Çalışan bireyin mesleki memnuniyeti ya da iş doyumunun bağlı olduğu birçok faktör vardır. Denilebilir ki, yeryüzünde yaşayan insan sayısı kadar davranış, duyuş ya da algılayış türü vardır. Zira, hiçbir insanın tecrübe ve algıları diğerleriyle aynı değildir. Bununla beraber insan davranış ve tutumlarındaki bazı benzerlikler gözetilerek bu faktörlerde sınıflandırmalar yapılmıştır. Araştırmanın bu bölümünde mesleki doyuma ilişkin belli başlı faktörler ele alınacaktır.
4.1.Devamsızlık
Devamsızlık, kısaca, işgörenin çalışma programı veya planına göre, çalışması gereken zamanlarda işine gelmemesidir. Ancak, burada bir hususu belirtmek gerekir: Çalışan kendince haklı bir mazeret veya hastalık nedeniyle işyerine gelmemişse devamsız sayılmaz. Devamsızlık; izin veya normal yıllık tatiller dışında iş programında, işe gelmeme nedeniyle aksama doğuran tüm hususlardır.68
Devamsızlık iş doyumunun önemli göstergelerinden biridir. Đşini sevmeyen ve iş doyumu düşük olan kişilerin işlerinde daha çok devamsızlık yaptıkları görülür.
Çalışanların aldıkları ücret miktarları, içinde bulundukları çalışma grubunun yapısı, monotonluk, çalışma süreleri gibi iş tatminini etkileyen faktörler, aynı zamanda onların devamsızlık göstermesine neden olan faktörler olabilmektedir. Çünkü
66
Tütüncü Özkan, “Kar Amacı Gütmeyen Yiyecek Đçecek Đşletmelerinde Đş Doyumunun Analizi”, DEÜ Sos.Bil.Enst. Dergisi, Đzmir, 2000
67
Bkz. Şekil.3
68
25
devamsızlık olayı iş görenlerin tatminsizliklerini ortaya koymak için kullanabilecekleri en kolay ve en az zahmetli çıkış yolu olabilmektedir.69
Đş doyumu ve devam ilişkisinde, baskı, ekonomik faktörler, grup çalışma normları, iklim, ödül sistemi gibi değişkenler motivasyon sağlarken; yetenek, aile sorunları, ulaşım problemleri gibi faktörler de devamı etkiler. Đşini sevmeyen, iş doyumu ve iş motivasyonu düşük ancak sorumluluk duygusu yüksek ve devam konusunda baskı gören biri işine devam ederken, işini seven fakat baskı görmeyen, düşük motivasyonlu, devam konusunda gerekli sorumluluğu taşıma derecesi sınırlı bir kişi yüksek iş doyumuna rağmen devamsızlık gösterebilir.70
Yapılan araştırmalar, belirli bir işkolunda, ortalama ücret seviyesinin altında ücret alan kimselerde devamsızlık oranının yüksek olduğunu göstermiştir.71 Çünkü, düşük ücret seviyeleri, çalışanları daha iyi ekonomik olanaklar aramaya sevk eder. Kişi, işe kendini bağımlı hissedemez ve işinde geçici olarak çalışmak zorunda kaldığını düşünür. Bu nedenle düşük ücretli işlerde personel devir hızı (işten ayrılma oranı) yüksek olmaktadır. Ortalamanın altındaki düşük ücret, personelin fizyolojik ihtiyaçlarının tam olarak tatmin edilememesi sonucunu doğurmakta, onları moralsizliğe ve hatta işyerini terk etmeye sevk etmektedir.72
4.2.Yer Değiştirme (Transfer)
Đş değiştirme, iş doyumuyla alakalı bir başka faktördür. Đşinden hoşlanmayan insanların işi bırakma olasılıkları daha yüksektir denilebilir.
Bir işyerinde konuyla ilgili yapılan bir çalışmada, önce tüm işçilerin iş doyumunu daha sonra da işten ayrılanların iş doyumunu ölçmüştür. Aynı çalışma, iki yıl sonra tekrarlanmış ve araştırma neticesinde işi bırakanların işten ayrılmadan önceki iş doyumlarının oldukça düşük olduğu görülmüştür.73
69 Bölüktepe, a.g.e, s.24 70 Izgar, a.g.e, s.137 71 Eren, a.g.e. s. 255 72 A.g.e. s. 255 73
Hulin, C.L. (1968), “Effect of Changes in Job Satisfaction Levels on Employee Turnover”, Journal of Applied Psychology, 52, 122,126’den nakl. Izgar, a.g.e, s.138
26
Đş doyumu ile işten ayrılma arasında bazı bağlantılar bardır. Bu bağlantılar, işi bırakmayı düşünme, başka bir iş arama, işi bırakmaya ya da işte kalmaya niyet etme, gerçekten de işi bırakma veya işte kalmaya karar verme aşamalarından oluşur. Hoşnutsuzluk duyguları işi bırakma ve başka bir iş arama düşüncelerini kamçılar. Eğer bırakmanın maliyeti yüksekse, birey bu durumda işini tekrar değerlendirir ve işten ayrılmak yerine işe geç gelme, devamsızlık, hastalık, pasiflik gibi davranışlar sergileyerek doyumsuzluğunu gösterir.
Đş doyumu, işi bırakmada önemli bir faktör olmakla beraber işten ayrılma üzerinde ekonomik durum da önemli bir etkiye sahiptir. Đşsiz kalma olasılığının yüksek olduğu durumlarda, çalışanlar işten ayrılmak yerine iş doyumsuzluğuna katlanmayı tercih etmektedirler.74 Yani, işten ayrılıp mesleki doyumsuzluk geriliminden kurtulmak seçeneğiyle işten ayrılma neticesinde ekonomik sıkıntı çekmek seçeneği arasında kalan birey, bu kaçınma-kaçınma çatışmasından, zorunlu olarak, doyumsuzluğa rağmen meslekte kalmayı tercih etmektedir.
Bazen de mesleki doyumu yüksek olan bireyler, yapmakta oldukları işten elde ettikleri gelirin düşük olması nedeniyle iş değiştirme eğiliminde olabilmektedirler. Nitekim, yapılan bir araştırmada iş doyumunun yüksek olmasına karşın ekonomik nedenlerle işten ayrılma eğilimlerinin olabileceği gözlenmiştir.75 Bu da bireylerin işten ayrılma eğilimleri üzerinde, ekonomik faktörlerin önemli bir rolü olduğunu göstermektedir.
4.3.Performans
Đşin yapılması ile onu iyi yaparken mutlu olunup olunmaması arasındaki ilişki konusunda çalışmalar yapılmıştır. Yapılan çalışmalar neticesinde, performans ile mesleki doyum arasında yüksek bir ilişkinin olduğu gözlenmiştir. Ancak, mesleki doyumun performansı mı yoksa performansın mesleki doyumu mu etkilediği hususunda farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Đş doyumunun performansı etkilediğini savunan görüşe göre, çalışma gücü yüksek bireylere sahip olmak için öncelikle onların mutlu edilmesi gerekir. Performansın iş doyumunu etkilediği iddiasına göre de öncelikle insanlar iyi olduklarına inandırılmalıdırlar. 74 Izgar, a.g.e, s.139 75 Tütüncü, a.g.m
27
Georgopoulos ve arkadaşları tarafından başlatılan, sonradan Vroom, Parter, Lawler ve arkadaşları tarafından geliştirilen “beklenti kuramı”nda, iş doyumuna neden olan öğeler kadar, iş doyumunun sonuçları üzerinde de durulmuş; doyum ve performans döngüsel bir çerçevede incelenmiştir.
Vroom'a göre, bireyin bir sonuç için istekli olması ve göstereceği çaba ile sonuca ulaşacağı beklentisi, onu, o sonucu elde etmeye, yani yüksek performans göstermeye itecektir. Böylece doyum sağlanacaktır. Yüksek düzeyde doyum ise, yeni bir döngüdeki sonuçları elde etmek için bireyin daha istekli olarak çalışmasını sağlayacaktır.76
4.4.Yaşam Doyumu
Đş doyumunu etkileyen bir diğer faktör yaşam doyumudur. Kabannof, iş doyumuyla diğer yaşam alanları arasındaki doyum ilişkisini üç farklı kavramla açıklık getirmiştir.77 Birincisi “ödünleme”dir. Bir alandaki yüksek doyum, örneğin işle ilgili bir doyum, başka bir alandaki doyumsuzluğu telafi edebilir. Đkincisi “taşma”dır. Bir alandaki doyum ya da doyumsuzluk diğer bir alana taşabilir. Yani, duygular genellendiğinde her iki alanda da doyum ya da doyumsuzluk duyguları yaşanabilir. Üçüncü kavram da “segmentasyon”dur. Buna göre de yaşamdaki sosyal deneyimler bölümlenir veya kişilerce ayrı tutulur. Yani çalışma ve boş zaman dünyası psikolojik olarak birbirinden ayrıdır.78
Đş çevresinde psikolojik gereksinimlerini tatmin eden kişilerin tatmin bulamayanlara göre ruhen daha sağlıklı oldukları belirtilmiştir. Buna göre işten sağlanan doyum ile çalışma hayatı dışındaki diğer yaşam alanlarından sağlanan doyum arasında anlamlı bir ilişki vardır. Netice itibariyle, işten sağlanan doyumu, yaşam alanlarının tümünü içeren, yaşam doyumundan ayırmak mümkün değildir. Bir bakıma yaşam doyumu, iş doyumunu da içeren daha geniş kapsamlı bir doyum olarak algılanmalıdır.79
76
Gençtan, a.g.m, s. 312
77
Kabanof B., “Work and Nonwork: Areview of Models, Methods and Findings”, Psychologial Bulltein, 88, 60-77, 1980’den nakl. Izgar, a.g.e, s.140
78
Izgar, a.g.e. s. 140
79
28
4.5.Ücret
Ücret iş doyumuyla yakından ilişkili bir kavramdır. Ancak ücret doyumuyla iş doyumu arasındaki ilişki tam olarak açıklığa kavuşturulabilmiş değildir. Tütüncü’nün yaptığı “Kar Amacı Gütmeyen Yiyecek-Đçecek Đşletmelerinde Đş Doyumunun Analizi” çalışmasında üniversite yemekhanesinde çalışan personelin iş doyumları yüksek çıkarken ücret doyumlarının düşük olduğu gözlenmektedir. Đşten ayrılıp ayrılmama noktasında ücret belirleyici bir etken iken, iş doyumu üzerinde doğrudan bir etkiye sahip değildir. Bu da Herzberg’in “koruyucu faktörler” kuramını doğrular niteliktedir.80 Diğer yandan, yaygın kanıya göre, “insanlar para kazanmak için çalıştıkları” için, motivasyon sorununun da ücret artışları, ödüller, primlerle çözülebileceği düşünülür. Oysa araştırmalar, asgari geçim şartları sağlandıktan sonra, paranın çalışma güdüleri arasında dördüncü sırada olduğunu, insanların öncelikle başarı elde etme, güç sahibi olma, ait olma ihtiyaçlarını gidermek için çalıştıklarını göstermektedir. Buna göre, başarı, güç sahibi olma, büyük bir topluluğa ait olma gibi ihtiyaçlar asgari geçim şartları sağlanmak koşuluyla paradan önce gelir.81
Başka bir husus da, paranın tatmin olanakları üzerinde yapmış olduğu etkilerdir. Đlk bakışta, sendikalar ve buna benzer işçi örgütleri; iş yavaşlatmalarının ve grevlerinin nedenlerini elde edilen maddî çıkarların azlığına bağlarlar. Fakat gerçek neden bu kadar yüzeysel değildir. Ücret üzerinde fazlaca durulmasının başka bir nedeni de, insana sembolik olarak verdiği ekonomik tatmindir. Psikolojik olarak, insan ne kadar paraya sahip olursa, her türlü arzusunu ve ihtiyacını o kadar çabuk gerçekleştireceğini düşünür.82
Diğer yandan ücret durumuyla ilgili olarak şunu belirtmekte fayda vardır: Özellikle günümüzde insanlar ihtiyaçlarının büyük bir bölümünü parayla karşılayabilmektedir. Bu yönüyle asgari geçim şartlarının yerine getirilmesi, çoğu zaman yeterli olmayabilmektedir. Đstek ve ihtiyaçlarının karşılanmaması durumunda içine düşeceği stresle birlikte insanın yaşam doyumunda bir düşme söz konusu olacaktır. Böylece doğrudan değilse bile dolaylı olarak ücret ve ekonomik durum iş
80
Tütüncü, a.g.m.
81
Baltaş, Acar, “Çalışmak Đçimden Gelmiyor”, http://www.baltas-baltas.com/makaleler.asp?Makaleid =157 20.12.2006
82
29
doyumu üzerinde etkili bir biçimde kendini gösterir. Diğer yandan, yapılan iş karşılığında elde edilen gelirin toplumsal bir statü ifade etmesi bakımından da ücret önemlidir. Đşten elde edilen gelir, yapılan işin önemine, dolayısıyla da bireyin önemli bir iş yapan başarılı bir kişi konumuna yükselmesine işaret etmektedir. Yani burada para birey için fizyolojik ya da güvenlik ihtiyaçlarını gidermekten ziyade saygınlık gereksinimini tatmin etmede bir araç olmaktadır.