motivasyon araçlarının hepsi sorgulanmış ve bu kuşağının karakteristik özellik ve beklentilerinin ortaya çıkardığı örgüt yapıları ve yönetim biçimleri bugün Çağdaş Yönetim teknikleri adı altında toplanmıştır (Yelkikalan, Altın ve Akatay, 2010: 501).

Yavaş yavaş çalıştıkları iş yerlerinde yönetici pozisyonuna gelen Y Kuşağı mensupları yöneticiliklerinde de önceki kuşaklara göre farklılıklar yaratmışlardır. Örneğin, Y Kuşağına mensup bir yönetici formel yapıdan ziyade iş arkadaşlığını tercih etmektedir Günümüz şirketlerinde mutluluk departmanları kurulmakta, insanlar arasında sosyal diyaloğu arttırmak için çeşitli faaliyetler düzenlenmektedir. Çalışanlar için işyerleri spor yapabileceği, dinlenebileceği, organik ve sağlıklı besinleri bulabileceği, kişisel bakım ihtiyaçlarını giderebileceği yerler olarak düzenlenmektedir. Aslında tüm bu çabaların altında işyerlerinin çalışanlar üzerindeki soğuk ve katı algılarını kırma çabası yatmaktadır. Fiziksel bu düzenlemenin yanı sıra yöneticinin zihinsel düzenlenmesiyle katı hiyerarşik yapıdaki ast-üst ilişkisi iş arkadaşlığı formuna bürünmektedir. Yine kendisinden önceki kuşaklara göre farklı bir bakış açısıyla Y Kuşağı yöneticisi problem için çözüm aranırken ortaya çıkan

36

çatışmaların yeni fikirlerin kıvılcımlarını ateşleyeceğini düşünmektedir. Çatışma ortamlarının onu pozitif yönde besleyeceğini düşünmektedir (Akdemir ve diğerleri, 2013: 37). Çatışma ortamını yöneterek bu durumu adeta bir beyin fırtınası ortamına çevirmekte ve yeni fikirlerin üretilmesini sağlamaktadır.

Çağdaş Yönetim teknikleri ile anılan Y Kuşağının yönetim algısına en uygun okul çağdaş okul olacaktır. Çağdaş Okul’ da ,

1. Öğrenci, yüksek düzeyde başarılı olarak tanımlanmalıdır.

2. Öğrenci doğru olmayan davranış için cezalandırılmak yerine öğrenmesi için

ödüllendirilmelidir.

3. Öğretmen, hoş insancıl sevecen olmanın yanında öğrencilerin tümünün

öğretmeni olarak tanımlanmalıdır.

4. Öğretmenler, öğrencilerin tümünü etkin öğretim için ödüllendirmelidirler

(Balcı, 2000: 499).

İlkeler gözden geçirildiğinde Çağdaş Okul’ un bireyselliğe vurgu yaptığı görülmektedir. Bireysellik Y Kuşağı ile daha güçlü anılmaya başlanmıştır. Dolayısıyla kitleye değil bireye hitap eden bir okul modeli Y Kuşağı için daha uygun olacaktır. Dolayısıyla Y Kuşağının beklentileriyle şekillenen Çağdaş Okul’ da okul yöneticisinin tanımı ve özellikleri de değişecektir. Çağdaş Okul’ da okul yöneticisi öğrencinin öğrenmesine uygun bir öğrenme ortamı yaratmalıdır. Okul yöneticisi bir yönetici olmaktan çok bir öğretim lideridir. Öğretmenleri sınıfta ziyaret etmek okul koridor ve dersliklerinde dolaşmak, okulda doğru zaman ve yerde görünmek, okulun genel gidişatını sürdürmek onun asıl işleri arasındadır. Bu okullarda yönetici artık bürosundan dışarı çıkmak zorundadır (Balcı, 2000: 503).

Bu okul çeşitli branşlardan öğretmenler ve uzmanlardan oluşacaktır. Alanında uzman bu kişiler öğrencilerin en iyi öğrenmesi için bir ekip kuracaktır. Bu ekip ortak bir konuyu aynı zaman içerinde işleyecek, konunun aynı veya farklı alanlarını çeşitli bilimsel disiplinlerle geliştirecektir. Dolayısıyla herkes uzman olduğu alanda çalışırken ortak bir görevi de yürüterek takım çalışması yapmış olacaklardır. Yönetici ise burada birleştirici görevini üstlenecektir. Okulda düzenlenen bu faaliyetlerin yanı sıra bireysel öğrenmeyi gerçekleştirmek adına bilgisayar destekli öğretim ve uzaktan öğretim de eğitim faaliyetleri kapsamına alınmalıdır. Zira çağdaş okul öğrencilerden yüksek başarı beklentisi içerisinde olunca bireysel öğrenme ancak bilgisayar destekli

37

ve uzaktan öğretimle gerçekleştirilebilecek ve öğrencilerin gelişmeleri bu şekilde takip edilebilecektir (Balcı, 2000: 504). Dolayısıyla yeni kuşakların talep ettiği esneklik ihtiyacı da karşılanmış olacaktır.

Çağdaş Okul’ un açıklanan özelliklerinin, yanı sıra çağdaş sıfatı taşıması münasebetiyle, taşıması gereken diğer özellikleri de şöyle açıklayabiliriz. Hızla değişen ve gelişen teknolojinin yaygınlaşması her alanda değişimi etkilemekte ve hızlandırmaktadır. Bu değişime uyabilmek, ayakta kalabilmek ve rekabette başarılı olabilmek için günümüz örgütlerinin öğrenen örgütler olması gerekmektedir (Barutçugil, 2002: 52). Dolayısıyla günümüz okullarının da öğrenen örgütler olması gerekmektedir. Okul örgütünün korunan, sürekli geliştirilen, işe yaramaz ve yanlış yönleri silinen, çalışanlara sağlanan profesyonel eğitim destekleriyle tazelenen bir hafızasının olması gerekmektedir. Her yeni eğitim öğretim döneminde sil baştan kayda başlayan ve bir sonraki döneme saklanamayan ve güncellenmeyen bir hafıza uygun değildir. Literatüre göre Y Kuşağının iş yerinden beklentisi sorumlu olduğu alanla ilgili profesyonel gelişimini sağlayacak eğitim desteğini alabilmektir. Dolayısıyla öğrenen örgüt kültürünü içerisinde bulunduran Çağdaş Okul Y Kuşağı için uygundur.

Çağdaş örgütler olarak okullar "toplam kalite yönetimi" yaklaşımıyla yönetilmeleri beklenir (Balcı, 2000: 505). Toplam Kalite Yönetimi kalite güvencesinin yanı sıra rekabette avantaj sağlayabilmenin anahtarı olarak kabul edilmektedir. Zira rekabet sadece pazar payı sağlayabilmek için değil yaratıcı, yenilikçi ve motivasyonu yüksek elemanların istihdamı için de vardır (Ensari, 2003: 16). Dolayısıyla Literatür Y kuşağı gibi genç kuşakların elde tutulması için Tky’yi önermektedir. Hem Y Kuşağı öğretmenlerin hem de daha genç kuşak öğrencilerin elde tutulması için çağdaş okulların Tky yaklaşımıyla yönetilmesi gerekmektedir.