Bağımsız Girişimler 71 

Objetivo específico 8-Estabelecimento de novos métodos na cultura. Conforme verificado anteriormente nos capítulos estudados, a questão norteadora referente ao objetivo específico 8 é “analisar como e até que ponto a mudança estudada estabeleceu novos métodos na cultura.”

Como vimos na fundamentação teórica, Kotter enfatiza que existem alguns tópicos que são usados como norte para a criação de cultura. O primeiro é a criação de um melhor desempenho por meio de um comportamento voltado para o cliente e a produtividade, de uma liderança mais forte e melhor e de um gerenciamento mais eficaz. O segundo é articulação das conexões entre os novos comportamentos e o sucesso organizacional. O terceiro é o desenvolvimento de meios para garantir o desenvolvimento e sucesso da liderança.

Kotter ainda comenta que a cultura normalmente se refere à norma de comportamento e valor compartilhado, as normas são forma de ação que são

contestadas em um grupo e esse ensinam essas práticas para os novos membros recompensando os que se ajustam e castigando os que não o faz. Já o valor compartilhado são preocupações e metas decididas pela maioria das pessoas em um grupo mesmo que futuramente as pessoas sejam outras.

O que fica enraizada é exatamente a cultura, o como a empresa funciona, e as novas pessoas entram e se adaptam a essa realidade, preservando uma das características mais importantes de uma organização.

Kotter também comenta que essa cultura pode sofrer ajustes,melhorias e uma evolução, pois como a dinâmica do mercado cada vez mais fica latente, com novos perfis de consumidores, novos concorrentes, produtos e até mesmo forma de atuação, a cultura pode sofrer essas mudanças e evolução, porém ela não pode perder sua essência e sua raiz, já que a partir dela que uma empresa se desenvolve.

Verificamos nas falas dos entrevistados, que esse objetivo não foi plenamente verificado, pois a empresa ainda está em processo de mudança e ebulição de sua cultura:

“Devido às grandes mudanças que estão sendo realizadas e outras mais que virão, nossa empresa hoje está passando por um processo de quebra de uma cultura patriarcal existente, e está em franco processo de ebulição e formação da nossa nova cultura, paradigmas estão sendo quebrados e processos implementados, hoje podemos dizer que não temos ainda nossa própria cultura , mas estamos no caminho certo para isso.”

Bem como pode ser identificada na fala do Diretor comercial Fernando Silveira.

“Nesse processo contínuo de mudança, as dificuldades para você implementar uma nova cultura é bastante complicado, pois enquanto a organização como um todo não definir qual será os novos procedimentos para isso, ficará muito difícil e perigoso para os demais departamentos seguirem essa nova cultura, o que temos muito forte é um alinhamento e foco para crescimentos/ganhos

financeiros, mas como a mudança está sendo muito forte nas pessoas mais antigas que tinham essa cultura enraizada temos a sensação de que estamos no caminho certo”.

Já na pesquisa realizada, tivemos o percentual de 44% dos entrevistados que concordaram que existiu aderência nesse passo. A grande maioria não concordou, o que mostra que a empresa ainda tem muita coisa para fazer no tema Cultura e também verificou-se comentários falando da necessidade de mudança na cultura para aceleração de crescimento, conforme relato a seguir.

“Hoje na empresa ainda existe a cultura patriarcal, pois o filho do dono ainda é um dos acionistas principais e muitas mudanças em todas as escalas (premiação, estratégia, visão etc..) muitas vezes não tem continuidade quando são lançadas, porque param na mão dele. Constantemente vemos os esforços feitos pela diretoria para quebrar esse paradigma, mas acreditamos que isso só será possível, quando a mudança começar por cima, ou seja ele dando espaço para executivos cuidarem da empresa, pois verificamos que nas decisões tomadas ainda existem muito sentimentalismo por parte dele.”

Portanto, podemos verificar na tabela abaixo, o resumo da survey realizada com os percentuais de aderência por passo. Verificamos claramente que existiu uma divisão de percepções na ótica dos respondentes, onde houve a concordância da maioria em 4 passos e a minoria em outros 4.

PASS O (KOT TER)

1

2

3

4

5

6

7

8

Iniciaremos agora o capítulo V conclusões e sugestões onde iremos concluir o presente estudo e sugerir futuros estudos.

Conclusão

Nos dias atuais, devido à grande concorrência, as organizações no mundo todo vêm enfrentando um clima constante de mudança nos negócios. E como

sabemos as empresas são um sistema aberto e assim, sofrem influência direta de seus ambientes externos e internos.

Verifica-se ainda que a coisa mais certa no mundo organizacional é a mudança. Muitas empresas estão se reestruturando devido aos novos desafios, e as que não conseguem se adaptar, enfrentam sérios problemas de sobrevivência. Sobre o tema estudado, diversas pesquisas revelam que a maioria das iniciativas de mudança fracassa. O envolvimento de gestores talentosos e comprometidos conduzindo a mudança, com substanciais recursos alocados a esse esforço e altos interesses em risco, não garante a eficácia dessas mudanças.

Daí a importância da busca de ferramentas que auxiliem o gestor nesse inevitável e arriscado processo. Assim, este estudo analisou o resultado de um processo de mudança em empresa de médio/grande porte do setor de papel e celulose, contrapondo sua condução ao modelo de John Kotter.

A avaliação do processo de mudança da Santher avaliou que, devido a essas constantes e latentes mudanças que vem acontecendo ao longo dos anos,

identificamos que a empresa ainda está na constante busca de “se encontrar” no que diz respeito a sua cultura. É realmente uma busca de identidade, já que a mesma teve que virar e revirar desde os procedimentos mais básicos até os grandes e eficientes planejamentos. Com isso identificamos que existe sim uma grande evolução e tendências, mas não uma confirmação de como é sua cultura e a valorização da mesma.

Essa constante transformação traz a certeza de uma coisa: Mudar é essencial para a sobrevivência da empresa. Porém alguns vestígios de “vícios” deixados de gestão anteriores, ou até mesmo pelos próprios donos e acionistas (já que é uma empresa familiar) faz com que a cultura da empresa ainda não tenha uma identidade formada. E o mais importante de tudo: A cultura está em fase de transição, e o tempo que se leva para consolidar e difundir essa “nova” cultura é bastante longo.

No estudo, tivemos 2 fases da pesquisa, uma com entrevistas junto aos mentores do processo que mostram que a empresa seguiu bem e evoluiu nos 7 primeiros passos,conseguindo uma boa aderência ao modelo proposto pelo autor,deixando porém uma grande lacuna no 8 passo.Já na Survey realizada, mostra uma divisão de percepção, onde algumas variáveis devem ser analisadas nessa consolidação, como :Ano que ingressou na companhia e tempo de casa, fatores determinantes para o conhecimento de todo o fluxo de mudança. A pesquisa sugere um estudo mais aprofundado no oitavo passo, pois não ficou evidenciado a sua adequada utilização, que é a questão da cultura. Devido às constantes e significativas mudanças que ocorreram na empresa, esse tópico específico parece não ter “encaixado” no contexto que deveria. Com isso respondemos a pergunta de pesquisa, mostrando como e até que ponto mudança na Santher seguiu os oito passos do modelo de Kotter, surgindo como sugestão de pesquisa futura o seguinte tema: A questão da cultura no processo de mudança em uma empresa familiar brasileira.

Referências bibliográficas.

John P. Kotter. Liderando Mudança editora Campus,Rio de Janeiro 1997

Darcy Mitiko Mori Hanashiro,Maria Luisa Mendes Teixeira,Laura Menegon Zacarelli. Gestão do Fator Humano uma visão brasileira em Stakeholders.Editora Saraiva,São Paulo 2007

STEPHEN P.ROBBINS. Comportamento Organizacional Editora Pearson pretentice hall,São Paulo 2004

Paulo Roberto Motta. Gestão Contemporânea: A ciência e a arte de ser dirigente.Editora Record,Rio de Janeiro 1991

Paulo Roberto Motta. Transformação organizacional: A teoria e a prática de Inovar. Editora Qualitymark,Rio de Janeiro 1998

Donald Cooper. Métodos de pesquisa em administração.Editora Booknow, São Paulo 2005