Yönetim Problemleri

Bu başlık altında, çalışanlarla yönetim birimleri arasındaki çatışmalara değinilecektir. Çalışanlar, din hizmetlerinin fiili yürütücüleri olarak ifade ettiğimiz sınıfı, yönetim birimleri de genel idare hizmetlerinde çalışanları ifade etmektedir.

Yönetim problemi olarak ifade edilen hususlardan biri, adalet hususu ve çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmasıdır. Belli bir alanda aynı işi yapan çalışanlar kendilerini diğerleriyle kıyaslar ve onlarla aynı muameleyi görmek isterler. Đşe aynı katkıyı sağlayan bireylerin farklı bir muamele ile karşılaştığı düşüncesi onların adalet duyguları üzerinde incitici bir etki meydana getirir. Çalışanlar arasında ayrımcılık olduğu düşüncesi, onların mesleki tatminleri üzerinde olumsuz bir etki meydana getirir. Böyle bir durum kişinin işiyle ilgili motivasyonunu söndürdüğü gibi zamanla işinden soğumasına da neden olabilir.

Din görevlilerinde, çalışanlar arasındaki performans değerlendirme farklılıkları ya da çalışan-yönetici arasındaki iletişim çatışmaları, idarecilerin adil olmadıkları şeklinde bir düşünceye yol açabilmektedir. Yöneticilerin, aynı işi aynı şekilde yapan bireylerden bazılarına çeşitli nedenlerle daha iyi muamelede bulunup onların bir takım hatalarına göz yumarken diğerlerine aynı yakınlığı göstermeyip hatalarını hemen cezalandırması, onların adil olmadığı ve ayrımcılık yaptığı şeklindeki düşünceleri güçlendirir. Bazı çalışanların gayretleri her zaman gözetilirken bir kısmının başarılarının görmezden

43

gelinmesi de aynı şekilde ayrımcılık fikrini pekiştirir. Kendisiyle aynı gayreti ya da daha azını gösteren bir görevlinin taltif edildiğini gören din görevlisi aynı muameleyle karşılaşmadığını fark ettiğinde yöneticileri ve işiyle ilgili tutumlarını yeniden gözden geçirme ve yeni bir tavır takınma cihetine gider. Bu durum çalışanlar arasında huzursuzluğa da yol açar.90

Din görevlilerinin yönetim sorunlarında biri olarak takdir edilmeme durumu ifade edilmektedir. Beğenilmek ve takdir edilmek temel insan ihtiyaçlarından biridir.91 Đnsanlar, genel olarak, iyi şeyler yaptıklarında veya işini iyi yaptıklarında bunun başkaları tarafından fark edilmesini ve takdir edilmesini beklerler.

Çalışanlar açısından takdir edilme, iyi icra edilen bir mesleğin neticesinde elde edilen bir ödül olmaktadır. Bu doğrultuda, devlet memurlarıyla ilgili mevzuatta, başarılı olan ya da işini iyi yapan çalışanlara yönelik, teşekkür-takdir belgesi verme, terfi ettirme, ikramiye verme gibi takdir ve taltife yönelik bazı ödüller söz konusudur. Bunun yanı sıra performans değerlendirme sonucunun göstergesi olan sicil notları da takdir etmenin bir ifadesidir.

Ödüllendirilen davranışların tekrarlanma ihtimali daha yüksektir. Çalışanların işini iyi yaptıkları durumlarda, bunun yöneticiler tarafından fark edilip takdir edilmesi onları başarı yönünde daha çok güdüler. Takdir edilmeyen ve ödüllendirilemeyen davranışlar, devam edici bir özellik göstermez. Beklentileri gerçekleşmeyen birey zamanla bıkar ve işinde gevşer.92

Modern yönetim teorilerinde esas olarak çalışanların görevlerini iyi yaptıkları ve takdir edilmeyi hak ettikleri üzerinde durulur.93 Görevlilerin başarılarının görmezden gelinip, başarısızlıklarının ya da bazı kusurlarının hemen cezalandırılması cihetine gidilmesi bir yönetim zafiyeti olup, çalışanların mesleki tatminleri üzerinde olumsuz etki bırakan bir faktördür.

Çalışanları çeşitli korkularla tehdit edip, bazı cezalarla onların görevlerini yapmalarını sağlamak da bir yöntem olabilir. Ancak bu, başarılı bir yönetim biçimi

90

Erel, Derya, “Başarım Değerlemede Adalet ve Đşgörenlerin Doyumu”, www.deryaerel.com, 18.02.2006

91

Cüceloğlu, Đnsan ve Davranışı, s. 236

92

Baymur, a.g.e, s.162-166

93

44

değildir. Aksine, çalışanlarda değersizlik hissine, işini sevmeden yapmaya, tatminsizliğe ve tükenmeye sebep olur.

Bir diğer sorun da din görevlilerinin, kurumlarında katı bir hiyerarşinin bulunduğunu ve kurumları ya da yöneticileri tarafından kendilerine değer verilmediğini düşünmeleridir. Amir-memur arasında ya da yönetim kademeleri arasında belli bir mesafenin bulunması gerektiği muhakkaktır. Ancak bu birimler ya da kişiler arasındaki ilişki, yetişkin bireyler şeklinde olmalıdır. Çalışanların amirlerinden korktuğu katı hiyerarşik yapılarda, yani korkutmaya dayalı yönetim modellerinde, iletişim sorunları baş gösterir.94 Bu da sorunların çözüme kavuşmadığı, güvensiz ve sağlıksız bir çalışma ortamı meydana getirir.

Amirleriyle aralarında aşılmaz uçurumlar bulunan, kendileriyle sağlıklı ve güvenli bir iletişim ortamı bulamayan, kendisine yetişkin bir insan muamelesi yapılmayan din görevlisi, doğal bir sonuç olarak değersizlik duygusuna kapılır.

Çalışma ortamındaki bu olgunun temelinde kişilerin yetişme biçimlerinin de etkili olduğunu ifade etmek mümkündür. Zira aileden başlayarak Kur’an kursu, imam-hatip lisesi dönemlerinde sürekli olarak eleştirilen, suçlanan, hataları hemen cezalandırılırken başarıları normal görülüp takdir edilme gereği duyulmayan bireylerin, sonraki yaşamlarındaki iletişim ve ilişki biçimleri aynı tarzda devam etme eğilimi gösterir. Bu kişiler çalışma yaşamlarında, genel olarak, amir rolünde bulunduğunda eleştiren, suçlayan, yetkilerini korku salarak kullanan bir kişi olarak idare etme; memur rolünde bulunduğunda ise yetişme döneminden gelen endişelerini devam ettirme, her an için suçlanma ve savunma durumda bulunan bir kişi olarak görevini yapma eğiliminde olur.95

Özellikle müftülük daireleri dışında çalışan görevlilerin karşılaştığı problemlerden biri, daire çalışanlarının kaba davranışlarıyla karşılaşmak ve saygı görmemektir. Yukarıda da ifade edildiği üzere, yetişme biçimiyle ilişkilendirilebilecek bir husus olarak, esasen aynı konumda bulundan daire çalışanları, daire dışındaki görevlilere karşı kendilerini bir üst rütbede görme eğilimi gösterebilmekte bu tavırlarını davranışlarına

94

Cüceloğlu, Doğan, Yeniden Đnsan Đnsana, Yirmi Dokuzuncu. Basım, Remzi Kitabevi, Đstanbul, 2002, s. 154-156

95

Bkz, Cüceloğlu, Doğan, Đçimizdeki Çocuk, Otuz Birinci Basım, Remzi Kitabevi, Đstanbul, 2002, s. 95- 100, 127-139

45

aksettirebilmektedirler. Dairede bulunma sebebi din görevlilerine hizmet etmek olan daire çalışanlarının bu tavırları, din görevlilerinde huzursuzluğa yol açabilmekte, daire dışında çalışan görevlilere değer verilmediği hissine neden olabilmektedir.96

Din görevlileri diğer alanlara nazaran sürekli halkın içinde hizmet görürler. Bu münasebetle çoğu zaman haklı ya da haksız eleştirilerin ve şikayetlerin hedefi olmaktadırlar. Özellikle cami görevlileri hakkında yapılan şikayetler, bazen haklı gerekçelere dayansa da bazı durumlarda haksız gerekçelere dayanabilmektedir. Bu şikayetler bazı durumlarda kişisel husumetlerden kaynaklanan asılsız ihbarlar şeklinde olabilmektedir.97 Ya da bazı küçük yerleşim yerlerinde din görevlisi yerli halkın kendi arasındaki kutuplaşma ya da çekişmelerin ortasında kalabilmekte, bunlardan biri tarafından hedef olabilmektedir. Çoğu durumda amirler bu ve benzeri şikayetlerin farkında olsa da bazen görevli haksız bir şekilde töhmet altında kalabilmektedir. Her ne kadar bu tür şikayetler neticesinde herhangi bir ceza terettüp etmese de amir-memur arasında sorunlara yol açabilmekte, amirin zihninde çalışanla ilgili, haksız yere, olumsuz izlenimler oluşabilmektedir.

Bir yönetim sorunu olarak din görevlilerinin dikkat çektiği diğer husus da Diyanet Đşleri Başkanlığının merkez ve taşra teşkilatları arasındaki farklılıklardır. Burada, merkez teşkilatının yapı bakımından olduğu gibi, bazı haklar bakımından da taşra teşkilatından farklı bir konumda olduğu, iki teşkilat arasında bir uçurum bulunduğu ifade edilmektedir. Din hizmetlerinin fiili yürütücüsü konumunda olan görevliler, çalışanlara sağlanan çeşitli imkanlardan, daha ziyade merkez teşkilatındaki görevlilerin yararlandığı algısına sahiptirler. Bu durum da kurumun çalışanlarına sahip çıkmadığı, kendilerine değer vermediği şeklinde bir hisse yol açmaktadır.