Stratejik İnsan Kaynakları Kavramlarının Uygulama Alanları

“Organizasyonlar sürekli olarak, hızlı değişen bir rekabet dünyası içerisinde ayakta kalmaya çalışırken; küreselleşme, şirket evlilikleri ve müşteri memnuniyetinin sağlanması gibi zor durumlarla da başa çıkmaya çalışırlar. Bu çabaların hepsi birer fırsat yaratırken, organizasyonun sosyal ve entelektüel kapitalinin yani insan kaynaklarının etkin kullanılması gerekliliğini de beraberinde getirmektedir” (Barutçugil, 2004: 71).

Bu noktada anılan unsurlar aşağıda kısaca açıklanmaktadır (Şimşek ve diğerleri, 2007: 321, 322, 323):

Evlilik ve birleşmeler: “Şirket evliliklerinin başarılı olmasının önündeki en büyük

engel insan kaynaklarına ilişkin sorunlardır. Bu sorunlar; verimliliğin azalmasına, kültür çatışmalarına, kilit becerilerinin kaybına, yönetim tarzlarının uyuşmazlığına ve değişim yönetiminin başarısız olmasına neden olmaktadır. Bu sorunların hemen tümü, insan kaynakları yönetiminin; kurum kültürünün oluşturulması organizasyonun yeniden tasarımı ve İK stratejileri bileşenlerin (seçme, yerleştirme, eğitim, geliştirme performans yönetimi ve ödüller gibi) yeniden belirlenmesi gibi konularda inisiyatif alması ve liderlik rolünü üstlenmesi ile çözülebilir”.

Müşteri ilişkileri: “İletişim teknolojisinin hızlı gelişimi müşteri ilişkileri konusunda

ciddi bir değişimi ifade eden bir dalga yaratmıştır. Bazı organizasyonlar müşterinin her hangi bir çalışan ile doğrudan bağlantı kurmasına izin vermeyen elektronik ara yüzlerden yararlanır. Hizmet stratejileri geliştikçe her organizasyonun, ara yüzlerin nasıl görünmesi gerektiğine karar vermesi bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu konuda akılcı kararlar verebilmek için müşteriyi gerçekten anlayabilmek gerekir. Müşteri bağlılığı son derce kırılgan olduğundan müşteri ilişkileri çok dikkatli olmayı gerektiren bir konudur. Müşteri ilişkilerinin planlanması ve yürütülmesine ilişkin kararlar, müşterinin ihtiyaç ve önceliklerini karşılamalı ama aynı zamanda

67

organizasyonun kültürü strateji ve yapısı ile bağlantılı olmalıdır. Bu nedenle etkili müşteri ilişkileri, insan kaynakları yönetiminin başarılı olması durumunda sağlanacak yüksek, performans ve motivasyon ortamında çok daha kolay gerçekleşecektir. Çalışanların tutum ve davranışları müşteri tatminini doğrudan etkiler. Güçlü bir kurum kültürünün varlığı da, çalışanların tutum ve davranışları üzerinde belirleyici olur ve onların tatmin düzeylerini etkiler. Sonuç olarak İK stratejileri; doğru kişilerin doğru şekilde seçilmesi, geliştirilmesi, özendirilmesi ve ödüllendirilmesi yoluyla müşteri ilişkilerinin etkinliği açısından kritik önem taşır”.

Küreselleşme: “Bir organizasyonun ürünlerini, hizmetlerini ve sosyal yeterliliklerini

küresel rekabet içerisinde öne çıkarabilmek için sosyal ve entelektüel sermayenin zenginleştirilmesi ve etkin kullanılabilmesi gerekir. Farklı eğitim düzeylerinde farklı kültürlere sahip kişileri tek bir küresel kültür ve yapı altında birleştirebilmek şirket evliliklerinde olduğundan daha zordur. Farklı kültürlerden dünyanın çeşitli bölgelerinden gelen kişilerden oluşan takımları kullanan pek çok organizasyon; değişik diller, inançlar, değerler ve normlardan kaynaklanan güçlükleri aşmak için ciddi uğraşlar vermek zorunda kalmışlardır”.

Rekabetçi stratejilerini yenilik üzerine kuran organizasyonlar, dünyanın her yerindeki bilgiyi keşfetmek ve bunu organizasyon çapında paylaşmak, özümlemek ve kullanmak zorundadırlar. Bu nedenle, tüm dünyadan doğru kişilerin bulunması, onların uygun biçimde geliştirilmesi ve performanslarının etkin bir biçimde yönetilmesi kritik bir önem taşır. İK bu noktada aktif bir rol üstlenerek, küresel anlamda rekabetçi üstünlüğü yakalayacak ve sürdürecek bir kadro oluşturabilmek için gerekli olan stratejileri geliştirmelidir. İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonu, entelektüel ve sosyal kapitalin oluşturulması ve yönlendirilmesine ilişkin stratejilerin organizasyonel stratejilerle bütünleştirilmesi için inisiyatif almak ve lider rolünü oynamak durumundadır.

68

6.STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARININ

ÇALIŞANLARIN VERİMLİLİĞİNE ETKİSİ

Stratejik insan kaynakları uygulamalarının çalışanların verimliliğine etkisi incelendiğinde “verimlilik kavramı günümüzde artık öylesine hayatın içine girmiştir ki bu kavramı duymayan ve ya dikkate almayan tek bir kişi bile yoktur denebilir. Özellikle, gerek üretim ve gerekse de hizmet sektörünün bir üyesi olsun, tüm kuruluşlar verimliliği anlama ve elde etme çabasındadır. Bu çabanın kaynağında verimliliğin önemini bulmak mümkündür. Verimlilik, genel olarak, üretim süreci sonunda elde edilenlerle bu sonucu elde etmek için üretim sürecine sokulanlar, bir başka deyişle, çıktılarla girdiler arasındaki bir orandır. Çıktılarla girdiler arasındaki ilişkinin fiziksel ya da parasal olarak tanımlanmasıdır. Üretim tipi, politik ya da ekonomik sistem ne olursa olsun, verimlilik tanımı değişmez. Bu nedenle, verimlilik farklı kişiler için farklı anlamlara gelse de temel kavram daima, üretilen mal ve hizmetlerin miktar ve kalitesi ile bunları üretmek için kullanılan kaynaklar arasındaki ilişki olarak kalır” (Kahveci, 2012: 7).

Stratejik insan kaynakları uygulamalarının çalışanların verimliliğine etkisi ve katkısı her geçen gün artmaktadır. İşletmenin stratejik hedefleriyle uyumu, stratejik insan kaynakları uygulamaları ile bütünleştiğinde hem işletme açısından hem de personel açısından oldukça önemlidir. İnsan kaynağının veremli kullanılması işletmenin personel maliyet girdisini düşürmektedir. Böylece kalifiye personellerin istihdam edilmesi ile işletme ve işgörenlerin stratejik hedefleri aynı politikada birleşerek, işletmenin stratejik hedefleri ile uygulanan stratejik insan kaynakları politikalarının bütünleştiği görülmektedir. Bu bağlamda iki unsurdan söz edebiliriz. Birincisi, İnsan Kaynakları ve Verimlilik, ikincisi ise, Verimliliği Artırma Yöntemleri’dir.