Türkiye’de Psikolojik Şiddetin Hukuki Boyutu

Psikolojik şiddet kavramına ilişkin yasal düzenlemeler Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda son yıllarda yerini almaya çalışmaktadır. Bu kavrama ilişkin yasal düzenlemeler Borçlar Kanunu, TBMM Alt Komisyon Çalışmaları, Psikolojik Şiddet Genelgesi şeklindedir.

Borçlar Kanunu’nda psikolojik şiddet olgusu, 11.01.2011 tarihinde kabul edilen ve 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi ile yerini almıştır. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür (Resmi Gazete, Erişim Tarihi: 03.03.13).

İşçinin hem psikolojik hem de fiziksel sağlığını korumak adına işveren sorumlu tutulmaktadır.

Psikolojik şiddet kavramının yasalar çerçevesinde değerlendirilmesi ile ilgili yapılan diğer hukuki gelişme 19 Kasım 2011 tarihinde başbakanlık tarafından ‘‘ İşyerinde Psikolojik Şiddetin Önlenmesi’’ konulu genelgenin yayınlanmasıdır. Bu genelgenin maddeleri aşağıdaki gibidir (Resmi Gazete, Erişim Tarihi: 03.03.13):

42

1. İşyerinde psikolojik şiddetle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların psikolojik şiddete maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik şiddet olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine iş yerinde psikolojik şiddet vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik şiddetle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik şiddet olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Şiddetle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik şiddet şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik şiddet iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik şiddete yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

TBMM tarafından gerçekleştirilen diğer bir yasal düzenleme ise 2011 yılının Nisan ayında çıkarılmış olan ‘İşyerlerinde Psikolojik Şiddet ve Çözüm Önerileri’ isimli komisyon raporudur. Rapor beş bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde, psikolojik şiddet kavramının tanımı, nedenleri, belirtileri, süreci ve etkileri yer almıştır. İkinci bölümünde psikolojik şiddetle ilgili ulusal ve uluslar arası mevzuat yer almıştır. Üçüncü bölümünde konuya ilişkin uzmanların sunumları vardır. Dördüncü bölümde ise Fransa’da yapılan çalışma ziyareti ve son bölümde sonuç ve öneriler bulunmaktadır.

43

Komisyon ilk toplantısını 03.12.2010 tarihinde alt komisyon başkanı seçerek ve çalışmada izlenecek yolu belirleyerek gerçekleştirmiştir. Bu alt komisyon, çalışma süresi içerisinde üç toplantı ve Fransa’ya bir çalışma ziyareti gerçekleştirmiştir. Meclis’te yapılan son iki toplantıda konuyla ilgili kamu kurumu temsilcileri, sivil toplum örgütleri, akademisyenler ve psikolojik şiddet mağdurları dinlenmiştir. Komisyon çalışmaları sonucunda “İşyerinde Psikolojik Şiddet ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu” hazırlanmıştır.

44

BÖLÜM III

ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Çalışmanın bu bölümünde çatışma kavramının tanımı, çatışma türleri, çatışmanın nedenleri, çatışma çözüm yöntemleri ile ilgili araştırmalar ve açıklamalar yer almaktadır.

3.1. Örgütsel Çatışma Kavramı ve Tanımı

Örgütler sosyal yapılardır. İnsanlar içinde bulundukları bu sosyal yapıda farklı görüşlere, farklı kişiliklere ve farklı yaşanmışlıklara sahiptirler. Bu farklılıklardan dolayı örgüt içerisinde anlaşmazlıklar, tartışmalar, çatışmalar ve hatta kavgalar çıkabilmektedir.

Çatışma, tüm sosyal topluluklarda saptanmış bireyler, gruplar, örgütler veya uluslar içinde veya arasında ortaya çıkmış sosyal bir olgudur (Rubin, 1994:33).

Çatışma, örgütte iki veya daha fazla kişi veya grup arasında kıt kaynakların paylaşılması veya görevlerin dağılımı ile yine bu kişi veya gruplar arasındaki statü, amaç, değer ya da algı farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık ya da uyuşmazlıktır (Şimşek, 2010:291- 292).

Bu unsurları dikkate alan çatışma tanımlarından biri Rahim tarafından yapılmıştır. Rahim, çatışmanın insan etkileşiminin doğal bir sonucu olduğunu, örgütteki bireyler ve grupların, kendi içlerindeki ya da aralarındaki amaç, tutum, davranış, değer yargıları ve inançlarındaki uyumsuzlukları ifade ettiğini belirtmektedir (Rahim, 2000:9).

45

Barutçugil’e göre çatışma, iki ya da daha fazla insanın aynı anda, aynı yeri, zamanı ya da kaynağı kullanmaya teşebbüs etmesi sonucu ihtiyaçların, çıkarların ve isteklerin birbirleriyle çelişmesinden kaynaklanan anlaşmazlık, duygusal gerilim veya çarpışmadır (Barutçugil, 2004:484).

Çatışma, tüm canlıların yaşamları boyunca karşılaştıkları bir durumdur. Canlılar yaşamlarını sürdürürken ya da faaliyetlerini devam ettirirken bir takım engellerle yüzleşerek bunlarla başa çıkmak zorunda kalmaktadır. Ortaya çıkan engeller, çeşitli sıkıntıların yaşanmasına neden olmakta ve çatışma durumu ortaya çıkmaktadır. Bu durum, insanlar için psikolojik ve fiziksel anlamda gerginlik yaratmaktadır (Eren, 1998:445).

Çatışma kavramının tanımına birçok yazara göre farklı şekillerde yer vermek mümkündür. Ancak, çatışma kavramının tanımı nasıl yapılırsa yapılsın, bu tanımlar içerisinde ortak noktalardan bahsetmek kaçınılmaz olmaktadır. Bunlar (Elma, 1998’den aktaran İpek, 2003:221):

1. Çatışma bir süreç niteliği taşımaktadır. 2. Çatışmanın taraflarca algılanması gerekir.

3. Çatışma, olumlu ve olumsuz yönleriyle iki boyutlu bir olgudur.

4. Herhangi bir çatışma, iki veya daha fazla seçenek arasından tercih yapma güçlüğünün taşımaktadır.

5. Çatışmada; amaç, düşünce, görüş, çıkar vb. farklılıklardan kaynaklanan anlaşmazlık, uyuşmazlık, sürtüşme ve zıtlık vardır.

3.2. Çatışmanın Örgüt Yönetimindeki Yeri

Örgütsel çatışma denildiğinde öncelikli olarak insan zihninde olumsuz anlam içeren kavramlar yer almaktaydı. Özellikle on yıl, on beş yıl öncesine kadar yöneticiler örgütlerde çatışmaların olmadığı ortamların yaratılmasını arzu ediyorlardı. Hem örgüte hem de kişiye zarar verdiği gerekçesiyle çatışma istenmeyen bir durumdu. Ancak son yıllarda, çatışma

46

kavramıyla ilgili olumsuz görüşler azalmış, belli seviyede olan çatışmaların örgüte ve örgüt çalışanına katkı sağladığı görüşü önem kazanmaya başlamıştır (Şimşek ve diğ., 2001:170).

Örgütsel çatışma hem bireyi hem de örgütü olumlu ve olumsuz yönden etkilemektedir. Örgütlerde, özellikle yöneticiler ve insan kaynakları uzmanları bu konu ile yakından ilgilenmektedir. Çatışmanın nedenlerini anlayıp, çözüm önerileri sunmak hem örgüt hem de birey adına faydalı olacaktır (Özer, 2000:22).

Çatışma kavramının örgüt içerisindeki yeri açısından üç tane farklı görüşten bahsetmek mümkündür (Artan, 2002:202). Bunlar:

Olumlu görüş: Bu yaklaşıma göre çatışmanın ortaya çıkışı, yaşanılan eksikleri ve yanlışları göstermesi açısından son derece yararlı olabilir. Sorunların çözümlenebilmesi zorunluluğu ve çözüm için ortaya atılan öneriler, insanları değişik ve farklı yollar, alışılmadık yöntemler bulmaya sevk edebilir. Olumlu görüş; örgütsel çatışmaların, üretim kalitesinin artması, kişiler arası ilişkilerin gelişmesi ile örgüt yapısı ve işleyişinde değişikliklere gidilmesi gibi üç önemli konuda yöneticilere büyük fırsatlar sağlamaktadır.

Olumsuz görüş: Bu görüşe göre çatışma, amaçlara ulaşmayı engelleyen ve ciddi olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına neden olan bir süreçtir. Kaynakların, özellikle emek, para ve zamanın boşa harcanmasına neden olur. Çatışan düşünceler, fikirler, duygular ve amaçlar yoğunlaşıp kuvvetlenirse, dargınlıklar, gerginlikler ve kaygılar artar. Bireysel ve örgütsel amaçları tehdit eder.

Her iki görüşün sentezi olan bir yaklaşımın çatışma yönetiminde daha olumlu sonuçlar doğuracağı düşüncesi dengeleyici görüşün ortaya çıkmasına neden olmuştur.

Dengeleyici görüş: Çatışmanın hem olumlu hem de olumsuz sonuçlarının olabileceği, ancak belli bir düzeyde tutulursa olumsuz sonuçlarının yıkıcı etkisinin azalıp, olumlu sonuçların fırsatlarını yakalamanın mümkün olabileceği görüşüne dayanır.

47

Çatışmaya ilişkin bu görüşleri farklı isimlerle belirtmek de mümkündür. Olumsuz görüşü geleneksel yaklaşım, olumlu görüşü davranışsal yaklaşım, dengeleyici görüşü ise etkileşimci yaklaşım olarak tanımlayabiliriz (Türkan, 2009:18). Geleneksel yaklaşımda çatışma kavramı, örgütün bütününe zarar verici olarak kabul edilmektedir. Davranışsal yaklaşımda ise örgütlerde çatışmalar ortaya çıkabilir ancak gerekli tedbirlerin alınması gerekmektedir. Etkileşimci yaklaşıma göre ise çatışma çok fazla olmadığı sürece örgüt için faydalı görülmektedir.

3.3. Çatışmanın Türleri

Çatışma kavramını farklı şekillerde sınıflandırmak mümkündür. İlgili yazın incelendiğinde çeşitli yönlerden sınıflandırmaların yapıldığı görülmektedir. Burada yapılan sınıflandırma ‘taraf olanlarla ilgili sınıflandırma’ , ‘örgüt içindeki yerine göre sınıflandırma’ ve ‘niteliğine göre çatışma’ şeklindedir.

3.3.1. Çatışmaya Taraf Olanlarla İlgili Sınıflandırma

Çatışmaya taraf olanlarla ilgili sınıflandırma başlığı altında, bireysel çatışma, bireylerarası çatışma, bireyler ve gruplar arası çatışma, grupların kendi içlerinde ve gruplar arası çatışma başlıkları bulunmaktadır.

3.3.1.1. Bireysel Çatışma

Bireyin kendi içinde gerçekleşen çatışmadır. Daha çok psikoloji bilimini içeren bir çatışma türüdür. Kişinin ne yapacağından emin olmadığı, işe ilişkin çeşitli taleplerle karşı karşıya kaldığı veya yapabileceğinden fazlasının kendisinden istendiği durumlarda ortaya çıkan ve kişiyi rahatsızlığa, kızgınlığa ve baskı altında kalmaya sevk eden çatışmalardır (Şimşek, 2010:299).

48

Kişinin hangi işi yapacağının kendisi için yararlı olacağını bilememesi ve belirsizliklerin olduğu durumlarda ortaya çıkar. Kişiden yapabileceğinden çok daha fazla şeyin istenmesi bu tip çatışmaya örnek verilebilir (Korkmaz, 1994:79).

Kişiye yapılabileceğinden fazla rol yüklenmesi (aşırı rol yükleme) de bireyin kendi içinde çatışmasına yol açabilmektedir (Can, 2005:380).

Rol çatışması da kişisel çatışmanın ortaya çıkmasına neden olan faktörlerden birisidir. “Rol çatışması herhangi bir rolü oynayan birey, birbiriyle yarışan beklentilerle karşılaştığında ortaya çıkmaktadır. Rol çatışması; iş görevleri, kaynaklar, kurallar, politikalar ve diğer bireyler arası uyumsuzluğu içermektedir” (Katrinli, 1991:91).

Yaklaşma - Yaklaşma: Bireyin aynı anda iki olumlu amaca ilgi duymasından doğan çatışmalardır.

Kaçınma - Kaçınma: Aynı anda iki olumsuz alternatiften birini seçmek zorunda kalındığı durumlardaki çatışmalardır.

Yaklaşma - Kaçınma: Bireyin belli bir amacı istenilen yönde gerçekleştirmek için istenilmeyen özellikleri bulunan ortamda karşılaştığı çatışmalardır (Hellriegel, Don. 1986: 447).

3.3.1.2. Bireyler Arası Çatışma

İki veya daha çok kişinin çeşitli konularda anlaşmazlığa düşmesi anlamına gelmektedir. Amaçların, izlenilen yöntemlerin, sahip olunan bilgi ve verilerin, değer yargılarının ve üstlenilen rollerin farklı olması bireyler arasında çatışmaya neden olabilmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006:379).

49

Bireylerarası çatışma, bireylerin farklı görüş açılarına, amaçlara, algılama düzeylerine sahip olmalarından, aralarındaki iletişim eksikliğinden, geçmişte aralarında yaşadıkları sorunlardan, rekabetten vb. durumlardan kaynaklanır. Bireyler arası çatışmanın sınırları, iki kişinin uyuşmadığı ve sürekli birbirlerini etkilemeye başladığı zaman çizilir (Lussier, 1990:245).

Bireylerarası ilişkilerde çatışma ve uyumsuzluklar, kaynağını kişilerin ilişkilerindeki başarısızlıklarından almaktadır. Bireylerin psikolojik davranışları etkili olmaktadır. Geldikleri kültür, eğitim ve aile yapısı farklı olan bireyler sorunlar üzerinde farklı görüşe sahip olurlar. Bu kişilik farklılıklarının yanında bireylerin sahip oldukları amaçların, bu amaçlara ulaşmak için izledikleri yöntemleri, bilgi, değer ve algılayışlarının farklı olması söz konusu çatışmaların oluşumunda etkili olur (Cox, Danny, Hoover, John, 1998:279).

Örgütlerde en çok rastlanan kişiler arası çatışma türleri, ast-üst çatışmaları ile komuta kurmay çatışmalarıdır. Bunlara ilaveten örgütsel düzeyde, bireysel farklılıklardan dolayı aynı statüdeki kişiler arasında da çatışmalara rastlanmaktadır (Ertürk, 1994:125).

Yönetim, motivasyon, iletişim ve etkili dinleme gibi bireylerarası çatışmanın çok yaşandığı durumlarda etkili liderlik uygulamaları kaçınılmazdır (Soieb, Othman, D’Silva, 2013:95).

3.3.1.3. Bireyler ve Gruplar Arası Çatışma

Bireylerin grup ile görüş ayrılığına düşerek anlaşmazlık yaşadığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bireylerin grup tarafından belirli kuralları kabul etmeleri için zorlanması durumunda ortaya çatışma çıkmaktadır. Bu durumda birey ya kuralları kabul ederek gruba uyum sağlamaktadır ya da grup tarafından kuralları kabul etmediği için dışlanmaktadır.

Bireyler ile gruplar arasındaki çatışmalar, grupların bireyleri grup normlarını ve standartlarını kabule zorlaması sonucunda ortaya çıkmaktadır. Grup normlarını, standartlarını, amaçlarını ve bu amaçlara ulaşma yöntemlerini benimsemeyen bireyler ise

50

bu durumda grup ile çatışmaya girmektedirler (Koçel, 2003:537). Uygun davranışı göstermeyen kişi önce grubun tepkisi, daha sonra uyum sağlamaması halinde ise grubun dışlaması ile karşılaşacaktır (Uçar, 2007:21).

Grupların kendi norm ve standartlarını üyelerine benimsetmek ve karşı çıkmaksızın kabul ettirmek için onların üzerinde uyguladıkları baskılardan kaynaklanan çatışmalardır. Grubun norm ve standartlarını, amaçlarını ve bu amaçlara ulaşmak için izlenen yöntemleri benimsemeyen veya bunları iradesiyle çelişir gören bireyler grupla çatışma içine girebilirler. Grupça belirlenen üretkenlik hedefinin gerisinde kalan veya üzerine çıkan ve bundan dolayı cezalandırılan bir birey gruba kızıp onunla çatışma içine girebilir. Bazen işletme organizasyonları için tek bir insan, büyük bir gruptan daha önemli olabilir. Amaçlara ulaşmak esas olduğundan, işletme organizasyonlarının çıkarlarına uygun olarak tek bir bireyin veya grubun tercih edilmesi söz konusu olabilir. Bu durumunda çatışmalara neden olduğu söylenebilir (Topaloğlu, 2004:92).

3.3.1.4. Grup İçi ya da Gruplar Arası Çatışma

Grup içi çatışma, grup üyeleri arasında belirli konularda yaşanan anlaşmazlık veya gerginliklerdir. Gruplar arası çatışma ise, örgüt içerisinde yer alan farklı grupların belli konularda anlaşmazlık yaşaması sonucu ortaya çıkan çatışma türüdür. Gruplar arası çatışma türü örgütlerde en sık rastlanan çatışma türüdür. Örgütün amaç, verimlilik ve etkinliğini olumlu ya da olumsuz şekilde etkilemektedir (Şimşek, 2010:299).

Aynı örgüte dahil gruplar arasında çıkan çatışmaların geçmişi bir hayli gerilere gitmektedir. Daha çok aynı bölüm yöneticisine bağlı olan grupların birbirleriyle çatışması şeklinde ortaya çıkar. Yönetilmesi güç bir çatışma tarzıdır. Çünkü çatışmayı yönetmekle yükümlü taraf da gerekli objektiviteyi sağlayamayabilir. Gerekli objektivitenin sağlanması halinde bile çözüm tarafları tatmin etmeyebilir ve örgütsel amaçları olumsuz biçimde etkileyebilir (Uçar, 2007:21).

51

Kısaca grupsal çatışmalar, bir grubun bütünleşmesi veya tek tipleşmesine dayanır ve bu durum dışarıya yönelen tehditlerle en iyi şekilde gizlenebilir. Ek olarak, grupsal çatışmalar çoğunlukla kendiliğinden aşağıdaki durumlarda ortaya çıkan biz/onlar anlayışının “kamplaşma” oluşmasına da neden olur (Northcraft, 1990:237).

Grup içerisindeki veya gruplar arasındaki çatışmalar, bir grubun, başka bir grubun faaliyetlerini engellemesi sonucunda ortaya çıkan karşı karşıya gelme “cepheleşme” sürecini ifade eder. Her çatışma biçiminde olduğu gibi grupsal çatışmaların yönetiminde de farklı yöntemler izlenebilir (Wagner, 1992:484).

3.3.1.5. Örgütler Arası Çatışma

Aynı alanda faaliyet gösteren örgütlerin çatışmaları olarak tanımlanabilir. Bu tür çatışmaların kaliteli yeni ürünlerin, teknolojilerin ve hizmetlerin geliştirilmesine ve düşük fiyatlarla birlikte çok etkin kaynak kullanımına yol açacakları kabul edilmektedir (Şimşek, 2010:301).

Bir örgütün kendi dışında bulunan örgütlerle yapmış olduğu çatışmalardır. Örgütler arası çatışma, rekabetçi ve açık sistem anlayışı ile işleyen ekonomik ortamlarda, ekonomik rekabet ile sınırlı olmak koşuluyla istenilen bir ortamdır. Örgütler arası çatışmalar, rekabet ortamında örgütlerin yeni teknoloji, ürün ve hizmetler geliştirmesi ile örgütün kaynaklarını en iyi şekilde kullanılmasına yardımcı olabilir. Örgütler arası çatışmalara işletme-sendika, işletme-devlet ve işletme ile rakip işletmeler arasındaki çatışmalar örnek olarak verilebilir (Akat, 2004:205).

3.3.2. Çatışmanın Örgüt İçindeki Yerine Göre Sınıflandırma

Hemen hemen bütün örgütlerde çatışma mevcuttur. Çatışmanın en büyük olumsuz sonuçları ise çalışan bağlılığı, psikolojisi ve verimliliği üzerinedir (Soieb, Othman, D’Silva, 2013:95).

52

Örgütün içerisinde yer alan birey ve gruplar, örgütün biçimsel yapısından kaynaklanan bir takım baskıları, değişik şekillerde yaşamaktadır (Artan, 2002:229).

Özellikle geleneksel yapıda olan örgütlerde bu çatışmalar kaçınılmaz olarak varlıklarını sürdürmektedir (Artan, 2002:229). Örgütlerde yapılanmadan kaynaklanan çatışmalar; dikey çatışma, yatay çatışma, emir-komuta ve kurmay çatışması, çapraz çatışma olarak dört şekildedir.

3.3.2.1. Dikey Çatışma

Örgüt içerisinde farklı konumlarda çalışan bireyler arasında meydana gelen çatışmadır. Birbirinden farklı konumda çalışan bireyler arasında ortaya çıktığı görülen dikey çatışmalar, üstlerin baskıcı tutumlarına karşılık astların direnç göstermesi sonucunda gerçekleşmektedir. Üstlerin beklentilerini astların istenildiği gibi yerine getirememesi gibi sorunlar bu tip çatışmaların yaşanmasına neden olmaktadır. Ayrıca, yetersiz iletişim, bilgi eksikliği, algılama hatası gibi olumsuzluklar da dikey çatışmaya neden olmaktadır (Özkalp ve Kırel, 1990:329).

Dikey çatışmanın aşağıdaki durumların varlığı halinde ortaya çıkabileceğini savunmuştur (Uçar, 2007:22).

1. Dikey büyüme sonucu örgütteki hiyerarşik kademe sayısının artması ve bunun ast-üst arasındaki iletişimi engellemesi

2. Üstlerin yetkilerini örgütsel amaçlar doğrultusunda kullanmamaları ya da astların böyle algılamaları

3. Astların sadece işlemlerin alet ve uygulayıcıları olarak görülmesi ve böylelikle örgütteki pozisyonlarının zayıflatılması

53 3.3.2.2. Yatay Çatışma

Örgüt içerisinde aynı konumlarda çalışan bireyler arasında çıkan çatışma türüdür. Aynı konumda çalışan bireyler arasında yükselmek adına çaba ve rekabet söz konusu olmaktadır. Bu rekabet durumunda da sürtüşme ve çekişme artmaktadır (Aytürk, 2007:224).

İşletmelerde, aynı düzeyde bulunan birimlerin yöneticileri, genellikle birbirlerinin rakibidirler. Doğal olarak; her birimin yöneticisi, yukarı doğru terfi etmek; kendi biriminin ve işinin önemini kabul ettirmek ve öne geçmek ister. Bu çaba ve hareketler, aynı düzeydeki yöneticileri ve birimleri, birbirleri ile sürtüşmeye ve çekimseye sürükler ve hatta çatışmaya götürür (Aşçıoğlu, 2007:24).

3.3.2.3. Emir Komuta ve Kurmay Çatışması

Emir komuta konumunda çalışan yöneticiler ile kurmay konumda çalışan yöneticiler arasındaki sorunlar özellikle yetki ve sorumluluk hususunda ortaya çıkmaktadır. Örgüt içinde birçok süreçten sorumlu olan ve yetkisini kullanarak görevini yerine getiren yöneticiler ile örgüt içinde sadece danışmanlık görevini üstlenen yetkisiz yöneticiler yani kurmay yöneticiler arasında yaşanan görüş ayrılıkları ciddi sorunlara yol açabilmektedir (Özkalp ve Kırel, 1990:330). Bu ayrılıklar iki grup arasında çatışmalara neden olmaktadır.

Kurmay çatışmaların temelinde dört unsur bulunmaktadır(Şimşek, Akgemici, 2001:249):

 Kurmay elemanlar sahip olmadıkları bir yetkiyi aşırı biçimde kullanma eğilimi göstermektedir

 Kurmay elemanlar tam, doğru ve sağlıklı çözümler getirememektedir.

 Kurmay elemanlar sahip oldukları bilgi ve güçten yararlanarak üst düzey yöneticilerin desteğini sağlamakta ve bu desteği çoğu zaman alt düzey yöneticilere baskı kurarak kullanmaktadır.

54

 Kurmaylar belli alanlarda uzlaşmaları sonucu dar bir bakış açısına sahip olabilirler.

3.3.2.4. Çapraz Çatışma

Örgüt içerisinde bir yöneticinin kendi bölümü dışında çalışan bir birey ile çatışmasıdır. Yönetici farklı kaynaktan beslenebilmek adına çalışandan yardım alırsa örgüt için faydalı olacaktır. Fakat emir verme şekline dönüşürse, örgütsel düzensizlik ortay çıkacak ve çatışma kaçınılmaz olacaktır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001:82-83).

3.3.3. Niteliğine Göre Çatışmalar

Niteliğine göre çatışmaları fonksiyonel çatışma ve fonksiyonel olmayan çatışma şeklinde sınıflandırmak mümkündür.

3.3.3.1. Fonksiyonel (İşlevsel) Çatışma

Fonksiyonel çatışmalar, örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesine yardımcı olan çatışmalardır. Bu çatışmalar örgütün farklı kısımlarında bulunan çatışmaların ortaya çıkmasını ve yönetimin onlar üzerine dikkatinin çekilmesini sağlayarak yeni eğitim yollarının bulunmasına, örgütte yeniliğe ve canlılığa neden olurlar. Örnek olarak, bir