Sendikalaşma sürecinde ikinci evre (1963-1980)

O tema deste estudo faz parte de uma literatura mais ampla que busca entender o efeito de sistemas de controle gerencial sobre o comportamento dos indivíduos. Esses sistemas de controle são úteis para influenciar ou motivar o comportamento dos gestores de maneiras desejáveis, aumentando a probabilidade de que os objetivos organizacionais sejam atingidos (MERCHANT; VAN DER STEDE, 2003; BERRY et al, 2005). Um dos controles gerenciais que fazem parte do sistema mais amplo de controle das empresas é o controle de resultado que remunera resultados positivos e pune os negativos (MERCHANT E VAN DER STEDE, 2003). Desse modo, controles de resultado estão relacionados com a avaliação de desempenho dos gestores em um período específico de tempo (dimensão da mensuração) e com o tipo de incentivo utilizado para remunerar os gestores por atingirem as metas de desempenho (dimensão da remuneração).

O efeito do controle de resultados e, mais especificamente, dos sistemas de remuneração sobre a motivação dos gestores é bem documentada pela literatura em motivação no trabalho (LAWLER, 1994; BANDURA, 2004). Ela prediz que os indivíduos exercem mais esforço quando eles percebem os resultados como sendo atrativos e bem remunerados (LAWLER, 1994). Além disso, LEE et al (1997) mencionam que incentivos externos afetam o desempenho por meio das crenças dos indivíduos de que eles podem alcançar a remuneração oferecida em decorrência do alcance das metas de desempenho. Essa literatura também enfatiza o efeito da avaliação do desempenho sobre motivação por meio do processo de criação de discrepâncias em que as metas criam descontentamentos construtivos com o

desempenho atual, isto é, a percepção de discrepância entre o desempenho atual e aquele esperado funciona como um guia para motivar os indivíduos a buscarem alcançar os resultados pretendidos (LATHAM; LOCKE, 2006; WOOD; BANDURA, 1989; SCHMIDT; DESHON, 2007).

Em termos de literatura contábil, Bonner e Sprinkle (2002) referem-se ao efeito dos esquemas de incentivo sobre o esforço gerencial. Eles mostram que esquemas de incentivo afetam a preferência intertemporal dos gestores por meio das atividades que eles escolhem desempenhar, levando-os a aumentos imediatos ou postergados de desempenho. Além disso, argumenta-se que os indivíduos direcionam esforços para tarefas que estão sendo remuneradas, negligenciando as demais (KERR, 1975; HOLMSTROM; MILGROM, 1991). A qualidade da tomada de decisão também é afetada pela avaliação de desempenho e pelos incentivos usados no sistema de remuneração (KELLY, 2007). Essa literatura tem dedicado a maior parte de sua atenção ao entendimento do efeito da dimensão da mensuração sobre OTG. O seu foco tem sido a identificação de medidas de desempenho que possam reduzir a orientação temporal de curto-prazo dos gestores. Tem sido proposto que certas medidas de desempenho – subjetivas, preço de ação, congruentes e precisas – sejam eficientes para mitigar orientação temporal de curto-prazo dos gestores (GIBS et al, 2004; MOERS, 2005; BANKER; DATAR, 1989; MOERS, 2006; FELTHAM; XIE, 1994; BOUWENS; VAN LENT, 2006; DUTTA; REICHELSTEIN, 2003).

Ademais, quanto às medidas contábil-financeiras de desempenho, argumenta-se que elas conduzem os gestores ao comportamento disfuncional de curto-prazo, ao passo que em relação às medidas não-financeiras de desempenho, espera-se que elas encorajem os gestores em direção ao comportamento funcional no qual consequências de curto e de longo-prazo são consideradas (HEMMER, 1996; SLIWKA, 2002). Em função dessa ênfase no efeito dos indicadores de desempenho, poucos estudos têm separado e investigado o efeito do período de avaliação sobre OTG (ver p. ex. VAN RINSUM, 2006). Há a expectativa de que o período de avaliação de curto-prazo leve os gestores a ser relativamente mais adverso ao risco e a alocar relativamente menos esforço a tarefas que afetam resultados de longo-prazo (BERNARTZI; THALER, 1995; THALER et al, 1997; VAN RINSUM, 2006).

Em termos da dimensão da remuneração, seu efeito sobre OTG tem usualmente sido investigado quanto aos tipos de incentivos incluídos no plano de remuneração do gestor. O

foco da literatura contábil tem sido o impacto de esquemas de bônus baseados no orçamento, o tipo mais comum de remuneração dos principais executivos (MURPHY, 1999). O efeito do salário fixo, da opção de ações e dos planos de incentivo de longo-prazo tem sido também investigado pela pesquisa empírica contábil (LARCKER, 1983; INDJEJIKIAN, 1999; HOLMSTROM; MILGROM, 1991; JARREL, 1993; DUTTA, 2003; LEWELLEN et al, 1987; SANDERS, 2001).

A dimensão de remuneração pode também afetar OTG por meio do efeito do momento de recebimento da remuneração, o que tem recebido pouca atenção da pesquisa contábil. Sendo assumido que o período de avaliação representa o ponto de referência dos gestores para gerar a expectativa de recebimento de uma remuneração, espera-se que uma menor defasagem temporal, entre o direito de recebimento de uma remuneração e o seu efetivo recebimento, intensifique o efeito do período de avaliação sobre OTG; enquanto é provável que um aumento dessa defasagem temporal reduza tal efeito do período de avaliação sobre OTG (ver p. ex. KAHNEMAN; TVERSKY, 1979; TVERSKY; KAHNEMAN, 1981). Sabe-se pouco sobre os efeitos do período de avaliação e do momento de remuneração sobre OTG.

Alguns estudos têm também examinado o efeito moderador de fatores contingentes sobre o relacionamento entre os esquemas de remuneração e OTG. Narayanan (1985) reconhece que a probabilidade dos gestores em tomar decisões que resultem em lucros de curto-prazo é inversamente proporcional à experiência profissional, duração de contratos e risco do fluxo de caixa. Dutta e Reichelstein (2003) mencionam que a duração dos contratos de incentivo dos gestores e a inclusão de indicadores de tendência, para avaliação do desempenho gerencial, interagem para afetar OTG. Van der Stede (2000) indica que o desempenho passado afeta indiretamente orientação temporal de curto-prazo através de reservas orçamentárias.

Esta pesquisa centra sua atenção no efeito de três elementos do sistema de remuneração gerencial – tipos de indicadores de desempenho, período de avaliação de desempenho e momento de recebimento da remuneração – sobre OTG. Ela representa uma extensão à pesquisa de Van Rinsum (2006) que investigou os efeitos diretos e interativos do nível de tendência da medida de desempenho e do período de avaliação sobre OTG. Este estudo difere dessa pesquisa em relação a quatro aspectos: primeiro, explora os tipos de medidas de desempenho – financeira ou não-financeira – em vez de seu nível de tendência; segundo, utiliza uma medida multidimensional para capturar o período de avaliação em lugar de uma

unidimensional; terceiro, inclui um terceiro elemento do sistema de remuneração gerencial representado pelo momento de recebimento da remuneração não explorado por Van Rinsum (2006); por último, define OTG como uma variável multidimensional em vez de unidimensional.

Considera-se que essas extensões podem contribuir com a literatura contábil que investiga o tema em razão de a maior parte dessa literatura enfatizar os efeitos de medidas de desempenho, não separando os efeitos do período de avaliação e do momento de recebimento da remuneração. Como consequência, não se sabe exatamente qual dos três elementos está efetivamente afetando OTG e, mais ainda, sabe-se pouco sobre se esse efeito é provocado isoladamente por cada elemento ou se ele ocorre de modo interativo. Além disso, uma segunda potencial contribuição é a de tratar OTG como uma variável multidimensional, unindo diferentes construtos que têm sido utilizados em estudos anteriores de forma isolada. Por fim, este estudo também contribui para a literatura em contabilidade ao fornecer evidências adicionais sobre o efeito moderador da incerteza ambiental, da estratégia e do horizonte temporal dos gestores sobre os relacionamentos entre elementos do sistema de remuneração gerencial e OTG.