Ücret kavramı, gerek satışçı gerekse de yönetim tarafından üzerinde hassasiyetle durulması gereken bir konudur. Satışçılar açısından ücret, firmayı pazarda diğer başka firmalardan farklı ve ayrıcalıklı hâle getiren, orada çalışmayı isteklendiren en önemli faktörlerden birisidir. Yönetim açısından ücret ise; önemli bir gider kalemidir (Şimşek ve Öge, 2007: 192).
Ücret, satışçı ve yönetim tarafından farklı şekillerde tanımlanmaktadır. Yönetim açısından satışçının ücretlendirilmesi demek, satışçıların pazarda gösterdikleri verimlik ve iş performanslarıyla bağlantılı olması demektir. Satışçı açısından ücret ise; çalışmasının amacı, ihtiyaçlarını karşılama ve bir teşvik unsurudur. Teşvik etkisi olması nedeniyle iyi bir ücretlendirme sistemi kuran firma, daha başlangıçta elemanlarını çalışma için teşvik etmiştir. Satışçılar ücretlendirilirken düşünülen amaçlar şunlardır (Taşkın,2001: 275):
-Belirli satış hedeflerinin gerçekleştirilmesi,
-Daha kazançlı olan ürünlerin satışlarının arttırılması, -Pazar payının yükseltilmesi,
-Yeni satış ve ürün düşüncelerini geliştirmesi, -Satış giderlerinin denetlenmesidir.
Satışçılara ödenecek ücretin düzeyi ve beraberinde getirdiği maddi yan hakların ne olacağı satış planlanmasında karşılaşılan önemli problemlerden biridir. Ödenecek ücretin düzeyi, işin çekiciliğini etkileyebileceği gibi satışçıların göreve bağlılıklarını da etkileyecek bir faktördür. Bu konuda yönetimin ve satışçıların istekleri de birbiriyle çelişmektedir.
Satışçıların sadece ücret olarak nitelenen parasal ödül ile yetinmedikleri bilinen bir gerçektir. Satışçıların eğitimi, elde ettikleri statü, ek sosyal haklar da parasal ödüller kadar önem taşır. Belli bir ücreti alan satışçı, bu noktadan sonra parasal olmayan ödülleri önemser. Bu nedenle satış yönetimi, parasal ve parasal olmayan ödülleri kapsayan bir ödüllendirme planı hazırlamalıdır (Yükselen, 2008: 105). Hazırlanan bu plan sade, anlaşılması kolay olmalıdır, istisnalar minimum düzeyde tutulmalıdır, adil ve esnek olmalıdır. Aynı zamanda satışçıyı motive etmelidir.
Firmalar ücretlendirme sistemlerine karar verirken; hem firma hem de satışçılar açısından uygun olmasına ve satış faaliyetlerinde başarı sağlamasına dikkat etmelidir.
Dolayısıyla iyi bir ücretlendirme sisteminin özellikleri şöyle olmalıdır (Çoroğlu, 2002: 185):
Firma yönetimi açısından ücretlendirme; ekonomik, kolay uygulanabilir, satışçıları özendiren ve onları geliştirilerek firmada uzun süre kalmalarını sağlayan ve kontrolü kolaylaştıran niteliklerde olmasıdır.
Satışçılar açısından ücretlendirme; adil bir sistem olmalı ve satışçılara düzenli bir gelir sağlamanın yanı sıra ek gelir elde etme imkânı da sağlamalıdır.
Normal olarak üç temel ücretlendirme sistemi vardır (Tek, 1999: 813): -Düz maaş: Satışçılara her ay düzenli olarak yapılan sabit ödemedir.
-Yalnız komisyon (prim): Satışçılara performansları karşılığı satışa ya da kâra göre belirli bir yüzde ile yapılan ödemedir (Yükselen, 2008: 111).
-Karma sistem: Maaş şeklindeki sabit ödemenin yanında komisyon, ikramiye gibi performansa dayalı ödemelerin yapıldığı bir sistemdir. Satışçıları daha çok motive eder. Firmaların çoğu da bu yöntemi tercih eder. Bazı firmalar iyi satışçılarına, komisyon dışında, bir de ikramiye verirler. Ancak karma sistemin uygulanmasında objektif ve adil olmak çok önemlidir (Tek, 1999: 813-814).
Karma sistem ücretlendirme yöntemi kendi içinde üçe ayrılır. Bunlar: -Maaş + Komisyon Yöntemi
-Maaş + İkramiye Yöntemi
-Maaş + Prim + İkramiye Yöntemidir.
Bu ücretlendirme yöntemlerinden yola çıkarak satışçıların yüksek performans göstermelerini ve firmada uzun süre kalmalarını sağlamak için, ücret ödeme yönteminin etkin bir şekilde belirlenmesi gerektiğini söylemek mümkündür.
Firmalar, yüksek verimlilikte bir satış gücü meydana getirmek ve bunu sürdürebilmek için en etkin kişileri cezp edecek, motive edecek ve elde tutabilecek bir ücretlendirme planı oluşturmak ve yönetmek zorundadır. Ücret planı satış yönetimine istenen kontrol düzeyini vermeli ve satış temsilcilerince kabul edilebilir düzeyde gelir, özgürlük ve motivasyon sağlamalıdır. Bu plan; esnek tarafsız, kolay yönetilebilir ve anlaşılabilir olmalıdır. İyi ücretlendirme metotları tüketicilere karşı uygun davranılmasını kolaylaştırır ve teşvik eder. Bütün bu talepleri tekbir metot altında birleştirmek zordur (Pride ve Ferrell, 2000: 494). Bunun için firmalarda farklı ücretlendirme metotlarından biri veya birkaçı bir arada uygulanır. Bu yöntemin seçiminde satış yöneticisinin talebi,
satış temsilcilerinin ve satış işinin özellikleri önemli rol oynamaktadır. Satış yönetiminin seçebileceği ücretlendirme metotları şunlardır (Kotler ve Armstrong, 2001: 593-594).
-Sadece Ücret Ödenmesi: Satış temsilcisine her bir zaman dilim için belirli bir bedel ödenir. Bu ücretlendirme satış temsilcisinin satış performansı ile doğrudan bağlantılı olmayan bir ücretlendirme metodudur. Bu metot satış temsilcileri üzerinde en üst düzeyde kontrol imkânı sağlarken satış masrafları konusunda en az şüpheyi oluşturur, zira ücretler satış miktarına bağlanmamıştır. Satış temsilcileri tarafından bu metot çok fazla istenmez, çünkü daha fazla kazanacaklarını düşünürler. Ancak bu metodun uygulanmasını gerektiren bazı durumlar vardır. Bu durumlar; satış temsilcilerinin çalışma zamanının ve faaliyetlerini kontrol edilmesi ve satış dışındaki diğer işlerde çalıştırılması zorunluluğunun olmasıdır (Zikmund ve D’amico 1998: 427).
-Sadece Komisyon Ödenmesi: Doğrudan ücret ödemesi metodunun tersine bu metot sadece satış performansını esas alır. Ücretlendirme metodunda satış temsilcilerinin ücretlendirilmesi belli bir zaman diliminde satışların esas alınması ile belirlenir. Komisyon sabit bir satış yüzdesine dayanabileceği gibi birçok satış düzeyi ve oranın kapsayan bir skalaya da dayanabilir. Genel olarak bu metot birçok satış yöneticisine cazip gelir. Bu metot bünyesinde bazı avantajlar içerdiği gibi aynı zamanda bir takım dezavantajları da içerir. Bu metoda göre ücret alan satış temsilcilerini satış dışında diğer faaliyetlere katılmasını sağlamak güçleşmekte ve satış temsilcilerinin kontrolü zor olmaktadır. Ayrıca yeni tüketiciler elde etmek ve uzun süreç gerektiren satışlardan ziyade kısa dönemde ücretlerin artmasını sağlayacak, kısa süre içinde satabilecekleri ürünler üzerine yoğunlaşırlar (Pride ve Ferrell, 2000: 495).
-Ücret Artı Komisyon: Bu metot, temel bir ücret ve satış performansına bağlı olarak ödenen komisyonu içerir. Ücret ve komisyon metotlarının birlikte kullanılması durumunda ortaya çıkmaktadır. Satış temsilcileri sabit bir ücrete ilave olarak satış hacmine bağlı bir komisyon alırlar. Doğal olarak satış temsilcisine sabit bir ücret ödendiğinden, komisyon tutarı sadece komisyon metodunda ödenen tutardan daha az olacaktır. Bu metodun bazı uygulamalarında satış temsilcilerinin komisyon kazanmadan önce belirli bir satış düzeyini aşması aranırken, bazılarında herhangi bir satış düzeyi için komisyon öngörülmektedir. Bu metot firmalar tarafından en çok tercih edilen yöntemdir. Bu metodun amacı satış temsilcilerinin satış dışı işlerle de ilgilenmesini sağlamak ve ayrıca yüksek performans gösterenleri ödüllendirmektir (Zikmund ve d’Amico, 2001: 543).