Özelleştirme ve esnek çalışmaya yönelik uygulamalar

Em razão das evidências dos estudos mencionados no tópico anterior indicarem que medidas financeiras de desempenho frequentemente induzem a uma orientação temporal de curto- prazo, a literatura contábil voltou sua atenção para a identificação de medidas adicionais de desempenho que pudessem mitigar esse comportamento.

O conceito de Balanced Scorecard (BSC) proposto por Kaplan e Norton (1996) assume papel relevante, nesse contexto, por sugerir um conjunto balanceado de medidas financeiras e não- financeiras de desempenho. Em consequência, a pesquisa contábil direciona sua atenção para o entendimento do efeito de medidas não-financeiras de desempenho sobre OTG, argumentando que esses indicadores (p. ex. satisfação do cliente) poderiam inibir orientação temporal de curto-prazo; isto é, eles poderiam levar os gestores a dedicar atenção às atividades não capturadas por resultados operacionais do período atual (HEMMER, 1996). Estudos analíticos em contabilidade têm geralmente corroborado essa expectativa. Dikolli e Vaysman (2006), por exemplo, mencionam que medidas não-financeiras de desempenho, tais como satisfação de cliente, métricas de qualidade, participação de mercado e introdução de novos produtos, são úteis para direcionar os gestores para o desempenho de tarefas que afetam resultados financeiros de curto e de longo-prazo, independentemente de preferências temporais.

Os estudos contábeis que investigam o efeito de medidas não-financeiras também buscam identificar as condições em que esse efeito positivo que elas provocam sobre OTG ocorre. Dikolli (2001), por exemplo, sugere que a demanda por medidas não-financeiras quantitativas (p. ex. qualidade, satisfação do cliente, satisfação do empregado e produtividade) aumentaria, quando a intenção do gestor em permanecer na empresa diminuísse e que o uso de tais indicadores de desempenho induziria os gestores a também dedicar esforços às tarefas que afetam resultados de longo-prazo.

Sliwka (2002) também aponta que, se superior e subordinado não puderem se comprometer com um esquema de remuneração de longo-prazo e a renegociação desse esquema ocorrer, o plano de remuneração gerencial deveria incluir uma medida não-financeira de desempenho, tal como o número de novos produtos lançados e o número de patentes premiadas, medida essa que seria somente influenciada pelo esforço alocado em atividades estratégicas. Por fim, Dutta e Reichelstein (2003), que assumem a existência de equivalência entre medidas não- financeiras e indicadores de tendência de lucros futuros, demonstram que o uso de indicadores não-financeiros, para inibir orientação temporal de curto-prazo, vai depender da presença de problemas de risco moral e da duração do contrato de incentivo gerencial.

Existe ainda um estudo analítico em contabilidade que aprofunda o papel de indicadores não- financeiros e ressalta que alguns desses indicadores são mais eficientes do que outros em reduzir orientação temporal de curto-prazo.

Nesse campo, Hemmer (1996) avalia as condições em que duas medidas não-financeiras de desempenho – uma medida relativa (satisfação média dos clientes) e uma medida absoluta (número de clientes que alcançam o nível de satisfação esperado) – são usadas para garantir a congruência das metas. Ele indica que, se dados de satisfação puderem ser obtidos sem custos, tanto a medida relativa quanto a medida absoluta seriam usadas otimamente para encorajar relativamente mais atenção à satisfação do cliente. Sugere também que a medida relativa e o indicador de lucro contábil seriam complementares, enquanto que a medida absoluta e o indicador de lucro contábil seriam substitutos (HEMMER, 1996).

Em resumo, a expectativa geral diante desses resultados é de que medidas não-financeiras de desempenho poderiam induzir os gestores a uma orientação temporal de mais longo-prazo. É possível dizer que o efeito positivo de medidas não-financeiras de desempenho sobre OTG decorre de, supostamente, tais medidas possuírem maior nível de tendência de lucros futuros, quando comparadas a medidas financeiras (DUTTA E REICHELSTEIN, 2003), o que levaria os gestores a considerarem as oportunidades de suas ações em diversos períodos ao longo do tempo em vez de focar exclusivamente em resultados de curto-prazo. Entretanto, indicadores não-financeiros de desempenho parecem ser dispensáveis em situações em que outros mecanismos de indução de uma orientação temporal mais de longo-prazo estiverem presentes, como ocorre quando os gestores possuem uma maior expectativa de permanecer na empresa (DIKOLLI, 2001) ou quando superior e subordinado se comprometem com contratos de longo-prazo (DUTTA; REICHELSTEIN, 2003).

Assim, ao mesmo tempo, em que é possível considerar que medidas não-financeiras de desempenho sejam menos relevantes para reduzir orientação temporal de curto-prazo na presença de outros mecanismos capazes de induzir uma orientação temporal mais de longo- prazo, é possível afirmar que o efeito desses outros mecanismos sobre OTG, tal como um período de avaliação de longo-prazo, seja intensificado pela presença das medidas não- financeiras de desempenho. Isso significa dizer que, se medidas não-financeiras de desempenho e mecanismos cognitivos, tais como o período de avaliação de desempenho, isoladamente, podem induzir os gestores a uma orientação temporal de longo-prazo, quando

considerados em conjunto, interativamente, esse efeito positivo sobre OTG pode ser intensificado.

Uma característica dessa literatura contábil é o caráter absoluto dos efeitos preditos, isto é, medidas financeiras resultariam em orientação temporal de curto-prazo e medidas não- financeiras provocariam o comportamento oposto. Essa perspectiva enfatiza que é a ausência ou a presença de um ou outro tipo de indicador de desempenho que afeta, de modo absoluto, OTG. Entretanto, parece que mais importante para ampliar o entendimento do efeito do tipo de indicador de desempenho é a compreensão de seu impacto relativo sobre OTG; isto é, a ênfase seria no entendimento de como os gestores alocarão esforços entre atividades de curto- e de longo-prazo no caso em que medidas financeiras de desempenho usadas para os propósitos de incentivo são mais relevantes do que indicadores não-financeiros, e vice-versa. Alguns estudos contábeis têm, de fato, explorado o tema sob essa perspectiva (ver p. ex. DIKOLLI; VAYSMAN, 2003; DIKOLLI, 2001; HEMMER, 1996).

Uma segunda característica dessas evidências acerca dos efeitos de indicadores financeiros e não-financeiros de desempenho indicam que a literatura contábil existente tem dedicado maior atenção a efeitos de incentivo para explicar OTG, implicando que preferências temporais dependem fundamentalmente de aspectos econômicos refletidos por meio do aumento da remuneração. Entretanto, é provável que o efeito da mensuração de desempenho se deva também a razões cognitivas, em que o efeito dos indicadores de desempenho depende também da maneira pela qual os gestores percebem tais indicadores (ver BIRNBERG et al, 2007). Desse modo, o efeito de uma medida de desempenho sobre OTG pode decorrer de fatores cognitivos em vez de aspectos de incentivo (VAN RINSUM, 2006).

O efeito de medidas financeiras de desempenho, por exemplo, poderia ser decorrente de um período de avaliação de curto-prazo normalmente utilizado para avaliação de desempenho dos gestores (ver p. ex. HOSKISSON et al, 1993). Além disso, medidas não-financeiras de desempenho parecem ser relativamente menos importantes diante da presença de mecanismos cognitivos, tais como a existência de contratos de incentivo de mais longo-prazo e de expectativas de permanência na empresa por um longo-prazo (DIKOLLI; VAYSMAN, 2003; DIKOLLI, 2001; DUTTA; REICHELSTEIN, 2003), que induzem os gestores a terem uma

orientação temporal de mais longo-prazo em suas decisões, no lugar de tomarem decisões visualizando apenas efeitos isolados.

A partir da percepção de relevância do efeito de fatores cognitivos, este estudo explora, especificamente, dois desses mecanismos cognitivos que potencialmente podem afetar OTG e que fazem parte do sistema de remuneração gerencial: período de avaliação e momento da remuneração.