Tutumsal Bağlılık

Sosyal algılarımızı ve davranışlarımızı etkileyen tutumlar, görüşlerden, değer ve inançlardan farklıdır (Üstüner, 2006). Bireye atfedilen ve bireyin herhangi bir psikolojik objeye yönelik duygu ve düşünceleri ile davranışlarını oluşturmaya yönelik eğilim, tutum olarak tanımlanmaktadır (Kağıtçıbaşı, 1999).

Tutumsal bağlılık, iş görenlerin organizasyona ilişkin geliştirdikleri ilişkiler çerçevesinde, organizasyona yönelik tutum ve düşüncelerini ifade eder (Woods, 2007). İş görenin organizasyonun amaçlarını gerçekleştirmek amacıyla, örgüt üyeliğini devam ettirme isteği, özdeşleşme, katılım ve sadakat duygusundan oluşan örgüte yönelme durumunu ifade etmektedir (Köybaşı, 2016). Tutumsal bağlılık, bir

Örgütsel Bağlılık Sınıflandırması

Tutumsal Bağlılık

•Kanter’in yaklaşımı •Etzioni’nin yaklaşımı

•O’Reilly ve Chatman’ın yaklaşımı •Penley ve Gould’un yaklaşımı •Allenve Meyer’in yaklaşımı

Davranışsal Bağlılık •Becker’in yaklaşımı •Salancik’in yaklaşımı Çoklu Bağlılık Yaklaşımı

bireyin herhangi bir organizasyona katılımı ve üyeliğini devam ettirme isteği ile organizasyonun parçası olma arzusunun gücü olarak tanımlanabilir (Diker, 2014).

Tutumsal bağlılığın başlıca iki amacı vardır: Bunlardan birincisi, işgörenlerin bağlılıklarını yükseltmek suretiyle, verimliliklerini artırmak ve işgören devir hızını azaltmak; ikinci amaç ise, örgütsel bağlılığı artırabilmek için kişisel özelliklerin ve çalışma ortamının koşullarının tespit edilmesidir (Demirel, 2008). Tutumsal bağlılığa ilişkin yaklaşımlardan bazıları şunlardır:

Kanter’in yaklaşımı: Kanter, 1968 yılında yaptığı çalışmada tutumsal bağlılığı, iş görenlerin organizasyon hedeflerini gerçekleştirmeye yönelik bir çaba harcadığı süreç olarak tanımlamış; devam, kenetlenme ve kontrol olmak üzere üç boyutta incelemiştir (Özpehlivan, 2015).

Devam bağlılığı, iş görenlerin organizasyonda kalmalarının, organizasyondan ayrılmaya göre daha avantajlı olarak değerlendirmeleri durumudur. İş görenlerin organizasyonda oluşturdukları informel yapıdaki gruplarına karşı duyulan bağlılıkları, kenetlenme bağlılığı olarak tanımlanır. Kontrol bağlılığı ise, iş görenlerin organizasyonun kurallarına ahlaki olarak doğru bulduğu için uyması ve uyum içinde davranışlar sergilemesidir (Köybaşı, 2016). “Kanter, organizasyonda iş gören bağlılığı için, her üç yaklaşımın birden dikkate alınmasını önermiştir” (İnce ve Gül, 2005).

Etzioni’nin yaklaşımı: Etzioni, 1975 yılında yaptığı çalışmada örgütsel bağlılığı, olumlu-ahlaki, nötr-hesapçı ve negatif-yabancılaştırıcı olarak üç boyutta incelemiştir. En olumsuz uçta negatif-yabancılaştırıcı, ortada nötr-hesapçı ve olumlu uçta ise olumlu-ahlaki bağlılık vardır (Balay, 2000).

Yabancılaştırıcı bağlılık, iş görenlerin organizasyonu cezalandırıcı yada zararlı görmesi durumunda meydana gelirken; nötr yada hesapçı bağlılık durumunda iş görenler, bağlılık düzeylerini ayarlayabilirler. Ahlaki bağlılık durumunda ise, organizasyonun değerleri ve standartları iş gören tarafından içselleştirdiği zaman ve ödüllerdeki değişimlerden, iş gören bağlılığının etkilenmediği durumlarda gerçekleşir (Newton ve Shore, 1992).

O’Reilly ve Chatman’ın yaklaşımı: 1986 yılında yaptıkları çalışmada O’Reilly ve Chatman, örgütsel bağlılığı uyum, özdeşleşme ve içselleştirme olmak üzere üç boyutta incelemişlerdir (Becker vd., 1996).

Uyum boyutunda iş görenlerin amacı, ödüllere ulaşmak ve cezalardan sakınmaktır. Özdeşleşme boyutunda ise, iş görenler diğer çalışanlar ile yakın ilişkiler kurmak isterler. Tutum ve davranışlarıyla başka kişi ve gruplarla ilişkilendirerek kendilerini ifade etmek isterler. İçselleştirme boyutu, iş görenlerin kişisel değerleri ile örgütün değerleri arasındaki uyumun sağlanması olarak ifade edilmektedir (Balay, 2000).

Penley ve Gould’un yaklaşımı: 1988 yılında yaptıkları çalışmada Penley ve Gould, ahlaki, çıkarcı ve yabancılaştırıcı olarak üç boyutta örgütsel bağlılığı ele almışlardır (İnce ve Gül, 2005). İş görenlerin organizasyon amaçlarını benimsemesi, kendisini organizasyona adaması ve örgütün başarısı için sorumluluk alması, ahlaki bağlılık olarak tanımlanmaktadır. İş görenlerin organizasyona verdiği katkıların karşılığını alma, yaptığı hizmetler sebebiyle ödüllendirilme beklentisi ve menfaatlerine göre davranışlar sergilemesi çıkarcı bağlılıktır. İş gören ve organizasyon arasındaki olumsuz bağlılık ise yabancılaştırıcı bağlılıktır. Buna göre iş gören alternatif iş imkanı bulamadığı için kendi organizasyonuna karşı yabancılaşacaktır (Penley ve Gould, 1988).

Allen ve Meyer’in yaklaşımı: İş görenlerin organizasyonlarına karşı geliştirdikleri ilişkiler uyarınca organizasyonun daimi bir üyesi olmalarına yönelik davranışlar örgütsel bağlılık olarak tanımlanmaktadır (Meyer ve Allen, 1997). Şekil 2.3’te görüldüğü gibi duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta incelenen örgütsel bağlılık modeli, günümüzde araştırmacılar tarafından en yaygın şekilde kabul gören, geçerlilik ve güvenilirliği en yüksek olan bağlılık modelidir (Şengöz, 2015, s. 34).

Duygusal bağlılık, çalışanların örgüte duygusal bağı ve örgüte aidiyeti olarak tanımlanabilir (Rusu, 2013, s. 192). Duygusal bağlılık, işgörenlerin amaçları ile organizasyon amaçlarının uyumlaştırılmış olması anlamına gelmektedir. Bu durumdaki yani duygusal bağlılıkları yüksek olan işgörenler, organizasyondan ayrılmak istemeyeceklerdir (Şengöz, 2015, s. 36).

Devam bağlılığı, “yapılan yatırımların sayısı veya miktarı ile bireylerin algıladığı seçenek yokluğu olarak başlıca iki faktöre dayanmaktadır” (Balay, 2000, s. 76). Devam bağlılığı, “örgütten ayrılma ile ilgili maliyetlerin farkında olma” anlamına gelmektedir (Meyer ve Allen, 1997). İş görenler için organizasyondan ayrılma kararı tamamen maddi gerekçelerle ertelenmektedir. İş gören için bu bağlılık türünde zorunluluk mevcuttur (Meyer ve Allen, 1991). İş görenlerin devam bağlılıklarına etki eden unsurlar (Allen ve Meyer, 1990): İş görenin sahip olduğu beceriler, eğitim seviyesi, yeniden yerleşme maliyeti, kendine yatırımları, emeklilik primleri ve sosyal çevre olarak sıralanabilir.

Normatif bağlılık ise iş görenlerin sadakat, görev bilinci gibi unsurlar sebebiyle ahlaki açıdan doğru buldukları için, örgütte kalmaları anlamına gelmektedir (Meyer ve Allen, 1991). Normatif bağlılıkları yüksek olan iş görenler, organizasyondan ayrılmayı ahlaki olarak doğru bulmazlar (Martin, 2008). Duygusal, devam ve normatif bağlılık boyutlarının ortak özellikleri (Şengöz, 2015, s. 36): “İş gören psikolojisini yansıtır, birey ve örgüt arasındaki ilişkileri gösterir, örgüt üyeliğini

Organizasyonel Bağlılık Duygusal Bağlılık Devam Bağlılığı Normatif Bağlılık

sürdürme kararı ile ilgilidir ve iş gücü devrini azaltıcı yönde etkileri vardır” olarak sayılabilir.