Örgütsel Bağlılığa Etki Eden Etmenler

Kişi, kendisi ve ailesi için başka bir örgütte daha iyi fırsatlara sahip olma olanağı bulmasına rağmen, hala çalıştığı örgütte kalmaya devam ediyorsa burada örgütsel bağlılık olduğu düşünülebilir. Ancak bir örgütte çalışma süresinin uzun olması, örgütsel bağlılığı ifade edebilmek için yeterli gelmeyebilir (Balay, 2000).

Örgütsel bağlılığı etkileyen çeşitli faktörler bulunmaktadır. Bunların daha iyi anlaşılması için sınıflandırılması gerekmektedir. Mowday, Porter ve Steers’ın sınıflandırmasına göre örgüte bağlılığı belirleyen, kişisel özellikler, rol ve iş özellikleri, yapısal özellikler ve iş deneyimi olmak üzere dört adet faktör vardır (Mujka, 2011). Ancak bunları bireysel faktörler, örgütsel faktörler ve örgüt dışı faktörler olarak da ayırabiliriz.

2.2.3.1. Bireysel Faktörler

Bireysel faktörlerle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik çok sayıda araştırma bulunmaktadır. Yapılan araştırmalarda genellikle bireysel faktörler ile örgütsel bağlılık arasında güçlü ilişkilerin bulunduğu kabul edilmektedir. Bireysel faktörlerin kapsamına yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, çalışma süresi gibi değişkenler girmektedir.

Yaş değişkeninin bağlılıkla birlikte ele alan birçok araştırmada (Mathieu ve Zajak, 1990; Rowden, 2000) yaşın bağlılıkla doğrusal bir ilişki içerisinde olduğu, yaşın arttıkça bağlılığında arttığı sonuçları elde edilmiş ancak bazı araştırmalarda ise (Kırel, 1999) genç çalışanların işlerini daha eğlenceli buldukları ve yaşlı çalışanlara göre daha fazla bağlılık gösterdikleri tespit edilmiştir.

Cinsiyetle ilgili de benzer sonuçlara ulaşılmıştır. Buna göre, genellikle erkeklerin kadınlardan daha iyi pozisyonlarda ve daha yüksek ücretle çalıştıklarından örgüte daha fazla bağlı oldukları ileri sürülmüştür. Ancak bir diğer görüşe göre kadınların iş hayatlarında karşılaştıkları engeller ve çok sık iş değiştirme isteklerinin olmaması bağlılık düzeylerinin yüksek olmasına sebep olmaktadır (Yalçın ve İplik, 2007; Gündoğan, 2009).

Medeni durumla bağlılık ilişkisine bakıldığında, evli insanların ailelerine karşı mali sorumlulukları olduğu ve yatırımlarını kaybetmek ve işsiz kalmayı istemediklerinden dolayı daha güçlü bağlılık gösterdikleri gözlenmiştir(Mathieu ve Zajak, 1990; Cohen, 1992). Ancak yine evli erkeklerin bağlılığı evli kadınların bağlılığından yüksek çıkmıştır. Çünkü kadınlar evlendikten sonra iş hayatlarını ikinci plana atmaktadırlar (Cengiz, 2001).

Eğitimle bağlılık arasında ters yönlü bir ilişkinin olduğu görülmektedir(Angle ve Perry, 1981). Çünkü birçok imkânından fedakârlık edip eğitim alan çalışanın işle ilgili beklentileri de artmakta buna karşılık daha iyi imkânlar sunan bir iş bulduğunda örgütten rahatlıkla ayrılabilmektedir.

Örgüt içerisinde herhangi bir pozisyonda çalışılan süre ve örgütte çalışılan toplam süre ile örgütsel bağlılık arasında da bir ilişkinin bulunduğu belirlenmiştir. Buna göre çalışanın örgütteki toplam çalışma süresi ile bağlılık arasında olumlu yönde ilişki

bulunurken, aynı pozisyonda geçirilen yıl sayısı ile bağlılık arasında ters yönlü bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır (Balay, 2000). Örgütte çalışılan süre arttıkça, örgütsel bağlılık da artmaktadır. Ancak bir pozisyonda geçirilen süre, duygusal ve normatif bağlılığı azaltmaktadır (Akt: Yalçın ve İplik, 2007).

2.2.3.2. Örgütsel Faktörler

Örgütsel bağlılığa etki eden örgütsel faktörler olarak ücret, gözetim, örgüt kültürü, yönetim tarzı ve ödüller gösterilebilir.

Ücretin ne derecede etkili olduğu ücretin motive edici özelliği ile ilgili bir konudur. Frederick Herzberg’in motive edici ve hijyen faktörler içinde ele aldığı gibi, ücret işin içeriğinden çok, dışsal güdüleme özelliğine sahip bir faktördür. Bu konu ile ilgili olarak yapılan bazı araştırmalarda, dışsal motivasyonun işten ayrılma eğilimi ile yüksek derecede ilintili, işten ayrılma davranışı ile düşük derecede ilintili olduğu tespit edilmiştir. Buna neden olarak da ekonomik sıkıntı ve başka iş olanaklarının sınırlı oluşu gösterilmiştir (Tuğ, 2010). Düşük maaşlar, çalışanları daha yüksek getirisi olan işleri aramaya sevk etmektedir. Bu durumda çalışan kendini işe bağımlı hissetmemekte ve bu işte geçici olarak çalışmak zorunda olduğunu düşünmektedir. Buna bağlı olarak düşük ücretle çalışılan iş yerlerinde işgücü devri daha yüksek olmaktadır (Eren, 1993).

Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörlerden biri de yönetimin çalışanlar üzerindeki gözetim tarzlarıdır. Baskıcı bir tarz izleyen astların kararlara katılmasını teşvik etmeyen ve sıkı bir denetim uygulayan yöneticiler, astlarının sorumluluk almaması için ortam oluştururlar. Bu durumda çalışan işle ilgili sorun veya zorluklarla karşılaştığında, mücadele etme yerine kaçmayı tercih etmekte ve bunun nedenini yöneticilerin tavır ve baskılarına yüklemektedirler (Varoğlu, 1993).

Örgütsel amaçların gerçekleşmesi, fiziksel kaynakların yanı sıra sahip olunan insan kaynağının bağlılığına, motivasyonuna ve performansına bağlıdır. Çalışanlar örgütlerine duydukları bağlılık ölçüsünde üzerlerine düşen görev ve sorumlulukları yerine getirmektedirler. Bu noktada örgütsel bağlılığın örgüt kültürü ile de yakın ilişki içinde

olduğunu söyleyebiliriz (Vural ve Coşkun, 2007). Örgüt kültürü açısından en belirgin farkların kamu ve özel sektör kuruluşlarında olduğunu görebiliriz. Farklılık ilk olarak kamu kuruluşları ile özel sektör kuruluşlarının sahiplik yapısının ve kuruluş amaçlarının farklı olmasından kaynaklanmaktadır. Kamu kuruluşlarının sahibi devlet iken özel sektör kuruluşlarının sahipliği bireye aittir. Kamu sektöründe amaç kamu yararı olmasına karşın, özel sektörde temel amaç kar elde etmektir. Ayrıca, kamu kuruluşlarının kontrolü daha çok yasa ve yönetmelik gibi yazılı düzenlemelerle yapılırken özel sektör kuruluşları örgütün idaresini yazılı kurallara ek olarak davranış kontrolü ve üretilen mal ve hizmetlerin kontrolüyle de gerçekleştirebilmektedirler. Sınırların daha belirgin çizildiği kamu kuruluşlarında, yürürlükte çok sayıda kural ve formalite olması çalışanlara hareket alanlarının daraltıldığı hissini vereceğinden örgütsel bağlılığı da etkileyecektir (Gündoğan, 2009).

Yönetim ve liderlik tarzlarının örgütsel bağlılığa etkisine ilişkin çok sayıda çalışma yapılmıştır. Buluç (2009) yaptığı çalışmada problem çözmede çalışanlarını teşvik eden, çalışanlarına moral veren ve çalışanlarına iyi rol model olan lider ve yöneticilerin çalışanların bağlılığını arttırdığını bulmuştur.

Örgütsel bağlılığı arttırmayı sağlamanın bir diğer yolu ise çalışanların olumlu davranışlarını ödüllendirmektir. Ödül; çalışanın yaptığı hareketi onaylamak, tekrarını beklemek ve teşekkür etmek olarak tanımlanabilir. Çalışanın sadece ödül alması değil onların adaletli olarak dağıtıldığını düşünmesi de bağlılığı etkileyecektir (Gündoğan 2009).

2.2.3.3. Örgüt Dışı Faktörler

Bağlılığı etkileyen örgüt dışı faktörleri profesyonellik ve yeni iş bulma imkânları olarak sınıflayabiliriz.

Bir bireyin işe başladıktan sonra bağlılığını etkileyen en önemli örgüt dışı etken yeni bir iş bulma imkânıdır. Özellikle işsizlik oranlarının çok yüksek olduğu ülkelerde

Profesyonellik, mesleğe bağlılıkla alakalı bir kavram olmakla birlikte bireyin mesleği ile özdeşleşmesi ve mesleki değerleri kabul edip içselleştirmesi olarak tanımlanabilir.

Profesyonellerin çalıştıkları örgütlerin mesleki gelişime destek oldukları zaman çalışanların mesleki bağımsızlıklarının olumsuz yönde etkilendiği, örgütsel bağlılıklarının ise olumlu yönde etkilendiğini söylemek mümkündür (İnce ve Gül, 2005).