Kurumu yönetme yetkisi yöneticilere aittir. Bu süreçte yönetici, insanları etkileme ve görevlerin yerine getirilmesinde çeşitli güçlerden yararlanır. Güç, bir insanın başkalarından herhangi bir şeyi yapmasını isteme, istediğini yaptırabilmedir. Güç, yöneticiler tarafından kurumda diğer insanları etkilemek için kullanılan bir araçtır. Yöneticiler, güçlerini örgütsel ya da bireysel kaynaklardan alır. Güçle ilgili çeşitli sınıflamalar yapılır. Bu sınıflamalardan birine göre (French and Raven,1960), ödül gücü, zorlayıcı güç, meşru güç, uzmanlık gücü, referans gücü ve yasal güç gibi çeşitli güçlerden söz edilebilir (Şişman, 2013, s. 212).
2.8.1 Ödül gücü
Yöneticinin çalışanları istenen davranışları göstermesi karşılığında ödüllendirme gücüdür. Bir boyutuyla yasal güçle iç içedir. Özellikle kamu okullarında okul yöneticilerinin başarılı öğretmenleri formal olarak ödüllendirmek istemesi durumunda bunun nasıl yapılacağı yasal metinlerde belirtilmiştir. Ancak; okul yöneticisinin öğretmeni informal düzeyde kutlaması, grup önünde onurlandırması da ödül gücü çerçevesinde değerlendirilebilir. Yöneticinin bu gücünü etkili ve adil kullanması çalışanlar üzerinde olumlu etkiler oluşturabilmektedir (Altınkurt ve Yılmaz, 2012, s.1834).
Bu güç, çalışanları kontrol etme ve etkilemede bir takım ödülleri kullanmaya dayalıdır. Bu ödüller, maddi bir ödül alabileceği gibi insanların gönlünü kazanmaya dönük içten bir
13
teşvik de olabilir. Örneğin, maddi ödüller olarak hediyeler; manevi ödüller olarak terfi ettirme, iltifat, takdir etme, başarının tanınması ve başkalarınca da tanınmasının sağlanması, bu kapsamda yer alan ödüllerdir (Şişman, 2013, s. 212).
Yönetici, ödül gücünü kullanarak sosyal adaleti sağlar. Çalışan ile çalışmayan bu güç ile belirlenir. Bu güç herkesi çalışmaya, işini en iyi şekilde yapmaya yönlendirir.
2.8.2 Zorlayıcı güç
Bu güç ödül gücünün karşıtı olup çalışanları kontrol etme ve etkilemede daha çok baskı ve cezalandırma gibi zorlayıcı yöntemleri kullanır. Örneğin, gözdağı verme, soruşturma açma, korkutma ve tehdit etme bu kapsamda düşünülebilir. Yöneticinin bu gücü kullanması, astların düşmanlığını kazanmasına neden olur (Şişman, 2013, s. 212). Zorlayıcı gücü kullanan yöneticiler, genellikle kurumlarında yalnız kalırlar. Astlar kurumda huzurlu olmadıkları için, yaptıkları işten zevk almazlar.
2.8.3 Meşru güç
Bu güç, kaynağını çalışanların sahip olduğu değer ve inançlardan alan güçtür. Bu gücün kullanılmasında çalışanlar, içselleştirilmiş bazı değer ve inançlara bağlı olarak yöneticinin kendileri üzerinde kontrol etme hakkı bulunduğunu kabul eder. Örneğin, yöneticinin fazla mesai yapma talebi, herhangi bir görev verme ve yer değiştirme konularındaki tasarrufları, bu kapsamda düşünülebilir (Şişman, 2013, s. 212).
2.8.4 Uzmanlık gücü
Bu güç, yöneticinin sahip olduğu özel uzmanlık bilgi, beceri ve deneyimleriyle yargılama yeteneğinden kaynaklanır. Uzmanlık gücü, yöneticinin, sahip olduğu bilgi ve deneyimiyle, çalışanların sahip olmadığı fakat ihtiyaçları olan yargılama ve kararlar verme yoluyla onların davranışını kontrol edebilmesidir. Bu gücün kullanıldığı durumlarda izleyenlerin, işlerin nasıl yapılacağı konusunda yöneticinin, kendilerinden daha çok bilgi, deneyim ve yargılama gücüne sahip olduğunu kabul etmesi beklenir (Şişman, 2013, s. 212).
Uzmanlık gücüne sahip yöneticiler, astları tarafından benimsenirler. Astlar, yönetici tarafından verilen görevli istekli bir şekilde yaparlar.
14 2.8.5 Referans gücü
Referans gücü, çalışan insanların, gücün kaynağıyla, yani yöneticiyle kendilerini özdeşleştirdiği, bir işin yapılma talebinin yönetici tarafından istenmesinin, izleyenler için önemli bir onur vesilesi olarak algılanmasına bağlı güçtür. Bu güç, yöneticinin karizmatik bazı özelliklere sahip olmasıyla açıklanabilir (Şişman, 2013, s. 213).
2.8.6 Yasal güç
Yasal güç, kaynağını yasalardan, yazılı metinlerden alan güçtür. Bu güç, yöneticinin kurumdaki makam ve statüsünden kaynaklanan bir güçtür. Bu gücü makam gücü, olarak da tanımlamak mümkündür. Astlar, üst yöneticilerden gelen isteklere uymayı bir zorunluluk olarak görebilir. Ancak bu uyma, her zaman gönüllü itaat etme esasına dayalı olmayıp sadece yönetici istediği için gerçekleşebilir. Bazen de yöneticilerin kimi isteklerine karşı astlarda bir direnç olabilir. Bu istekler, yasal ve çalışanların görev alanlarına tekabül etmeyen istekler olduğunda söz konusu taleplerin çalışanlarca istekle karşılanması beklenemez (Şişman, 2013, s. 213).
2.9 Liderlik
Liderlik, insanları belirli amaca ulaştırmak için ikna edebilme ve yönlendirme sanatıdır. Liderlik; bir grup insanı, belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için onları harekete geçirme, etkileyebilme bilgisi ve yeteneklerinin toplamıdır (Zel, 2011, s. 110).
Yeni değerler bir yanda liderliğin, liderlik özellikleri ile olan ilişkisini zayıflatırken, diğer yanda karizma ile olan ilgisini de sorgulamaya açmıştır. Artık karizmanın liderliğe engel olduğu düşünülmektedir. Çünkü karizma, liderin yanılmazlığını pekiştirdiği için, değişme yeteneğini yok eder.
Liderliğin kişisel özellikler ile olan ilişkisinin zayıflaması ve karizma ile olan ilgisinin azalması, doğuştan lider olma anlayışını yıkmış, liderliğin öğrenilebileceği kanaatini yaygınlaştırmıştır (Özden, 2010, s. 90).
15 2.10 Eğitimde Liderlik
Tüm kurumlarda olduğu gibi, eğitim kurumlarının etkili bir şekilde yönetilmesinde liderin rolü oldukça fazladır.
Okul yönetimine ilişkin değişmelerin 21.yüzyılda da artan bir biçimde devam edeceğini belirterek, geleceğin yöneticilerinin, temel yönetim becerilerinin yanı sıra okul örgütlerini toplumun ihtiyaçları doğrultusunda dizayn edebilecek olan örgütsel mimarlık, öğrenme ve öğretmeyi kolaylaştırıcı eğitsel ortamı oluşturabilecek öğretimsel liderlik rolleri ile donatılması gerektiğini ileri sürmektedir (Işık ve Aksoy, 2008, s. 4).
Eğitimde liderlik kendisini yetki, görev yürütme ve etki ile belli etmektedir. Yetki formal ve informal olmak üzere iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Formal yetki yöneticilere ancak statü ile verilmekte ve statü liderliği sağlamaktadır. İnformal yetki ise grup tarafından verilmektedir ki, bu aslında yöneticilere bir tür liderlik verilmesidir. Bir eğitim örgütünde üyelerin beklentileri yönetimde liderliğe bir cevap sayılabilir. Bu üyelerin yöneticiden beklediği davranışlar, örgütün yapı ve havasında önemli yer tutmaktadır. İşte liderler en çok bu iki boyut kanalıyla çalışırlar (Bursalıoğlu, 1994, s. 217).