Bireylerin stresle mücadele etme yöntemlerinde görülen farklılıklardan dolayı tükenmişliğin nedenlerini açıklamak üzere farklı modeller geliştirilmiştir. Bu modellerden bazıları aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır. Bu bölümde bu modellerden; Cherniss Tükenmişlik Modeli, Pines Tükenmişlik Modeli, Edelwich ve Brodsky Tükenmişlik Modeli, Pearlman ve Hartman Tükenmişlik Modeli, Suran ve Sheriden, Meier ve Maslach’ın Üç Boyutlu Tükenmişlik Modeli incelenecektir.
2.2.1. Cherniss Modeli
Cherniss “stres” faktörüne dayandırdığı ve oldukça karmaşık olan modelinde tükenmişliği “isle ilgili stres kaynaklarına bir tepki olarak başlayan, basa çıkma davranışlarını içeren ve işle psikolojik ilişkiyi kesmeyle son bulan bir süreç” olarak tanımlamıştır. Bu sürecin sonucunda; düşük motivasyon, müşteri, yönetici ve iş arkadaşlarına yönelik olumsuz tutum geliştirme ve iş hayatına ilişkin hedeflerin küçülmesi ve iş tatminsizliği gibi bazı istenmeyen durumlara rastlanmaktadır (Demir, 2010, s. 186).
2.2.2. Edelwich ve Brodsky Tükenmişlik Modeli
Edelwich ve Brodsky (1980) ise, tükenmişliğin, “idealist coşku”, “durgunluk”, “engelleme” ve “apati” olarak adlandırdıkları, birbirini takip eden dört aşamadan geçtiğini ve bu süreç sonunda ortaya çıktığını söylemektedirler (Demir, 2010, s. 186). Edelwich ve Brodsky (1980)’a göre bu dönemler kısaca şu şekilde gelişirler (Polat, Ercengiz ve Tetik, 2012, s. 157- 158).
Şevk ve Coşku Dönemi: Başlangıçta bireyde umut, enerji artışı ve mesleki hedefler vardır. Ancak iş ortamındaki uygulama problemleri, ön yargı, sık eleştiri, kendine ve yaşamın farklı yönlerine yeteri miktarda zaman ayıramaması, enerji sağlayamaması, uyum sağlama çabası ve bütün bunlarla baş edememe sonucu durgunlaşma başlar. Bu şartlar altındaki bu dönem çalışmaya başladıktan bir yıl sonra ortaya çıkar (Polat, Ercengiz ve Tetik, 2012, s. 157-158). Durgunluk Dönemi: İlk zamanlardaki motivasyon azalır. Bireyin beklentileri gerçekleşmediği için hayal kırıklığı meydana gelir. İş dışı ilgileri daha önemli boyutlara ulaşır (Polat, Ercengiz ve Tetik, 2012, s. 157).
Engelleme Dönemi: Başka insanlara yardım ve hizmet etmek için çalışmaya başlamış olan kişi, insanları, sistemi, olumsuz çalışma koşullarını değiştirmenin ne kadar zor olduğunu anlar. Yoğun bir engellenmişlik duygusu yaşar. Bu dönemde üç yoldan biri seçilmektedir. Bunlar; adaptif (uyum sağlayıcı) savunma ve başa çıkma yöntemlerini harekete geçirme, maladaptif (uyum göstermeyen) savunmalar ve başa çıkma yöntemleri ile tükenmişliği ilerletme, durumdan kendini çekme veya kaçınmadır (Kaçmaz, 2005, s. 30).
Apati (İlgisizleşme) Dönemi: Bu evrede, çok derin duygusal kopma ya da kısırlaşma, derin bir inançsızlık ve umutsuzluk gözlenmektedir. Mesleğini ekonomik ve sosyal güvence için sürdürmekte, ondan zevk almamaktadır. Böyle bir durumda iş yaşamı kişi için bir doyum ve kendini gerçekleştirme alanı olmaktan çok uzak, kişiye ancak sıkıntı ve mutsuzluk veren bir alan olacaktır (Kaçmaz, 2005, s. 30).
2.2.3. Meier Tükenmişlik Modeli
Bu modele göre tükenmişlik; işgörenin işinde anlamlı pekiştireç, kontrol edilebilir yaşantı veya kişisel yeterliliğin az olmasından dolayı, küçük ödül ve büyük ceza beklentisinden kaynaklanan bir durum şeklinde ifade edilmektedir. Bu model de üç boyuttan oluşmaktadır (Altay, 2009, s. 5):
Düşük ödül veya ceza beklentisinin yüksek olması: İşgören yaptığı işle ilgili geçmiş deneyimlerinden yola çıkarak düşük ödül veya ceza beklentisine kapılmakta bu durum da onu tükenmişliğe sürüklemektedir.
Kontrol edilebilir yaşantı beklentisinin az olması: Bu beklenti dolayısıyla işgören özellikle cezadan kaçınması gereken durumlarında çaresizlik yaşamaktadır. Ödül ve cezanın dış güçler aracılığıyla gerçekleşeceğine; dolayısıyla kişisel çaba ve davranışların öneminin kalmadığına inanmaktadır.
Kişisel yeterlilik duygusunun az olması: İşgörenin kontrol için gerekli davranışları sergilemede kişisel olarak kendisini yetersiz görmesi onun tükenmişliğine neden olmaktadır.
2.2.4. Perlman ve Hartman Modeli
Perlman ve Hartman (1982)’ ın modeli ise, kişisel değişkenler ve bireyin çevresini yorumlayan bilişsel / algısal bir odağa sahiptir (Demir, 2010, s. 187). Bu modelde tükenmişlik, kronik duygusal strese dönüşen üç bileşenli bir yanıttır. Modelde tükenmişliği üç boyutu fizyolojik, duygusal ve bilişsel ve davranışsal stres belirtileri) üç büyük stres belirtisini yansıtmaktadır (Altay, 2009, s. 4-5). Bunlar, fiziksel bulgular üzerinde odaklaşan “fizyolojik boyut (fiziksel tükenme)”, tutum ve duygular üzerinde odaklaşan “duygusal/bilişsel boyut (duygusal tükenme)” ve semptomatik davranışlar üzerinde odaklaşan “davranışsal boyut (duyarsızlaşma ve düşük iş verimi)” tur (Demir, 2010, s. 187).
2.2.5. Suran Ve Sheridan Tükenmişlik Modeli
Suran ve Sheridan’ın (1985) geliştirdiği tükenmişlik modeli ise bireyin erken ve orta yetişkinlik dönemlerinde yaşadığı ve süreç bakımından benzer özellikler gösteren dört aşamanın detaylı olarak incelenmesi konusunda girişimde bulunmuşlardır. Modele göre basamaklar; kimlik/rol karmaşası, yeterlilik / yetersizlik, verimlilik / durgunluk, yeniden oluşturma / hayal kırıklığı olarak tanımlanmıştır. Her bir basamak tükenmişliğin oluşumunda etken olan hayat tarzını içermektedir (Demir, 2010, s. 187).
Bu basamakları sırasıyla şöyle açıklanmaktadır (Dönmez, 2008, s. 69):
Birinci Aşama: Rol Belirginliği – Rol Karmaşası Aşaması: Bireysel ve mesleki kimliğe
ilişkin rollerin, bireyin psikolojik gelişiminde kritik noktada olduğu dönemdir.
İkinci Aşama: Yeterlilik Kazanımı Aşaması: Bireyin kendi yeteneklerini geliştirebileceği
ve bu doğrultuda bağımsızlığına kavuşabileceği bir çıraklık dönemidir.
Üçüncü Aşama: Verimlilik – Durgunluk Aşaması: Çalışma yeri ve tarzı ile ilgili
kararların verildiği aşamadır.
Dördüncü Aşama: Yeniden Oluşturma – Hayal Kırıklığı Aşaması: Bireyin kariyerinde
kendisini bulunduğu noktaya getiren kararlarını sorguladığı aşamadır.
Bu aşamaların her biri, tükenmişlik ile başa çıkma konusunda faydalı olabilecek yaşam
kesitlerini içermektedir. Suran ve Sheridan’a göre tükenmişlik, bu aşamaların her birinde yer alan çatışmaların tatmin edici bir şekilde çözümlenememesinin bir sonucudur. Gözlem ve tecrübeye dayalı olarak geliştirilen bu model, yetişkinliğin başlangıcında ve ortasında var olan, mesleki gelişime uygun psikolojik adımları ayrıntılı olarak ifade etmeye çalışmaktadır (Sürgevil, 2006, s. 35-36).
2.2.6. Pines Modeli
Pines’a göre; bu modelde tükenmişlik, bir şevk, enerji, idealizm, perspektif ve amaç
kaybıdır ve sürekli strese, umutsuzluğa, çaresizliğe ve kapana kısılmışlık duygularına neden olan fiziksel, duygusal ve zihinsel bir tükenme durumu olarak tanımlanmaktadır (Çapri, 2006, s.63). Tükenmişliğin fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik durumu olarak ifade edilmesinden yola çıkılarak oluşturulan, Pines ve Aranson tarafından geliştirilen tükenmişlik ölçeği, Maslach Tükenmişlik Envanteri’ nden sonra kullanılan en yaygın ikinci ölçek olarak kabul edilmektedir (Bahar, 2006, s. 12).
Pines Tükenmişlik Modeline göre tükenmişliğin üç boyutundan biri olan fiziksel bitkinlik; enerji azalması, kronik yorgunluk ve güçsüzlük ile karakterize edilmektedir. Tükenmişliğin ikinci boyutu olan duygusal bitkinlik; çaresizlik, umutsuzluk, kapana kısılmış olma, aldanmışlık ve hayal kırıklığı gibi duyguları içermektedir. Modelin üçüncü boyutu olan zihinsel bitkinliğin nitelikleri; bireyin kendisine, yaptığı işe, diğer insanlara ve yaşama karşı olumsuz tutumlar sergilemesi şeklinde sıralanmaktadır (Yıldız, 2012, s. 42-43).
2.2.7. Maslach Modeli
Tükenmişlikle ilgili çalışan araştırmacılar arasında en önemli isim olarak anılan Christina
Maslach günümüzde de en yaygın kabul gören tanıma göre (Sürgevil, vd., 2007, s.39) tükenmişliği, kişinin profesyonel iş yaşamında ve diğer insanlarla olan ilişkilerinde olumsuzluklara yol açan özsaygı bitimi, sürekli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının gelişimi ile birlikte seyreden fiziksel, duygusal ve entelektüel tükenmeyle karakterize bir sendrom olarak tanımlamış ve üç farklı alt kategoriye ayırmıştır (Taycan vd., 2006, s. 101).
Literatürde MBI (Maslach Burnout Inventory) olarak anılan Maslach Tükenmislik Ölçeği,
Tükenmişliği, üç boyuta ayırmıştır. Bu boyutlar duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarının azalması şeklindedir (Özgen, 2008, s. 119).
2.2.7.1. Duygusal Tükenmişlik
Maslach’a göre tükenmişliğin en önemli bileşeni duygusal tükenmişliktir (Çelik, 2002, s.1).Çalışanların kendilerini yorgun ve duygusal yönden aşırı yıpranmış hissetmelerini, diğer bir ifadeyle bireyin işinde aşırı yüklenmiş olma duygularını tanımlar (Tatlıcı ve Kırımlıoğlu, 2008, s.2; Akten, 2007, s. 8; Türkçarpar, 2008, s. 2). Kronik olarak strese maruz kalma sonucunda duygusal olarak tükenmeye duygusal tükenmişlik denir (Schmitz, Neumann ve Oppermann, 2000, s. 95).
Duygusal tükenmişlik kavramı, bireyin duygusal kaynaklarının tükenmesi ve enerjisinin azalmasını tanımlamaktadır. Duygusal tükenmişlik yaşayan çalışanlar duygusal anlamda işlerine karşı isteksiz davranmakta ve kendilerini işe verememektedirler (Tuğrul ve Çelik, 2002, s. 2). Kişinin duygusal kaynaklarının bittiği duygusuna kapılmasıyla ortaya çıkmaktadır. Bu duygusal yoğunluğu yaşayan kişi, hizmet verdiği kişilere karşı geçmişte olduğu kadar verici ve sorumlu davranmadığını düşünmektedir (Ersoy ve Utku, 2005, s. 44). Bu yüzden kişi gerginlik ve kaygı duygusunu aşamadığı için ertesi gün işe gitmek çok zor gelmektedir. İşe gitmeme, işyerine saatinde gelmeme, psikosomatik şikâyetler nedeniyle işe devamsızlık, işten ayrılma, işten çıkarılma gibi hem çalışan hem de kurum açısından verimsiz bir durum ortaya çıkmaktadır (Yavuzyılmaz vd., 2007, s. 42).
Çalışan artık müşterilerine karşı olumlu, duyarlı ve saygılı davranışlardan uzaklaşmaktadır (Maslach, 1978, s. 113). Duygusal tükenme ilerlerse, duyarsızlaşma ve kişisel başarının azalmasıyla sonuçlanır (Önder ve Basım, 2008, s. 515).
2.2.7.2. Duyarsızlaşma
Tükenmişliğin kişilerarası boyutunu temsil eder (Altay, 2009, s.3). Duygusal tükenme yaşayan kişi, kendisini diğer insanların sorunlarını çözmede güçsüz hisseder ve duyarsızlaşmayı bir kaçış yolu olarak kullanır. İnsanlarla olan ilişkilerini işin yapılabilmesi için gerekli olan en az düzeye indirir (Tetik, 2011, s. 341). Kendinden ve işinden uzaklaşan çalışanlar, işe yönelik hedeflerini ve coşkularını kaybederler (Gündüz, 2005, s. 153). Bu durum kişinin hizmet verdiklerine karşı, bu kişilerin kendilerine özgü birer birey olduklarını dikkate almaksızın, duygudan yoksun biçimde tutum ve davranışlar sergilemesini içerir. (Çavuş, Gök ve Kurtay, 2007, s. 99).
Bu kişiler, etkileşimde bulundukları kişileri sınıflama, kuruma karşı mesafeli olma, katı kurallara göre iş yapma gibi bir tavır takınabilirler (Ersoy ve Utku, 2005, s.44) . Uzaklaşmanın artmasıyla, diğerlerinin gereksinmelerine aldırış etmeyen bir tutum ve duygularına aldırmama durumu meydana gelmektedir (Tetik, 2011, s. 341).
2.2.7.3. Kişisel Başarının Azalması
Duygusal ve fiziksel olarak tükenen, hizmet verdiği insanlara ve kendine yönelik olumsuz bir tutum içine giren kişiler, yaptıkları işlerin gerektirdiği talepleri yerine getirmekte zorlandıklarından kişisel yeterlik duyguları azalır (Gündüz, 2005, s. 153). Diğer bir ifade ile Kişinin kendisini işinde olumsuz olarak değerlendirmesidir (Özdemir vd., 1999, s. 99). Çalışan kendini mutsuz hisseder ve işiyle ilgili olarak başarılarından da memnun değildir (Zalaquett ve Wood, 1997, s. 192).
Tükenme sonucunda yaratıcılık yok olur, daha iyisi için uğraş verilmez. Ne yaparsa yapsın, ne denli çabalarsa çabalasın durumda bir değişiklik yapamadığı algısının kişide neden olduğu bir yılgınlıktır. Kişi işinde ilerlemediğini, hatta gerilediğini düşünür, harcadığı çabanın bir işe yaramadığını inanır, gizil gücünün (potansiyel) yetersizliğini görüp yanılgıya düşer (Kurçer, 2005, s. 11).