Varsayımlar

Örgütte uygulanmakta olan teoriler ve felsefelerdir. Varsayımlar, değerler ve inançlar kadar açık değildirler, dolayısıyla tartışılmaları daha zordur. Varsayımlar, insan doğa ilişkileri, hakikatin niteliği, insanın ve insan eylemlerinin niteliği hakkında olabilir.

1.3.2.3.10. Örgüt Tarihi

Bir örgütün kültürü, o örgütün tarihi incelenmeden tam olarak anlaşılamaz. Çünkü örgüt kültürü örgüt tarihinin bir ürünüdür. Örgüt kültürü statik bir yapı değil, dinamiktir. Bu nedenle örgüt kültürünü anlamak için örgüt tarihini bilmek bir zorunluluk halini almaktadır.

1.3.2.3.11. Amaçlar

Amaçların organizasyonu şu şekilde etkilemesi mümkündür:

1. Üretim kalitesi, rol biçiminde organize olmuş kültürlerle kolay kontrol edilebilir. 2. Büyüme amaçları kültürel ortam için daha uygundur.

Bir organizasyonun kültürü bir zaman periyodu boyunca amaçları değiştikçe değişebilir.234

1.3.2.3.12. Çevre

Bir örgütün içerisinde bulunduğu çevrenin doğası genellikle içinde bulunan insanlara miras kalmıştır. Çevre, kültürü belirlemede çok hayati derecede bir etken olarak değerlendirilebilir. Değişimin hızlı ve belirsiz olduğu bir çevrede faaliyet gösteren örgütler için organik yapılar uygun olacaktır. Organik yapılara hakim olacak kültürün de, elastikiyet derecesi yüksek tutulmalıdır.

1.3.2.3.13. Teknoloji

Kullanılan teknoloji, bir firmanın etkinlik durumunun belirlenmesinde büyük bir öneme sahiptir. Teknoloji türünün kültür ve yapı üzerinde bir etkiye sahip olduğu açıktır. Örneğin;

233 _{Güney, v.d., age, s. 180} 234 _{Tikici, v.d., age, s. 56}

teknoloji yoğun çalışan bir örgütün kültürü, üyelerin teknoloji ile uyum derecelerine göre şekillenecektir.

1.3.2.3.14. İnsanlar

Schein’e göre kültür, insanların ve insan gruplarının algı, düşünce ve hisleriyle etkileşim halindedir ve bu etkileşimler sonucunda gelişir.235 Bu halde; kültürün oluşturulması ve yerleştirilmesi için sosyoloji bilimi ile beraber psikoloji biliminin de verilerinden faydalanılmasının gereği ortaya çıkmaktadır.

1.3.2.3.15. Büyüklük

Bir örgütün boyutunun, kültürün oluşumu veya yapı seçimi etkilemede önemli bir değişken olduğu genel olarak kabul edilmiştir. Örneğin; hiyerarşik katmanların fazla olduğu, sorumlulukların kesin olduğu ve işlerin rutinleştiği bürokratik örgütlerde kültürün benimsetilmesi ve yerleştirilmesi kolay olacaktır.

1.3.2.3.16. Yönetim Anlayışı

Her örgüt teorisi ve yaklaşımı, örgütlere değişik bir açılardan bakış demektir. Yöneticilerin bu yaklaşımlardan hangisini benimsediği örgüt kültürüne temel oluşturması açısından önemlidir. Bu noktada yönetim teorileri ile örgütsel kültürün ilişkisine de değinmek gereklidir.

Yönetim teorilerinin örgüt ve örgüt kültürü kavramları ile ilgilerine bakarken, öncelikle tüm yaklaşımların esin kaynağı olan Taylor’un “Bilimsel Yönetim Modeli” nin özelliklerine bakılmalıdır. Bu modele yapılan en somut eleştiri, insana bakış açısıdır. Modelin ana özellikleri şöyledir:

1. Her işin öğeleri bilimsel yöntemlerle belirlenmelidir. 2. İşgörenler bilimsel yöntemlerle seçilmelidir.

3. Yöneticiler, bilimsel olarak ortaya konulan işlerde işgörenlerle işbirliğine gitmelidirler.

4. İş ve sorumluluk, yöneticilerle işgörenler arasında paylaştırılmalı başka bir ifade ile sorumluluk işgörenden alınmalıdır.

Kültürle ilgili olarak; Taylor’un modelinin, insan unsurunu teknolojik mekanizmanın bir parçası sayan, örgüt içi ilişkileri insani bağlardan soyutlayıp resmileştiren bir kültür yarattığı söylenebilir.

1930’lardan itibaren gelişen Neo Klasik ya da Davranışsal yaklaşım, Taylor’dan farklı olarak; örgütlerin insani yönünü analiz etmiştir. 236 Bu dönemde kültürel bir kavramlaştırma söz konusu değildir. Daha çok somut insan davranışları ve bunların organizasyonel koşullarla ilişkileri incelenmiştir.

Neo Klasik yaklaşımdan sonra geliştirilen Modern Yönetim Teorileri’nde; örgüt kültürünün sistematik bir analizi, örgüt ile kültür arasındaki bağın, yönetim tarzları, organizasyonel dizayn ve performans açısından tartışılması söz konusudur. 1970’lerden sonra gelişmeye başlayan bu teorilerde, kültür, sistem yaklaşımı çerçevesinde kavramlaştırılmaktadır. Kültür, örgütle ilgili bir değişken ve bir alt sistem olarak ele alınmaktadır.237

1.3.2.4. Örgüt Kültürünün Değişimi

Örgüt kültürü değişmez değildir. Çevre şartları örgütü değişime zorlayabilir. Örgütlerde tartışmasız bir değişimden söz edilemez. Bunun en açık işareti olarak, çatışmalardan kaynaklanan başarısızlıklar gösterilebilir.

Kültürel değişimin öncülüğünü lider yapmalı ve bu konuda gereken çabayı göstermelidir. Örgüt üyelerine örnek olacak, inanç ve değerler sergilemelidir.

Değişimin nedenleri:

1. Örgütün yaşam eğrisindeki (doğuş, büyüme, olgunluk ve çöküş) döneme göre kültürel değişim gerekebilir.

2. Kültürü oluşturan varsayımların değiştiğinin fark edilmesi kültürel değişiklik gerektirilebilir.

3. Çevreden gelen bir kriz sonucu kültürel değişim başlayabilir.

Örgütler ilk kuruldukları yıllarda kurucunun eğilimleri baskındır. Bu eğilimler kültürel ortamı oluşturur. Büyümeyi vizyon edinen yöneticiler, gerekli mevkilere, eğitimli ve yetenekli personel yerleştirerek değişimi başlatırlar.

236 _{Koçel, age, s. 142} 237 _{Sabuncuoğlu, age, s. 59}

Bir sonraki evre büyümeyi simgeler. Büyüme dikey boyutta olabileceği gibi yatay boyutta da olabilir. Büyüme veya bütünleşme esnasında örgüt kültürü yanında alt kültürlerde oluşabilir. Bu kültürlerin farklılıkları, çatışmalara sebep olacağından, kültürel değişim zorunlu hale gidebilir.

Olgunluk döneminde, büyüme durmuş, inanç ve değerler oturmuştur. Denge hali, durgunluğa ve moralsizliğe neden olabilir. Örgütsel kültür, bürokratik bir yapıya bürünerek, yaratıcılığa mani olabilir. Geçmiş başarılarla övünme bağlamında kültür korunmaya çalışılır. Bu durumunda kültürel değişim zorlaşır fakat kaçınılmazıdır.

Çöküş evresinde yeniden yapılanma ya da başka örgütlerle birleşerek kültürünü benimseme zorunluluğu çıkar. Bu durumda, kilit kadroların değiştirilmesiyle değişim başlar, aynı zamanda örgüt, değişimin yaşamsal bir zorunluluk olduğunu kavrar. Planlı değişim, öğrenme, takım çalışmaları… kültürel değişimde etkili olabilecek araçlardır.

Konuyla ilgili dikkat çeken nokta, kuruluş aşamasında örgütsel kültür büyüme eksenli iken olgunluk ve çöküş aşamasında tam tersi eksen çizmesi ve değişimin kaçınılmaz olmasıdır.238