Yönetime Atfedilen Cinsiyet Özelliklerinden Kaynaklanan Kariyer

Kadınları üst yönetime geçişte engelleyen en büyük engellerden biri yönetimi erkek cinsiyetine atfeden negatif ön yargılardır. Bu ön yargıların temel dayanağı “iyi yönetici erkektir.” Kadınlar gerek eski zamanlarda gerekse günümüz modern zamanlarında yönetimin erkek cinsiyetine tahsis edilmesinden ötürü büyük sorunlar yaşamıştır. Günümüzde özel kamu sektörü fark etmeksizin üst yönetim pozisyonlarında kadının çok az temsil edilmesine kaynaklık eden en büyük ön yargılardan biri budur (Atay, 2001: 473). İnsanların zihninde yöneticiliğin erkeğe atfedilmiş olmasındaki sebep işlerin “kadın işi-erkek işi” olarak ayrıştırılmış olmasıdır. Güç, sertlik, rasyonalite ve analitik yetenek gerektiren uzun çalışma saatleri isteyen işler erkek işine; duygusallık, hassasiyet gerektiren, yetenek ve beceri gerektirmeyen işler kadın işine dahil edilmiştir. Bu ayrım çalışma hayatında cinsiyet körlüğüne neden olarak kadına engeller çıkarmıştır (Arıkan, 2001: 7).

Kadın ve erkeğe ait işlerin kültürel ve sosyal tutumlar tarafından belirlenmiş olması ve eğitimde yaşanan cinsiyet eşitsizliği kadın ve erkeklerin meslek seçimlerine doğrudan etki eder. Öyle ki işgücü piyasasındaki mesleki yönelimler kadın işi-erkek işi ayrıştırmasına benzer bir eğilim izler. Kadın işine ve erkek işine dahil edilen meslekler ülkelere göre değişse de cinsiyet temelli mesleki ayırım (occupational sex segregation) hep vardır. Cinsiyete addedilen meslekler her zaman aynı olmasa da bazı meslekler kültü şekilde dünyanın her yerinde kadın-erkeklere atfedilir. Hemşirelik, öğretmenlik gibi yatay kariyer gelişimine açık meslekler genellikle kadın işi olarak tanımlanır. Bu nedenle kadınlar işgücü piyasasında genel olarak bu mesleklere yoğunlaşmış durumdadır. Yöneticilik, mühendislik, askerlik gibi dikey kariyer

geliştirmeye açık meslekler ise erkek işi olarak tanımlanır. Bu nedenle işgücü piyasasında kadınlar bu meslekleri tercih etse de işe alımlarda büyük ağırlıkla erkekler tercih edilir. Günümüzde kült kadın mesleği olarak algılanan mesleklerin dışında ise kadınlar genel olarak halkla ilişkiler, insan kaynakları ve pazarlama gibi alanlarda yoğunlaşırlar. Bu işlerde de kadınlar yönetici olarak çok az temsil edilir. Çünkü kadınlar genel olarak mesleki ilerlemesi dikey olmayan iş kollarına itilmek istenmektedir. Öyle ki yöneticilik pozisyonları için kadınlar aday dahi gösterilmemektedir. Bu nedenlerle kadınların yöneticilik yolu başlamadan bitmiş olur. Kariyer fırsatlarının bu derece düşük olması kadınları hep aynı pozisyonlarda çalışmaya ve düşük başarı göstermeye zorlamaktadır (Çınar, 2015: 57).

Mesleklerin kadın işi-erkek işi olarak ayrıştırılması tamamen cinsiyetçi yaklaşımın bir sonucudur. Kadınlar fiziksel ve zihinsel farklılıkları ve yetenek ve beceri alanlarının değişik olması nedeniyle tüm toplumlarda ve tüm zaman dilimlerinde ikincil emek kaynağı olarak görülmüştür. Kadının yerinin evi olduğunun nesillerce aktarılması ve çalışma hayatına geçen kadına da bu role uygun kalıplar ve meslekler sunulması kadının alanını sınırlar. Geleneksel, cinsiyete dayalı iş bölümü mesleklerin cinsiyete göre ayrışmasına neden olduğundan kadın da geleneksel rolüne paralellik gösteren işlere yönelmiştir. Örneğin annelik rolünün bir devamı olarak okul öncesi öğretmenliği, şefkatli ve duygulu tanımlanmasının bir devamı olarak hemşirelik, tatili çok ve az zaman alıyor ayrıca ulvi bir meslek diye öğretmenlik gibi pek çok mesleğin kadınlara atfedilmesi toplumsal rolle bağdaştırılabilir. Kadın çalışma yaşamında aktif olmak istiyorsa bile öncelikle anne, eş, ev kadını rollerini gerçekleştirmeli sonra çalışan kadın kimliğine girmelidir ki çalışma yaşamında da mümkün mertebe “yaradılışına” uygun işler yapmalıdır. Geleneksel toplum yapısı bu ve benzeri mitlerle yüzyıllarca kadını ev içi alana hapsetmiştir. Annelik ve çocuk bakımını kutsayarak kadının var oluş amacı gibi zihinlere işlemiştir. Modern çağlarla birlikte çalışma yaşamına giren kadının peşini yine bırakmayarak işleri de cinsiyet rollerine göre sınıflamış ve kadının yaşam alanını daraltmaya devam etmiştir (Arat, 1994: 45).

Yöneticilik, cinsiyete dayalı mesleki ayrımda kesinlikle erkek işidir. Bu nedenle kadınlar mümkün olduğunca bu alandan uzak tutulmaya çalışılır. Kadınlardan yönetici olmayacağı olsa bile kötü bir yönetici olacağı ve kötü olmasa bile erkekler kadar iyi olamayacağı kanısı yerleşiktir. Bu yargı kadınların yönetici olmasını engellediği gibi örgüt çalışanlarının kadın yöneticilere önyargılı davranmasına da

neden olur. Özellikle erkek çalışanların kadın yöneticiyle çalışmak istememesine sıkça rastlanır. Böylece kadınlar yönetici olmakta zorlandıkları gibi yönetici pozisyonunda olsalar da büyük bir baskı ve stres altında bu işi yürütürler. Erkekler, genel olarak kadınlarla aynı örgütte olmaktan rahatsızlık duyarlar ve özellikle kadından emir almak konusunda katı bir tutumları vardır (Alberalar, 2015: 54).

Mesleklerin cinsiyete göre ayrıştırılmış olması, pek çok kadının işe alınmaması sonucunu doğurur. Özellikle bazı alanlarda kadın yönetici sayısının çok az olması, o sektörde çalışan kadın sayısının az olmasına bağlıdır. Mesleklerin cinsiyete göre özelliklere ayrılmış olması, kadının toplumsal rolünün dışında bir mesleğe talip olmasını engeller (Irmak, 2007:160). Cinsiyet temelli mesleki ayırım kadınlara; yükselme olanağı olmayan, rekabetin yoğun olmadığı, feminen grupların yöneldiği işleri uygun görür. Kadınlar kariyerlerine bu yönde başlamalı ve bu doğrultuda ilerlemelidir. Yüksek ücretli, prestijli ve rekabetçi meslekler erkek mesleği olarak görülür. Kadınlar, cinsiyetçi meslek ayırımı yüzünden erkekle aynı mesleki bilgi, yetenek ve niteliklere sahip olsalar bile onlarla aynı statüde, eşit ücret ve haklara sahip olamamaktadırlar. Çünkü kadının bu alanda başarılı olması önemsenmez. Toplumsal rolünün dışına çıkmış olması onun ait olmadığı bir yerde olduğu önyargısını oluşturur ve başarısı takdir edilmek yerine eleştirilir. Bu cinsiyet temelli mesleki ayırımın en etkin uygulandığı alanlardan biri yöneticiliktir. Kadınlar, yöneticilik pozisyonuna talip olduğunda cinsiyet temelli mesleki ayırım devreye girerek kadının ait olmadığı bir alanda etkinlik gösterdiğini işaret eder. Kadını potansiyel bir tehdit olarak gösterir ve başarılı olmaması için engeller koymaya başlar. Kadın engellere rağmen başarılı olmuşsa da hak ettiği ücret, statü ve hakkı vermeyerek yıpratma ve vaz geçirme çalışmalarını sürdürür (Öşme, 2015: 1).

2.2.3.5. Kadın Yöneticilere İlişkin Olumsuz Tutum ve Önyargılardan