Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Şekil 2.4’te örgütsel bağlılığı etkileyen nedenler ve örgütsel bağlılık sonuçları gösterilmektedir. Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler genel olarak üç grupta incelenmektedir. Bunlar (İnce ve Gül, 2005): Kişisel faktörler, örgütsel faktörler, örgüt dışı faktörler olarak sıralanabilir.

2.3.3.1. Kişisel Faktörler

Literatür incelendiğinde örgütsel bağlılık ve kişisel faktörler arasında güçlü ilişkiler olduğu görülmektedir (Luthans, McCaul ve Dodd, 1985; Meyer, Allen ve Smith, 1993). Kişisel faktörler ile ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde; iş görenlerin çalıştıkları organizasyona ilişkin iş beklentilerinin örgütsel bağlılıklarını etkilediği tespit edilmiştir (Öztürk, 2013). İş görenlerin bireysel beklentisi ile organizasyonun iş görenden beklentisinin uyumlu olması durumunda, örgütsel bağlılığın artacağı düşünülmektedir (Zaccaro ve Dobbins, 1989).

Yapılan çalışmalarda organizasyondaki çalışma süresi ile örgütsel bağlılığın doğru orantılı olarak değiştiği; uzun yıllar çalışan iş görenlerin bağlılıklarının daha yüksek olduğu (Güçlü, 2006; Salami, 2008), örgütte kıdemli ve yaşlı iş görenlerin örgütsel bağlılıklarının yüksek olduğu (Meyer ve Allen, 1997; Affum-Osei, Acquaah ve Acheampong, 2015) tespit edilmiştir.

Cinsiyet degişkeninin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini tespit etmeye yönelik olarak yapılan çalışmalarda, kadın çalışanların erkeklere nazaran, daha yüksek örgütsel bağlılıkları olduğu ve bu durumun nedeninin, kadınların pozitif ayrımcılığa uğramaları (Öztürk, 2013), erkeklere göre organizasyonlarda üyelik, kabullenilme

Kişisel Faktörler Örgütsel Faktörler Örgüt Dışı Faktörler Örgütsel Bağlılık Stres Kıdem Performans Devamsızlık İşe Geç Kalma İşten Ayrılma Niyeti İş-Gücü Devir Oranı

gibi konularda zorluklarla karşılaşmaları olarak belirtilmektedir (Solmuş, 2004). Buna karşılık bazı çalışmalarda, hiyerarşik olarak bulundukları pozisyon sebebiyle erkeklerin daha yüksek örgütsel bağlılıkları olduğu tespit edilmiştir (Affum-Osei vd., 2015). Yapılan bazı çalışmalarda ise cinsiyet değişkeni ile bağlılık arasında herhangi bir ilişki tespit edilememiştir (Morris ve Sherman, 1981; Việt, 2015; Uygur, 2009; Wahn, 1998).

Medeni durum değişkeni ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalarda genel olarak, evli olan iş görenlerin bekar olanlara göre, bakmakla yükümlü olduğu aile fertlerini düşünerek daha yüksek bağlılık gösterdikleri tespit edilmiştir (Abdulla ve Shaw, 1999).

İş görenlerin eğitim seviyeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında negatif bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Steers, 1977; Iqbal, 2010). Eğitim seviyesi artan işgörenin, organizasyondan beklentileri de artmaktadır. Fakat organizasyonların her zaman bu beklentileri karşılaması mümkün olamayacağı için, işgörenlerin eğitim seviyesinin negatif yönlü olarak örgütsel bağlılık ile ilişkisi vardır.

2.3.3.2. Örgütsel Faktörler

Örgütsel bağlılık ile ilişkili olan örgütsel faktörler: Örgüt kültürü, ücret düzeyi, terfi ve ödüller, çalışma koşulları, işletmenin sahiplik yapısı, rol belirsizliği ve rol çatışması gibi değişkenler olarak sayılabilir (Stevens, Beyer ve Trice, 1978; Mowday, Porter ve Steers, 1982).

Örgütsel bağlılık ile ilgili değişkenlerden biri örgüt kültürüdür. Örgüt kültürü, organizasyondaki kişileri bir arada tutan ortak değerler, tutumlar, davranışlar ile kurumsal hafızada yer alan bilgiler ve normlardır (Köse, Tetik ve Ercan, 2001). “Başka bir ifade ile bir kurumun ve işletmenin karakteristiğidir” (Demirel ve Karadal, 2007, s. 254). Kültür yapısının organizasyonda oluşturulamaması durumunda, işgörenlerin aidiyet hisleri ve bağlılıkları azalacaktır (Erdoğan, 2015).

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler içerisinde en belirgin olanı ücrettir. Yapılan işler, kar amacı gütmeyen kuruluşlar haricinde ücret karşılığında yapılmaktadır. İş

görenlerin çalıştıkları organizasyondan, gereksinim duydukları ihtiyaçlarını ve isteklerini karşılamalarına yetecek miktarda ücret alamamaları durumunda örgütsel bağlılıkları da azalacaktır (Kılınç, 2013).

Organizasyondaki önemli örgütsel faktörlerden biri de ödüller ve terfilerdir. Ödüller bazen sözlü övgü, teşekkür, takdir biçiminde olabildiği gibi; ikramiye, tatil yada hediye biçiminde de verilebilmektedir. Ödüller, işgörenlerin harcadıkları çaba ve emek karşılığında verilmektedir. Bu nedenle hem verilen ödüllerde, hem de terfi durumlarında, son derece adil davranılması gerekir. Ödül ve terfilerin adaletli bir şekilde dağıtılması durumunda örgütsel bağlılık artacaktır (İnce ve Gül, 2005).

Belirsiz görevler, eş zamanlı olarak beliren ve tüm çalışanlarca uyulması gereken belirsiz durumlardır (Kahn ve Katz, 1997). İş görenlerin yaptıkları işe yönelik rollerinin belirsiz oluşu ve iş yapma esnasında meydana gelen çatışmalar, örgütsel bağlılığı olumsuz etkileyen durumlardır (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 1998). Buna ilave olarak işgörenlerin sağlığını tehlikeye atmayan, hijyen koşullarına uygun, güvenli bir iş ortamının sağlanmış olması, işgörenlerin örgütsel bağlılıklarını artırıcı etki yapar (Çakır, 2001).

2.3.3.3. Örgüt Dışı Faktörler

Örgütsel bağlılık ile ilişkili olan örgüt dışı faktörler: İş imkanları, sosyal konum, yasal engeller ve profesyonellik olarak sıralanabilir (Erdoğan, 2015). Örgütsel bağlılıkla ilişkili en önemli etken, farklı iş imkanlarının varlığıdır. İş imkanlarının durumu, çalışma hayatında işgörenin eğitim seviyesi ve yetenekleri, ülkenin ekonomik durumu, iş süreçlerinde teknoloji kullanım seviyesi gibi, pek çok değişken ile bağlantılı bir durumdur. Eğer işgören çalışmakta olduğu işletmeden ayrılması halinde, hemen farklı bir iş yerinde çalışmaya başlayabilecek ise, örgütsel bağlılık düşük düzeyde olacaktır. Tersi durumda, yani işten ayrılması halinde, yeniden iş bulabilme umudu ne kadar az ise, örgütsel bağlılığı o oranda yüksek olacaktır (Allen ve Meyer, 1990).

Toplum halinde yaşayan her bireyin, sahip olduğu bir sosyal statüsü mevcuttur. Kimi zaman işgörenler, toplumdaki statülerini devam ettirebilmek adına, bulundukları

örgütte kalmaya devam etmektedirler (Howard, 1960). Bununla beraber, örgüt dışı engeller olarak iş görenlerin sıklıkla karşılaştığı faktörler, yasal engellerdir. İş görenler, işten ayrılmaları durumunda yasalardan kaynaklanan nedenlerle bazı haklarından ve sosyal güvenlik sistemi çatısından mahrum kalabilmektedirler. Bu gibi durumlarda örgütsel bağlılık artmaktadır (Erdoğan, 2015).

Profesyonellik anlayışı da, örgüt dışı faktörlerden biri olarak sayılabilir. Profesyonellik, “iş görenin mesleği ile özdeşleşmesi, mesleki değerleri kabul ederek içselleştirmesi” olarak tanımlanmaktadır (Köse, 2014, s. 80). Profesyonellik “örgüt ile değil meslek ile ilgili bir kavramdır” (Cengiz, 2001, s. 14).