ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK ŞİDDET’İN BOYUTLARI VE ÇATIŞMA ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TESPİTİ:
ANKARA’DAKİ BEŞ YILDIZLI OTELLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Olcay ÖZIŞIK YAPICI
YÜKSEK LİSANS TEZİ
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren ...(….) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN Adı : Olcay
Soyadı : ÖZIŞIK YAPICI
Bölümü : Turizm İşletmeciliği Eğitimi İmza :
Teslim tarihi :
TEZİN
Türkçe Adı: Örgütlerde Psikolojik Şiddetin Boyutları ve Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki İlişkinin Tespiti: Ankara’daki Beş Yıldızlı Oteller Üzerine Bir Araştırma
İngilizce Adı: The Relation Between the Extend of Mobbing and Conflict Resolution Methods: A Study on the Five-star Hotels in Ankara City
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı: Olcay ÖZIŞIK YAPICI
JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI
Olcay ÖZIŞIK YAPICI tarafından hazırlanan ‘‘ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK ŞİDDET’İN BOYUTLARI VE ÇATIŞMA ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TESPİTİ: ANKARA’DAKİ BEŞ YILDIZLI OTELLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA’’adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği ile Gazi Üniversitesi 04.06.2014 tarihinde, jürimiz tarafından Turizm İşletmeciliği Eğitimi Ana Bilim Dalı’nda Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Yrd. Doç. Dr. Ece KONAKLIOĞLU Turizm İşletmeciliği, Gazi Üniversitesi
Başkan: Prof. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ Turizm İşletmeciliği, Gazi Üniversitesi
Üye: Yrd. Doç. Dr. H. Dilek SEVİN Rekreasyon Yönetimi, Gazi Üniversitesi
TEŞEKKÜR
Bu çalışmada örgütlerde psikolojik şiddetin boyutları ve çatışma çözüm yöntemleri arasındaki ilişki araştırılmıştır.
Çalışmada öncelikle beni anlayan, güler yüzünü hiç eksik etmeyen, bilgi birikimiyle çalışmaya yön veren ve araştırma bulgularının elde edilmesinde zamanını ayırarak istatistik bilgilerinden faydalanmamı sağlayan tez danışmanım Sayın Yrd. Doç. Dr. Ece Konaklıoğlu’na teşekkürlerimi, sevgi ve saygılarımı sunarım. Ayrıca önemli katkılarından dolayı değerli hocalarım Prof. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ’a ve Yrd. Doç. Dr. Dilek SEVİN’e teşekkürlerimi sunarım.
Beni her zaman seven ve destekleyen, anketlerin dağıtılması konusunda oldukça sabırlı davranan, çalışmak için bilgisayar karşısına geçtiğimde minik oğlumuzla ilgilenen eşim Mehmet’e ve ara sıra çalışma odama gelip bilgisayarı elimden almaya uğraşan oğlum Derin’e teşekkürlerimi ve sevgilerimi sunarım.
Hayatım süresince eğitimimi her şeyin önünde tutan, yüksek lisans diplomamı benden daha çok isteyen ve her daim destekçim olan ailem Necmi, Nigar ve Tuncay’a, anlayışı ile her zaman yanımda olan kayınvalidem Fadime’ye, zaman zaman oğlumla ilgilenen arkadaşım Fulden’e sonsuz sevgi ve teşekkürlerimi sunarım.
iv
ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK ŞİDDET’İN BOYUTLARI VE
ÇATIŞMA ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN
TESPİTİ: ANKARA’DAKİ BEŞ YILDIZLI OTELLER ÜZERİNE BİR
ARAŞTIRMA
(Yüksek Lisans Tezi) Olcay ÖZIŞIK YAPICI GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Haziran 2014
ÖZ
Örgütlerde psikolojik şiddet, son yıllarda sık meydana gelen davranışlar arasında yer almaktadır. Meydana gelen psikolojik şiddetin yanı sıra çatışmalar da yaşanmaktadır. Bu araştırmanın amacı, örgütlerde psikolojik şiddetin boyutlarını belirlemek ve psikolojik şiddet ile çatışma çözüm yöntemleri arasındaki ilişkiyi tespit etmektir. Araştırma kapsamında daha önce geliştirilen ölçeklerden yararlanarak bir form hazırlanmış ve araştırma, Ankara ilinde bulunan, 12 tane beş yıldızlı konaklama işletmelerindeki işgörenler (N=176) üzerine uygulanmıştır. Anket yoluyla elde edilen verileri test etmek için merkezi eğilim ölçüleri (frekans ve yüzdelik dağılımları) ile istatistiksel analiz yöntemleri (Mann WhitneyU, Ki-Kare Testi, Spearman Katsayısı) kullanılmıştır. Analiz sonuçlarında psikolojik şiddetin tüm alt boyutları ile çatışma çözüm yöntemlerinden hükmetme arasında oldukça yüksek bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Bilim Kodu :
Anahtar Kelimeler :Psikolojik şiddet, çatışma, konaklama işletmeleri Sayfa Adedi :142
v
THE RELATION BETWEEN THE EXTEND OF MOBBING AND
CONFLICT RESOLUTION METHODS: A STUDY ON THE
FIVE-STAR HOTELS IN ANKARA CITY
(Master Thesis)
Olcay ÖZIŞIK YAPICI
GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
June 2014
ABSTRACT
Mobbing in organizations has been one of the widespread behaviors in recent years. Besides mobbing, conflicts occur in work place. The aim of this study is to determine the extent of mobbing and to establish a relationship between mobbing and conflict resolution methods. A questionnaire has been prepared within the help of the previously practiced scales and the study has been applied on the workers of five-star accommodation centers in Ankara city center. Central tendency rates (frequency and percentage rates) and statistical analyzing methods (Mann Whitney U, Chi-square Test, Spearman Test, Regression) have been used in order to test the data driven from the surveys. It is concluded that there has been a significant and strong relationship between mobbing and ‘domination’ which is one of the conflict resolution methods.
ScienceCode :
KeyWords : Mobbing, Conflict, Accomodation Centres PageNumber : 142
vi
İÇİNDEKİLER
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI... ii
JÜRİ ÜYELERİNİN ONAY SAYFASI ... iii
TEŞEKKÜR ... iv ÖZ ... iv ABSTRACT ... v İÇİNDEKİLER ... vi TABLOLAR LİSTESİ ... ix ŞEKİLLER LİSTESİ ... x 1.1.Problem Durumu ... 1 1.2.Araştırmanın Amacı ... 1 1.3.Araştırmanın Önemi... 3 1.4.Araştırmanın Varsayımları... 4 1.5.Araştırmanın Sınırlılıkları ... 4 1.6.Tanımlar ... 5
2. BÖLÜM PSİKOLOJİK ŞİDDET İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 6
2.1. İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramı ve Tanımı... 6
2.2. İşyerinde Psikolojik Şiddet Kavramının Tarihsel Gelişimi ... 8
2.3. İşyerinde Psikolojik Şiddet Süreci ... 10
2.4.Psikolojik Şiddet Sürecindeki Bireyler ve Kişilik Özellikleri ... 13
2.4.1. İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanlar ... 13
2.4.2. İşyerinde Psikolojik Şiddet Mağdurları ... 14
2.4.3. İşyerinde Psikolojik Şiddet İzleyicileri ... 15
2.5. İşyerinde Psikolojik Şiddet Türleri ... 16
2.5.1. Dikey Psikolojik Şiddet ... 16
2.5.2. Yatay Psikolojik Şiddet... 17
2.6. Psikolojik Şiddet Nedenleri ... 17
2.6.1. Psikolojik Şiddet Uygulayanların Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler ... 20
2.6.2. Mağdurun Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler ... 21
2.6.3. Organizasyonun Yapısından Kaynaklanan Nedenler ... 22
2.6.4. Toplumsal Yapıdan Kaynaklanan Nedenler ... 23
2.7. İşyerinde Psikolojik Şiddet Sonuçları ... 24
2.7.1. Psikolojik Şiddet Mağduru Açısından Sonuçlar ... 24
2.7.2. Psikolojik Şiddetin Örgüt Açısından Sonuçları ... 25
2.7.3. Psikolojik Şiddetin Toplumsal Açıdan Sonuçları ... 27
vii
2.8.1. Bireysel Mücadele Yöntemleri ... 29
2.8.2. Örgütsel Mücadele Yöntemleri ... 31
2.8.3. Toplumsal Mücadele Yöntemleri ... 33
2.9. Dünyada ve Türkiye’de Psikolojik Şiddet ... 35
2.9.1. Türkiye’de Psikolojik Şiddetin Hukuki Boyutu ... 41
3. BÖLÜM ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 44
3.1. Örgütsel Çatışma Kavramı ve Tanımı ... 44
3.2. Çatışmanın Örgüt Yönetimindeki Yeri ... 45
3.3. Çatışmanın Türleri ... 47
3.3.1. Çatışmaya Taraf Olanlarla İlgili Sınıflandırma ... 47
3.3.1.1. Bireysel Çatışma ... 47
3.3.1.2. Bireyler Arası Çatışma ... 48
3.3.1.3. Bireyler ve Gruplar Arası Çatışma ... 49
3.3.1.4. Grup İçi ya da Gruplar Arası Çatışma ... 50
3.3.1.5. Örgütler Arası Çatışma ... 51
3.3.2. Çatışmanın Örgüt İçindeki Yerine Göre Sınıflandırma ... 51
3.3.2.1. Dikey Çatışma ... 52
3.3.2.2. Yatay Çatışma ... 53
3.3.2.3. Emir Komuta ve Kurmay Çatışması ... 53
3.3.2.4. Çapraz Çatışma ... 54
3.3.3. Niteliğine Göre Çatışmalar ... 54
3.3.3.1. Fonksiyonel (İşlevsel) Çatışma ... 54
3.3.3.2. Fonksiyonel (işlevsel) Olmayan Çatışma ... 55
3.3.4. Ortaya Çıkış Şekillerine Göre Çatışmalar... 55
3.3.4.1. Potansiyel Çatışma ... 55
3.3.4.2. Algılanan Çatışma ... 56
3.3.4.3. Hissedilen Çatışma... 56
3.3.4.4. Açık Çatışma ... 57
3.3.5. Diğer Çatışma Türleri ... 57
3.3.5.1. Rol Çatışması ... 57 3.3.5.2. Amaç Çatışması ... 58 3.3.5.3. Kurumsallaşmış Çatışma ... 59 3.4. Çatışmanın Nedenleri... 60 3.4.1. Bireysel Nedenler... 60 3.4.1.1. Kişilik Farklılıkları... 61
3.4.1.2. Statü ve Rol Farklılıkları ... 62
3.4.2. Örgütsel Nedenler ... 62
3.4.2.1. Sınırlı Kaynaklar ... 63
3.4.2.2.Örgütün Büyüklüğü ... 63
3.4.2.3.İletişim Engelleri ... 64
3.4.2.4.İş Bölümü ... 65
3.4.2.5.Fonksiyonel (İşlevsel) Bağımlılık ... 66
3.4.2.6.Örgütlerde Farklılaşma ... 67
3.4.2.7.Örgütün Ödüllendirme Sistemi ... 67
3.4.2.8.Yönetim Anlayışı ... 68
3.5.Çatışma Yönetimi Stratejileri ve Çözüm Yöntemleri ... 69
3.5.1. Çatışma Yönetimi ve Stratejileri ... 69
3.5.2. Çatışma Çözüm Yöntemleri ... 70
viii
3.5.2.1.1. Kaçınma ve Bağlanmama Yöntemi ... 71
3.5.2.1.2. Baskı ve Hakimiyet Yöntemi ... 71
3.5.2.1.3. Uzlaşma Yöntemi... 72
3.5.2.1.4. Ortak Düşman Bulma Yöntemi ... 73
3.5.2.1.5. Kura Çekme Yöntemi ... 73
3.5.2.2. Nihai Çözüm Yöntemleri ... 74
3.5.2.2.1. Problem Çözme Yöntemi ... 74
3.5.2.2.2. Haberleşmenin Artırılması ... 75
3.5.2.2.3. Daha Kapsamlı Amaç ve Hedefler Belirleme ... 76
3.5.2.2.4. Çatışmaya Taraf Olanları Değiştirme ... 77
3.5.2.2.5. Yapısal Değişkenleri Değiştirme ... 77
3.5.2.2.6. Kaynakların Artırılması ... 78
3.5.2.2.7. Takım Yönetimi ... 79
3.5.3. Örgütsel Çatışma ve Psikolojik Şiddet İlişkisi... 80_Toc390181183 4. BÖLÜM ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ... 84
4.1. Araştırmanın Modeli ... 84
4.2. Evren ... 85
4.3.Verilerin Toplanması ... 86
4.4.Verilerin Analizi ... 88
5. BÖLÜM ÖRGÜTLERDE PSİKOLOJİK ŞİDDETİN BOYUTLARI VE ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TESPİTİ: ANKARA’DAKİ BEŞ YILDIZLI OTELLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA ... 89
6. BÖLÜMSONUÇ VE ÖNERİLER ... 109
6.1.Sonuçlar ... 109
6.2. Öneriler ... 111
KAYNAKLAR ... 114
ix
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 2.1: Psikolojik Şiddetin Nedenleri ve Önem Derecesi(İlk beş) ... 18
Tablo 2.2: Psikolojik Şiddetin Ekonomik, Sosyal, Ruhsal ve Sağlığa İlişkin Sonuçları ... 24
Tablo 2.3: Psikolojik Şiddetin Çalışanlar ve Örgütler Üzerindeki Etkileri ... 27
Tablo 3.1: Çatışma ve Psikolojik Şiddet Ortamı Arasındaki Farklılıklar ... 82
Tablo 5.1: Ankete Katılanların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı ... 90
Tablo 5.2: Psikolojik Şiddet Sorularına Verilen Cevap Sıklıklarının Dağılımı... 92
Tablo 5.3: Çatışma Sorularına Verilen Cevap Sıklıklarının Dağılımı ... 96
Tablo 5.4: Psikolojik Şiddet ve Çatışma Çözüm Yöntemlerinin Ortalama, Medyan ve Standart Sapmaları Dağılımı ... 99
Tablo 5.5: Cinsiyete Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar ... 100
Tablo 5.6: Cinsiyete Göre Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar ... 101
Tablo 5.7: Yaşa Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar101 Tablo 5.8: Medeni Duruma Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar ... 102
Tablo 5.9: Eğitim Seviyesine Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar ... 103
Tablo 5.10: Kurumdaki Çalışma Süresine Göre Psikolojik Şiddet Boyutları Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar... 103
Tablo 5.11:Yaşa Göre Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar104 Tablo 5.12: Medeni Duruma Göre Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar ... 105
Tablo 5.13: Eğitim Seviyesine Göre Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki Farklılığa İlişkin Sonuçlar ... 105
Tablo 5.14: Kurumdaki Çalışma Süresine Göre Çatışma ... 106 Tablo 5.15: Psikolojik Şiddet Boyutları ile Çatışma Çözüm Yöntemleri Arasındaki İlişki107
x
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 2.2:Meslek Gruplarına Göre Psikolojik Şiddet Düzeyleri ... 40 Şekil 3.1: Çatışma Yönetimi Stratejileri Modeli... 70 Şekil 3.2: Çatışma ve Psikolojik Şiddet Aşamaları ... 81
1
BÖLÜM I
GİRİŞ
1.1.Problem Durumu
Bu araştırmanın konusu örgütlerde psikolojik şiddet ve çatışma arasındaki ilişkinin tespitine yönelik Ankara ilinde bulunan konaklama işletmelerinin incelenmesidir. Konudan yola çıkarak araştırmanın problemi “Örgütlerde psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında bir ilişki varlığının tespit edilmesi’’ şeklinde belirlenmiştir. Alt Problemler
1.Konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin karşılaştığı psikolojik şiddet boyutları nelerdir?
2.İşgörenlerin karşılaştığı psikolojik şiddet boyutları demografik özelliklerine göre istatiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
3.İşgörenlerin örgütsel çatışma çözüm yöntemleri nelerdir?
4.İşgörenlerin örgütsel çatışma çözüm yöntemleri demografik özelliklerine göre istatiksel olarak anlamlı farklılık göstermekte midir?
5.İşgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında bir ilişki var mıdır?
1.2.Araştırmanın Amacı
Araştırmanın amacı: işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma arasında bir ilişkinin olup olmadığının tespit edilmesidir.
2
Bu amaç doğrultusunda araştırmanın hipotezleri şu şekilde sıralanmıştır:
H0: Psikolojik şiddet boyutları ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında bir ilişki yoktur.
H1: Psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında bir ilişki vardır. H2: Araştırmaya katılanların psikolojik şiddet boyutları ile örgütsel çatışma çözüm yöntemleri arasında demografik değişkenler açısından anlamlı bir farlılık vardır.
Alt Hipotezler
H21: Cinsiyet değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H22: Cinsiyet değişkeni açısından çatışma çözüm yöntemleri algısı arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H23: Yaş değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H24: Yaş değişkeni açısından çatışma çözüm yöntemleri arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H25: Eğitim durumu açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H26: Eğitim durumu açısından çatışma çözüm yöntemleri arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H27: Kurumdaki çalışma süresi açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H28: Kurumdaki çalışma süresi açısından çatışma çözüm yöntemleri arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H29: Medeni durum değişkeni açısından psikolojik şiddet boyutları arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
H210: Medeni durum değişkeni açısından çatışma çözüm yöntemleri arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılık vardır.
3 1.3.Araştırmanın Önemi
Modern iş hayatının gereği olarak işletmeler bir takım sorunlarla karşılaşmaktadır. İşletmelerde çalışanlar ise iş hayatının en önemli unsurudur. Bu noktadan bakıldığında psikolojik şiddet çoğunlukla iş yerinde karşılaşılan bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır.
Psikolojik şiddet yalnız mağdur üzerinde değil mağdurun bulunduğu örgüt için de olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Örgütteki işgörenler bu durumdan olumsuz şekilde etkilenmektedirler.
Bu çalışma ile konaklama işletmelerinde yaşanan hem mağdur hem de işletmeler üzerinde ciddi boyutlarda olumsuz etkileri olan psikolojik şiddet hakkında bilinç yaratmak amaçlanmıştır. Çalışma aynı zamanda daha önceki iş yaşamlarında ya da halen psikolojik şiddet mağduru konumundaki işgörenlere yaşadıkları durumun sadece kendilerine özgü olmadığını gösterme, dünyada çok farklı sektörlerde çalışan birçok kişinin bu durumla karşılaştığını vurgulama ve psikolojik şiddet konusunda farkındalık yaratmak adına önemlidir. Çalışmanın konaklama işletmelerinde yapılması psikolojik şiddetin ülkemiz için önemli bir yer tutan turizm sektöründeki mevcut durumun ortaya konması hem sektör hem de akademik çalışmalar açısından önemlidir.
Psikolojik şiddet gibi örgütsel çatışma ve bu çatışmanın yönetimi konusunda işletmelerin verimlilik ve etkinliğinin sağlanabilmesi açısından önemlidir. Örgütsel çatışmanın işletmeler açısından kimi zaman faydalı kimi zaman ise zararlı olduğundan söz edilebilir. Bu çalışma, konaklama işletmelerinde meydana gelen çatışmaların çözüm yolları ile psikolojik şiddet arasındaki ilişkinin ortaya çıkarılması alan yazına sağlayacağı katkı açısından önem arz etmektedir.
Çalışmanın; psikolojik şiddetin ortadan kaldırılmasına yönelik stratejilerin geliştirilmesinde işgören ve yöneticilere, toplumsal önlemlerin alınması açısından yetkili kişilere ve kanuni açıdan düzenlemelere katkısı olan hukukçulara faydasının olacağı düşünülmektedir. Ayrıca örgütsel çatışmaya ilişkin çözüm yöntemlerinde yöneticilere katkı
4
sağlayacağı, psikolojik şiddet olgusunun da çatışmayı ortaya çıkaran nedenlerden biri olabileceği konusunda hatırlatma yapması bakımından önemlidir.
Psikolojik şiddet olgusu pek çok ülkede araştırma konusu olmuştur. Türkiye’de bu konu son yıllarda dikkat çekmekle birlikte, psikolojik şiddet ve çatışma yönetim şekillerinin birlikte ele alındığı çalışma sayısı azdır. Bu nedenle psikolojik şiddet ve çatışma ile ilgili yazına katkı sağlaması açısından çalışma önemlidir.
1.4.Araştırmanın Varsayımları
İnsan ilişkilerinin yoğun olduğu hizmet sektöründe psikolojik şiddetin ve örgütsel çatışmaların yaşandığı ve yönetildiği söylenebilir. Ülkemizde birçok sektörün yanı sıra turizm sektöründe de bu durumun yaşandığı varsayılarak araştırma konusuna karar verilmiştir. Araştırmaya katılanların ölçme aracındaki soruları samimi ve tarafsız bir şekilde cevaplandıracakları ise bir diğer varsayımdır.
1.5.Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırma konaklama işletmelerindeki işgörenler üzerinde yapılacak olup iki temel kavram ele alınmıştır. Bunlar; psikolojik şiddet ve çatışmadır. Araştırmanın amacı doğrultusunda işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma yönetimi arasındaki ilişki konaklama işletmelerinde incelenecek olup, örgütsel çatışmaya etki eden diğer faktörler araştırma kapsamına alınmayacaktır. Araştırma Ankara’da yer alan turizm işletme belgeli konaklama işletmelerinde çalışmakta olan işgörenlerle sınırlandırılmış ve araştırmanın sonuçları söz konusu evreni temsil etmektedir.
Evrenin daraltılmasının maliyet, çaba ve zaman açısından kolaylık sağladığı bilinmesine karşın araştırmanın genellenebilirliğini azaltmaktadır (Toy ve Tosunoğlu, 2007:7). Bu durumda çalışmanın sonuçlarının genellenebilirliği durumu da bir sınırlılıktır. Erişilebilen evrenden toplanan veriler ve analiz sonuçları yalnızca Ankara ili için genellenebilir.
5
Psikolojik şiddet kurumlar tarafından istenmeyen bir olay olması nedeni ile araştırma yapılan konaklama işletmelerinin isimleri çalışmada yer almayacaktır. Araştırma, işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojik şiddet ile örgütsel çatışma arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik soruların olduğu anket formlarına verilecek cevaplardan elde edilecek verilerle sınırlıdır.
Anket formunda yer alan ifadeler açık ve anlaşılır olsa bile katılımcıların cevap verirken taraflı davranabileceği, işgörenlerin psikolojik şiddet eylemlerini bilmemeleri ve psikolojik şiddete maruz kalsalar dahi farkında olmadıkları da göz ardı edilmemelidir.
Araştırmanın yapıldığı dönemde anket çalışması için aranan işletmelerin büyük çoğunluğundan red cevabının alınmasından dolayı işletmelerdeki yöneticilerin iş yoğunluğundan kaynaklanan zaman sınırlılığı nedeni ile anketin uygulanmasındaki gecikmeler, anket uygulanan işletmelerdeki işgörenlerin uygulanan ölçeğe kaygıyla ya da bilinçsizce cevap vermeleri, katılımcıların verdiği cevapların doğru kabul edilmesi araştırmanın sınırlılıklarını oluşturmaktadır.
1.6.Tanımlar
Çatışma: Birey ve grupların içindeki veya aralarındaki uyuşmazlık ya da anlaşmazlık biçiminde kendini gösteren etkileşim durumudur (Rahim, 1985:81)
Psikolojik şiddet: Bir ya da birden fazla kişinin, çoğunlukla bir kişiyle (en az haftada bir) uzun dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim kurması ve bu iletişim sonucunda düşmanca davranışlara maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesi olarak ifade edilmektedir (Leyman, 1996).
6
BÖLÜM II
PSİKOLOJİK ŞİDDET İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde psikolojik şiddet kavramına ilişkin tanımlar, tarihsel süreç, psikolojik şiddetin tarafları, psikolojik şiddet sürecine ilişkin bilgiler yer almaktadır.
2.1. İşyerinde Psikolojik Şiddet (Mobbing) Kavramı ve Tanımı
İşletmelerde insanların ihtiyacı olan mal ve hizmetleri üretebilmek ve işletmenin etkin ve verimli şekilde sürekliliğini sağlamak amacıyla birçok insan bir arada çalışmak durumundadır. Sosyal bir ortam olan örgütlerde her işgören farklı değer yargılarına, farklı inanışlara sahip olabilir. İşgörenler arasında bu farklılıklar çalışma ortamlarında sorunların yaşanmasına neden olabilmektedir. Günümüz iş ortamında işgörenler arasında çok sınırlı olmakla birlikte fiziksel zorlamalar görülmesine karşın bu olaylar gittikçe azalmakta, azalan fiziksel şiddet, yerini artık psikolojik şiddete bırakmaktadır.
Kelime manası olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamına gelen ‘‘mobbing’’; güncel kullanım alanı olarak iş yeri zorbalığı manasında da kullanılmaktadır. Son dönemlerde sosyoloji, sağlık, eğitim, hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline de gelmiştir (Tayyar, 2008:2, Aydın, 2009).
Bir kişinin, diğer insanları kendi istekleri ile veya istekleri dışında farklı bir kişiye karşı kendi etrafında toplaması ve devamlı olarak kötü niyetli hareketlerde bulunma, alay etme ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi davranışlarla, saldırgan bir ortam yaratarak
7
kişiyi işten çıkarmaya zorlama durumlarında psikolojik şiddetten bahsetmek mümkündür. Bu bağlamda psikolojik şiddet kısaca “duygusal bir saldırı” şeklinde özetlenebilir (Davenport, Schwartz veElliott, 2003:15).
İşyerinde psikolojik tacizi tanımlamak üzere alan yazında yaygın olarak mobbing ve iş yeri zorbalığı sözcükleri kullanılmakla birlikte; duygusal taciz, psikolojik terör, iş yeri travması, iş yeri tacizi gibi kavramlar da tercih edilmektedir (Karatuna, Tınaz, 2010:10). Bu kavramların kargaşaya neden olmaması amacıyla çalışmada ‘‘psikolojik şiddet’’ kavramı bütün bu kavramları kapsar nitelikte kullanılacaktır.
İşyerinde psikolojik şiddet, bir ya da birden fazla kişinin, çoğunlukla(en az haftada bir) bir kişiyle uzun dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim kurması ve bu iletişim sonucunda düşmanca davranışlara maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesi olarak ifade edilmektedir (Leyman, 1996).
Diğer bir tanıma göre ise psikolojik şiddet; iş yerinde bir kişiyi hedef alan, uzun süreli ve sistematik bir şekilde devam eden olumsuz davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Baykal, 2005:7).Psikolojik şiddet; iş yerindeki kişiler üzerinde sistematik baskılar yaratarak, ahlak dışı yaklaşımlarla bu kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok etmek suretiyle işten ayrılmasını sağlamak olarak da tanımlanmaktadır (Çobanoğlu, 2005:21–22). Psikolojik şiddetle karşı karşıya kalan çalışanın performansı hızlı bir şekilde düşebilir, bu olumsuz durumun sonucu olarak da psikolojik ve sosyal açıdan çöküşler yaşanabilir. Kişinin hissettiği üzerindeki baskıdan dolayı önceleri işe geç gelme, izin kullanma, iş kazaları gibi durumlar gerçekleşebilirken ilerleyen zamanlarda işten ayrılma gibi durumlar söz konusu olabilmektedir.
Özet olarak örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına neden olan psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını bozan, çalışanların iş doyumu ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir örgütsel sorun olan psikolojik şiddet, bir iş yerinde çalışanların bir başka kişiyi veya kişileri rahatsız edici, ahlak dışı ve sistematik söz ve davranışlarla taciz ettikleri bir süreçtir (Tınaz, 2011:10).
8
Psikolojik şiddet, bir iş yerinde çalışan kişi ya da kişilerin, aynı iş yerinde çalışan diğer kişi ya da kişilere karşı yapmış olduğu rahatsız edici, uygunsuz davranışların tümünü içerebilirken, iş yerinde psikolojik şiddetin var olması çalışanlarda sosyal ve psikolojik açıdan olumsuzlukların meydana gelmesine neden olabilir ve sonuç olarak da sağlıklı ve huzurlu çalışma ortamının sağlanamaması söz konusu olabilir.
İşyerinde psikolojik şiddet, günümüzde çok sık karşılaşılan bir olay olmasının yanı sıra, bu kavramın tarihçesi de yakın geçmişe dayanmaktadır.
2.2. İşyerinde Psikolojik Şiddet Kavramının Tarihsel Gelişimi
İşyerinde psikolojik taciz olgusunun tarihsel gelişimi 1960’lı yıllara kadar uzanmakta olmasına karşın olgu tam olarak 1990’lı yıllarda alan yazında kendine yer bulabilmiştir.
Avrupa ülkeleri başta olmak üzere, birçok ülkede örgüt çalışanlarında görülen gerek fiziksel gerekse psikolojik rahatsızlıklara sebep olan davranışlar araştırmacıların dikkatini çekmiş ve “iş yerinde zorbalık, iş yerinde duygusal taciz, iş yerinde duygusal saldırı, iş yerinde yıldırma, iş yerinde psikolojik şiddet, psiko-terör ” gibi çeşitli adlar altında incelenmiştir (Mansur, 2008:24).
İşyerinde psikolojik şiddet kavramı ilk olarak, Konrad Zacharias Lorenz tarafından 1960 yılında hayvan davranışlarını incelerken kullanılmıştır. Lorenz bu sözcüğü, büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları ifade etmek için kullanmıştır (Yücetürk, 2005).
Daha sonra İsveçli Peter-Paul Heinemann, Lorenz’in “mobbing” terimini, mağduru çevresinden soyutlayan ve soyutlanma sonucu oluşan ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için kullanmıştır. Heinemann, çocuklar arasında meydana gelen, genelde zorbalık/kabadayılık olarak bilinen davranışları
9
araştırmıştır. Araştırmalar sonucunda ise İsveç’te, 1972 yılında “Çocuklar Arasında Grup Şiddeti” (Mobbing: Group Violence Among Children) adlı kitabını yayınlamıştır (Davenport, 2003: 3’den aktaran Kaymakçı, 2008:25).
1976 yılında ABD’de bir psikiyatrist ve antropolog olan Carroll Brodsky, (The Harrassed Worker) Taciz Edilmiş Çalışan adlı kitabı ile taciz edilen işçileri ve iş yerindeki taciz davranışlarını tanımlamıştır. Kitabı California İşçiler Tazminat Başvuru Kurulu ve Nevada Sanayi Komisyonu’nun açtığı davalardaki iddiaları temel alarak yazmıştır. Davacı çalışanlar “hastalık, iş arkadaşları ya da müşterilerin kötü davranışlarına maruz kaldıkları veya kendinden beklenen çok fazla iş” nedeniyle iş göremez duruma geldiklerini iddia etmişlerdir (Davenport, 2003: 4’den aktaran Kaymakçı, 2008:25).
İşyerinde psikolojik şiddet kavramı1980’lerde Leymann’ın Almanya ve İsveç’te yaptığı araştırmalar sonucunda iş dünyasında da taciz ve yıldırma olaylarının çok büyük oranda olduğunu tespit etmesiyle ortaya çıkmıştır. 1984 yılında elde ettiği bulguları rapor haline getirmiş ve psikolojik şiddet terimi iş yerindeki duygusal taciz ve saldırıları da kapsamaya başlamıştır. Leyman’ın çalışmaları İrlanda, İsveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan gibi çeşitli ülkelerdeki araştırmacıları konuyla ilgili çeşitli araştırmalar yapmaya teşvik etmiştir (Kaymakçı, 2008:11-12).
1988 yılında İngiltere’de gazeteci Andrea Adams, BBC’de yapılan programlarla psikolojik şiddet kavramını kamuoyuna tanıtmıştır.1992’de “İşyerinde Zorbalık: Nasıl Karşı Konulabilir ve Üstesinden Gelinir?” kitabında yayınladı (Kitabın orijinal adı: Bullying at Work: How to Confrontand Overcome). Adams, “bullying” terimini “sürekli kusur bulma” ve “bireyleri küçük düşürme” şeklinde tanımlamıştır. 1997’de “Bullying” kurbanlarına yardım amacıyla “Güven” adı verilen bir örgüt kurulmuş ve işyerlerinde e-mail yoluyla taciz edilenleri ve “bullying” kapsamındaki araştırmaları yapma görevini üstlenmiştir. Araştırmalarda cinsiyet ve ırk ayrımcılığına ilişkin taciz olaylarının e-mail yoluyla da yapıldığı tespit edilmiştir. Bu eylemlere e-bullying adı verilmiştir (Yücetürk, 2003: 1).
10
Türkiye’de ilk defa psikolojik şiddet kavramı, 1983 yılında Şaban Çobanoğlu’nun ABD’de A&M Üniversitesinde bir konferans sırasında dikkatini çekmiştir. Çobanoğlu o günden sonra konu üzerinde araştırmalar yapmış, “İşyerinde Duygusal Saldırı” adlı 16 sayfalık bir makale yazıp internet üzerinden yayınlamıştır. Makale büyük ilgi görmüş ve basın bu konu ile yakından ilgilenmiş, hatta bazı TV’lerde programlar yapılmıştır. İlgi artınca da Çobanoğlu, araştırmasını derinleştirerek ‘İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri’ adlı kitabını 2005 yılında yayınlamıştır. Bu kitap Türkiye’de psikolojik şiddet üzerine yazılmış ilk kitaptır (Karakaş, 2010:13-14).
2.3. İşyerinde Psikolojik Şiddet Süreci
Davenport ve arkadaşları (2003), iş yerinde psikolojik şiddet sürecinin, kişinin saygısız ve zararlı davranışlara maruz kalma ile başladığını belirtmektedir. İşyerinde bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli olarak olumsuz hareketlerde bulunma, alay etme, küçük düşürme ve karşısındakinin toplumsal itibarını zedeleme gibi yollarla, huzursuz bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasına kadar uzanmaktadır. Olumsuz davranışlar zaman içerisinde giderek artabilir ve açık bir hale gelebilmektedir. Kişinin çalıştığı kuruluş bu davranışları ortadan kaldırmaya çalışmaz ve hatta göz ardı ederse kurban kendini giderek daha çaresiz durumda hissetmektedir. Kendisini yalnız ve çaresiz hissetmeye başlayan kişi sosyal ve psikolojik açıdan sorunlarla karşılaşmaya başlayacaktır. Bu olumsuz durumların sonucu olarak da kişinin iş yerinde verimliliği düşecektir. Verimliliği düşen işgören de izinler almaya başlayacak, iş kazaları meydana gelecektir. Sonuç olarak istifa, işgörenin işine son verme, erken emeklilik gibi sonuçlar ortaya çıkacaktır.
Avrupa ve Amerika’da iş yerinde psikolojik şiddet konusu üzerine yapılan araştırmalar iş yerinde psikolojik şiddetin sıra dışı bir olay olmadığını, Amerika’da işgörenlerin psikolojik şiddete uğrama oranının %16, Avrupa’da ise bu oranın %11 olduğunu ileri sürmektedir (Vandekerckhove ve Commers, 2003:43).
11
Psikolojik şiddet eylemleri farklı kişiler üzerinde farklı etkiler gösterebilmektedir. Leymann işyerinde psikolojik şiddet eylemlerini; Çatışma, Saldırgan Eylemler, İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi, Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalanma, İşine Son Verilme olarak beş ayrı aşama halinde tanımlamıştır (Tınaz, 2006a:80).
-Çatışma: İlk aşamada tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle psikolojik şiddet, bazen tırmanmış bir çatışma biçimi olarak algılanabilir ve psikolojik şiddet niteliği kazanmış değildir. Ancak davranış, kısa süre içerisinde psikolojik şiddete dönüşebilir. Bu evrede mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir (Tınaz,2006a:80). Çatışma aşaması anlaşmazlık şeklinde tanımlanabilir, henüz psikolojik şiddet değildir fakat bu davranışa dönüşebilir (Başak, 2010:18).
İnsanlar birlikte bulundukları ortamlarda fikir ayrılıkları nedeniyle çatışma yaşayabilmektedirler. Bu durumda önemli olan çatışmayı göz ardı etmek değil faydalarından yararlanarak olumsuz sonuçlarını en aza indirmek gerekmektedir. Çözümlenmemiş çatışmalar zamanla büyüyerek iş ortamı açısından olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. Bu durum henüz psikolojik şiddet değildir ama psikolojik şiddete dönüşebilir (Çoroğlu, 2003:139).
-Saldırgan Eylemler: Psikolojik şiddet sürecinde meydana gelen davranışların tümü
kişiyi işten uzaklaştırmak amacıyla yapılmayabilir. Rahatsız edici davranışlar, her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam etmesi halinde normal günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir. Bu davranışlar, zaman içerisinde şekil değiştirerek kişiyi, grup içerisinde yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir (Tınaz, 2006a:80). Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması, psikolojik şiddet dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir(Başak, 2010:18).
-İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi: İşletme yönetimi, psikolojik şiddet
sürecinin önceki aşamalarında yer almamasına rağmen saldırgan eylemler aşamasında olaylara önyargılı yaklaşabilir. Bu durumda mağduru haksız görmeye başlamaktadır. İlerleyen zamanla birlikte işle ilgili durumlardan ziyade mağdurun bütün davranışları odak noktası olabilir. Bu aşamada yönetim, özellikle üzerinde taşıdığı “çalışma ortamının
12
psikososyal durumunun kontrolü” sorumluluğunu reddederek psikolojik şiddet süreci içerisindeki yerini alır ve döngüye katılır (Tınaz, 2006a:80). Yönetim, ikinci aşama olan saldırgan eylemlerde doğrudan yer almamışsa da durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngü içerisinde yer alabilir ve kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır (Başak, 2010:18).
Bu aşamada yöneticiler farkında olarak ya da farkında olmadan çalışanları tepki göstermelerini engelleyecek yaklaşımlarda bulunabilirler. Mevcut iş gücünü kaybetmemek ve kontrol altında olmasını sağlamak amacıyla davranışlar zamanla şiddetli boyuta ulaşabilmektedir (Hirigoyen, 1990: 70-71).
-Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalanma: Psikolojik şiddete maruz
kalan kişi, karşılaştığı sorunları çözebilmek için psikolog veya psikiyatristten destek almak isteyebilir. İşyerindeki diğer kişiler bu durumu biliyorlarsa ve eğitimden yoksunlarsa, kişinin bu durumu hakkında yorumlar yapabilirler. Yanlış yorumlar sonucunda psikolojik şiddet kurbanları “zor insan”, “paranoyak kişilik” veya “akıl hastası” olarak damgalanabilirler (Tınaz, 2006a:80).Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman, bunun sonunda, işten kovulma ya da zorunlu istifa vardır (Başak, 2010:18).
-İşine Son Verilme: Psikolojik şiddet mağdurunun iş yaşamından uzaklaşmasına
neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi sonucunda, kişinin yaşadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder; hatta yoğunlaşır (Tınaz, 2006a:80). Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikleyebilir (Başak, 2010:18).
Psikolojik şiddet sürecinde yer alan insanlar, bu süreçte kimi zaman psikolojik şiddeti uygulayan, psikolojik şiddete maruz kalan ve kimi zaman da izleyici olarak yer almaktadır.
13
2.4.Psikolojik Şiddet Sürecindeki Bireyler ve Kişilik Özellikleri
Çalışma yaşamında birçok kişi, psikolojik şiddete maruz kalabilir. Diğer taraftan işgören, örgüt kültürü ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenden ötürü veya kendi kişiliğinin bozukluğunun yansıması olarak çalışanlara karşı davranışları ile psikolojik şiddet uygulayıcısı konumuna gelebilir. Ayrıca birey psikolojik şiddeti uygulayan ve psikolojik şiddete maruz kalan bir çatışma sürecinde kendini, izleyici konumunda ve belki de psikolojik şiddet uygulayıcının ortağı olarak bulabilir (Tokat, Cindiloğlu, Kara, 2011:49). Psikolojik şiddet süreci içerisinde üç grup insandan bahsedilmektedir. Bunlar; psikolojik şiddet uygulayanlar, psikolojik şiddet mağdurları, psikolojik şiddet izleyicileri (Tınaz, 2006a:15).
2.4.1. İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanlar
Psikolojik şiddet uygulayanların neden psikolojik şiddete başvurdukları üzerine yapılan araştırmalarda, çoğu kez psikolojik şiddet uygulayanların psikolojik durumları ve eylemleri temel alınmakta ve genellikle bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek amacıyla psikolojik şiddete başvurdukları görülmektedir (Tınaz, 2006a,s:57’ den aktaran Tokat, Cindiloğlu ve Kara, 2011:50).
Tarhan’a göre psikolojik şiddet uygulayan kişilerin belli ruh halleri ve kişilik yapıları vardır. Psikolojik şiddet uygulayanlardan korunabilmek için ruh hallerini iyi bilmek gerekir. Paranoid, obsesif, narsistik, ve anti sosyal kişilik bozuklukları taşıyan kişiler psikolojik şiddet uygulamaya yatkın kişilik özellikleri olarak ifade edilmektedir (Savaş, 2007:12).
Paranoid kişiliğe sahip bireyin temel özelliği, başkalarının davranışlarını kötü niyetli olarak yorumlayıp, sürekli bir güvensizlik ve kuşkuculuk içinde olmalarıdır (Şahin, 2009: 45).
14
Çobanoğlu (2005)’na göre anti-sosyal kişilik bozukluğu olanlar ve narsist kişiler şöyle tanımlanmaktadır (Çobanoğlu, 2005:37-39);
Anti-sosyal kişilik bozukluğu olan kişiler;sosyal hayat kurallara uymakta zorlanan, birlikte yaşama anlayışına gelişmemiş, dünyayı kendi çerçevesi ile gören ve utanmaz, sıkılmaz, küstah tavırlar sergileyen kişilerden oluşmaktadır. Bu kişiler hiçbir şekilde kendi yanlışlarından ders almazken, genelde alkol, sigara ve uyuşturucuya düşkün olan ve istediklerini elde etme konusunda hiçbir kural ve yasa tanımayan bireylerdir.
Narsist yapıdaki kişiler oldukça tatminsiz insanlardır. Küçük bir düzensizliği ve ufak bir hatayı kendileri için büyük bir tehdit olarak algılamaktadırlar. Kendilerinden ve başkalarından beklenti standartları çok yüksek olup, sürekli gergin, sinirli, öfkeli doyumsuz ve açgözlü insanlardır. Güçlü ve etrafta çok çabuk dikkat çeken karakter yapısı sağlam ve parlak bir kariyeri olan çalışanlar, narsist kişilerin yanında çok kolay barınamamaktadır.
Obsesif kişilik bozukluğu, ergen döneme girildiği zamanlarda başlayan, aşırı titiz mükemmeliyetçi, hatayı asla kabul etmeyen, içsel ve dışsal kontrol üzerine aşırı yoğunlaşma şeklinde izlenen bir psikolojik rahatsızlık şeklinde ortaya çıkmaktadır. Obsesif kişilik bozukluğu olan bireyler aşırı düzenli, cimrilik gibi özelliklerin yanı sıra gerginlik, unutkanlık, abartılı korku belirtileri, dengesiz davranışlar gibi olumsuz özelliklere sahip olabilmektedirler (Ekiz, 2010:35).
2.4.2. İşyerinde Psikolojik Şiddet Mağdurları
Günümüzde psikolojik şiddet, cinsiyet ve statü farkı gözetmeksizin, birçok iş yerinde gerçekleşebilen bir olgudur. Dolayısıyla psikolojik şiddete maruz kalmak herkes için mümkün olabilmektedir (Tınaz, 2006a:93).
15
Mağdurlarla ilgili yapılan çalışmalar mağdurların genellikle dürüst, çalışkan, işbirlikçi, kendilerini başkalarına beğendirme çabası içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken ve nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı amaç edinmiş ve örgütsel bağlılığı yüksek bireyler olduğunu ileri sürmektedir (Shallcros, 2003:5).
Psikolojik şiddet eylemleri ile ilgili yapılan araştırmalarda psikolojik şiddete maruz kalan, itaatkar ve girişken kişilik (submissive) yapıları üzerinde yoğunlaşılmıştır. İtaatkar kişilik ile psikolojik şiddet arasında pozitif bir ilişki bulunmuş ve bu kişilerin daha çok psikolojik şiddete maruz kaldıkları tespit edilmiştir. Girişken (proaktif) mağdurlarla ilgili yapılan çalışmada mağdurların daha yüksek bilinç düzeyine sahip oldukları, çok geleneksel, dik başlı ve ahlaklı oldukları, bu durumun da mağdur olmalarına neden olduğu ifade edilmektedir (Salin, 2003’den aktaran Özler ve Mercan, 2009:22-23).
Psikolojik şiddet sosyal bir etkileşim olarak algılandığında eylemin, tek bir kişiden kaynaklanmadığını vurgulamak gerekmektedir. Psikolojik şiddet uygulayan kişi güçlü ve kendinden emin olması dolayısıyla diğer çalışanları kendi tarafına çekmiştir. Mağdur, uygulanan baskı sonucu kendini güçsüz, aşağılanmış ve küçük düşürülmüş hissetmektedir. Birçok nedenin yanı sıra bireyin kişilik özellikleri de psikolojik şiddeti ortaya çıkarmakta ve mağdur haline gelmesinde veya zorbaca davranışlara maruz kalmasında belirleyici bir aktör olabilmektedir. Bu durum zamanla kısır bir döngü haline dönüşmektedir. Mağdurun zedelenen kişiliği sonucunda içine kapanmasına ve işten uzaklaşarak ayrılmasına neden olmaktadır (Özler ve Mercan, 2009:24).
2.4.3. İşyerinde Psikolojik Şiddet İzleyicileri
Psikolojik şiddet sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, yöneticiler ve işverenler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan kimi zaman ise sürece katılan kişilerdir (Savaş, 2007:18). Çoğu zaman, bir kişiye çok yakın olan bir başka kişi tarafından, sistemli olarak taciz edilir. Psikolojik şiddet mağdurunun aslında yardıma gereksinimi vardır. Ancak bazen çekingen
16
olmasından bazen gururundan dolayı yardım isteyemez. Mağdurun çevresinde bulunan diğer kişilerin, psikolojik şiddet sürecinin içinde yer alıyor gibi gözükmeseler de örgütte gelişen bu olayda gerçekte dolaylı da olsa rolleri vardır. Bir olayda susan kişinin o olayı kabul eden kişi olduğunu unutmamak gerekmektedir (Tokat ve diğerleri, 2011:55).
Psikolojik şiddet izleyicilerini, ilki olaya müdahale etmeye çalışan ve ikincisi ilgisiz kalanlar şeklinde ikiye ayırabiliriz. İlgisiz olan kişiler aslında psikolojik şiddet uygulayan kişiye müdahale etmeleri gereken yerde tepkisiz kalarak, her gün gözlerinin önünde meydana gelen haksızlıklara göz yummaktadırlar. Bu şekilde bir grup oluşturmaktadırlar. İlgisiz kalan kişiler ise, mağdura karşı doğrudan doğruya bir davranışta bulunmasalar da rahatsız edici davranışları mevcuttur. İzleyicilerin, psikolojik şiddete karşı tepki göstermelerini engelleyen nedenlerden biri de, kendilerinin de psikolojik şiddet kurbanı olarak seçilebileceklerinden korkmalarıdır (Tınaz, 2006a:108-109).
2.5. İşyerinde Psikolojik Şiddet Türleri
Psikolojik şiddet örgütsel yapıda dikey veya yatay olarak uygulanmaktadır. Üstlerin astlarına veya astların üstlerine uyguladığı şiddete dikey veya hiyerarşik psikolojik şiddet denir. Birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişkisi içinde olan eşitlerin birbirine uyguladığı psikolojik şiddete yatay veya fonksiyonel psikolojik şiddet denir (Tutar, 2004: 91)
2.5.1. Dikey Psikolojik Şiddet
Dikey psikolojik şiddet, çeşitli nedenlerden dolayı üstün altında çalışan astlara karşı ya da astın üstlerine uyguladığı psikolojik şiddet türüdür.
Tınaz’a göre (2007:168); dikey psikolojik şiddetin nedenleri şöyledir:
Üstünden daha fazla çalışan ve daha başarılı olan bir astın söz konusu olduğu durumlarda sosyal imajın tehdit edilmesi ortaya çıkabilmektedir.
Kendisinden daha küçük bir astın olması, yaş farkını oluşturmakta ve amirin onu tehdit olarak algılamasına neden olabilmektedir.
17
Amir kendisini koruyan birilerinin olduğunu bilir ve buna güvenerek her şeyi yapmakta özgür olduğunu düşünür bu durum da kayırmayı meydana getirir.
Ast ve üstler birbirlerine karşı olan siyasi görüşlerini belirtmeleri durumunda politik nedenlerden dolayı psikolojik şiddet ortaya çıkabilir.
Dikey psikolojik şiddetin nedenlerinden bir tanesinin de üstün sahip olduğu yetkidir. Çalışma hayatında yetki meşru bir güç olduğundan dolayı üstler bu durumu kendi çıkarları doğrultusunda kullanıp iş yerinde psikolojik şiddet uygulayabilmektedirler (Vandekerchove ve Commers, 2003:42).
2.5.2. Yatay Psikolojik Şiddet
Örgütlerde eşit statüde bulunanlar arasında gerçekleşen psikolojik şiddet türüdür.
Yatay psikolojik şiddetin başlıca nedenleri; çekememezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanmama, rekabet, farklı bir ülkeden ya da bölgeden gelme, ırk ve politik nedenler olarak sıralanabilir (Tınaz, 2007:169).
Yatay psikolojik şiddetin meydana geldiği zamanlarda örgüt yönetiminin taraflı olması psikolojik şiddetin zamanla örgüt politikası haline gelmesine neden olabilir. Bu durumda psikolojik şiddete maruz kalan mağdur yönetimin gücüyle de savaşmak zorunda kalabilir. Yaşanan bu durumun ardından mağdur, örgüte karşı hem yalıtılmışlık hissine kapılabilir hem de örgütsel sürece yabancılaşabilir (Tutar, 2004:93).
2.6. Psikolojik Şiddet Nedenleri
İş yerinde psikolojik şiddetin ortaya çıkmasının nedenleri oldukça geniş kapsamlıdır. İşyerinde psikolojik şiddet kamu ve özel örgütlerde, mağduru aşağılama veya kötü bir isimle çağırma, alay etme, hafife alma, laf dokundurma, negatif eleştiri yapma, takip etme,
18
ilişkileri dondurma, dışta bırakma, tehdit etme, fiziksel saldırıda bulunma, sorumluluk verip yetki vermeme, yetkilerini ve imkanlarını elinden alma, başarısını küçümseme gibi davranışlarla ortaya çıkmaktadır (Tutar, 2004:89-90).
Rayner (1999) İngiltere’de polis teşkilatında psikolojik şiddete neden olan faktörleri ortaya koyabilmek amacıyla yaptığı araştırmada, psikolojik şiddet nedenleri olarak ilk 5 içinde sayılabilecek faktörleri sıralamıştır (Rayner, 1999:11). Söz konusu faktörleri Tablo 2.1’de görmek mümkündür.
Tablo 2.1:Psikolojik Şiddetin Nedenleri ve Önem Derecesi(İlk beş)
NEDENLER ÖNEM DERECESİ
Kötü yönetim % 64
Saldırganların zarar görmemeleri % 63
Çalışanların durumu belirtmekten korkması % 54
Saldırganın zihinsel süreçlerindeki dengesizlik % 53
Kişilik çatışması, Aşırı iş yükü, Yöneticilerin yetersiz eğitimi
% 51
Kaynak: Rayner, 1999:11
Zapf (1999) ise, çalışmasında psikolojik şiddetinin nedenlerini örgütsel, sosyal ve kişisel nedenler içinde ele almıştır. Sonuçlarını da psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon, travma sonrası stres bozukluğu gibi faktörler olarak sıralamıştır. Psikolojik şiddeti ortaya çıkaran nedenler ve sonuçlar genel olarak sunulmuştur.
Zapf (1999)’ın ele alış biçimiyle psikolojik şiddetin nedenleri ve sonuçları arasındaki ilişkiler Şekil 2.1.’de gösterilmektedir (Zapf, 1999:71).
19
Şekil 2.1. Psikolojik Şiddetin Nedenleri ve Sonuçları Kaynak: Zapf, 1999:71
Şekil 2.1’e göre psikolojik şiddetin oluşumunda, örgütsel ve sosyal faktörlerin, saldırgan ve mağdur kadar önemli faktörler olduğu görülmektedir. Psikolojik şiddet süreci, mağdurda depresyon, anksiyete, obsesyon, travma sonrası stres bozukluğu gibi rahatsızlıklara yol açabilmektedir. Yukarıdaki şekilde de görüldüğü gibi psikolojik şiddetin, neden ve sonuçları arasındaki ilişki sağa veya sola doğru, doğrudan bir yol izlemektedir.
Davenport vd. (2003:37) psikolojik şiddetin, birbirini etkileyen beş unsurdan kaynaklandığını belirtmiştir. Bunlar:
Psikolojik şiddet uygulayanların psikolojisi ve koşulları,
Nedenler Psikolojik şiddet Sonuçlar Örgütsel Liderlik Örgütsel İklim Görevle İlgili Stres Yapıcıları İşÖrgütlenmesi Psikolojik Şiddet Uygulayan Sosyal Grup Düşmanlık Kıskançlık Grup Baskısı Günah Keçiliği Kişisel Kişilik Nitelik Sosyal Özellikler İz (Stigmata) Dedikodular Sosyal İzolasyon Sözel Saldırganlık Örgütsel Önlemler Özel Hayata Saldırı Fiziksel Saldırı Birinin Tutumlarına Saldırı Psikosomatik Hastalıklar Depresyon Anksiyete Travma Sonrası Stres Bozukluğu Obsesyon
20
Organizasyonun kültürü ve yapısı,
Psikolojik şiddet uygulananın koşulları, kişiliği ve psikolojisi,
Bir anlaşmazlık gibi tetikleyici neden,
Toplumsal değer ve kurallardır.
Psikolojik şiddetin nedenleri konusunda yapılan araştırmalar incelendiğinde, psikolojik şiddetin nedenlerini genel olarak dört başlık altında toplamak mümkün olacaktır. Bunlar:
Psikolojik şiddet uygulayanların psikolojisinden kaynaklanan nedenler,
Mağdurun psikolojik yapısından kaynaklanan nedenler,
Organizasyonun yapısından kaynaklanan nedenler,
Toplumsal değer ve kurallardan kaynaklanan nedenlerdir.
2.6.1. Psikolojik Şiddet Uygulayanların Psikolojisinden Kaynaklanan Nedenler
Freud’a göre insanoğlunun doğuştan getirdiği cinsellik ve saldırganlık eğilimlerinin güçlü olması, insanoğlunun toplum ile uyumunu zorlaştırmaktadır. Psikolojik şiddet uygulayanlar, doğuştan getirdikleri saldırganlık dürtüsünün etkisini fazla hissetmektedirler (Tutar, 2004: 38-39).
Tınaz örgütlerde psikolojik şiddet uygulayanların psikolojik şiddet uygulama nedenlerini şöyle sıralamıştır (Tınaz, 2006a:79-93).
Ön yargıları pekiştirmek
Can sıkıntısı
Bencillik
Sahip olamadıklarının acısını çıkarmak
Ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanmak
Sadece zevk arayışı
Düşmanlıktan zevk almak
21
Kişiyi psikolojik şiddete yönelten nedenlerin başında, duygusal zekadan yoksun olma, aşırı kontrolcü, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar, iktidar açlığı, hareketlerinde güvensiz olma ve nihayet insani ve etik değerlerden uzak olmak gibi faktörler gösterilebilir. Bunlara ek olarak, çok zor elde ettiği işini ve mevkiini kaybetme korkusunu da göz önünde bulundurmak gerekmektedir (Çobanoğlu, 2005: 33; Baykal 2005: 10).
2.6.2. Mağdurun Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler
Örgütlerde psikolojik şiddete maruz kalan kişiler, sorumluluk almaktan kaçan, kendisine verilen görevleri yapmayan kişiler değildir, bunların aksine işlerini başarıyla yapan, azimli, zeki ve yaratıcı kişilerdir. Bu özelliklere sahip olan kişiler yapılan baskılara karşı direnme gücüne de sahip olmaktadırlar. Zamanla bireyin direnme gücü zayıflamakta çevresindeki kişilerin de bu durumu kabul etmesiyle çalışan durumu kabullenmektedir (Hirigoyen, 1998:64; Westhues, 2002:5’den aktaran Fettahlıoğlu, 2008:54).
Çobanoğlu’nun (2005) bankacılık, borsa ve eğitim gibi sektörlerde çalışan kişiler üzerinde yaptığı çalışmalarda, psikolojik şiddete maruz kalanların fiziksel ve entelektüel olarak seçkin insanlar olduğunu, çok iyi kariyerleri, üstün kavrayış ve sezgi yetenekleri, dünyayı ve olayları farklı noktalardan ele alıp değerlendiren kişiler olduklarını belirtmektedir. Psikolojik şiddete maruz kalan kişilerin %80’inden fazlasının duygusal zeka açısından oldukça gelişmiş insanlar olduğu, büyük bir bölümünün (%70) duygu ve his dünyası zengin kadınlardan oluştuğu da ayrıca ortaya koyulmuştur (Çobanoğlu, 2005:52).
Çeşitli araştırmalar sonucunda elde edilen psikolojik şiddete maruz kalanların genel karakteristiğini yansıtabilecek bireysel özellikler aşağıdaki gibi sıralanabilir (Çobanoğlu, 2005:24; Einarsen, 1999:20; Zapf, 1999:76; Baykal, 2005:12, Devenport, Schwartz ve Elliott, 2003:49);
Fiziksel özellikleri,
Aksanları,
Cinsiyetleri,
22
Gruptakilerden farklı olması,
Özel hayatının diğerlerinden farklı olması,
Mağdurun fiziksel engeli,
Örgüt içinde imtiyaz sahibi olması,
Milliyeti,
Kariyer veya mevkisi,
Üstün bir duygusal zekaya sahip olması,
Diğerlerine göre daha genç veya yaşlı olması,
Yukarıda belirtilmiş olan özellikler, kişinin olumsuz kişilik özelliklerinin yanı sıra olumlu özelliklerinin de psikolojik şiddet mağduru olmasına sebep olabildiği ifade edilmektedir (Çobanoğlu, 2005:22-23).
2.6.3. Organizasyonun Yapısından Kaynaklanan Nedenler
Psikolojik şiddetin birçok kurumda var olduğu söylenebilir. Bireylerin psikolojik şiddetle karşılaşma riskleri oldukça yüksektir. Öyleki bazen mağdur yaşadığı olayı psikolojik şiddet olduğunu anlayamamaktadır (Akdemir, 2008:52).
İskandinavya’da yapılan bir araştırmanın sonuçları, psikolojik şiddetin kar amacı gütmeyen örgütler ile okullar ve sağlık sektöründe, büyük firmalara göre çok daha yaygın olduğunu göstermektedir (Davenport vd., 2003: 46).
Çobanoğlu, (2005)’e göre işyerlerinde psikolojik şiddetin gerçekleşmesini sağlayan nedenler:
İşletmenin kötü yönetilmesi
Aşırı rekabetçi ortam
Yoğun iş yeri stresi
23
Zapf (1999)’ın, psikolojik şiddet nedenlerini ortaya koymak amacıyla 332 kişi üzerinde yaptığı çalışmada, deneklerin %16’sı örgütsel sorunların psikolojik şiddete neden olduğunu belirtmişlerdir. Çalışmanın sonucuna, örgüt kültürü ve ikliminin, işe dair stres kaynaklarının liderlik ve denetim unsurlarının en fazla karşılaşılan psikolojik şiddet nedenleri arasında yer aldığı görülmektedir (Zapf, 1999:70-84)
Psikolojik şiddet nedenleri arasında organizasyonun yapısından kaynaklanan nedenler ise şöyle sıralanmıştır (Fettahlıoğlu, 2008:69):
Örgüt kültürü ve ikliminden kaynaklanan nedenler,
Örgütsel değişimden kaynaklanan nedenler,
Yönetim ve liderlik biçiminden kaynaklanan nedenler,
Yönetim süreçlerinden kaynaklanan nedenler,
Hiyerarşik yapıdan kaynaklanan nedenler ve
İş süreçlerinden kaynaklanan nedenler.
Amerika’da psikolojik şiddet nedenlerini ortaya koymak amacıyla yapılan bir araştırmada, işgörenlerin %51’inin örgütteki iletişim eksikliğinden dolayı baskıya maruz kaldıkları ileri sürülmektedir (Vandekerckhove ve Commers, 2003:44).
2.6.4. Toplumsal Yapıdan Kaynaklanan Nedenler
Her işletmenin kendisine ait kültürü ve iklimi vardır. İşletmelerin kültürü ve iklimi topumun sosyal, ekonomik ve ahlaki durumlarından etkilenmektedir. Ülkelerin insana verdiği değer, inanışları, felsefeleri işletmelerin de kültürünü etkilemektedir. İnsan unsurunun üretim faktörü olarak görüldüğü toplumlarda psikolojik şiddet daha yaygın olabilmektedir. Toplumun ekonomik yapısı da psikolojik şiddet ile ilişkilendirilebilir. Diğer bir ifade ile yaşanan ekonomik sıkıntılar kişiler arasındaki ilişkileri etkileyerek, özellikle kriz dönemlerinde bireysel stres faktörü psikolojik şiddetin tetikleyicisi olabilmektedir (Çobanoğlu, 2005:66).
24 2.7. İşyerinde Psikolojik Şiddet Sonuçları
Günümüzde psikolojik şiddet, herhangi bir fark gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşebilen bir olgudur. Doğal olarak psikolojik şiddete maruz kalma riski, herkes için geçerlidir. Psikolojik şiddete maruz kalma sonucunda ortaya bir takım sorunlar çıkmaktadır. Psikolojik şiddet sonucu ortaya çıkan sorunları mağdur açısından, örgüt açısından ve toplum açısından olmak üzere üç ana başlıkta değerlendirmek mümkün olacaktır.
2.7.1. Psikolojik Şiddet Mağduru Açısından Sonuçlar
Psikolojik şiddet üzerine yapılan araştırmalar sonucunda birçok örgütte psikolojik şiddetin meydana geldiği ve çalışanların %1 ile %4’ününpsikolojik şiddete maruz kalma sonucu ciddi sağlık sorunlarıyla karşı karşıya kaldığı belirtilmektedir (Zapf ve Gross, 2001:498).
Psikolojik şiddet mağdurlarına ilişkin sonuçları üç grupta toplamak mümkündür (Tınaz, 2006b:24).
Tablo 2.2:Psikolojik Şiddetin Ekonomik, Sosyal, Ruhsal ve Sağlığa İlişkin Sonuçları Ekonomik Sonuçlar Ruhsal ve fiziksel sağlığın iyileştirilmesi amacıyla yapılan
tedavi harcamaları. İşin yitirilmesi sonucunda düzenli gelirin kaybı
Sosyal Sonuçlar Sosyal imajın zedelenmesi. Depresif davranışları nedeniyle arkadaşları tarafından terk edilmesi. Mesleki kimliğini yitirmesi. Aile içinde de zamanla “başarısız, elindekileri kaçırmış bir birey” olarak algılanması.
Ruhsal ve Fiziki Sağlığa İlişkin Sonuçlar
Depresyon. Anlamsız korkular ve heyecanlar. Yüksek tansiyon, taşikardi. Dikkati toplayamama. Ellerin terlemesi ve titremesi. Baş ve sırt ağrıları. Mide-bağırsak rahatsızlıkları. Terk edilmişlik duygusu. İştahsızlık, zayıflama. Özgüven ve özsaygının yitirilmesi. Deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar vb. Daha ağır olgularda, travma sonrası stres bozukluğu. Kaynak: Tınaz, 2006b:24
25
Mağdurun zihninde bir takım değişikliklerin meydana gelmesiyle mağdur alıngan hale gelmektedir. Bu duruma gelmiş olan bireyin uzman bir kişi tarafından psikolojik tedaviye ihtiyacı olabilecektir. Tedavi uygulayacak olan psikologun psikolojik şiddet konusu ile ilgili bilgi sahibi olması tercih edilmektedir. Ayrıca bireyin, iş yerinde karşılaştığı psikolojik şiddet sonucu mağdur olduğunu ve bu durumun uygun hukukçular tarafından yasal açından incelenmesi ve mağdurun haklarının gözetilmesi gerekmektedir (Tınaz, 2006b:25).
2.7.2. Psikolojik Şiddetin Örgüt Açısından Sonuçları
Psikolojik şiddetin sadece çalışan için değil örgüt için de maddi ve manevi zararları ortaya çıkmaktadır. Örgütlerde psikolojik şiddetin var olması ile stres de ortaya çıkacaktır. Stresli ortamlarda bulunan çalışanlardan beklenen verimlilik sağlanamayacaktır. Verimliliğin az olması sonucu örgüt olumsuz etkilenecektir. Tınaz (2006b) çalışmasında psikolojik şiddetin örgütsel açıdan sonuçları iki sınıfta incelenmiştir. Bunlar psikolojik maliyetler ve ekonomik maliyetler olarak adlandırılmaktadır.
1. Örgütlerde psikolojik şiddetin psikolojik maliyet unsurları aşağıdaki gibi sıralanabilmektedir:
Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar
Olumsuz örgüt iklimi
Örgüt kültürü değerlerinde çöküş
Güvensizlik ortamı
Genel saygı duygularında azalma
Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması
2. Psikolojik şiddetin örgütlere ekonomik maliyetleri ise şu şekilde sıralanabilir:
Hastalık izinlerinin artması
Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları
26
İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti
Genel performans düşüklüğü
İş kalitesinde düşüklük
Çalışanlara ödenen tazminatlar
İşsizlik maliyetleri
Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları
Erken emeklilik ödemeleri
Özler ve Mercan(2009) psikolojik şiddetin çalışanlar ve örgütler üzerindeki etkilerine yönelik yaptıkları araştırmada yazında çok atıf alan ve yer etmesine ön ayak olan çalışmaları tablolaştırarak özetlemişlerdir (Tablo 2.3).
27
Tablo 2.3:Psikolojik Şiddetin Çalışanlar ve Örgütler Üzerindeki Etkileri
Yazar Araştırma Şekli
Çalışanlar
Üzerindeki Etkileri
Örgütler Üzerindeki Etkileri
D ave npo rt vd. 2003 : 67 -70
Görüşme Stres, psikolojik rahatsızlıklar, kazalar, sakatlıklar, mesleki kimlik ve arkadaşlıkların kaybı, işsizlik maliyeti, kapasite altı çalışma, ailesel olarak çaresiz kalma, karmaşa ve çatışmalar, terapi masrafları, ayrılık ve boşanma olayları, ailenin gelir kaybı
Tedavi masrafları, kaza masrafları, avukatlık ücretleri, çatışma, hastalıklı örgüt kültürü, kısıtlanmış yaratıcılık, hastalık izinlerinin artması, işgören devir hızının yükselmesi, düşük verim, uzmanlık kaybı, çalışanlara tazminat ödeme
Elvi ra ve di ğ. 2003 :1 -20 Anket N=700
Psikosomatik nedenlere bağlı astım, deri hassasiyeti, kronik ağrılı sendromlar, post-travmatik stres bozukluğu, bipolar kişilik bozukluğu, adaptasyon bozuklukları, kişilik bozuklukları
Motivasyonun azalması, verimliliğin düşmesi, psikolojik ve mental sağlığın bozulmasına bağlı terapi ve rehabilitasyon ücretlerinin ödenmesi, iş tatmininin azalması N iedl , 1996 :2 39 -240 Anket N=386 Depresyon, Anksiyete, saldırganlık, post-travmatik stres bozukluğu, irritasyon, psikomatikşikayetler
İşten ayrılma, motivasyonun azalması, işgören devir hızının artması, verimliliğin azalması, iş tatmininin azalması Eina rse n v d. 1998 :2 63 -268 Anket N=935
Tükenme sendromu, sağlığın bozulması
İş tatminsizliği
Kaynak: Özler ve Mercan ,2009:110
Görüldüğü üzere psikolojik şiddetin kişisel ve örgütsel zararlı etkileri arasında çalışanlarda; anksiyete, depresyon, kişilik bozukluklar, tükenmişlik sendromu, uykusuzluk gibi rahatsızlıklar görülmektedir. Örgütlerde ise işgören devir hızında yükselme, düşük verim, motivasyon azalması, iş tatminsizliği gibi olumsuz sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
2.7.3. Psikolojik Şiddetin Toplumsal Açıdan Sonuçları
Psikolojik şiddetle karşı karşıya kalan çalışanların bedensel ve ruhsal sağlığı bozulmaktadır. Zamanla sağlığı bozulan bireylerin sayısı artarak, sağlığı bozulmuş bir
28
toplum oluşmaktadır. Tınaz (2006b) psikolojik şiddetin toplum açısından sonuçlarını şu şekilde açıklamıştır;
Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması,
Sigorta masraflarında artış,
İşsizlik,
Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları,
Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması
Erken emeklilik oranının artması,
İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum
Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda boşanmış ve parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum
Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı (Tınaz, 2006b:26).
2.8. Psikolojik Şiddet İle Mücadele Yöntemleri
Çalışma ortamlarında psikolojik şiddet sonucu toplum, çalışan ve örgüt olumsuz olarak etkilenmektedir. Psikolojik şiddetle mücadele için gerek örgütün, gerek bireylerin gerekse de toplumun alabileceği bir takım önlemler mevcuttur.
Psikolojik şiddetle mücadele sürecinde bütün çalışanların işyerinde saygı unsurunun bulunduğu ortamlar yaratarak farkındalığı artırmaları gerekmektedir. Saygı ortamının bulunduğu yerlerde psikolojik şiddete daha az rastlanacaktır (Tınaz, 2006b:26).
Örgütlerde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması için öncelikli olarak psikolojik şiddete neden olan faktörlerin belirlenmesi gerekmektedir. Daha sonra örgütler için güçlü ve zayıf
29
yönlerinin tespit edilmesi gerekmekte ve tespit edilen zayıf yönler için güçlendirici önlemlerin alınması gerekmektedir (Özler ve Mercan, 2009:121).
Psikolojik şiddetle mücadele yöntemlerini farklı şekillerde sınıflandırmak mümkündür. Araştırma kapsamında mücadele yöntemleri bireysel mücadele, toplumsal mücadele, örgütsel mücadele ve yöntemleri şeklinde sınıflandırılmıştır.
2.8.1. Bireysel Mücadele Yöntemleri
Psikolojik şiddet ile karşılaşan birey öncelikli olarak kendi kişiliğini geliştirmelidir. Psikolojik şiddete karşı direncini artırmalıdır. Tutar’a göre psikolojik şiddet ile mücadelede en önemli nokta, mağdurun öncelikle kendi kişiliğini geliştirerek psikolojik direncini artırmaktır (Tutar, 2004:137).
Psikolojik şiddet davranışlarına maruz kalan mağdurlar için en önemli nokta mağdurun verdiği tepkidir. Psikolojik şiddet, birey izin verdiği kadar sürmektedir. Psikolojik şiddete maruz kalan kişiler mücadele etmek için, ilk kıvılcımları hissettiği andan itibaren personel yönetim birimlerine ya da yetkili bir birime başvuruda bulunabilir. Böylece durum karşısında pro-aktif olma, şikayette bulunma sorumluluğu mağdura ait olmaktadır (Dilman, 2007:52).
Psikolojik şiddet ile mücadele evresinde kişiler genellikle üç tür tavır sergilemektedirler. Bunlar; psikolojik şiddete anlayış göstermek, geri çekilmek ve karşı savaş vermek olarak belirtilmiştir (Tutar, 2004:137–138).
Psikolojik şiddete karşı anlayış göstermek, olayların tekrarlanma sıklığına göre ve şiddetine göre farklılık göstermektedir. Örneğin; psikolojik şiddet olayları daha başlangıçta ise ve mağdurun psikolojisini etkileme derecesi çok yüksek değil ise, olaylar görmezden gelinebilir veya anlayış gösterilebilir. Ancak, psikolojik şiddet artarak ve şiddetle devam
