Tükenmişlikle Mücadele Teknikleri

Tükenmişliği önlemek ve tükenmişliğin üstesinden gelmek için esas olan, problemin varlığını ve önemini kabul etmektir (Çam, 1995: 42). Genellikle bireysel, kurumsal ve hatta sistemden kaynaklanan etmenlerin bir arada rol oynaması ile ortaya çıkan tükenmişlik, bir sendrom ve sistem sorunu olarak ele alınmalıdır. Etkili müdahale hem bireysel hem de örgütsel zeminde olmalıdır. En önemlisi, baştan ortaya çıkarıcı etmenlerin giderilmesi, bu olmuyorsa erken dönemde tanınarak hızla müdahale edilmesidir. Tükenmeyi önlemek ve onunla başa çıkmak için yapılabilecekler örgütsel ve bireysel düzeyde ele alınmıştır (Kaçmaz, 2005: 31).

2.6.1. Bireysel Mücadele Teknikleri

Kaçmaz (2005: 31-32)’a göre tükenmişlikle baş edebilmek için bireysel düzeyde yapılması gerekenler şunlardır:

Tükenmişlik seviyesine gelmiş olan bireyin en önemli ihtiyacı güç ve inançtır. Bu aşamadan çıkış için bakış açılarının, düşünce sisteminin, değerler sıralamasının değiştirilmesi ve geliştirilmesi gerekir. “Her şey benim kontrolümde olsun, mükemmel olursam kontrolü ele alabilirim, başkalarını memnun etmek zorundayım, insanları incitmemem gerekir, herkes beni sevsin” gibi mantıksız inançların, otomatik düşüncelerin, olumsuz algıların fark edilmesi ve düşüncelerin yeniden yapılandırılması gerekir.

Đşe başlamadan önce kişi yaptığı işin zorluklarını ve risklerini öğrenmelidir.
Tükenmenin ne olduğunun ve belirtilerinin bilinmesi, kişinin kendindeki

durumu erkenden tanımasını ve çözüm aramaya yönelmesini sağlayacaktır.
Kişiler duygularını ve zorluklarını paylaşmaları gerektiğinde, yardım istemeleri

Kişinin insan olarak sınırlılıkları olan bir birey olduğunu ve sorumluluklarının sınırlarını bilmesi, gereksiz ve kaldıramayacağı yüklerin altına girmesini önleyebilir. Kişi hizmet sunduğu kişilere ancak kendi sorumluluk sınırları içinde yardım edebileceğini, kurumun sınırlılıklarını kendisinin aşamayacağını, aşmasının da gerekmediğini, tüm sistemin sorunlarından değil ancak kendi yaptıklarından sorumlu olduğunu bilmelidir.

Kişi yaşamının iş dışındaki alanlarını geliştirmesi için teşvik edilmelidir. Hobileri olan, sosyal ilişkileri zengin kişiler tükenmeye karşı daha donanımlıdırlar.

Kişi tatil ve dinlenme olanaklarını mutlaka kullanmalıdır. Örneğin, öğle tatilini çalışarak geçirmek, işlerini bitiremediği için izin kullanmamak doğru değildir.
Đş yerindeki rutin alışkanlıklarını bırakmak, monotonluğu azaltmak, örneğin, her

öğle tatilini aynı kişilerle aynı yerde geçirmek yerine değişik öğle tatili planları yapmak yararlı olabilir.

Đş çıkışı rahatlatıcı aktivitelerde bulunmak son derece yararlıdır. Özellikle fiziksel boşalım sağlayan spor aktiviteleri yararlıdır.

Rahatlamak aslında bazen iyi anları anımsamak kadar basittir.

Nefes alma, gevşeme teknikleri uygulanabilir, meditasyon yapılabilir.

Đş arkadaşları ve aile düzeyinde yapılması gerekenleri ise Kaçmaz (2005: 32) şu şekilde ifade etmektedir:

Aynı yerde çalışan kişilerin zaman zaman iş dışı konularda konuşmaları ve birlikte hoşça vakit geçirmeleri, aralarında daha sıcak ve yakın bir ilişki kurulmasını sağlayarak birbirlerine olan desteklerini arttırır.

Birlikte çalışanların uyumlu bir ekip çalışması içinde olmaları, aralarında adil bir görev paylaşımının olması, hem hizmetin kalitesini arttırır, hem de ilişki sorunlarını önler.

Birlikte çalışmadan doğan sorunların zamanında, sorun kronikleşmeden çözülmesi gereklidir.

Đşte karşılaşılan sorunların ve duygusal zorlukların paylaşılabileceği destekleyici grupların oluşturulması da yararlıdır.

Daha kıdemli iş arkadaşları, işe yeni başlayan kişilere gerçekçi rol modelleri olabilmelidirler.

Đş yerinde destekleyici bir ortam içinde olmak kritik bir öneme sahiptir.

Đş dışındaki yaşamda ailenin ve diğer yakın kişilerin desteği vazgeçilmezdir, ayrıca bu yolla kişi, işi dışında var olduğu ve takdir edildiği bir alan bulmuş olacaktır.

Tükenmişlikle mücadele edebilmek için aşağıda belirtilenler de yapılabilir (Maslach ve Jackson,1981 akt. Balcıoğlu ve diğ., 2008: 103):

Kişi işin başında yaptığı işin zorluklarını ve risklerini, tükenmenin belirtilerini iyi öğrenmelidir.

Mümkün olduğu kadar iyi performans gösterebileceği bir bölümde çalışmalıdır.
Sorumluluklarının sınırını bilmeli, bu sayede gereksiz, kaldıramayacağı yüklerin

altına girmekten kendini koruyabilmelidir.

Gerektiğinde yardım alma konusunda bilinçlendirilmelidir.

Çalışma ortamından zaman zaman uzaklaşmalı, değişik zihinsel ve fiziksel aktiviteler ve hobilere zaman ayırmalıdır.

Kişi tatil ve dinlenme imkanlarını mutlaka kullanmalıdır.

Aynı yerde çalışanlar iş dışı zamanlarda da beraber vakit geçirme imkanları yakalayıp çalışma arkadaşları ile birliktelik ruhu yaratmaya gayret göstermelidir.

2.6.2. Örgütsel Mücadele Teknikleri

Örgütsel koşulları iyileştirmek için alınabilecek her türlü önlem, tükenmişliği önleyici veya örgüt içerisindeki tükenmişliği azaltıcı etkiye sahiptir. Örgütsel düzeyde başa çıkma yöntemleri hem bireysel düzeydekilere göre daha kalıcıdır hem de tükenmişliğin örgüt için önemli bir problem olduğu ve önlenmesi gerektiği düşüncesini pekiştirmektedir. Diğer yandan örgütsel düzeyde yürütülen başa çıkma yöntemleri, tükenmişliğin örgüt bütününde kabul edilmesini ve tükenmişlikle başa çıkma konusunda daha bilgili ve dayanıklı çalışan grupların oluşmasını da sağlamaktadır. Bu yöntemler aşağıda sıralanmıştır (Rogers, 1984; Izgar 2001: 29-42; Selçukoğlu, 2001: 183-185; Taycan ve diğ., 2006 akt. Ardıç ve Polatcı, 2008: 76):

Gerektiğinde yardımcı personel ve ek donanıma başvurmak,
Serbest karar verme imkanlarını ve kararlara katılımı artırmak,

Đşin gerektirdiği sorumluluk miktarını belirleyip, yetki ve sorumluluğu denkleştirmek,

Adil bir ödül sistemi geliştirmek,

Đş yükünün aynı kişilerde birikmesini önlemek için zor işlerin eşit olarak dağıtılmasını sağlamak,

Örgütsel değişimi sağlamak,
Takım çalışmalarını desteklemek,
Örgütsel bağlılığı sağlamak,

Örgüt içerisinde düzenli işleyen bir çatışma yönetim sistemi kurmak,
Görev tanımlarını açık ve net olarak belirlemek,

Kişisel gelişim ve dinlenmeye önem vermek, çalışma saatleri içerisinde bunlara yeterli zamanı ayırmak,

Öğle yemeği ve dinlenme aralarını rahatlatıcı ve iş ortamından uzaklaştırıcı yerlerde vermek,

Kişileri yeni görevlere atamak,
Üst yönetimin desteğini sağlamak,

Yetki devri ile astların yaptıkları iş konusunda yönetsel beceri sahibi olmalarını sağlamak,

Sık sık pozitif geri bildirim vermek,
Uzun çalışma saatlerini kısaltmak,
Örgüt içi danışmanlık hizmeti vermek,
Yerinde bir terfi politikası izlemek,

Tatil ve sosyal etkinlik imkanlarını artırmak,
Hizmet içi eğitimler planlamak,

Đş yerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak,
Kariyer için fırsat tanımak.

Kaçmaz (2005: 31) ise yapılması gerekenleri şu şekilde belirtmektedir: Görev tanımlarının açık ve net olması, işe yeni başlayan kişinin oryantasyon programına katılımı ve süpervizyon sağlanması, iş ile çalışan arasında uyumu sağlamak için işin modifiye edilmesi, bölümlerin özelliklerine göre etkin personel planının yapılması, düzenli ekip içi toplantıları ile öneri ve eleştirilerin alınması, sorun çözmede kalıcı mekanizmaların oluşturulması, sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınması, yöneticilerin çalışanı destekledikleri, sıkıntılı bir durumda kendilerinden yardım alabilecekleri, elemanların gereksinim duyduğu sürekli eğitim olanaklarının sağlanması, sistemdeki ödül kaynaklarının çoğaltılması, çalışanların bireysel ihtiyaçlarının karşılanmasına önem verilmesi ve kolaylaştırılması, alınan kararlara katılımın sağlanması gereklidir. Hoşgörülü, esnek, adaletli, katılımcı bir yönetim anlayışı ve dinleyen, değer veren bir yönetici, tükenmenin önlenmesi ve giderilmesinde son derece önemlidir.

Baltaş ve Baltaş (2008: 94-95)’a göre, tükenmişlikle başa çıkmak için yöneticilerin yapması gerekenler ise şu şekildedir:

Yöneticiler yapılması gereken işin hedeflerini ve hedefleri gerçekleştirmeden sorumlu kişileri saptamalıdır.

Hedefin gerçekleşme aşamasında çalışanlar sonuçtan haberdar edilmelidir.
Đstenilen hedefe ulaşıldığında çalışanlar ödüllendirilmelidir.