Bu bölümde çalışmanın bilgi toplama kaynakları, örneklemi ve yöntemi ile ilgili bilgiler aşağıda sistematik şekilde aktarılmaktadır.
3.1. Bilgi Toplama Kaynakları
Çalışmanın kuramsal bölümündeki bilgilere ulaşmak için; yurtiçi ve yurtdışı akademik veri tabanlarında yer alan makaleler, YÖK tez merkezindeki tezler, basılı dergiler ve kitaplardan (tezin ana kaynakları olarak; Bandura (1986-1995) ve Hofstede (2001) ait kitaplar) kapsamlı bir şekilde yararlanılmıştır. Alan uygulaması için ise aşağıda yer alan bilgiler kapsamında verilere ulaşılmıştır.
3.2. Bilgilerin Toplanması ve Değerlendirilmesi
Evren: Çalışmanın evreni olarak sağlık sektörü seçilmiştir. Bu sektörün
seçilmesindeki ana etken; araştırma konusu olan bireysel ve kolektif yeterlilik kavramının ölçülmesi için uygun bir sektör olmasıdır. Çünkü kolektif yeterlilik algısının gelişebilmesi, ekip ve grup odaklı çalışmaların görece daha yoğun olduğu bir sektörde söz konusu olabilir. Öte yandan ilgili yazın incelemesinde bugüne kadar kolektif yeterlilikle ilgili yapılan çalışmaların, daha çok spor takımları üzerinden gerçekleştirildiği görülmüştür. Ancak sağlık sektörü de bu konunun incelenmesi açısından öenmli bir sektördür. Şöyle ki; sağlık hizmetleri, yapısı gereği bireysel çalışmanın yanında yoğun biçimde ekip çalışmalarını da içerir. Örneğin, hasta tedavisi sürecinde doktor, hemşire, hasta bakıcı, laboratuvar teknisyeni, psikolog, eczacı vb. unvanlara sahip bireyler aynı amaç için ekip anlayışıyla hizmet vermektedirler. Bu mesleklerden herhangi birinin eksik bireysel ya da kolektif yeterlilik algısı, ekipte yer alan diğer üyelerin yeterliliğini de etkileyebilir ya da ekibin güçlü ve yeterli olması eksik beceriye sahip olanların eksikliğini kapatabilir. Bu açıdan bakıldığında; sağlık sektörü, ekip çalışmasının ve kolektif yeterliliğin
98
ölçülebileceği uygun sektörlerden biridir. Bu nedenle sağlık sektörü araştırmamızın evreni olarak seçilmiştir.
Örneklem: Çalışmanın örneklemini, Sağlık Bakanlığı’na bağlı ikinci
basamak devlet ve özel hastanelerde, kadrolu ve sözleşmeli olarak görev yapan; doktor, hemşire, sağlık memuru, yardımcı sağlık personeli, idari personel, teknik personel, hasta bakıcı vb. işgörenler oluşturmaktadır. Araştırma kapsamında 2012 yılı Aralık ve 2013 yılı Ocak aylarında, kolayda örneklem yöntemi kullanılarak, Türkiye’nin çeşitli illerindeki hastaneler ile görüşülerek yönetimlerinden anket uygulaması için izin alınmıştır. Bu kapsamda 1450 işgörene anketler dağıtılmış ve belirli süreler (genelde 3 gün) sonunda anketler geri alınmıştır. Diğer taraftan 250 anket ise e-posta ile gönderilmiştir. Yüz yüze uygulanan anketlerden geriye dönüş sayısı 910, e-posta ile gönderilen anketlerden geri dönüş sayısı ise 120’dir. Geriye dönen anketlerin incelenmesi sonucunda, bazı anketlerin bir kısmının boş bırakıldığı ya da uygun olmayan kişilere doldurtulduğu görülmüş olup (stajyer öğrenci vb.) bu kapsamda 23 anket araştırma kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu süreçten sonra, geçerli sayılan anket sayısı 1007 olarak gerçekleşmiştir. Yazında, örneklem büyüklüğünün ankettte yer alan soru sayısının 10 katı olması gerektiği belirtilmektedir (Kline, 1994). Bu bağlamda araştırmaya katılan denek sayısı (1007), soru sayısının (99) 10 katıdır. Dolayısıyla araştırmamızın alan uygulaması 1007 kişinin katılımıyla gerçekleştirilmiştir.
Pilot Uygulama: Anket formunun hedef kitle tarafından doğru anlaşılıp
anlaşılmadığını ve modelin kabul edilebilir uyum değerlerini içerip içermediğini sınamak amacıyla, ankette yer alan bütün ölçeklere pilot uygulama yapılmıştır. Bu uygulama, 100 kişi üzerinde gerçekleştirilmiş olup; 85 geçerli anket elde edilmiştir. Bu uygulama sonucunda, araştırma anketinin bütün değişkenlerinin kabul edilebilir güvenilirlik düzeyinin (“Crobach’s Alpha” değerleri % 70’in üzerinde yer almıştır ) üzerinde olduğu görülmüştür. Bu nedenle ölçekten bu aşamada soru çıkarılmaya gerek duyulmayıp, sadece anketteki bazı anlaşılmayan ifadeler düzeltilmiştir.
Veri Toplama Araç ve Teknikleri: Bu çalışmada, 16 farklı değişkeni
ölçmek için; sekiz farklı ölçek aracılığıyla 99 soru kullanılmıştır. Ayrıca araştırmaya katılanların sosyo-demografik özelliklerini tespit etmeye yönelik olarak da dokuz soru hazırlanmıştır. Deneklerin düşüncelerinin belirlenmesi için 5’li Likert tipinde ifadeler yer almıştır. Araştırmaya katılanların anketteki ifadelere katılım düzeyleri şu şekilde belirlenmiştir: 1:Kesinlikle Katılmıyorum, 2:Katılmıyorum, 3:Kararsızım,
99
4:Katılıyorum, 5:Kesinlikle Katılıyorum. Çalışmada kullanılan bütün anketler “EKLER” bölümünde (Ek-1) yer almaktadır. Araştırma kapsamında kullanılan ölçeklere ait bilgiler ise aşağıdadır:
Beş Faktör Kişilik Ölçeği: İşgörenlerin kişilik özelliklerini belirleyebilmek
için, kültürlerarası geçerliliğe sahip, en yaygın kullanılan kişilik ölçeklerinden biri olan ve 44 soru ve beş alt boyuttan oluşan “Beş Faktör Kişilik Ölçeği” kullanılmıştır. Yazında kişilik özelliklerini belirlemek için; 200, 60, 44 ve 20 maddelik olanlarının kullanıldığı görülmüştür. Bu versiyonlar incelendiğinde, uzun olanların zaman kısıtı açısından bu tür araştırmalar için uygun olmayacağı, çok kısa olanın ise güvenirlik sorunları teşkil edeceği belirtilmektedir. Bu nedenle bu çalışmada, Martinez ve John (1998) tarafından geliştirilip; Türkçe’ye Sümer, Lajunen ve Özkan (2005) tarafından uyarlanan; hem yabancı yazında hem de Türkiye’de birçok çalışmada geçerlilik ve güvenirliği yapılan, 44 maddelik kişilik ölçeği tercih edilmiştir. Bu 44 maddeden; sekiz madde “dışa dönüklük”, dokuz madde “uyumluluk”, dokuz madde “sorumluluk”, sekiz madde “nevrotiklik” ve on madde “gelişime açıklık” boyutunu ölçmektedir.
Örgüt Kültürü Ölçeği: Hofstede’nin ulusal kültürü belirlemeye yönelik
kullandığı ölçeğin kültürlerarası geçerliliği, Wu (2006) tarafından Tayvan ve ABD’de sınanmıştır. Bu amaçla kullanılan ölçek, 23 maddeden ve beş alt boyuttan oluşmaktadır. Ölçekteki ifadelerin boyutlara dağılımı şöyledir: Beş madde erillik, beş madde güç mesafesi, beş madde belirsizlikten kaçınma, dört madde bireysellik ve dört madde zamana odaklılık. Ölçekten alınan puanlar değerlendirilirken, yüksek puanlar, “erillik, yüksek güç mesafesi, yüksek belirsizlikten kaçınma, kolektivizm ve uzun zaman odaklılık” anlamına gelirken, düşük puanlar, “dişillik, düşük güç mesafesi, düşük belirsizlikten kaçınma, bireysellik ve kısa zaman odaklılık” anlamına gelmektedir.
Öz-Yeterlilik Ölçeği: Schwarzer ve Jerusalem (1981) tarafından geliştirilen
genelleştirilmiş öz-yeterlilik ölçeği, Türkçe’ye Yeşilay, Schwarzer ve Jerusalem (1997) tarafından uyarlanmıştır. Ölçekte 10 ifade bulunmakta ve tek boyut altında genel öz-yeterlilik seviyesini ölçmektedir. Ölçek “http://userpage.fu- berlin.de/health/selfscal. htm” adlı web sitesinde Türkçe dâhil 31 farklı dilde serbestçe kullanıma açıktır.
Kolektif Yeterlilik Ölçeği: Bireyin üyesi olduğu grubun yeterlilik
100
Hooker (1994) tarafından geliştirilip, Öcal ve Aydın (2009) tarafından Türkçe’ye uyarlanan ölçek, toplam yedi madde ve tek boyuttan oluşmaktadır. Riggs ve diğerleri (1994) ölçeği tanımlarken; bu ölçeğin, bir arada çalışmayı gerektirecek her sektörde uygulanabileceğini (ofis, akademik çalışma grupları vb.) belirtmişlerdir.
İş Tatmini Ölçeği: İşgörenlerin genel iş tatmin düzeylerini ölçmek için,
Hackman ve Oldham (1975) tarafından geliştirilip, Türkçe’ye Çetin (2011) tarafından uyarlanan, beş madde ve tek boyuttan oluşan, genel iş tatmini ölçeği kullanılmıştır. Araştırma da yer alan kişilik faktörleri ölçeği ve kültür ölçeğinde toplam 67 sorunun yer alması ve bu ölçeklerden soru çıkarmanın mümkün olmaması; toplam soru sayısını artırmıştır. Bu nedenle, iş tatmini ölçmek için, hem Türkçe’ye geçerliliği yapılmış hem de az soru sayısı ile güvenilir ölçüm yapılabilen bu ölçek tercih edilmiştir.
Örgüte Bağlılık Ölçeği: İşgörenlerin örgüte bağlılık seviyelerini ölçmek için
Kiewitz (2002) ve Tsui, Pearce, Porter ve Tripoli (1997)’ in kullandıkları ölçekten faydalanılmıştır. Ölçek üç madde ve tek boyut ile işgörenlerin genel örgüte bağlılık seviyelerini ölçmektedir. Bu nedenle, örgüte bağlılığı ölçmek için hem Türkçe’ye geçerliliği yapılmış hem de az soru sayısı ile güvenilir ölçüm yapılabilen bu ölçek tercih edilmiştir.
İşten Ayrılma Niyeti: İşten ayrılma niyetini ölçmek amacıyla Bhuian ve
diğerleri (2005) tarafından geliştirilip, Türkçeye Sulu (2010) tarafından uyarlanan, üç madde ve tek boyuttan oluşan ölçek kullanılmıştır. Bu nedenle, işten ayrılma niyetini ölçmek için hem Türkçe’ye geçerliliği yapılmış hem de az soru sayısı ile güvenilir ölçüm yapılabilen bu ölçek tercih edilmiştir.
Bireysel Performans Ölçeği: Bireysel iş performansını ölçmek için Kirkman
ve Rosen (1999) tarafından geliştirilip, Türkçe’ye Sulu (2010) tarafından uyarlanan, dört madde ve tek boyuttan oluşan ölçek kullanılmıştır. Bu nedenle, performans algısını ölçmek için hem Türkçe’ye geçerliliği yapılmış hem de az soru sayısı ile güvenilir ölçüm yapılabilen bu ölçek tercih edilmiştir.
Verilerin Analizi: Çalışma verilerini analiz etmek ve alternatif modelleri
sınayabilmek için, LISREL ve SPSS programları birlikte kullanılmıştır. Bu kapsamda elde edilen verilere, güvenilirlik, doğrulayıcı faktör analizleri; t, Anova, korelasyon, Yapısal Eşitlik Modeli (YEM) testleri uygulanarak sonuçlara ulaşılmıştır.
101