Ulusal kültür hem kurumlar hem bireyler üzerinde belirleyici ve düzenleyici bir etkiye sahiptir (Yılmaz, 2007:50). Ele aldığımız bu çalışmada da ulusal kültürün iş yeri mutluluğuna olan etkisi üzerinde durulmaktadır. Bir ülkenin ulusal kültürü, o ülkede bulunan kurumların örgütsel kültürüne ve iş yerinde uygulanan politikalara etki eder. Kişilerin kurumsal kültüre karşı olan yargılarını değiştirebilmek mümkün iken, ulusal kültüre karşı olan yargılarını değiştirebilmek o kadar kolay değildir. Küçük yaşlardan itibaren ulusal kültürü öğrenen ve zamanla onun bir parçası olan bireyler ulusal kültürden fazlasıyla etkilenmektedirler. Bunun bir örneğini de şurada görürüz: firmalar bağlı oldukları ülkenin ulusal kültürünü güçlü bir şekilde yansıtırlar (Akıner,2005:106). Günlük hayatta kullanılan dilde ki farklılıklar, kültürel açıklamalar, sözlü ve sözsüz iletişimler günümüz kurumsal davranış konularında önemli bir şekilde bahsedilmesine rağmen bu bir başlangıç olarak kabul edilebilir. Daha kapsamlı ve derin kültürel içerikler yavaş yavaş iş gücünün içerisine girerek iş gücünün yapısında değişim ve dönüşümlere neden olmaktadır (Schein, 1992:20).
Kurumsal kültürün zayıf kaldığı durumlarda bireylerin davranışları ulusal kültürü ve değerlerini yansıtmaktadır. Pant ve diğerlerinin yaptığı bir araştırmanın sonuçlarına göre, “gelişmiş ülkelerden gelişmekte olan ülkelere kurum ve yönetim modelleri ve
uygulamaları getirmek sorunlara sebep olabilmektedir. Batı’da uygulanmakta olan proje kurum modelinin gelişmekte olan ülkelerde uygulanabilirliği fikri geçerliliğini kültür farklılığından dolayı kaybetmektedir” (Pant, 1996:54). Örneğin, Amerika’da ortaya çıkan yönetim kuramları ve teknikleri gelişmekte olan ülkeler tarafından örnek alınmıştır. O ülkelerce kendi endüstriyel gelişmelerini hızlandırmak amacıyla alınan bu teknikler direkt kuruma uygulandığında faydadan çok zarar getirmiştir. Bunun sebebi ise, sosyo- kültürel yapının, çevre koşullarının ve temel farklılıkların göz önüne alınmamasından kaynaklanmaktadır. Batı’da uygulanan kurumsal modellerin gelişmekte olan ülkelere uygulanabilirliği fikri geçerliliğini kültür farklılığından dolayı kaybetmektedir (Jaeger, 1990:10).
Kurumsal kültürün en önemli belirleyicilerinden biri kuşkusuz ulusal kültürdür. Hiçbir kurum durağan bir şekilde faaliyette bulunamayacağı için çevreden ve sosyal koşullardan yola çıkarak uygulamaları hayata geçirmek doğru olacaktır. Kurumsal kültürden etkilenen birçok uygulamayı sadece başarılı olduğu için almak yerine uyumlaştırmaya sokarak kullanmak daha doğrudur. Bu şekilde yapılmadığı taktirde; çalışanların kuruma karşı aidiyet duygusunu yitirmesi, uyum sorunlarının oluşması, motivasyon eksikliği, firmada verimin azalması ve zararlarla sonuçlanacak olumsuz neticeler açığa çıkabilir. Burada yapılması gereken; ulusal kültür ve kurumsal kültür çatışmasının ortadan kaldırılarak uyumun her seviyede yakalanmaya çalışılmasıdır (Furnham ve Gunter, 1993:86-87).
İKİNCİ BÖLÜM
KİŞİSEL DEĞERLER
2.1. Değer Kavramına Genel Bir Bakış
Değer, neredeyse tüm bilim dallarında adı geçen bir kavramdır. Değer kavamı ilk olarak felsefe tarafından ele alınarak ahlakla ilişkisi kurulmuş daha sonra ise sosyoloji, antropoloji, tıp ve işletme biliminin alanına girmiştir (Aydın, 2011:41; Baloğlu ve Balgamış, 2005:20).
İlgili literatür yazınında ortak görüş birliğine varılmış, herkes tarafından kabul gören tek bir “değer” tanımı bulunmamaktadır (Vinson vd.,1977:44; Dönmez ve Cömert, 2007:30). Var olan değer tanımlarından bahsetmek gerekirse: TDK değeri, “bir şeyin önemini belirlemeye yarayan soyut ölçü, bir şeyin değdiği karşılık, bir şeyin para ile ölçülebilen karşılığı, yüksek ve yararlı nitelik” olarak tanımlamaktadır (Türk Dil Kurumu,1994:210). Literatürdeki değer kavramının iktisat tarihinde ki tanımı A. Smith (1776) tarafından öne sürülmüştür. Smith’e göre değer’ in hem değişim hem de kullanım değeri olmak üzere iki farklı tanımı yapılabilir (Savaş, 2000:278). Değişim değeri, bir malın diğer malları satın alma gücü olarak tanımlanmaktadır. Kullanım değeri ise, bir maldan elde edilen toplam faydadır (Smith, 2005:30). Kısaca değer, yarar sağlayan ve faydalı olan her şey, olarak tanımlanabilir (Harcar, 2005:19).
Farklı kuramcıların değer hakkında ki tanımlarından yola çıkarak Bilsky ve Schwarts ise değer kavramını şu şekilde açıklamaya çalışmışlardır (Yalar, 2010:5):
• Kişinin amaçları ve bu amaçlara varabilmek için etkili olan davranış kalıpları ile alakalıdır.
• Yalnızca bazı durumlar için geçerli değil, süreklidir. • İnançtan oluşurlar.
• Davranışların seçilmesinde ve harekete geçmede rehberlik ederler. • Birey için taşıdıkları öneme göre sıralanırlar.
Shamir’e göre değer, insanların davranışlarını ne yönde kullanacağını, ne yapıp yapmayacağını belirleyen içsel muhakeme standartlarıdır. Bu yüzden değer kavramının
işletmeler üzerinde de direkt bir etkiye sahip olduğu belirtmek gerekmektedir (Shamir, 1990:316).
Thomas ve Znaniecki ise değer kavramını, kişilik özellikleri ve davranışlar arasındaki ilişkiden yola çıkarak yapmıştır. Buna göre, sosyal bir topluluğun ortak ve anlamlı olarak paylaştığı amaçları, değer; topluluktaki bireylerin var olan bu değerler ışığında ortaya çıkan bireysel yönelimleri ise davranış olarak tanımlanmaktadır (Swatos, 1998:1). Schwartz (1992) ise değeri ulaşılmak istenen amaçlar olarak ifade etmektedir. Yani değer, önem derecesi kişiden kişiye değişen, insanların hayatına yön veren ve ulaşılmak istenen amaçlar topluluğudur (Bilsky ve Schwartz, 1994:164).
Schwartz’ın Williams’dan aktardığına göre değer; kişilerin beyninde var olan hangisinin çirkin veya güzel ya da neyin iyi veya kötü olduğunu söyleyen soyut düşüncelerdir. İnsanların düşünce yapılarında var olan veya söylemleriyle dile getirdikleri –mam gerekir, -mamalıyım, -malıyım tarzında ki ifadeler bireylerin değer yargılarını meydana getirmektedir (Meglino ve Ravlin, 1998)
Meglino ve Ravlin, benzer değerlere sahip olan farklı bireylerin yaşanan olayları benzer şekilde algılayıp, benzer şekilde yorumlayarak birbirine yakın tepkiler vermesine neden olduğunu söylemektedir. Bu yüzden benzer değer önceliklerine sahip kişiler arasında rol çatışması, anlaşmazlık vb. sıkıntılar daha az yaşanırken; daha koordineli çalışma, işbirliği kurma vb. davranış şekilleri de artış göstermektedir. Diğer yandan bireyler arası değer farklılıkları da çatışmalara ve anlaşmazlıklara sebep olabilmektedir (Fisher ve Gitelson, 1983:325).
Rokeach değer kavramını iki şekilde ele almaktadır: Herhangi bir eşya veya nesneye yüklenen değer ya da bireyin herhangi bir değere sahip olması. Değer kavramını Rokeach’ da 1973 yılında yaptığı bir çalışmada şu şekilde tanımlamaktadır: Erişilen durumun veya belirli bir davranışın, ulaşılabilecek durumlara göre, sosyal ve kişisel olarak tercih edilebilirliğine dair olan inanıştır (Tek, 2006:65). Rokeach değer kavramının üç ana özelliğine değinmektedir. Bunlar (Rokeach, 1973:5-7):
• Bireyin hisleriyle ve duygularıyla yakından ilişkilidir.
• Kişinin düşüncelerinin aktif hale gelerek davranışa dönüşmesine yol açar.
• İstenilen şeyin, varılmak istenen amacının ne olduğuna dair bir farkındalık oluşturur.
Değer kavramı; bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutlara sahiptir. Bilişsel boyut; bireyin ulaşmak istediği herhangi bir şey için ne yapması gerektiğini bildiğini söylemektedir. Duygusal boyut, bireyin herhangi bir şeyin karşısında veya yanında yer alıp almayacağını yalnızca hisleri yoluyla söylemesidir. Davranışsal boyut ise, bireyin istediği bir şeyi elde etmesi için harekete geçmesini sağlayan mücadeleci özelliğinden ileri gelmektedir (Korkmaz Devrani, 2010:50; Akbaş, 2008).
Yapılan tanımlardan da görüldüğü üzere her değer tanımının içerisinde yer alan temel beş özellik bulunmaktadır. Bunlar (Schwartz, 1990; Bilsky ve Schwartz, 1994; Schwartz, 1992):
• Değerler, özel durumların özelliğinin ortaya çıkmasını sağlar. • Değerler, insan davranışlarına önderlik eden ilke konumundadır. • Değerler, bir şeyin önem derecesini ortaya koyar.
• Değerler, insan üzerinde güdüleyici bir etki yapar. • Değerler, inançlardan oluşur.
Kavram olarak “değer” üzerinde çokça çalışılmış bir konudur. Buna rağmen bu kavramın yeterince açıklanabildiği söylemek mümkün değildir. Sosyologların ve davranış bilimcilerin değer tanımlarına göre, kişisel davranış ve tutumlar bilişsel süreçleri etkilerken aynı zamanda toplumun kültür anlayışıyla da içiçe olduğu için birebir bu anlayışı da yansıttığını söylemektedirler (Uçar, 2009:25).
Genetik faktörler ve sosyalleşme süreci kişisel değerleri doğrudan etkilemektedir. İnançlar, algılar, tutumlar, kararlar, davranışlar, performans gibi faktörlerin de kişiler ve bireysel değerler arasındaki değer uyumunun sağlanmasında etkili olduğu görülmektedir. Ayrıca bu uyum sağlanırken toplumsal normlar ve örgütsel kurallar gibi etkenlerde zaman zaman aracı rol oynamaktadır. Son olarak kişisel değerler geri besleme yolu ile de etkileşim ve değişime uğrayabilmektedir (Erbakan, 2010:9).