Sinopse da entrevista
Unidade temática Entrevista
Caraterização da empresa
“ uma P ntidade P blica mpresarial , criada em novembro de 2009 (...); tem mais de 30 valências clínicas, presta assistência ao nível do internamento, consulta externa, urgência, hospital de dia, assistência domiciliária e assegura todos os meios complementares de diagnóstico e terapêutica; e é uma instituição que serve uma população de mais de 213 mil habitantes”
“temos 1719 trabalhadores; 80% de mulheres e 20% de homens; os escalões etários variam nos 43,8%; a média de tempo na empresa ronda em média os 5 anos”
“em relação aos valores, temos muito aqui a questão de profissionalismo, humanismo, inovação, rigor, eficiência, e responsabilidade; o objetivo é a prestação de cuidados com o maior rigor (...), tratar o melhor possível o doente; estão formalizados em termos do plano estratégico da instituição (...) Departamento RH
“DRH está subordinado diretamente ao presidente do conselho (...); o conselho é constituído por cinco elementos: o presidente e quatro vogais, este vogais têm seus representantes: o diretor que tem os médicos, a quem os médicos respondem; o enfermeiro diretor a quem os enfermeiros respondem; e temos outros dois vogais que estão com os chamados serviços de suporte”
“os recursos humanos ficaram mesmo com o presidente (...) portanto, respondemos diretamente ao presidente do conselho de administração” “a nossas compet ncias passam pela identificação em conjunto com os responsáveis dos serviços das necessidades em termos de recursos humanos, levantamento de necessidades de recursos humanos, processo de recrutamento (...) de acordo com a lei da gestão do hospital, o rigor e a transparência, o princípio da igualdade; daí fazemos os anúncios, recebemos candidaturas; é nomeada uma comissão de avaliação e faz-se uma lista de classificação (...) atualmente já não se faz o teste, é mais uma avaliação curricular e uma entrevista (...); ultimamente, e sobretudo na EPE, já não há necessidade; realizamos o processamento dos vencimentos, assenta nas nossas competências principais isto, recrutar e pagar o trabalho; há o tratamento da assiduidade de cada trabalhador, em função dessa assiduidade, ele tem descontos ou tem abonos ... de acordo com a lei” “Passa por nós a avaliação do desempenho, o chamado SIADAP (sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na administração pública); a elaboração dos contratos (...) na sequência do recrutamento; tratamos das apresentações”
“relativamente ao posicionamento, o DRH está em linha com o conselho de administração ... e responde ao presidente do conselho de administração” “o departamento está composto pela gestão de pessoal e temos a parte dos vencimentos (...), na gestão de pessoal se trata do recrutamento, dos processos de seleção todos, são elaborados todos instrumentos de gestão, do balanço social, do relatório único; a avaliação desempenho também está na parte da gestão de pessoal; na outra parte dos vencimentos é onde se trata da assiduidade e todo processamento dos vencimentos e dos respectivos bónus e descontos que as pessoas estão sujeitas. Temos por uma questão de apoio noutra unidade desta instituição um elemento para as pessoas não terem de se deslocar para cá, ele assegura todo atendimento em articulação connosco, e também por uma questão de proximidade com os trabalhadores temos lá uma funcionária, portanto, nós somos 16.
“temos desenvolvido atividades, desde planear as necessidades dos recursos humanos, analisar e descrever as funções e manter atualizado o registro e a mutação da carga horária dos diversos profissionais pelos diversos custos do
centro hospitalar, assegurar os procedimentos administrativos respeitantes ao recrutamento e seleção, executar os atos da administração do pessoal e apoiar o júri dos concursos; tratamos também os atos referentes a mobilidade profissional (...), temos que assegurar a aplicação dos critérios da legislação que sai (...)
“ ... existe o desde que o centro foi criado” composto pelas 15 pessoas que são basicamente (...) administrativo e auxiliares.
“a minha situação profissional (...), sou técnica superior, mas não tenho nenhuma licenciatura (...), tenho o 12º ano, tenho 25 anos de experiência em recursos humanos e fui classificada em técnica, foi uma reclassificação que apareceu em 99/2000, fui reclassificada como técnica superior porque era chefe de repartição, dantes o topo da carreira administrativa a seguir ao chefe de secção era o chefe de repartição. E depois saiu uma legislação em 99 que dizia que os chefes de repartição eram a extinguir e que eram os reclassificados em t cnicos superiores”
“quando entrei na empresa desempenhava funções administrativas de menor complexidade, tratamento da assiduidade, tratamento de dados (...) não tem nada a ver com que faço hoje. Sou responsável pelo departamento de recursos humanos da empresa desde a criação do centro, em 200 ”
Práticas organizacionais
“ ... temos a questão do recrutamento e seleção ... o acolhimento ... formação profissional, tem workshops (...); avaliação e desempenho, SIADAP (...); a remuneração (...); a gestão das carreiras”
“temos horários fixos, os turnos, os flexíveis; o part time, 3 ou 4 pessoas com uma carga horária reduzida (...) não é prática da instituição senão o tempo completo entre as 40 e as 35 horas; não existe diferenças de horário entre homens e mulheres (...) o que se nota é que efetivamente em termos de flexibilidade de horários, quem pede mais são as mães pela questão dos filhos, mas há o princípio da igualdade. Os homens, tem alguns que solicitam horários flexíveis, mas não é assim muito”
“ ... o horário é individual e organização do trabalho também é a nível individual; o processo de constituição das equipas, atribuição de tarefas ou estabelecimentos de objetivos individual e feito pela hierarquia”
“os mecanismo de participação e comunicação na empresa, usamos muito o email; o portal; temos caixas de sugest es”
“benefícios sociais, a empresa tem promovido ultimamente (...) atividades para os filhos dos trabalhadores: férias da páscoa e aquelas férias escolares ; trazem o “palhaço” e trazem o m sico (...); os bombeiros que os miúdos acham imensa graça as atividades, por exemplo, como socorrer uma pessoa (...); a empresa tem promovido ações de formação profissional para os trabalhadores, há muita formação interna promovida por formadores internos (...); sobre quem frequenta mais, acho que a formação profissional acaba por estar muito equilibrada (...) tanto da parte dos homens como das mulheres pela formação profissional”
“práticas de gestão de recursos humanos que destacaria como mais importante é o recrutamento e porque há que recrutar bem, é importante para a organização, é importante recrutar bons profissionais, quem venha para vestir a camisola e que não venha só porque quer um emprego, pois eu vou recrutar uma pessoa que vai ser o futuro, que vai dar continuidade; depois destacaria o processamento dos vencimentos sabemos se não correr bem (risos), Mas depois se formos ver também a avaliação, por muito que gente não goste, mas ela também tem muitos reflexos na vida profissional da pessoa. Afinal, quem tem um excelente na avaliação, quem tiver um relevante, não é a mesma coisa que ter um adequado ou inadequado” “ ... as práticas que despendem mais tempo está o recrutamento , desde a recepção das candidaturas, a lista dos candidatos admitido, avaliação curricular, entrevista (...) é um processo demorado.
“a prática que exige mais (...) é o processamento dos vencimentos (...) porque ali requer um rigor ...”
“ ... em relação ao absentismo, quem falta mais são as mulheres (...) as razões apresentadas começa logo com a história da parentalidade (...) hoje em dia (...) qualquer gravidez é de risco. Dantes não havia tanto risco na gravidez como agora (...) depois é a licença do nascimento da criança (...) portanto é tudo mais regalia para a Mãe e por isso a mãe está mais ausente ... ”
Políticas e práticas de conciliação trabalho- família
“ a empresa tem implementado pr ticas de conciliação sim, acho que aquelas que tem mais mais efeito efetivamente o hor rio, esta sagrada”
“permitimos conjugação das férias com o cônjuge para conseguirem ter as férias juntos e a mobilidade quando isso implica uma proximidade com o cônjuge.
“ ... a empresa incorporou estas práticas com a legislação atual e era também já o código do trabalho desde 2009. Mas eu acho que está mais acentuado a uma média de 6 anos para cá (...); há uma entidade em articulação connosco, que é a comissão de igualdade e tratamento no emprego chamada CITE, que nos alerta também muito, porque está muito próximo dessas pessoas, não podemos violar (...) o cumprimento dos direitos que as pessoas têm; em termos de motivação para as práticas, 50% por cento pela legislação e outros 50 como ob etivo da empresa”
“ ... é da mais elementar importância, porque se a pessoa não vier motivada não rende; um funcionário motivado porque a empresa foi ao encontro das suas necessidades, rende muito mais do que aquele que vem porque tem que vir porque se não vier é penalizado, mas de tristeza porque não me deram aquilo que podiam ter dado porque estava ao alcance da empresa (...) está provado e além do mais, a minha experiência me diz que um funcionário motivado não está a olhar para o relógio para sair. Até dá mais, dá mais do seu horário, dá mais de si, é mais disponível e rende muito mais.
“ ... medidas que contribuem para a conciliação trabalho-família, em termos de recursos humanos (...) o que nós fazemos, é enquadrar sempre o pedido do trabalhador no que é previsto na legislação (...) isto serve para habilitar quem decide se está a decidir conforme o que é previsto na lei e aquilo que pode ser dado ao trabalhador”
“ ... estas pr ticas foram desenhadas foram desenhadas pelo departamento de recursos humanos da empresa, tendo em conta as necessidades dos trabalhadores e uma melhor organização e cumprimento do que previsto pela lei por parte da empresa (...); criei aqui são, por exemplo os formulários (...) para pedir isenção de horários, para licença de amamentação, etc. Simplifiquei a vida do trabalhador, dando-lhe um instrumento que ele rapidamente faz o pedido daquilo que quer ...”
“ ... o único departamento com quem partilhamos mais é o nosso gabinete de comunicação e imagem; trabalhamos muito em parceria com eles (...) colabora connosco na elaboração dos documentos. Portanto, não existe um grande envolvimento de outros departamentos, a elaboração dessas práticas está mais ligada ao nosso departamento de recursos humanos...”
“ as pr ticas estão destinadas e disponíveis para todos os trabalhadores” “ ...) implementamos estas práticas porque nós presamos muito a proximidade com os trabalhadores (...) a pensar no bem-estar do trabalhador, arranjamos estes mecanismos para estarmos próximos deles e sermos úteis e simplificar a vida deles; outro motivo tem a ver com a imposição legal, como já disse 50/50...”.
“com a implementação dessas práticas, o grande objetivo é aumentar o grau de satisfação dos trabalhadores, que o serviço da instituição seja reconhecido; aumentar a satisfação dos clientes internos porque assim aumenta a referência que podem fazer de n s l fora”
“tenho trabalhadores estudantes, uma dúzia deles (...) e recorrem ao estatuto de trabalhador estudante (...) a chefia permite uma flexibilização do horário (...) desde que, no final da semana d as 0 horas ...”
“ ... em relação posição das “chefias” face as medidas de conciliação por norma colaboram ... por norma aderem, menos mas aderem (...) o grau de aceitação é bastante significativo ...”
“as chefias utilizam, menos mas utilizam ... perante a lei, gozamos todos dos meus direitos, mas por razões talvez de responsabilidade acrescida na instituição ou outras que desconheço, eles não conseguem gozar deste mesmo direito tal como os outros trabalhadores ...”
“acho que as pr ticas correspondem ao que esperamos, porque não podemos fugir daquilo que no fundo está legislado (...) por muito que as pessoas queiram às vezes manifestar alguma resistência (...) e depois também, a autoridade para as condições no trabalho (ACT), também nos visitam”
“ ... sobre dificuldades sentidas pelos responsáveis de recursos humanos na implementação de práticas de conciliação: é complicado, é complicado! E eu vou explicar. É complicado porque é assim: na minha experiência em termos de recursos humanos, nunca há recursos humanos à mais, nunca há! (...) tudo requer um estudo nosso, porque se estamos a aumentar os gastos com horas ou mesmo em dinheiro, de alguma forma estamos afetar a empresa. E às vezes, é muito difícil gerir essas situações. Por isso, vamos tentando estudar o caso de cada trabalhador de forma isolada no sentido de satisfazer o trabalhador e ver qual o impacto que pode ter naquele serviço para saber que custos isto pode representar para a instituição. Com relação às chefias, acho que, pode haver uma tendência a resistência mas a legislação muitas vezes não dá grande margem para manobra, por isso não se torna algo tão problem tico”
“ as práticas têm sido atualizadas ao longo do tempo, sim”
“sugeria em termos de melhoria nas práticas, as creches instaladas nos hospitais. Isto era uma coisa muito importante (...) a ocupação dos tempos livres, porque vê-se que é de facto um sufoco para as mães quando chega a época de férias das crianças. Portanto, podia se promover mais a atividade para ocupação dos tempos livres mais próximo do local do emprego do pai ou da mãe, não é?! Mas reconheço também que, num serviço como este que trabalha 24 horas por dia, é muito difícil articular estas práticas de conciliar o trabalho e a família (...) senão o ajuste dos horários e talvez colocação de infantários na empresa que possa atuar pelo menos durante o dia. Por outro lado, acho que empresas privadas tem um pouco mais de flexibilidade de lidar com estas práticas.
Importância do contexto na adopção de práticas de conciliação
“eu acho que os externos passa muito pelas entidades que lhe disse que são defensoras número 1 do trabalhador, a ACT e a CITE (...) não me lembro da CITE nos dar razão nalguma tentativa de indeferimento de um horário que nós quisemos dar por falta de recursos humanos (...) por muito que nós fundamentemos (...) não me lembro de ver nenhum parecer da CITE ou da ACT que vá ao encontro ou em defesa da instituição e não do trabalhador ...” “a n vel interno ... acho que, por um lado a mentalidade dos gestores porque não oferecem resistência significativa na adesão a estas práticas, até porque, o que me adianta estar a indeferir se sei que o trabalhador pode pôr um atestado ?!”
Gestão Pública hoje
“ ... não tenho muito a dizer, senão mesmo as mudanças que vi ocorrerem entre os anos 2000/2008 ao nível das carreiras e mais recentemente no que toca a legislação. oto que, por exemplo, nas P ’s que o nosso caso, não temos a autonomia que as pessoas supostamente pensam que temos, isto é importante. Para dizer que, dependemos sempre da tutela. Portanto, é o estado que nos dá as ordens (...) enquanto que no privado, há outra
dimensão de liberdade de atuação.
Recursos humanos em Portugal e no setor público nos dias de hoje
“a gestão de recursos humanos em Portugal é desenvolver um conjunto de programas e acções que respondam ás exigências /necessidades de determinado sector, de forma eficaz e eficiente, de acordo com as metas estabelecidas. A gestão de recursos humanos representa, sem dúvida, uma função de grande importância porque sem ela, não se alcançariam resultados onde esta rea interv m”
“no sector publico, a gestão de recursos humanos, assenta em princípios de equidade, ética e transparência, que permitam um desempenho profissional, onde não falte a inovação, competitividade e desenvolvimento organizacional. Nesta sequência, os processos de recrutamento de novos profissionais, devem obedecer ás regras definidas na legislação vigente, para que os objectivos sejam alcançados”.