Por força dos avanços tecnológicos, instantaneidade das informações e da globalização a realidade mundial sofreu frequentes mudanças nos campos político, econômico, cientifico tecnológico e social, com reflexos diretos em todas as organizações da sociedade sejam elas: governamentais, empresariais, ou do terceiro setor. Segundo Hamel e Prahalad (1995) as companhias para sobreviverem neste cenário precisam desaprender grande parte do seu passado para poder descobrir o futuro.
Para Tsang e Zahra, (2008) a dificuldade da compreensão de como as empresas podem desaprender vem do fato de que os pesquisadores têm dedicado pouco esforço para articular o domínio do conceito.. Um melhor entendimento do tema pode ser alcançado pela discussão de dois termos encontrados na literatura: desaprendizagem organizacional e esquecimento organizacional. De Holan e Phillips (2003) definem esquecimento organizacional a perda, voluntária ou não, do conhecimento organizacional. Já a desaprendizagem é um tipo de esquecimento, que ocorre quando o conhecimento organizacional é propositadamente removido. Segundo Tsang e Zahra (2008), afirmam que esquecimento organizacional é a perda inadvertida de rotinas organizacionais.
Akgün et al., (2007); Tsang e Zahra (2008) ressaltam que apesar do tema aprendizagem organizacional ter avançado nas pesquisas, a questão da desaprendizagem organizacional tem recebido uma atenção limitada dos pesquisadores. Desaprendizagem tem sido conceituada como eliminação da memória organizacional. Porém, as alterações não cognitivas em artefatos organizacionais devem ser associadas a mudanças nas crenças e rotinas para facilitar a desaprendizagem.
Easterby-Smith e Lyles (2011) diferenciam desaprendizagem organizacional de esquecimento organizacional afirmando que ambas tratam de perda de conhecimento, porém, desaprendizagem refere-se a tentativa deliberada de eliminar conhecimento indesejado, ao passo que esquecimento, refere-se a uma perda de conhecimento que não é necessariamente planejada ou pretendida. Esse raciocínio é seguido por Tsang e Zahra (2008) que, a partir da visão orientada a rotinas, afirmam que desaprendizagem organizacional refere-se ao descarte de velhas rotinas para abrir caminho para novas, caso exista, complementando, ainda, que desaprendizagem é um processo intencional, não pressupõe juízo de valor sobre o que é descartado, também não
pressupõe a inserção de novas rotinas no lugar do que foi descartado e envolve mudanças cognitivas e comportamentais.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O esquecimento organizacional é uma área de investigação criticamente importante que tem um grande potencial para contribuir para o entendimento da dinâmica da aprendizagem organizacional e sua relação com a gestão do conhecimento. Enquanto alguns estudos foram feitos considerando a deterioração da memória e tópicos relacionados, muito pouco tem sido feito para explorar as formas intencionais do esquecimento.
A revisão bibliográfica revelou, dentre outros aspectos que o esquecimento organizacional tem o intuito de apresentar duas importantes contribuições. Primeiro, o aspecto intencional do esquecimento organizacional tem potencial para contribuir com a melhoria da gestão estratégica, haja vista formas intencionais de conhecimento estão no cerne da gestão estratégica nas organizações que aprendem. Segundo, o esquecimento organizacional também tem o potencial de afetar significativamente a prática de gestão de conhecimento.
Como as empresas se tornam cada vez mais eficientes em criação do conhecimento, colaboração e inovação, a necessidade de uma melhor compreensão do esquecimento torna-se ainda mais importante. Um equilíbrio deve ser atingido na teoria e na prática, entre a aquisição de conhecimento e esquecimento intencional. É tempo para o desenvolvimento de uma teoria do esquecimento estratégico e, talvez, até mesmo o desenvolvimento das organizações que sabem esquecer.
Sugere-se que futuras pesquisas possam fazer uso das diversas abordagens apresentadas neste trabalho para investigar outras questões não analisadas sobre o esquecimento organizacional. Como exemplo, alguns questionamentos são sugeridos: Qual o ciclo de vida do conhecimento? Quais estratégias do esquecimento organizacional são indispensáveis no processo de mudança organizacional? Por que o esquecimento ainda é pouco estudado e aplicado nas organizações?
Espera-se que se possa chegar, em um futuro não muito distante, a um modelo unificado que possa explicitar uma visão mais equilibrada da dinâmica do conhecimento organizacional: aprender e aprender a esquecer.
Por fim, ao esquecer que uma epgrafe sempre vem no início de um trabalho, pode-se acolher a eloquência do professor Rubem Alves: “A educação acontece depois que o esquecimento fez seu trabalho”.
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