Para Fleury e Sampaio (2002), a ideia de clima organizacional remete à noção de clima metereológico e retrata um estado momentâneo da organização, que pode ser alterado por um evento ou notícia. Difere da cultura, que consiste em um fenômeno mais complexo e profundo, que remete às origens da organização. Os autores definem clima organizacional como o “termo empregado para definir o conjunto de satisfações e insatisfações dos membros de uma organização em determinado período, geralmente identificado através de pesquisas calcadas em percepção e opinião”.
Na interpretação de Knapik (2008), clima organizacional é o ambiente psicológico que existe dentro de um departamento ou empresa: é aquela condição interna percebida pelas pessoas e que influencia seus comportamentos. Está ligado à motivação da equipe, aos aspectos internos da organização que conduzem a diferentes níveis ou tipos de motivação e dão origem a comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho.
Clima é a percepção que os subordinados têm sobre seus superiores. É construído ao longo do tempo, em função de experiências e situações vividas e ainda é a reação comportamental dos subordinados aos estímulos proporcionados pela sua liderança. (HAYGROUP, 1993).
De acordo com Lima e Albano (2002), o clima terá sua origem dentre os valores e tradições que cada um dos envolvidos no processo traga para dentro da organização, sendo que esses pressupostos influenciarão diretamente no estilo gerencial ou de liderança.
Como afirma Guerra (2000), atualmente, o Capital Intelectual (conjunto de ideias, conceitos, metodologias e ferramentas que permitem atuar junto às pessoas) deve ser entendido como valor intangível e que se torna uma vantagem competitiva para a empresa, já que dinheiro e tecnologia estão ao alcance de todos. Logo, esse “capital”, composto por PESSOAS, deve ser gerido de forma a atrair e manter os talentos na organização. Nesse sentido, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ou o Clima Organizacional passam a ser metodologias capazes de fornecer os indicadores de satisfação ou insatisfação dos empregados, fornecendo elementos para a tomada de ações gerenciais.
É justamente em função do clima organizacional que algumas empresas atraem mais e outras menos candidatos a um posto de trabalho. Não existe um clima ideal, mas as pessoas devem identificar-se com a empresa e seu ambiente de trabalho para manter um alto nível de motivação (KNAPIK, 2008).
Mussak (2010) também concorda com esse raciocínio quando afirma que o clima interno das organizações é um fator crítico de sucesso, já que apenas conhecendo a percepção coletiva e viabilizando ações para solucionar os pontos críticos e ampliar os pontos positivos é que a organização pode melhorar o ambiente e, consequentemente, os resultados. Daí a importância de se avaliar o clima organizacional.
O clima organizacional pode ser percebido de várias formas: como os funcionários relacionam-se, suas expressões e atitudes, o modo como o trabalho está sendo realizado, o absenteísmo, o turnover, a participação em eventos, entre outros. Segundo Luz (2003), as
pichações nos banheiros, as greves, conflitos interpessoais e interdepartamentais constantes, desperdícios de material e queixas nos serviços médicos são importantes indicadores de como está o clima na empresa. O autor ainda alerta que esses são apenas indicadores e não uma estratégia de avaliação do clima, e cita como estratégias a “Linha direta com o presidente”, “Café da manhã com presidente/diretores/gerentes” e a Pesquisa de clima organizacional.
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas (BISPO, 2006).
Coda (1997) ressalta que a efetividade de uma pesquisa depende da decisão política por parte da alta gestão quanto a objetivos, itens a serem pesquisados, como os colaboradores serão informados e, o mais importante, como os resultados serão administrados.
Vários autores desenvolveram modelos para o estudo do clima organizacional de acordo com fatores como responsabilidade, liderança, consideração humana, entre outros, que seriam capazes de mensurar o clima. Pode-se citar os modelos de Litwin e Stringer (1968), que utiliza um questionário baseado em nove fatores, o de Kolb et al (1978), que utiliza uma escala de sete fatores, e o de Sbragia (1983), que leva em consideração vinte fatores. De acordo com Bispo (2006), todos os métodos apresentam algumas lacunas e deve-se avaliar qual o melhor método a ser aplicado de acordo com o tipo de organização.
Luz (2003) afirma que administrar o clima passou a ser uma ação estratégica para todas as organizações e questiona “como se pode alcançar a qualidade dos produtos ou serviços se não houver qualidade na vida pessoal e profissional de quem os faz, se não houver qualidade no clima organizacional?”.
A seguir, será apresentada a metodologia utilizada para o desenvolvimento da pesquisa.
3 METODOLOGIA
Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na investigação das questões de pesquisa, que teve como objetivo saber quais os conflitos existentes entre os profissionais da equipe de trabalho de uma Unidade de Pronto Socorro, que interferem na qualidade da assistência prestada ao cliente.
Após a coleta e análise dos dados, identificaram-se as possíveis causas desses conflitos, gerando dados que podem auxiliar as lideranças na mediação desses conflitos, a fim de produzir resultados positivos na integração da equipe e na qualidade do serviço prestado.
De acordo com Marconi & Lakatos (1991, p. 64), “a pesquisa é um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou descobrir verdades parciais”.
Inicialmente será descrita a Natureza da Pesquisa juntamente com o seu
Delineamento. Em seguida será apresentado o Locus da Investigação, as Características dos Pesquisados, os Métodos de Coleta de Dados, o Pré-Teste e os Métodos de Análise dos Dados.