Satış gücü yönetiminin en önemli karar alanlarından biri de satış gücünün motivasyonunun sağlanmasıdır. Satış gücünün motivasyonunun sağlanmasıyla satışçılar açısından istenilen yönde davranış değişikliği gerçekleştirilebilecek ve böylece hem satışçı hem de çalıştığı firma açısından hedeflere ulaşılması mümkün olacaktır.
İşletmelerde çalışanın isteğini arttırma ve güdüleme anlamlarında kullanılan motivasyon kavramı, bireyin belirli bir amacını gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ele almalarındaki çabalardır (Koçel, 2003: 633). Ayrıca personelin olası ihtiyaçlarının yeterli düzeyde tatminiyle sonuçlanacağı bir iş ortamı yaratmak, kişinin kendisinden beklenilen davranışı yapmak üzere harekete geçmesi için yapılan isteklendirilme sürecidir (Usta, 2006: 154).
Satış gücü motivasyonu ise; kendisinde bulunan becerileri nasıl kullanacağını bilmeyen satışçının becerilerini ortaya çıkararak, tüm çabasını satışa yöneltmesi, böylece hem satışçı hem de firma doyumunun sağlanmasıdır (Önce, 2002: 99). Bu sebeple satışçıların çeşitli motivasyon araçlarının kullanılarak motive edilmesi büyük önem taşımaktadır. Ancak motivasyon sürecinin yönetiminde öncelikle ele alınması gereken en önemli konulardan biri motivasyonu etkileyen olumsuz faktörlerin neler olduğunun tespit edilmesi olmaktadır.
İslamoğlu ve Altunışık çalışmalarında, satışçının motivasyonunu olumsuz etkileyen faktörleri beş kategori altında sınıflandırmaktadır (2007: 206-208):
-Firma dışındaki tatminsizlikler: Satışçının firma dışı tatminsizliklerinin çeşitli kaynakları olabilir. Bunlardan bazıları; satış performansında istenen düzeyi elde edemeyişi, tüketici ile olan ilişkilerden kaynaklandığına inandığı sorunlar ve rakipleri aşamayışı olarak sıralanabilir. Örneğin; tüketicinin satışçıyı yerli yersiz şikayet etmesi bir motivasyon düşüklüğüne neden olur.
-Firma içi tatminsizlikler: Satışçının motivasyon düşüklüğü firma içindeki koşullardan da kaynaklanabilir. Bu kapsamda ele alınan faktörlerden bazıları; gerçekçi olmayan satış hedefleri, çalışma koşullarının zorluğu, kötü ücret politikası, örgüt içi iletişimdeki başarısızlıklar, objektif, adil ve açık olmayan performans kriterleri olarak sıralanabilir.
-Kişisel sorunlardan kaynaklanan stres: Satışçının motivasyon düşüklüğü, onun kişisel özelliklerinden, ihtiyaçlarından, ihtiyaç, talep ve beklentileri ile algılama farklılıklarından kaynaklanabilir. Bu kapsamda ele alınabilecek faktörlerden bazıları; güvenini yitirmek, başarısız olma korkusu ile stresin yanında çevresel koşullar olarak da sıralanabilir.
Birçok satış yöneticisi, motivasyonun işe en uygun satışçıların alınması, iyi ücretlendirilmesi ve iyi yönetilmesine bağlı olduğunu düşünmektedir. Bir takım motivasyon kuramları ışığında satışçıların genel olarak beklentileri şu şekilde sıralanabilir (Yükselen, 2008: 153):
-Övgü alma, onaylanma
-Yararlı, önemli olduğunu hissetme -Başarı
-Otorite -Özgürlük
-Kişisel yetişmeyle kendini gerçekleştirme -Bağlanma duygusu
-Üst yöneticilerle bire bir ilişki kurma -İstikrarlı ve yetkili liderlik
-Adil örgüt politikası ve yönetimi -İş güvenliği
-Ücret ve terfi
Her satışçı, yöneticileri tarafından takdir edilmek, ödüllendirilmek ister. Örneğin; büyük çaplı satışların yapılması, hedeflenen satış kotasının gerçekleştirilerek tutturulması, firmaya yeni tüketici portföyünün kazandırılması gibi başarıların üst yönetim tarafından övgüyle karşılanması, satışçıları oldukça motive eder. Motive olan bu satışçı da; işinde daha büyük bir şevkle çalışmaya devam eder.
Satışçılar işinde yararlı, önemsenen birisi olduğunu hissetmek isterler. Bunun için satış yöneticisi, satışçılar ile iyi ilişkiler içinde olmalı, onlarla birlikte satış ve tüketici ziyaretleri yapmalıdır. Ayrıca satışçılara kendi işleriyle ilgili kararlara katılmaları için olanak tanınmalıdır. Tüm bunlar satışçının kendisine ve işine karşı güven ve öz saygısının artmasına neden olacaktır.
Her satışçının işini severek yapmasını ve verimli çalışmasını sağlayacak en önemli ihtiyacı, satış işinde gelişmesi ve tecrübe/deneyim kazanmasıdır. Bu sebeple
satışçılara verilecek uyum süreci dahil bütün satış eğitimleri, satışı geliştirme eğitimleri, tüketici ilişkileri ve iletişim teknikleri eğitimleri kişinin satış işine olan ilgi ve arzusunu yükseltecek dolaylı fakat çok etkili bir motivasyon sağlayacaktır (Taşkın, 2001: 165).
Firma içerisinde satışçılara yönelik yapılan toplantılar, seminerler, sosyal etkinlikler satışçıların firmaya olan bağlılığını arttıracak ve motivasyonlarının yükselmesini sağlayacaktır.
Bununla birlikte kısa süreli hedefleri gerçekleştirmek üzere düzenlenen satış yarışmaları da bir motivasyon aracıdır. Bu yarışmalar ile yapılmak istenen, satış hacminin arttırılması, yeni tüketiciler kazanılması ve artan hacim ile birlikte satışçılara ödüller verilmesidir. Burada açık, anlaşılabilir, ölçülebilir hedefler konması ve performansa dayalı ödüller verilmesi önemlidir. Adil örgüt politikaları ve yönetimi de satışçılara güven verir. Ücret artışı, primler, bölge sorumluluğu, terfi vb. konularda yönetimin adil, net ve şeffaf davranması satışçıları işe ve firmaya bağlar, motivasyonlarını arttırır (Yükselen, 2008: 155). Satışçıların çalışmalarının asıl amacı olan para yani almış oldukları ücret ise gerçek bir motivasyon aracıdır. Genel olarak bakıldığında ücret, ekonomik motivasyon araçları içinde en eski ve en yaygın olanıdır. Ücret, satışçının firmaya girişi ve firmada kalışının en önemli nedenlerinden biridir (Akat vd, 1999: 211). Ayrıca satışçıların günlük olarak kontrolü ve performanslarının düzenli aralıklarla değerlendirilmesi de satışçıların motivasyonlarını yükselten önemli araçlardır.
Motivasyon araçlarının doğru seçilmesi kadar, doğru zamanda uygulanması da büyük önem taşımaktadır. Dolayısıyla; bir satış yöneticisi satışçıların motivasyonunu yükseltebilmek için uygun satış aracını, uygun zamanda kullanmalı, uygulamada geç kalmamalıdır (Taşkın, 2001: 167).
Sonuç olarak tüm bunlardan yola çıkıldığında; iyi motive olup tatmin olmuş bir satışçının, tatmin olmuş tüketicilere yol açacağı ve tatminkâr tüketicilerinde dolaylı olarak satışçıların işlerinde tatmin olma duygusunu güçlendireceği söylenebilir (Öztürk, 1998: 85).