Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları

Tutum, genel olarak insanın herhangi bir durum ya da olay karşısında olası bir tavır veya davranış biçimi oluşturma eğilimidir (İnceoğlu, 2010).

Tutumların zihinsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç boyutundan söz edilebilir ve bu boyutlar arasında genellikle örgütlenme yani bir iç tutarlılık söz konusudur. Buna göre bireyin bir konu hakkında bildikleri, ona nasıl bir duyguyla yaklaşacağını ve ona karşı nasıl bir tavır ortaya koyacağını belirler (Can, 1997; İnceoğlu, 2010). Bu çerçevede tutumsal bağlılık, kişi ile örgüt arasındaki bağın bir değerlendirmeye tabi tutulması sonucunda oluşan örgütle ilgili bakış açısı veya örgüte duygusal yönelmedir (Mottaz, 1989).

Şekil 2.5.

Örgütsel bağlılıkta tutumsal yaklaşım

Kaynak: John P. Meyer ve Natalie J. Allen (1991). A Three-component conceptualization of organizational commitment. HRM Review, 1(1), s.63.

Şekil 2.5.’de örgütsel bağlılıkta tutumsal bakış açısı görülmektedir. Şekil 2.5.’deki düz çizgiler bağlılığın neden-sonuç ilişkisini gösterirken kesik çizgiler bağlılığı sürekli hale getiren tamamlayıcı nitelikteki değişkenleri göstermektedir. Çalışanın içinde bulunduğu koşullar, psikolojik durumunu etkilemekte ve bu da çalışan davranışının sürekli hale gelmesine yol açmaktadır. Sonuçta çalışan örgüte bağlılık duymaktadır (Doğan ve Kılıç, 2007 ).

Tutumsal bağlılık, üç bileşenden oluşmaktadır. Bunlar; örgüt amaç ve değerleri ile özdeşleşme, işle ilgili faaliyetlere yüksek katılım ve örgüte sadakatle bağlanma olarak ifade edilebilir (Bayram, 2006).

Çok sayıda araştırmacı tutumsal bağlılıkla ilgili farklı yaklaşımlar ortaya koymuştur. Bu araştırmacılara göre tutumsal bağlılık çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmekte ve farklı öğelere sahip olabilmektedirler (Gül, 2002). Tutumsal bağlılık yaklaşımları ile ilgili çalışmaların en önemlileri O’Reilly ve Chatman, Kanter, Etzioni, Penley ve Gould, Allen ve Meyer tarafından yapılanlardır.

O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı

1986’da yaptıkları çalışmada örgütsel bağlılığı çalışanın örgüte psikolojik olarak bağlanması şeklinde ele alan O’Reilly ve Chatman’a göre bağlılığın üç boyutu bulunmaktadır (İlsev, 1997; Balay, 2000; Gül, 2002; Doğan ve Kılıç, 2007; Tüzel, 2010):

Uyum: Örgütsel bağlılığın ilk boyutu olan uyum boyutunda asıl amaç, belirli dış

ödüllere kavuşmaktır. Çalışanların bağlılık göstermelerinin ve bu nedenle sergiledikleri tutum ve davranışların asıl amacı belli ödülleri elde etme ve belli cezaları bertaraf etmektir.

Özdeşleşme: İkinci boyut olan özdeşleşme, çalışanın örgütün bir parçası olarak

kalma isteğine dayanır. Çalışan örgütteki diğer çalışanlarla yakın ilişkiler içine girer, örgütün amaç, değer ve özelliklerini kabul ederek bunlarla özdeşleşirse bağlılık gerçekleşmiş olur. Bu durumda örgütsel bağlılık, bireyin örgütün bakış açılarını ve özelliklerini kabul etme ve kendine uyarlama derecesini yansıtmaktadır.

İçselleştirme: Tamamen bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma

dayanmaktadır. Bu boyuta ilişkin tutum ve davranışlar; çalışanların iç dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kıldığında gerçekleşmektedir.

Özdeşleşme ve içselleştirme boyutlarındaki bağlılıkta çalışanlar, kendilerine dolaysız olarak çıkar sağlamayan, örgüt yararına fazladan zaman ve çaba harcayan davranışlar sergilerler. Bireylerin örgütte kalma istekleri yüksektir. Uyum boyutunda ise çalışanlar

sadece belirli ödülleri alabilmek için örgütte kalarak, işin gerektirdiğinden daha fazlasını yapmamak gibi bir davranışı gösterdiğinden, örgütte kalma isteği daha düşüktür (Doğan ve Kılıç, 2007).

Kanter’in Yaklaşımı

Kanter 1968 yılında yaptığı çalışmada bireylerin enerjilerini ve sadakatlerini sosyal sisteme vermeye istekli olmaları, istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirmeleridir. Bir sosyal sistem olarak örgütlerin belirli istek, ihtiyaç ve beklentileri bulunmaktadır. Çalışanlar örgütlerinin bu beklentilerini, örgüte olumlu duygular besleyerek ve kendilerini örgütlerine adayarak gerçekleştirebilirler (Cengiz, 2001).

Kanter’e (1968) göre bağlılık iki farklı sistem içerisinde ortaya çıkar. Bunlar sosyal sistem ve kişilik sistemidir. Sosyal sistemlerde kişilerin bağlılıkları üç temel alandan oluşur. Bunlar sosyal kontrol, grup birliği ve sistemin devamlılığıdır. Kişilik sistemi ise bilişsel, duyuşsal ve normatif yönelimlerden meydana gelir. Buna göre bağlılık türlerinin ortaya çıkmasına örgüt tarafından üyelere empoze edilen davranışsal talepler sebep olmaktadır. Bu türler üçe ayrılmıştır: Devama yönelik bağlılık, kenetlenme bağlılığı ve kontrol bağlılığı (Gül, 2002; Tüzel, 2010; Sığrı, 2007; ).

Devama yönelik bağlılık: Çalışanın örgütün devamını sağlamaya kendini adaması

şeklinde tanımlanabilir. Çalışan, örgütten ayrılmanın maliyetini kalmanın maliyetinden daha fazla bulursa bağlılık gösterir.

Kenetlenme bağlılığı: Özdeşleşme bağlılığı olarak da adlandırılan bu bağlılık tipi,

çalışanların birbirlerine olan bağlılıklarının örgüte olan bağlılığı da etkilemesi şeklinde gerçekleşmektedir.

Kontrol bağlılığı: Kontrol bağlılığı, grup ve örgüt üyelerinin liderin emir ve

kurallarını devam ettirmesine denir. Gül’ün (2002) Kanter’den aktardığına göre (1968) Kanter, kişisel davranışı örgütün istediği doğrultuda şekillendiren örgüt normlarına üyenin bağı olarak gördüğü bağlılığa kontrol bağlılığı demiştir.

Etzioni’nin Yaklaşımı

Örgütsel bağlılığı sınıflandırmaya yönelik yapılan ilk çalışmalardan biri Etzioni’ye aittir. Etzioni’ye göre üç tür bağlılık vardır. Bunlardan en olumsuz uçta negatif etkili olan yabancılaştırıcı bağlılık, en olumlu uçta ise ahlaki bağlılık bulunmaktadır (Balay, 2000).

Ahlaki bağlılık: Örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleştirme ile otoriteyle

özdeşleşme temeline dayanmaktadır. Çalışanlar toplum için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanmaktadırlar (Doğan ve Kılıç, 2007).

Hesapçı bağlılık: Örgüt ile üyeleri arasındaki alışveriş ilişkisini temel almaktadır.

Üyeler örgütlerine katkıları karşılığında elde edecekleri ödüllerden dolayı bağlılık duymaktadırlar (Bayram, 2006).

Yabancılaştırıcı bağlılık: bireysel davranışın ciddi şekilde sınırlandırıldığı

durumlarda bulunan, örgüte olumsuz bir yönelişi temsil etmektedir. Bu bağlılık türü üyenin örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman meydana gelmektedir. Ayrıca yabancılaştırıcı bağlılıkta kişi, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamasına rağmen üye olarak kalmaya zorlanmaktadır (Balay, 2000).

Penley ve Gould’un Yaklaşımı

Penley ve Gould çalışmalarında Etzioni’nin yaklaşımını temel almışlardır. Ancak onlara göre Etzioni, bağlılık türlerini kesin olarak birbirlerinden ayıramamış ve bir örgütte tek bağlılık türü görülebileceğini söylemiştir (Penley ve Gould, 1988).

Penley ve Gould da Etzioni gibi bağlılığın üç türü olduğunu söylemişlerdir. Bunlar:

Ahlaki bağlılık: Çalışan, örgütün amaçlarıyla kendini özdeşleştirerek bağlılığı

sağlamaktadır. Bu bağlılık türünde çalışan örgütün başarı veya başarısızlığından kendini sorumlu hissetmektedir.

Çıkarcı bağlılık: Çalışanların örgüte kattıkları karşılığında ödül beklemelerini esas

Yabancılaştırıcı bağlılık: Bu bağlılık türünde ise çalışan verilen ödül veya cezaların

performansa göre değil rastgele verildiğini düşünmektedir. Bu da çalışanın örgütteki faaliyetlerde etkisinin bulunmadığını düşünmesine sebep olmaktadır (Gül, 2002).

Allen ve Meyer’in Yaklaşımı

Tutumsal bağlılıkla ilgili en önemli ve literatürde en çok kabul görmüş olan çalışma Allen ve Meyer tarafından ortaya konulmuştur. Bu araştırmacılara göre tutumsal bağlılık, çalışanların örgütle aralarındaki ilişkiyi yansıtan psikolojik bir durumdur (Meyer, Allen ve Smith, 1993). İlk olarak duygusal bağlılık ve devam bağlılığından oluşan iki boyutlu bir model geliştiren Meyer ve Allen (1984), ardından yaptıkları çalışmada (1991) örgütsel bağlılığı üçe ayırmışlar ve bunların birbirinden farklı ve ölçülebilir boyutlar olduğunu ortaya koymuşlardır.

2.2.2. Örgütsel bağlılığın boyutları