Çalışanın işine karşı olumlu duygular beslemesi mutluluğunu arttırmaktadır. Çalışanın işinden memnun olmaması durumunda olumsuz bir takım duygular oluşur. İşten doyumsuzluk, işgörene elem vermekte ve onu olumsuz duygulara yöneltmektedir. İnsana elem vermesi ve bunun sürmesi insan yaşamını zorlaştırmaktadır. İşten doyumsuzluk yalnız işgörene değil, örgüte de zarar verebilmektedir (Başaran, 1991: 206).
İşgörenin işine karşı tutumunun olumlu olması, işinden tatmin bulması, öncelikle kişinin mutluluğunu arttıracaktır. Şüphesiz bu sonucun yanı sıra, kişinin işine bağlanması, verimli çalışması, işgörenin huzurlu bir iş ortamı yaratmak için çaba harcaması, firenin azalması, işgücü devir oranının düşmesi gibi önemli sonuçlar sağlayacaktır (Erdoğan, 1994; 378). İşten doyumsuzluğunun çalışan üzerindeki etkileri şöyle sıralanabilir.
2.5.1.1 Beden Sağlığına Etkisi
Psikolojik kökenli fiziksel hastalıklar konusunda yapılan araştırmalar sonucunda, iş doyumsuzluğunun nefes darlığı, yorgunluk, baş ağrısı, terleme, iştahsızlık, hazımsızlık, ve bulantı gibi fiziksel belirtilerle ilgili olduğu belirtilmiştir. Fiziksel ve tutumsal değişkenlerin yaşam uzunluğuyla ve iş doyumsuzluğuyla ilişkili olduğu, iş doyumsuzluğunun insan sağlığı ve yaşam uzunluğu için bir tehdit oluşturduğu görülmektedir (Türk, 2003: 102).
2.5.1.2 Ruh Sağlığına Etkisi
İş doyumsuzluğuyla ruh sağlığının bozulması arasında artı yönde yüksek bağlantı bulunmuştur. Uyumsuzlukta olduğu gibi doyumsuzlukta da, ılımlı kaygıdan en yeğin kaygıya varıncaya dek işgören den, işgörene değişik derece de kaygı yaratabilmektedir.
Kaygının yeğin, sürekli olması durumunda işgörenin ruh sağlığı bozulabilmektedir (Başaran, 1991: 207).
2.5.1.3 İşe Gitmede İsteksizlik
İşgören de doyumsuzluk yaratan kişi, grup, durum veya ortamlarla yüz yüze gelme endişesi bireyi işe karşı olumsuz tutumlara yöneltmektedir. Bunun sonucu olarak işe gitme zorunluluğu önemli bir kaygı ve gerilim yaratmaktadır.
2.5.1.4 Devamsızlık
İş tatminin azalmasının bir diğer etkisi de devamsızlıktır. Tatminsizlik arttıkça devamsızlık oranının da arttığı gözlenmektedir. Özellikle uzun vadede kıdemli ve vazgeçilmesi zor elemanların tatminsizliği artarsa, onların devamsızlıkları da artmakta, bu devamsızlıklar değişik nedenlerle gizlenmeye çalışılmaktadır. Hastalık, özel mazeretler gibi nedenlerle devamsızlığa başvurulan yollar olmaktadır (Erdoğan, 1994: 378).
2.5.1.5 İşte Hata Yapma
İş doyumsuzluğunun önemli etkilerinden biri de, çalışanlar da dikkatsizlik ve konsantrasyon zayıflığı meydana getirmesidir. Çalışanın işine karşı yeterince dikkat göstermemesi ve işlemlerde hata yapması sonucunu beraberinde getirebilir. Hata yapma hem çalışanın kendine güveninin sarsar hem de örgütsel açıdan zaman para israfına neden olmaktadır (Türk, 2003: 103).
2.5.1.6 İşten Ayrılma
İş tatmini ile işten ayrılma arasında olumsuz ilişki vardır. Üstelik iş tatmini ile işten ayrılma arsındaki ilişki, devamsızlıkla olan ilişkiden daha güçlüdür. Şüphesiz işten ayrılmayı iş piyasası koşulları, alternatif iş fırsatları, kişinin işletme kıdemi gibi faktörler etkileyecektir. Ancak bu faktörler veri kabul edildiğinde iş tatmini ile işten ayrılma arasında açık bir ilişki bulunmaktadır (Erdoğan, 1996: 252). İşgörenlerin işteki doyumsuzluklarını ifade biçimleri yapıcı/yıkıcı ve aktif/pasif olmak üzere iki boyutludur.
İşini sevmeyen bir kişinin işten uzak kalmak istemesi kaçınılmazdır. İşten ayrılma normal çalışmaları aksatabilir, kalanların moralini bozar ve yeniden elaman bulunması, eğitilmesi gibi maliyet problemleri yaratır. Yapılan araştırmalar, kişinin işten duyduğu
doyum düşük olduğunda, işi bırakma eğiliminin yüksek olduğunu göstermiştir (Türk, 2003: 103).
2.5.2 Çalışanların İş Doyumsuzluklarını İfade Biçimi
İşgörenlerin işteki doyumsuzluklarını ifade biçimleri yapıcı/yıkıcı ve aktif/pasif olmak üzere iki boyutludur.
Şekil 2: İşteki Doyumsuzluğa Karşı Gösterilen Tepkiler (Erdoğan, 1996: 233)
2.5.2.1 Kaçış (Ayrılma)
Bu kişiler tatminsizliklerini işten ayrılarak göstermeyi tercih ederler. Bu kişiler iş tatminsizliklerini göstermek için istifa ederler, istifa edeceklerini söylerler.
2.5.2.2 Sesini Yükseltme
Kendilerini rahatsız eden durumu düzeltmeye çalışırlar, iyileştirme önerileri ortaya koyarlar, sorunları amirleriyle tartışmayı tercih ederler.
Yapıcı Yıkıcı
AYRILMA SES GETİRME
İHMAL SADAKAT
Aktif Davranış
2.5.2.3 Bağlılık
Pasif davranışlı ve yapıcı olan işgörenler dış dünyaya sadakatini yansıtabilirler. Bunlar pasiftir ama iyimser yaklaşımı benimserler. Zamanla koşulların iyileşeceğini ve tatmin bulacaklarını beklerler. Dış eleştirilere karşı işletmeyi korumaya çalışırlar. Yönetimin doğru hareketi bulacağına inanırlar.
2.5.2.4 Kayıtsızlık
Pasif davranışlı, yıkıcı tiplerin tatminsizlik karşısındaki durumları ihmaldir. Bunlar olumsuzluklar karşısında pasif kalırlar, olayların daha kötüye gitmesine izin verirler, kronik devamsızlıklar, işe geç gelme, verimliliği sağlayan çalışmaları baltalama, iş hatalarının artmasını sağlama bu tür eğilimi esas alan işgörenlerin tipik davranışlarıdır (Erdoğan, 1996: 254).
2.5.3 İş Tatmini ve Doyumsuzluğun Yarattığı Sonuçlar
İş tatmini veya iş doyumsuzluğuna neden olan etkenlere baktığımız zaman bunların üç ana grup altında toplandığını görürüz . Bunlar; (Özkalp ve Kırel, 2001: 72).
• Örgütsel etkenler, • Grupsal etkenler, • Bireysel etkenlerdir.
İş değiştirme ve devamsızlık, iş doyumsuzluğunun iki önemli sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Buna neden olan beş temel faktör vardır.
1.Ücret,
2.Yükselme olanakları, 3.İşin niteliği,
4.Politikalar,
Şekil 3: İş Tatminine ve Tatminsizliğine Neden Olan Etkenler ve Sonuçları (Özkalp ve Kırel, 2001: 72)
Örgüt açısından iş doyumsuzluğunun sonuçları büyük önem taşır. “İşgörenin işe devam etmesinde ya da işten ayrılmasında, işten doyum ya da doyumsuzluk olumlu ya da olumsuz olarak etkiler. İş tatmini yüksek olan işgören, işini severek yapar, işten kaçmak ve ayrılmak istemez.(Özkalp ve Kırel, 2001: 72). Kişinin iş doyumsuzluğu varsa, işten kaçmak ister. Ancak bu durum ülkeden ülkeye farklılık gösterir. Ekonomisi bozuk olan bir ülkede, işgören işsiz kalma korkusuyla işinden memnun olmasa da, çalışmaya devam eder. İşgören iş tatmini sağlamadığı zaman davranış bozuklukları, psikolojik rahatsızlıklar oluşabilir. Bu nedenlerle iş tatmini önemlidir. İşletmelerin iş tatmini sağlaması gerekmektedir. İş tatminin sağlanması çalışanın verimi açısından önemlidir” (Türk, 2003: 105). Örgütsel Etkenler -Ücret -Yükselme olanakları -İşin niteliği -Çalışma şartları -Politikalar Grupsal Etkenler -İş Arkadaşları -Danışman veya nezaretçilerin tutumu Bireysel Etkenler -İhtiyaçlar -İstekler -Bireysel Çıkarlar İş Tatmini Düşük düzeyde işten ayrılma Düşük düzeyde işe gelmeme ve devamsızlık İş Tatmin sizliği Yüksek düzeyde İşten ayrılma Yüksek düzeyde işe gelmeme ve devamsızlık