Cam Tavan Kavramı (Glass Ceiling) 73

Kadınların işgücüne katılım oranı son yıllarda önemli ölçüde artmıştır. Yönetim pozisyonlarında kadınların sayısındaki hızlı artışta bu olay gözlemlenmektedir. Fakat kadınlar hala tüm dünyada yönetim pozisyonlarında baskı altındadır ve özellikle de üst yönetim pozisyonları için bu durum böyledir. Kadınların orta seviyede takılıp kalmış kariyerlerinin fenomeni açıkça belgelenmiştir ve bu camdan tavan olarak adlandırılmıştır.

Bu kavram örgütlerde tepe yönetimi pozisyonu için kadınlara konulan keyfi bir engel anlamına gelmektedir. Camdan tavan etkisi sosyal bilimler, feministler ve üst pozisyonlarda çarpık bir denge olduğunu düşünen yöneticilerden önemli bir şekilde etkilenmektedir. Literatürde camdan tavan üzerine birçok açıklama mevcuttur

ve kurumsal bariyerler, erkek yöneticilerin klişeleşmiş beklenti ve tutumları, kadınların kendine güvensizliği veya sorumluluğunun etkisini içeren çeşitli kanıtlar araştırılmıştır (Vianen ve Fischer, 2002: 315).

Cam tavanın üç boyutunu oluşturan üç ana engel vardır ki kadınlar bu bariyerler doğrultusunda kariyer gelişimlerini belirlemektedir. Bu engeller aşağıda belirtilmiştir

1) Erkek Yöneticiler Tarafından Konulan Engeller: Bu engellerden en önemlisi kadınlara yönelik önyargılardır. Çoğu negatif olan bu önyargılar kadınların verilen üst düzey işleri yapamayacağına dair görüşleri içerir. Kişilik, kararlılık ve azim açısından yetersiz olarak değerlendirilirler. Erkek yöneticiler tarafından oluşturulan diğer engeller ise “kadınlarla iletişim kurmanın zorluğu” ve “erkeklerin gücü elde tutma” isteğidir.

Erkek yöneticiler bazen kadın yöneticileri korumak için pozitif ayrımcılık yapabilirler. Pozitif ayrımcılık, sosyal, ekonomik ve politik alandan doğuştan taşıdıkları özellikler yüzünden dışlanmış azınlıkların dışlanmışlıklarını bir ölçüde azaltmak ve uzun vadede engellemek adına ortaya çıkan kavramdır. Ayrımcılıktan kaynaklanan eşitsizliği, dışlanmış gruplara problemin kaynağına göre daha farklı haklar vererek çözmeyi hedefler. Fakat iş hayatında asıl amaç kar elde etmektir. Buda uygun kişilerle çalışmakla gerçekleşmektedir. Kadın ya da erkek ayırımına girdiğinizde iş için gereken yetkinlik, nitelik, tecrübe gibi unsurları ikinci plana atıyorsunuz demektir. Pozitif ayırımcılığın gerekli olduğu yer ailedir; kız çocuklarını okutan, meslek sahibi olmalarını destekleyen aileler zaten onların iş hayatında yerlerini almalarının önünü açmış olacaktır. Kendilerine erkek yöneticiler tarafından pozitif ayrımcılık uygulanan kadın yönetici adayları pozitif ayrımcılıktan dolayı kendilerine özgüvenlerini yitirebilir ve üst düzey yönetici olmak için gerekli nitelikleri taşımadıklarını düşünebilirler (http://www.insankaynaklari.com).

2) Kadın Yöneticiler Tarafından Konulan Engeller: Daha çok erkek yöneticilerin koyduğu engeller tartışılırken kadın yöneticilerin koyduğu engeller göz ardı edilmektedir. Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller de şu başlıklar altında sıralanmaktadır:

Kendini referans alma yanılgısı; Kadın yöneticilerin bilinçaltındaki “Ben bu noktaya nasıl geldiysem, herkes aynı şekilde gelebilir. Özel bir çabaya gerek yok mantığı”dır. Kadın yönetici erkekler gibi düşünerek, onlardan biri olduğunu gösterme çabası içerisine girebilir. Kadın çalışanların çeşitli nedenlerle (aile hayatı, fiziksel özellikler vb.) bir çeşit tehdit unsuru olarak görülmesi de kadın yöneticiler tarafından kadın çalışanların kariyerlerine engel olabilmektedir (http://de.anneyiz.biz).

“Kraliçe arı” sendromu (Kadınların birbirlerini çekememeleri); Tepe yönetimde görülen ‘tek kadın’ olmanın bir başarı ve ayrıcalık göstergesi olduğu inancıdır. Kraliçe arı sendromu; kadın yöneticilerin zamanla iş ortamındaki davranışlarını değiştirerek erkek yöneticilerin davranış kalıplarına yaklaşması ve diğer kadın çalışanlara erkek yöneticilerinkine benzer tepkiler göstermesi olarak açıklanabilir. Kraliçe arı sendromunun özellikleri; Erkek tutumlarını benimseyerek kadınlara karşı kullanmak, diğer kadınların rekabetini bertaraf etmeye çalışmak, ayırımla ilgili belirtileri görmezlikten gelmek şeklinde sıralanabilir. Kraliçe arı sendromu olarak tanımlanan niteliklere uyan kadınlara göre, başarısız kadınlar, suçu kendilerinde aramalı, ayrıcalıklı muameleye karşı çıkmalı, ayırımı ortadan kaldırmak için bireysel olarak gayret gösterilmelidir (Zel, 2002: 43).

3) Kişinin Kendi Kendine Koyduğu Engeller: Kariyer engelleri açısından değerlendirildiğinde bazen kariyer engelleri diğer kişi ve dış şartlardan oluşmayıp, kişinin kendisinden de kaynaklanabilmektedir. Kişilerin kariyer engelleri oluşturmalarına neden olan unsurları ise şu şekilde sıralamak mümkündür (Örücü vd., 2007: 119-120) ;

 Kadının cinsiyet rollerine ilişkin tutumları; “Kadının yeri neresi ?” sorusunun cevabını bulamayışı

 Toplumsal değerleri sorgulamadan içselleştirmek

 Kadınlara karşı olan negatif önyargıları kabul etme ve bu doğrultuda hareket etmek.

 Kendisine ailede yüklenen rol gereği iş-aile çatışması yaşamak ve suçluluk duygusu ile başa çıkamamak

 Özgüven eksikliği, kararsızlık, ne istediğini bilememek; kendini geliştirme, koşullarını değiştirme isteği, inancı veya imkânı olmamak

 Sistemin değiştirilemeyeceğine duyulan inanç, sistemi destekleme zorunluluğu hissetmek

 Kariyerde yükselmeyi tercih etmemek / kariyer yönelimli olmamak, kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve zorunluluklarını göze almamak.

Cam tavanla ilgili araştırmaların çoğu, örgütsel kültürün, kadınların kariyerleri için engel oluşturmasının dinamiği olan dış çevre ile seçme mekanizması üzerinde yoğunlaşmıştır. Kadınların kendilerine karşı önyargılı olan seçme süreçleriyle susturuldukları ve egemen erkek kültüründen dışlandıkları tartışılmaktadır. Cinsiyet şemaları, cinsiyet stereotipleri veya önyargılı tutumlar gibi dışlama mekanizmalarının tümünün önemli rol oynadıkları ve kadınların aleyhindeki yargılamaları ve değerlendirmeleri etkiledikleri görülmüştür (Vianen ve Fischer, 2002: 316).

İşte kadınların giderek daha iyi eğitimli olmalarına, daha fazla işe sahip olmalarına karşın hala mesleki ve örgütsel ayrımla karşı karşıya oldukları veya çok azının yöneticilik pozisyonunda görev almaları, cam tavanı delerek yönetimin üst düzeylerine ulaşabildikleri de bir gerçektir. Fakat buna karşı cam tavanın korunmasına yönelik olarak, kadınların iş yaşamına daha fazla katılması ve üst düzey yöneticilik mevkiine daha fazla dahil olmaya başladığı son yıllarda erkek egemen kültür ve/veya cam tavan erkekler tarafından geliştirilmiş, yeni bir formül ortaya atılmıştır. “Presenteizm” olarak adlandırılan ve işteki etkili performans için, gerekli olan zamandan daha fazla süre işte kalma olarak tanımlanan bu uygulamanın, kadın yükselmesinin önüne geçmekten başka bir anlama gelmeyeceği düşünülmektedir. Mallon ve Cassel, kadınların yükselme ve kariyer geliştirmeye yardım eden ve engelleyen faktörleri incelemiş ve bu araştırmanın sonuçlarına göre araştırmaya katılan kadınların % 70’i örgüt kültürü, örgüt uygulanan politika ve uygulamaların kariyer yapmaları önünde bir engel olduğunu belirtmişlerdir.

2.7. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNDE YÖNETİCİ KADINLARIN DURUMU