SEKSEN DÖRDÜNCÜ HADĠS a Metn

As respostas dos entrevistados sobre as ações adotadas durante a expatriação, que auxiliam no sucesso da repatriação dos executivos foram bastante diversificadas. As principais ações apontadas pelos entrevistados foram: acompanhamento e suporte ao expatriado por parte da área de recursos humanos e do gestor; e planejamento da repatriação em termos profissionais.

Em relação ao acompanhamento e suporte ao expatriado, os entrevistados relataram que o expatriado sentir que a empresa se preocupa com o bem estar dele e perceber que a empresa está disposta a auxiliá-lo na resolução dos problemas, têm um impacto positivo no momento da repatriação. Os entrevistados afirmaram que esse suporte é percebido pelos expatriados quando o contato com os colegas e com a área em que trabalhava no país de origem é mantido e quando a área de recursos humanos os acompanha de forma mais próxima. Alguns depoimentos sobre o assunto foram:

“Bom, acho que, primeiro de tudo é esse acompanhamento feito de perto, então isso é um dos pontos mais importantes, sempre deixando do jeito que é melhor pra empresa e pra ele também. Acho que os treinamentos culturais tanto na ida, quanto na volta ajudam muito. Eles sempre agradecem muito porque falam que isso ajuda muito no momento que está lá, no momento que volta, eles tomam consciência disso”.

“Na minha opinião, é todo o suporte que se dá. Eles me ligam, a gente cuida. Então o que faz a diferença é o suporte que você dá pra pessoa, que nem esses dias um executivo voltou pro Brasil e aí eu já coloquei ele numa reunião com a pessoa que vai fazer o encerramento do exercício fiscal dele. Ele recebe toda a orientação, olha você tem que fazer isso e isso, passo a passo, explica direitinho pra ele”.

“Na parte de comunicação é manter o contato, sempre visando o bem-estar do funcionário, tanto os que estão fora quanto os que estão aqui; ter realmente uma rede de relacionamento, e sempre um fica sabendo, com eles se falam muito também, principalmente no programa que a gente tem, acaba também, a pessoa não manda, mas a gente fica sabendo como a outra pessoa está por essa rede de contatos que a gente acaba formando. A gente tem bom relacionamento, procura sempre ter um bom relacionamento”.

“Na ida, realmente o alinhamento das expectativas, o que eu líder, qual o objetivo do seu assignment, porque você está indo, deixar claro que sempre é motivado pelo negócio, ou seja, pode ser que eu pegue e traga você de volta antes, pode ser que eu tenha que estender um pouco mais é sempre assim, o diálogo tem que ser mantido, esse empregado não pode ser esquecido, então é assim, eu preciso que esse empregado mantenha o vínculo com o país de origem, o RH tem que dar o suporte necessário, e realmente todas essas facilidades que temos com a empresa terceirizada, que tem que dar um apoio muito grande, então assim, o empregado quando está lá tem problema na casa,..., então tem que ter esse link para que se possa minimizar os problemas dele para que ele possa focar no trabalho....”

“Essa idéia do todo, na época que eu fui expatriada não tinha, acho que isso deve ajudar bastante, ter um mentor que normalmente é da sua área, acho que isso já ajuda na reintegração. Eu acho que isso é o mais impactante, porque as comunicações, eu acho que não são tão marcantes, mas ter uma pessoa da sua área que você mantenha contato nesse período é o mais importante”.

O planejamento da repatriação, principalmente em termos profissionais foi outra ação citada como importante para o sucesso da repatriação. Segundo os entrevistados o executivo ter a segurança de que terá um posto no retorno, que a empresa se preocupa em alocá-lo numa posição que ele utilize as competências e experiências adquiridas durante a expatriação e que terá suporte durante o período de readaptação à empresa na repatriação, minimiza a ansiedade dele, no entanto não necessariamente as empresas planejam a repatriação. Alguns depoimentos a esse respeito foram:

“... o líder local tem que também trabalhar um bom plano de repatriação. Por isso que estimulamos a liderança a pensar que a pessoa ta voltando e pensar como podemos fazer para que adaptação seja a melhor possível. Então o sucesso é o alinhamento das expectativas e esse contato que a gente tem durante o processo. À parte de benefícios acho que igual para todo mundo, o que difere é como você trata esse empregado tanto aqui quanto lá fora. Quando ele retorna tem a preocupação se vai ter um posto para ele, essa preocupação a gente tem que minimizar. 99% dos casos as pessoas são substituídas, a área não consegue ficar três anos sem a vaga ocupada, principalmente se for uma posição de liderança“.

“... Acho que o que tem sido positivo pra gente é a comunicação. Essa comunicação muito clara. Então, ele saber quando ele vai, quando ele volta, porque ele vai, porque volta, saber que a gente vai cuidar dele no retorno. Isso faz com que ele se sinta mais confortável. Ele sabe que não vai cair aqui sem nenhum objetivo, que ele vai ficar perdido, que é a sensação que eles normalmente têm. E acho que orientar as áreas né. A gente tem feito um trabalho com os gestores, para que os gestores também tenham essa

consciência, de que ele tá fora, de que vai voltar para cá, que ele vai ter um período de adaptação, que tudo, por mais que a gente trabalhe num sistema regional e por mais que todo mundo se fale, ele vai ter algumas coisas que ele... Que no processo são diferentes e por isso ele tem que lembrar dele cada vez que ele monta um plano de desenvolvimento, cada vez que ele monta um novo projeto, ele tem que lembrar que essa pessoa existe”.

“A gente quer aproveitar da experiência que ela teve da melhor forma possível, então enviar e não aproveitar da experiência não faria sentido, por isso é importante planejar, ela vai desenvolver essas competências, e quando ela voltar planejar que ele vai pra um lugar que ela consiga aplicar tudo isso que ela ta vendo...”.