Türkiye’den Mobbing Örnekleri

Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de işyerlerinde psikolojik taciz şeklinde tabir edilmekte olan mobbing süreçleri yadsınamaz biçimde yaşanmaktadır. Mobbing

karşılığı olarak dilimizde ilk kez “işyerinde duygusal taciz” denilmiştir; daha sonra Üstün Dökmen “İş yeri Zorbalığı” ifadesini kullanmıştır (Dökmen, 2005: 171). İşyerlerinde çalışanlar arasında as üst ilişkisine bakılmaksızın kıskançlık, çekememezlik, büyük hedefler ve meydan okumaların duygusal taciz’in temel nedenleri olduğu söylenebilmektedir. Aynı işyerinde çalışmakta olan mesai arkadaşları, birinden daha iyi çalıştığı, daha iyi bir dış görünüşü olduğu ya da daha çok sevildiği için nefret edebilmektedirler. İşgörenler yüksek performanslı birini, kendilerine meydan okuyor gibi algılayıp öfkelenebilmekte, bunun sonucu olarak da, duygusal taciz’e başlayabilmektedirler. Örgütteki diğer işgörenlerin daha yetenekli olması onları korkutabilmektedir. Yüksek başarıya sahip bir astın mevcudiyetine içerleyebilmekte ve bu durum duygusal taciz sürecini başlatabilmektedir. Bu sebeplerle, Tutar (2004: 103), işyerinde ekip çalışmasının olmadığı, herkesin kişisel davrandığı, yardımlaşma ve birlikte sorun çözme yerine, kişisel yarışma, kayırma ve güç mücadelesinin hakim olduğu bir örgütsel kültürde duygusal taciz’in ortaya çıkmasının kaçınılmaz olacağını vurgulamaktadır.

Mobbing kavramının, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamakta ve Türkçe literatürde bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Türkiye’ de araştırmacılar, mobbing olgusunu bir tek sözcükle ifade etmek yerine bu kavramı; “duygusal taciz”, “psiko-terör”, “psiko-şiddet” ve “çalışanı işyerinde yıldırma”ya yönelik psikolojik saldırı anlamında kullanmaktadırlar (Ergenekon, 2007).

Ülkemizde bu konuyla ilgili yapılan çalışma sayısı kısıtlı olmakla beraber, Bursa’da sağlık, eğitim ve güvenlik sektöründe yapılan bir çalışmada, 944 kişinin %55’inin son bir yıl içinde mobbingle karşılaştığı, %47’sinin ise tanık olduğu belirlenmiştir. Yine Aksaray-Yalova- Esenköy eğitim merkezlerinde çalışan 315 ilkokul öğretmenin %50’sinin işyerinde mobbingle karşılaştığı saptanmıştır. İstanbul’da 505 hemşireyi kapsayan bir çalışmada da hemşirelerin %86’sının mobbinge maruz kaldığı kaydedilmiştir. Human Resources Management, 2008 yılında Türkiye’deki mobbing vakalarını araştırmak amacıyla “yenibiris.com” üzerinden bir anket düzenlemiş, söz konusu ankete 100 kişi katılmış, katılanların %56’sını erkekler, %44’ünü ise kadınlar oluşturmuştur. Bu çalışmada iş hayatında mobbingle karşılaştıklarını söyleyenlerin oranı %81 olarak belirlenmiştir. Ankete katılanların %70’i, bu davranışı, yöneticisi konumunda olan kişi ya da kişilerden,

%25’i aynı seviyedeki çalışma arkadaşları tarafından gördüklerini ifade etmişlerdir. Anket sonuçlarına göre; mobing vakalarının, %27’si istifa, %25’i bilmezden gelip işe devam etme %18’i işten çıkarılma, %17’si ise bu durumu üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine iletme ile sonuçlandırmıştır. Geri kalan küçük bir oran ise farklı sonuçlara ulaşmış; örneğin üst yönetim ile konuşup değişiklik olmayınca istifa etmiş, durumu ilk amirleriyle paylaşmış ya da benzer bir tavırla karşılık vermişlerdir (Komisyon Raporu, 2011).

Ülkemizde de mobbing terörüne maruz kalanların %80’den fazlası, duygusal zekâ açısından oldukça gelişmiş insanlardır. Duygusal saldırıya uğrayanların büyük bir bölümü (%70) duygu ve his dünyası zengin bayanlardan oluşmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 53).

Türkiye’de bugüne kadar mobbing iddiasıyla (bu terminolojiyi kullanarak) açılan dava sayısı azdır. Ancak bu kavram kullanılmamakla birlikte ,“benimle uğraşılıyor, baskı altında tutuluyorum, ayrımcılığa uğruyorum” gibi iddialarla davaların açıldığı bildirilmektedir. Türkiye’de ilk defa 2006 Ocak ayında meslek odasına karşı açılan dava, Aralık 2006’da sonuçlanmıştır. Mahkeme mobbing yaptığı gerekçesiyle işvereni tazminata mahkum etmiştir. Ankara 8. İş Mahkemesinde verilen kararda mobbing kavramı tanımı ile beraber yeralmış ve işveren 1000 TL tazminat ödemek zorunda kalmıştır. Bu süreç bir yandan Borçlar Kanunu’nda mobbingin yer almasına da öncülük etmiş, bir yandan da mobbing davalarının önünü açmıştır (İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu. Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları).

Başka bir örnek de davacı komiser yardımcısı olarak çalışmaktadır. Hak ettiği halde komiser olarak terfi ettirilmediğini, anayasal eşitlik ilkesine aykırı davranıldığını ileri sürerek bu terfi ettirilmeme işlemine karşı dava açmıştır. Ankara 7. idare mahkemesi, emniyet teşkilatı yasası ve bu yasa uyarınca çıkarılan ilgili yönetmeliklerin terfiye ilişkin hükümlerinden hareketle davacının terfi ettirilmesi için gerekli şartlara sahip olduğu ve engel bir halin bulunmadığı gerekçesiyle işlemin iptaline karar vermiştir. Mahkeme başkanı öncelikle anayasanın kişinin manevi varlığını geliştirme hakkını, temel kişilik haklarını ele alan maddelerine değiniyor ve davacının amiriyle yaşadığı bir olayın nedeniyle amirini yasal işlem yapılması amacıyla şikayet etmesinin ardından davacının terfi ettirilmediğini ve sürekli

hakkında soruşturma açıldığını, davacının kurumunca resen psikiyatri kliniğine sevk edildiğini bu yolla da davacının sürekli hak arama girişimi içine sokularak güvensizlik hissi yaratıldığını ve bu nedenle mobbing iddiasının temelsiz olmadığını davacının psikolojik baskı altında tutulduğunun açık olduğunu belirtmiştir. Bu karar mobbing kavramının açıkça kullanılması açısından önemlidir (İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu. Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları).

Mobbing ile Mücadele Derneği’ne günde 10 ila 110 arasında başvuru olmaktadır. Şu an toplam 37 bin başvuru olmakla beraber 2010 yılından bu yana Türkiye genelinde en az 30 bin dava açıldığını tahmin edilmektedir. Mobbing içerikli davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son kertede ortadan kaldırılması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır. Bu anlamıyla, Türkiye’de Şubat 2006′da Jeoloji Mühendisleri Odasına, Mayıs 2006′da Toprak Mahsülleri Ofisi’ne

yönelik açılmış 2 mobbing davası bulunmaktadır

(http://www.sendika.org/2006/11/turkiyede-mobbing-davalari-tulin-yildirim/ ).

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından toplumun

bilinçlendirilmesini sağlamak amacıyla tüm çalışanları kapsayan, "İşyerlerinde

Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing)" Genelgesi 19 Mart 2011 tarihinde

Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Ayrıca ALO 171 hattı ile de yaşanan mobbing olaylarınn kayıt altına alınması sağlanmıştır. Bu hattı 2 yılda 5890 kişi aramış ve başvurulara göre özel sektörde mağdurların yüzde 58'ini erkekler, yüzde 42'sini ise kadınlar oluşturmaktadır .Kamu çalışanlarından gelen şikâyetlerin ise yüzde 49'unu erkek, yüzde 51'ini kadın çalışanlar yapmış, mobbingde İstanbul ilk sırada yer almıştır. Kamudan yapılan başvuruların yüzde 16.86'sı İstanbul'dan, yüzde 15.21'i Ankara'dan ve özel sektörden gelen şikayetlerin de yüzde 37.62'si İstanbul'dan gelmiştir. Başvuruların yüzde 67'si özel, yüzde 33'ü ise kamu sektöründen olmakla beraber, kamuda 679 kişi sektör belirtmeden ararken, 325 kişi hastanelerden, 268 kişi Milli Eğitim Bakanlığı'na bağlı kuruluşlardan, 141 kişi üniversitelerden, 84 kişi TSK'dan, 52 kişi Emniyet Genel Müdürlüğü'nden mobing hattı aranmıştır. Özel sektör çalışanlarından bin 270 kişi sektör belirtmeden

başvururken, sanayi sektöründen 700, mağaza, restoran ve market sektöründen 411, turizm işletmelerinden ALO 170'i aramıştır. Mobbing hattını arayanlardan yüzde 20.20'i istifaya zorlandığını, yüzde 14.84'ü hakarete uğradığını, yüzde 14.17'si kötü muameleye maruz kaldı, yüzde 11.33'ü ayrımcılığa uğradığını, yüzde 1.67'si cinsel tacize, yüzde 1.67'si fiziksel şiddete maruz kaldığını söylemiş ve arayanlardan yüzde 86.72'si amiri tarafından mobbing tanımına uygun içerikli eylemlere maruz kaldığını ifade etmiştir. (http://ekonomi.haber7.com/ekonomi/haber/1082315-iste-turkiyenin- mobbing-karnesi).

Mobbing konusunda daha önce alınan kararda, üye ülkelerin işyeri tacizlerine

karşı önlemler almaları, “tacizin” kapsamını genişleterek, tanımını

standartlaştırmaları, devletin ve toplumun işyeri saldırıları karşısındaki sorumluluklarını, işyerinde çalışanların sağlık ve emniyetlerinin korunmasını; insan onuru ve karakter bütünlüğünün bir gereği olarak, zorbalık ve işyerinde şiddete karşı mücadele öngörülmektedir (Çobanoğlu, 2005: 217).