TÜRK KAMU KESĐMĐNDE UYGULANAN PERFORMANS

DEĞERLENDĐRME SĐSTEMĐNE YÖNELĐK ELEŞTĐRĐLER

Türkiye’ deki kamu kurum ve kuruluşlarında 40 yılı aşkın bir süredir uygulanan performans değerlendirme sistemi birçok yönden eleştirilmektedir. Bunlar; sistemin yapısı ve uygulanmasına yönelik eleştirilerden oluşmaktadır.

Türkiye’deki kamu kurum ve kuruluşlarında; performans değerlendirme sonuçları siyasi baskılardan etkilenmektedir. Özellikle terfi, kıdem, kurum değişiklikleri gibi konularda performans değerlendirme sonuçlarından ziyade siyasi baskı daha önemli ve etkili bir faktördür. (Örücü 2003, s.157)

Kamu kurum ve kuruluşlarında performans değerlendirmesi daha çok personelin kişiliği hakkında bilgi edinilmesi ile sınırlı kalmaktadır. Değerlendirme sonuçları ise personelin özlük dosyasında saklanmaktadır. (Turgut 2004, 137)

Türkiye’deki kamu kurum ve kuruluşlarında uygulanan performans değerlendirme kişisel yeteneklerin değerlendirildiği ve geliştirildiği bir yöntem olmadığı gibi, özellikle yöneticilerin büyük çoğunluğu tarafından yapılması gereken rutin ve zorunlu bir iş olarak görülmektedir. Performansı ölçecek nesnel ölçütler geliştirilmemiş olduğundan; değerlendirme yöneticilerin inisiyatifine kalabilmektedir. (Bilgin 2004, 401)

Yılda bir kez değerlendirme yapıldığı için sicil amirleri genellikle; performans değerlendirmelerini personelin yılın son dönemindeki çalışmasına göre yapmaktadır. (Örücü, 2003, s. 157) Bu da değerlendirmenin eksik ya da hatalı olmasına yol açmakta; diğer bir ifade ile gerçek başarı ölçülememektedir. Dolayısıyla çalışanın bütün bir yıl boyunca çalışması göz ardı edilerek yetersiz bir değerlendirme sonucu ortaya çıkmaktadır.

657 sayılı yasa altında performans değerlendirme sistemi olarak kullanılan sicil sistemi kadroların görev tanımı yapılmadığı için memurun görevdeki başarısını görevlerine paralel olarak “nesnel” bir şekilde ölçememektedir. Bu yüzden mevcut sicil sistemi, memurun kişisel niteliklerini “öznel’’ olarak ölçmeye yönelmiş durumdadır. (Canman 1993)

Özel sektörde, yetkinliğe dayalı performans değerlendirme yöntemleri tercih edilirken kamu kesiminde klasik yöntemler tercih edilmektedir. (Turgut 2004, 140) Türkiye’de kamu kesiminde performans değerlendirmesi 2003 yılına kadar kapalı ve gizli sicil sistemine dayanmaktaydı. 24 Ekim 2003 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Bilgi Edinme Kanunu ile ülkemizde gizli yönetimden şeffaf yönetime doğru olumlu bir adım atılmış oldu. Eken’e (2005) göre;

Bu adım, geleneksel olarak gizliliği esas alan bir kamu yönetimi anlayışından uzaklaşmanın ilk işareti niteliğini taşımaktadır. (Eken, 2005, s.113)

Bu olumlu adıma rağmen uygulamada, halen şeffaf bir yönetim anlayışı sağlanamamıştır. Çalışanların kendi çalışmaları ve onun sonuçları hakkında gerekli olan geribildirim tam olarak sağlanmamaktadır. Örneğin; bir memur performans değerlendirme sonuçlarını ancak çalıştığı kurumun üst yetkilisine resmi yazı ile başvurarak öğrenebilmektedir. Bu da uzun süren bürokratik işlemler sonucunda gerçekleşmektedir. Halbuki çağdaş değerlendirme yaklaşımlarında; personele değerlendirme öncesi ve sonrası resmi yazıya gerek kalmaksızın sürekli geribildirim sağlanmaktadır.

Kamu kurum ve kuruluşlarında uygulanmakta olan sistem, katılımcı olmaktan uzak bir yapıda olup, yöneticilerin inisiyatifine ve yetkisine dayandırılmıştır. Bu da yöneticilere ve kuruma güvensizlik duyulmasına yol açmaktadır.(Battal, 1996, s.29) Çağdaş değerlendirme yaklaşımlarında ise çalışan personelin de en az yöneticiler kadar değerlendirme süreci içinde aktif olarak bulunmasını gerektirmektedir. Çalışanların performans değerlendirme sürecine katılımı; onların görevleriyle ilgili sorumluluklar alması, yaratıcılıklarını kullanabilmelerini, gerekli olduğunda inisiyatifi ele almalarını ve bulundukları kuruma olan aidiyet duygusunun da artmasını sağlayacaktır. Bu yönüyle bakıldığında Türkiye’ deki performans değerlendirme sistemi yetersiz kalmaktadır.

Türkiye’ de uygulanan sistem, kurum içindeki iletişim kanallarının tam anlamıyla işleyememesine neden olmaktadır. Yetkinlikleri esas alan bir performans değerlendirme sistemi ise samimi ve dürüst iletişime dayanmaktadır. Bu yönüyle bakıldığında kamu kesimindeki uygulanan sistemde böyle bir iletişimin bulunmadığı görülmektedir. (Turgut 2004, 137)

Kamu kurum ve kuruluşlarında uygulanan değerlendirme sistemi liyakata dayalı bir yöntemdir. Değerlendirme sonucunda başarılı olan personelin ödüllendirilmesi için; Devlet Memurları Kanununun 123. maddesi gereğince işlem yapılmaktadır. Personelin maddi ödülü alabilmesi ise uzun ve ağır bir süreci gerektirmekte ve çoğu kurumda da bu nedenle aktif olarak uygulanmamaktadır. Ayrıca 6 yıllık sicil notu ortalaması 90 ve

yukarı olan personelin derecelerinin yükseltilmesinde dikkate alınmak üzere bir kademe ilerlemesi uygulanmaktadır. Özel sektörde ise başarılı personel ödülünü yılın sonunda maaşına belli oranda zam alarak görebilmektedir. Bu yönüyle bakıldığında; kamu kesimindeki mevcut sistemin oldukça yetersiz kaldığı görülmektedir.

Türkiye’ de kamu kesiminde uygulanan sistem; personelin eksik veya zayıf yönleri ile potansiyel yeteneklerinin ortaya çıkartılmasında yetersiz kalmaktadır. Ayrıca personelin eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi daha çok meslek içi eğitimlerle sınırlı kalmaktadır. (Örücü 2003, 157) Bununla birlikte yöneticilerin sisteme ilişkin eğitimlerinin de yetersiz olduğunu söylemek mümkündür.

Personelden beklenen başarı kriterleri ve standartlarının açık olması ve herkes tarafından bilinmesi çağdaş değerlendirme yaklaşımının en belirgin özelliklerindendir. Yetkinlikleri temel alan bir değerlendirmede başarı kriterleri somut olarak belirlenmektedir. (Turgut, 2004, s.142) Fakat Türkiye’de uygulanan Gizli Sicil Raporunda yer alan kriterler çok açık değildir ve daha çok kişilik özelliklerini ölçmeye yöneliktir. Bu yönüyle incelendiğinde mevcut sistemde başarı kriterlerinin açık olduğunu belirtmek mümkün değildir.

Çağdaş değerlendirme yaklaşımlarının en önemli özelliklerinden birisi de sürekli geribildirim sağlamasıdır. Personele çalışması ve başarısı hakkında sürekli geribildirimin sağlanması, personelin motivasyonunu ve verimliliğini etkilemektedir. Ancak Türkiye’ deki kamu kurum ve kuruluşlarında uygulanan sistemde gizlilik anlayışının halen var olması nedeniyle geribildirim mekanizması da işlememektedir. Zamanında ve yeterli geribildirim almayan personelin kendisini geliştirmesi ve hatalarını düzeltmesi mümkün olmadığı gibi başarılı personelin de iyi yönlerini görmesini ve başarısını sürekli kılmasını sağlayacak unsurlar da olmayacaktır. (Örücü, 2003, s.157)

Türkiye’de kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan tüm personel için aynı değerlendirme sistemi uygulanmaktadır. Đş tanımları ve iş analizlerinin yapılmaması ile birlikte personel uzmanlık alanlarına göre de değerlendirilmemektedir. (Canman, 1993, s.97) Bununla birlikte kamu kurum ve kuruluşlarında aynı pozisyonda çalışan farklı performansa sahip personele eşit ücret ödenmektedir. Tüm personelin motivasyonunu ve verimliliğini olumsuz olarak etkilemektedir. (Turgut 2004, s.141)

3.6. ÖZEL (VAKIF) ÜNĐVERSĐTE KÜTÜPHANELERĐNDE UYGULANAN